薪酬曲线分析
人力资源管理专业薪酬实验报告
河南理工大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬制度综合实验》报告姓名：宋威年级班别：人力10-02班学号：311010030219指导教师：任昉目录第一章导言1.1 课程综合实验的意义 (2)1.2 薪酬体系设计概述 (2)第二章华为技术有限公司的薪酬制度介绍2.1 华为公司基本情况介绍 (2)2.2 华为公司的薪酬体系 (4)2.3 华为公司的薪酬结构 (4)2.4 华为公司的薪酬水平 (6)2.5 华为公司的薪酬政策 (6)第三章对华为技术有限公司薪酬制度的评价3.1公平 (8)3.2合法 (8)3.3有效 (8)3.4其他 (8)第四章优化设计薪酬方案4.1 一般技术人员薪酬的优化设计 (10)4.2 中层管理人员薪酬的优化设计 (11)第五章总结5.1 对本次课程综合实验的评价与认识 (12)5.2 本次课程综合实验的收获与感想 (12)5.3 参考文献 (12)附录6.1关于企业内部员工薪酬满意度的调查问卷 (12)6.2对调查结果的虚拟分析 (15)课程设计关于华为有限公司薪酬制度的认识与优化一、导言1.1 课程综合实验的意义课程综合实验可以锻炼学生理论联系实际的能力，提高学生综合素质和实际操作能力，同时增强学生的职业意识，强化学生技能，激发学生的积极性与创造性，课程综合实验还可以检验学生专业知识的运用能力，使我们充分的认识到实践的重要性，为我们今后的学习和工作打下扎实的基础。
本次课程设计也是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，考查了我们对专业知识的掌握情况和运用能力，扩展我们的视野，通过全面思考来巩固自己的理论知识，与实践相结合不断提高我们理论见解的能力！员工招聘、人员素质测评、绩效管理、培训与开发、员工职业生涯管理以及薪酬管理等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。
社会对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到薪酬方面满意的人才以及该类毕业生择业困难的现象。
薪酬调查报告
XXXX有限责任公司薪酬调查报告调查人：调查时间：XXXX年X月XX日调查背景分析及调查方案制定一、公司简介XXXX有限责任公司成立于XXXX年，总部位于中华腹地，中国中部地区重要的中心城市和国家重要的综合交通枢纽-—XX。
注册资本XX万元，现有员工XXXX人，是一家以黄豆为主要原料,生产、销售豆制品的专业公司，是中国政府“菜篮子”工程企业之一.公司主要生产内酯豆腐、豆腐干、豆腐皮、油豆腐等四大系列以及浓质鲜豆浆、豆腐脑等40余种花色品种.公司生产工艺先进、技术力量雄厚、检测手段齐全、具有良好的社会信誉。
公司本着“诚信为本,服务生活”的理念，以“中国名牌，世界一流”为发展目标，在全国开设16个分公司，保证产品覆盖全国各地。
在公司全体员工的共同努力下，经营规模不断壮大，知名度和美誉度大幅上升.公司实行总经理负责制,总经理下面主要由人力资源部、销售部、财务部、采购物流部、公关部、研发部、生产部等部门所组成。
二、薪酬调查背景随着市场竞争的加剧，发现我公司薪酬方面存在一些突出问题,在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。
薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。
1、薪酬方面存在的问题及原因表一：薪资水平比较从上表可以看出，豆乐无穷食品有限责任公司的薪资低于全国食品公司的薪资，不仅在郑州地区偏低,而且相对于全国平均水平低将近700元.2、薪酬结构不合理,缺少社会福利和奖金,对福利考虑不全面，岗位工资归级标准模糊。
从上表可以看出：公司现有薪酬制度不完善,不同岗位间的工资差别不明显。
公司薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级.这样一来，致使薪酬体系某些环节有失公平.同时，公司的薪酬结构中没有提出社会福利工资。
公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。
(完整word版)人力资源中薪酬管理案例分析题及答案解析
薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业.近几年，该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整.该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图.图1一般员工薪资满意度调查结果分析图非常满意较为满意不满意图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？(2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点"外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
薪酬设计七步法
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
线形回归分析事先要设定回归方程。例如，如果采取曲线回归方程 式可以下面等式来表达：
logeY=a+bx 上面公式中的Y表示薪资数据，X则表示薪资等级，a是线条在Y轴上 的拦截点，因此它被称为Y轴的截距，斜率b表明X每增加或减少一个单 位，Y所产生的变化。我们还可以计算相关系数，来检查薪资等级（或 职位评估点得分）与对应薪酬数据之间的关联程度，如果关联程度越高 则相关系数越接近1．0。相关系数的平方则表明因变量Y变异中的多大 比例可以用自变量X来解释。
中位值
16452 19563 23262 27661 33100 41800 52500 66200 83500 105000 132000 168000 214000 272000 345000
最大值
17948 21502 25567 30514 36646 48176 60508 76535 96536 121392 154000 197728 251868 321959 408367
公司薪酬调查报告完整版
公司薪酬调查报告完整版2010年度薪酬调研报告调查报告简介本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。
本调查报告通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息。
调查方法简介数据来源信息此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。
参与调查的企业结构与分布表1-1所示。
薪资组成本薪酬调查报告主要包括年基本工资、年固定津贴、年奖金收入、月总收入、年总收入等项目。
其中，月总收入等于月基本工资加上月固定津贴，年总收入等于年基本工资加上年固定津贴加上年奖金收入。
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目，福利项目包含但不限于培训计划、带薪休假、司龄/寒暑补贴、补充社会保险、养老保险、人身意外保险等、房贴/住房公积金/住房基金、车辆补贴/交通补贴/公车配备、分红/股票期权、餐补/住宿补贴、特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴。
删除无效段落无效段落已删除。
改写每段话第一段话已改写。
第二段话改写如下：此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业。
这些企业构成了本调查报告的数据基础，不包括汽车贸易与酒店服务行业。
通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。
第三段话改写如下：本薪酬调查报告主要包括年基本工资、年固定津贴、年奖金收入、月总收入、年总收入等项目。
2 薪酬水平和薪酬调查
• 首先要与被调查者做好沟通工作。待沟通工作完成后，就可以向调查对象 发放调查问卷。调查问卷的发放方式主要有两种：一种是直接上门向被调 查企业的总经理或者人力资源部发送；另一种是采取特快专递、传真和电 子邮件等方式发送给被调查企业的总经理或人力资源部。
（三）结果分析阶段
1.调查数据的处理
薪 酬 水 平
5%
企业 预期市场薪酬
X年初
X年末 时间
6
（二）薪酬跟随型策略
薪酬跟随型策略又称为市场匹配政策，是指依照劳动力市场的平均薪酬水
平来确定本企业薪酬水平的一种方法。实际上，大部分企业都是采用这种
策略。如果企业在今年年底预估明年劳动力市场的薪酬水平提高5%，那么
企业也会将明年本企业的薪酬水平提高5%，如图。
• 目前，专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般来说，能进入中国并有效开 展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商 业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如，美国某薪酬调查公司在上海的分公司， 每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬 数据，因为它们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的 大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然，这些外资调查公司 除了开展一年一度的基本调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行 业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是 不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的基本调查，调查报告向社会出售 (一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要是指由政府部门创办的专 业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其他单位的委托进行专题 调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方 法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份， 能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运 用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。
薪酬结构设计-理论与实操心得
薪酬结构设计—理论与实操心得科学的薪酬结构设计一般来说需要经过以下步骤：薪酬政策确定（略）、岗位价值评估、职位等级设计、薪酬等级设计、薪酬结构设计，下文将这一路径划分为二个阶段来探讨：一、薪酬结构设计的前言这一部分主要包括如何将岗位评估得分划分为职位等级、薪酬结构设置的方法论以及薪酬曲线的获得：1、职位（岗位）等级设计：一般来说，利用因素评分法获得的企业内部职位（岗位）评估得分体现了职位的相对重要性;薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级进行定价的过程;一个规范的企业薪酬结构设计要从二方面思考：其一是如何形成职位等级，其二就是如何确定薪酬结构.在获得的企业内部职位（岗位）评估得分后，首要实现“评估得分"（薪点数）与“职位等级”的对应转化,即获得企业的职位分布层级。
最简单的方法就是假设各职位等级的点数配置（点值差）是一致时，则可以按照平均点数进行切割：W=【（最高点数－最低点数）－ (G － 1）】÷GW：每个等级中的点数配置G：期望的等级数目“最高点数”与“最低点数”是指岗位评估分数的最大值与最小值。
通常的做法是结合岗位评估的得分分布以及企业的实际情况来为各职位等级配置点数范围，且点数分配（点值差）常常是随等级的增加而变大,比如在深圳某科技公司公司项目中,34级的点值范围为“111—130”，点数分配为20分；55级的点值范围为“891—940”,点值分配为50分。
2、薪酬结构设计方法论:鉴于我们所做的薪酬设计项目中，多数采用了“工作评估”来对企业内部各岗位的相对价值进行了评估，下面主要讲述“基准职位定价法”.基准职位定价法:即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果,根据企业薪酬政策，调整职位的薪酬水平，建立本企业的薪酬政策线，进而确定薪酬等级。
该法较好地兼顾了薪酬的外部竞争与内部的公平性，适合于应用到比较规范和市场相关性强的企业。
3、薪酬曲线（薪酬政策线）的设计薪酬曲线是企业薪酬结构形态的集中表现，它由每个薪酬等级的中位值（中位值的中点)所构成的一条曲线。
第15讲 薪酬政策线的绘制
1.结合实际谈谈,不同类型企业在物价上涨时的 薪酬策略 .
2.结合以下两个新闻片段,国家这两个政策的出 台,会对企业薪酬的制定形成影响吗?如果有,可能表 现在哪些方面?视频\中国版高管“限薪令”出台 规 范国企高管天价酬薪.flv 视频\人保部 央企负责人薪酬管理意见 征个税项 目.flv
薪酬政策线的绘制
一 薪酬政策线的内涵
1.是企业薪酬结构形态的集中体现
2.由每个薪酬等级的中值构成的曲线
3.公司认可的市场薪酬水平线 4.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法
薪酬设计
$
Pay Policy Line
最高值
中位数
最低值
100
200
300
400
500
600
700
800
岗位的分值
思考:在对急需岗位的招聘中，容易产生 起薪标准难以确定的问题。 举个简单例子，由于需要实施一个项目 公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起 薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而 另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有 一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当， 但起薪却要求高出１倍。公司能否答应应聘 者的起薪要求？
如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不 满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里不能永远包 住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提 高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失 去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数 额多得多。 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可 以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放 相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前 支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工 程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员 的薪酬要求，也不会因为起薪问题而引起其他员工的波动。
中国薪酬调查报告
外企太和2005年度中国薪酬调查报告2005年度中国薪酬面面观-综述事件一：房地产业冷清2005年,以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线,各地房地产业均受到了影响,只不过程度有轻重;3月底,国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知,随后,国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件,根据其规定形成了“6·1”大限;由此,上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面;事件二：能源价格高涨自今年上半年以来,受多种因素影响,国际油价频频走高,9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关;受国际油价影响,中国甚至出现了“油荒”,在广州、深圳等地的加油站,甚至无油可加;9月份之后,油价有回落趋势,但仍维持在高位;事件三：汽车销量锐减2005年,中国汽车业没能出现2004年的好形势;国家发改委日前公布的数据显示,上半年我国汽车行业利润额下降206亿元,下降幅度达到48.8%;8月8日,上海大众宣布启动“飓风行动”,旗下多款车型进行大幅度降价；随后,多款汽车随之“明降”或“暗降”;事件四：银行改制上市2005年,以四大国有商业银行为首,中国的银行业掀起股改和上市的风潮;11月份,中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快;与此同时,外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权;事件五：股市跌破千点今年以来,中国股市持续着漫漫熊市的趋势;6月6日,股市甚至跌破了1000点的心理大关,这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次,就在4年前的6月14日,中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”;当时,股市跌到了998点,业界人士哀叹,那是“救救吧”的呼唤;事件六：贸易大幅顺差今年上半年,我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额,达396亿美元；曾有预测称,下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上;如此计算,全年将达到700亿美元顺差;出现大幅顺差,与我国人民币汇率小幅升值2%有关,此外,国内经济降温、贸易摩擦效应凸显,也是导致大幅顺差的原因;由于我国以出口导向型的加工贸易为主,大幅的顺差,意味着对出口加工企业产生影响;事件七：……2005年即将过去,在2005年中,中国经济又一次次的引起了人们的关注,从成功实现经济发展“软着陆”到人民币的小幅度升值,无不引来世界的赞叹;国家经济的发展和变化给不同行业和地区中企业的经营和发展带来了不同的影响,同样也影响着每个人的薪酬;在2005年即将过去的时候,在我们对中国2005年的经济走势进行回顾的同时,也对中国各个行业和地区中从业者的薪酬进行一次回顾和分析,共同期待2006年新的挑战;作为国内权威的人力资源管理数据服务机构,2005年度,太和顾问在全国各地组织了薪酬调研,到目前为止,已经完成了百余个行业的调研,和1143家企业进行了合作,获取了12万余条薪酬信息;这些数据主要分布于金融、地产、高科技、医药、汽车、消费品等行业,下面的图表中所表现的是数据在各个主要行业中的分布情况;数据行业分布从地域上看,此次调研的数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较为发达的地区,对于东北和西部也有一定的涉及,下面的图表所表现的主要是数据在地区的分布情况;数据区域分布盘整可以说是今年我国薪酬变化最重要的关键字,从薪酬水平上看,今年市场薪酬上涨幅度略低于年初预计的水平,平均达到7.8%;但是在薪酬构成方面略有调整,变动收入在各级别员工的薪酬构成比例中均有一定上升;盘整不仅表现在薪酬水平和薪酬结构上,更主要的表现在不同行业、不同地区间的薪酬差别上;在2005年度中,行业间的薪酬差距进一步明显;在一些行业的薪酬大踏步向上增长的同时,一些传统行业却显得活力不足,仍在原地踏步;而在受到宏观调控和国际经济环境的影响下,房地产、汽车等一些行业的薪酬增长速度远远低于预期的速度;从区域薪酬水平上看,由于区域经济板块的进一步清晰,不同地域间的薪酬差距仍然有加大的趋势;金融、高科技制造等行业成为以上海为中心的长江三角经济圈的核心行业,华东地区的薪酬也因此成为各个区域中的佼佼者,相对而言,由于东北、西南等地区的产业相对较为传统,从业者的薪酬水平也就相对较低;不过随着东北地区产业结构的调整,该地区的薪酬增长速度有望在今后三年内有所突破;应该说今年薪酬管理过程中一个最大的亮点就是“二类城市”,随着北京、上海、广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高,不少企业已经渐渐将自己的发展重点锁定在这些城市周边的“二类城市”,大连、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、东莞等地开始升温,作为西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注;其中既包括企业为了降低运营成本的主动迁移,也包括企业为了规避宏观调控带来的风险的被动迁移;但是无论如何,“二类城市”已经不再是昨天的“副班长”了,它们的发展速度已经远远超过了原来的“大哥”们;职能薪酬：不同职能序列固定现金收入总额对比分析不同职能序列固定现金收入总额对比分析从上面两张图可以看出：职能序列：整体薪酬水平相对较低;由于各部门从事的更多是事务性和支持性的工作,且工作内容大体相似;从业人员存在着较高的可替代性和高流动性;因此,各等级岗位的薪酬水平较低;营销序列：固定变动比变小;作为各企业实现利润的主要部门,各等级的薪酬水平也相对较高;但是可以看到,此类型的岗位薪酬的变动收入部分所占比例较大;导致在年度间金收入总额的分析中超过研发序列,占据首位;同时,由于从业者能力、经验的不同,越高岗位的薪酬的相对水平越高;研发序列：稳中有升;研发部门越来越多地被各企业所重视;是一个为企业带来新的利润增长点的部门;研发序列岗位的整体薪酬相对较高;一方面,此类岗位所从事的工作对在岗者的知识、能力、创新都有较高的要求；另一边,由于人才的激烈竞争,各企业都为保证自身的研发力量,从而提高了岗位的薪酬水平;生产技术序列：等级差异明显;可以看到,各等级岗位的薪酬水平有明显不同;由于低层级岗位的可替代强,因此薪酬水平相对最低;高等级的岗位有技术、有经验,是企业重点保留的对象,岗位薪酬水平明显上升;薪酬结构：薪酬结构图营销序列岗位薪酬结构：营销序列岗位薪酬结构图研发技术序列岗位薪酬结构：研发技术序列岗位薪酬结构图生产技术序列岗位薪酬结构：生产技术序列岗位薪酬结构图老话讲“男怕入错行,女怕嫁错郎”,尽管这些话在现在看来需要进行一些推敲,但是;能够选择一个好的行业对于个人的发展而言是非常重要的;经历了一年的风风雨雨,每个行业中从业者的薪酬情况又是怎样的呢根据对2005年度各个行业薪酬信息的深入分析,我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅;行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素,这一点是勿庸置疑的;但是,对于一个理性的从业者而言,不仅仅要关注自身的薪酬水平,更应该关心它的变化,这些是评价行业发展潜力的重要指标;1.蓝筹股尽管在经历着利好消息促进的同时,也有不少利空方面的考验,但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”;不同行业薪酬状况对比上面的图表是这五个行业的薪酬曲线;从图中我们不难看到在这几个行业中总监级职位等级15以上员工的薪酬水平,大多都超过了20万元;这一数字普遍超过市场平均水平40%以上,相对于一些水平较低的行业,甚至到达了两倍以上;在这些行业中,其中金融行业又显得格外突出,高级总监职位等级19在金融领域中,薪酬可以超过50万元,成为高“薪”行业中的领先者;另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度,尽管随着职位责任的增加职位等级上升,薪酬水平都有所上升,但是这个变化的速度却有所不同;在这五个行业中,这一变化速度较市场的平均水平高出不少,高级员工19级和初级员工3级的薪酬差距相对较大,基本都可以超过10倍;从这一点中我们可以看出,在这些行业中,“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式;也正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式,使得从业者之间的竞争变得相当激励,从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障;下面是在这些行业中人员学历和从业经验的分布状况;行业中人员学历和从业经验的分布状况行业中人员学历和从业经验的分布状况从分析中我们可以看到,超过70%的从业者具有本科及以上学历,半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验;从此,我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因;2.潜力股经过一年的考验,在整个薪酬市场小幅上涨的同时,也有一些行业以其卓越的表现,在市场中起到领涨的作用,行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平;快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”;消费品行业薪酬增长医药行业薪酬增长上面两张图表分别表现出消费品和医药两个行业最近三年的薪酬状况,从图中我们可以清楚的看到这两个行业的薪酬增长速度在明显加快;就快速消费品行业看,高层员工19级的薪酬增长率从17.6%2003到2004年度增长率增加到26.9%2004到2005年度增长率；医药行业的变化更为明显,2005年度的薪酬增长率已经接近40%;随着我国经济的稳定发展,市场条件也在不断的优化;但是同时,竞争也就愈发激励;消费品、医药等行业中,市场竞争最为激烈,为了能够避免价格战带来的“双输”,企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径;如何更好的制定销售策略,形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化,形成产品优势……这些都成为企业进行竞争的有力武器;在这种情况下,人才也就显得格外重要,吸引、保留和激励优秀的人才,成为企业的一项重要工作;高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了;在调研过程中,行业内众多的声音共同表示,将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略,因此,我们有理由相信,在这些行业中,优秀人才的“钱”途将充满光明;3.推荐股推荐五：代理销售行业推荐理由：多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地,薪酬给付存在竞争优势销售一直是价值链中最直接创造价值的环节;如何能够更为充分的销售渠道和销售资源进行有效的销售,是降低销售成本,提高销售效率的最好方式;随着这种理念的形成,代理销售行业渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生;作为新生行业,大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略,使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬;对于有着较强销售能力的从业者而言,代理销售行业值得关注;市场空间大,投入较少,利润大作为新兴行业,代理销售行业适用的领域相当广泛,金融、房地产、汽车、消费品等各行业都可以采用类似的营销模式;同时,和IT等高投入行业相比,代理销售行业的投入要小得多,因此,行业的预期利润也比较高;在这种情况下,较高的薪酬水平也是企业可以所接受的;一方面,企业有一定的支付能力,另一方面,为了在竞争中获得优秀的人才,从业者的薪酬值得期待;推荐四：房地产行业推荐理由：一类城市饱和引发二类城市房产市场迅速发展虽然收到宏观调控的影响,房地产行业在一类城市中发展收到了严重限制,但是从另一个方面看,这为二类城市的地产开发带来了无限活力;在重庆等二类城市中,房地产行业的发展状况逆市上扬,众多实力雄厚的地产开发商已经将二类城市中的竞争看作战略重点;由此不难判断在这些城市中,房地产行业将会成为新的热点;受众对设计、施工提出更高的要求,导致相应岗位薪酬上涨宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难,只有充分利用自身资源,依靠出众的设计和良好的施工,打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存和发展下去;从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要;推荐三：高科技行业推荐理由：以电信、网络游戏、SP行业为代表的新兴高科技领域发展迅速尽管网络游戏和SP服务是位于IT产业链的最下游;但是正是由于它们的兴起,拉动了整个行业的发展;大量的信息传递不仅为代理商带来大笔利润,也为硬件厂商、电信服务商等相关行业提供了市场空间,信息通信重新成为热点行业;互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间,在互联网泡沫破灭以后,这个行业一度陷入消沉,但是,随着互联网盈利模式的形成,SP、游戏等行业的兴起,互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会;推荐二：金融行业：推荐理由：外资准入,资源重组让我们将目光转回到开篇时候的“事件四”,在外资准入以后,外资金融机构大量涌入我国;尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺,但他们目前已经度过登陆国内初期的投石问路阶段;以银行业为例,外资银行数量在2002年出现下降以后,2003-2004年出现恢复性上升;截至2004年10月,外资银行在华设立代表处223家,营业性机构223家,数量超过历史最高水平;与之相对应,外资银行资产规模也在不断扩大,占中国银行业总资产份额呈现上升趋势,截至2004年10月,外资银行资产总额约比入世当年增长12倍;更为重要的是,外资银行盈利能力也大幅提高;2003年在华外资银行实现盈利2.35亿美元,比2001年增长20%;此外,一向专注于中小银行的西方金融巨头突然有了新的胃口：美国银行入股建设银行,并有意继续增持股份；苏格兰皇家银行与淡马锡则紧随其后,收购中国银行股权；法国农业信贷银行正与农业银行组建合资公司进行谈判；美国运通、高盛、安联集团也传出即将与工商银行达成逾30亿美元的收购消息;中国金融面临着资源重组的现状,一方面,资源的重组表现在市场、资金等方面,而另一方面,资源重组表现在人员流动中,特别是针对掌握渠道资源的核心人才;外资金融行业真正的“进入”还没有开始,但是,一场针对人才争夺的较量已经“山雨预来”了;银行、保险行业的迅速发展尽管大盘一路下挫,但是金融行业的薪酬水平仍然在各个行业的“薪酬排行榜”中处于领先位置,不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系;就保险行业为例,2005年度国内保险市场增幅明显,行业04/05年度平均增幅在16%左右；保险市场大势的较好发展,直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加;推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及,国人对于“能源危机”的意识愈发增强;油价的一次次上涨的同时,引发我们关注的不仅仅是对能源的关注,更是对于环境的关心;在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下,能源和环保已经成为一项重点工程,相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号,它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起;在这种环境下,能源及环保行业不再是简单的公益产业,不少企业获得了高额利润;原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势,在国际竞争中取得有利位置,不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作;增加薪酬的竞争性和激励性,吸引、保留最优秀的人才,成为这些企业的人才管理理念;在国家和企业双重关注之下,我们有理由相信,能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业;1.东北地区：作为中国传统重工业基地,东北地区一直在中国能源,机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用,同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业,但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距;东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降,面对更多自由市场竞争的机会,原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端;随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度;对于原来国有体制下的一大批企业进行改革,引入市场竞争观念,同时加大力度调整东北经济产业结构,在保留原有重工业为主的产业构成的基础上,大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业,同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸,加大贸易行业的发展,由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主,配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场;在目前国家“十五”规划向“十一五”规划的过程时期,从东北经济各个产业发展来看,仍然以能源和机械制造行业发展为主,同时在这两个行业中也云集了国内众多的知名企业,虽然这些企业多以国有性质为主,但随着市场经济的进一步开放,原有国有企业也纷纷加快参与市场活动,以多种合作形式与外部市场进行合作,引入先进的企业管理理念;与此同时,先进的生产、管理模式势必导致众多企业加大对于优秀人才的引进力度,尤其是具有丰富生产及操作能力的“高级蓝领”和企业管理类人才将成为行业人员流动浪潮中的“宠儿”;随着这种合作的进一步深化,太和顾问认为诸如能源化工、机械制造、医药等行业将占据东北产业结构中较大比例,同时反映出相关行业市场薪酬水平的竞争优势;相对于具有传统优势地位的能源、机械制造等行业,太和顾问认为类似于房地产开发、快速消费品、贸易、耐用消费品、物流等行业在东北地区也呈现出快速的增长势头;在由传统重工业基地向复合产业经济带转型的过程中为这些行业的发展提供广阔的发展空间;同时太和顾问也注意到对于东北市场,由于历史积累的原因无论是贸易及开发程度还不能与华东、华南的经济中心相比,一定程度上制约了信息技术、金融等行业的高速发展,宏观的反映是缺少具有代表性的本地化高科技、金融企业,而对于本地化企业在企业实力及薪酬竞争力上与一类城市存在一定差距,但太和顾问认为对于东北地区金融、高科技行业的相对发展滞后恰恰为房地产、能源、快消等行业的发展提供了更为广阔的投资空间;2.华北地区：随着改革开放20年高速发展的积累,目前华北地区已经形成了较为全面经济发展市场,以北京、天津为中心的华北经济带不仅对于中国经济的整体发展起到重要的推动作用,同时经济对与政治的相互作用关系也是至关重要的;在这样的政治、经济背景下形成了带有华北特色的经济发展特点及产业构成;首先作为中国政治中心所在地的华北经济圈,需要有一个长期稳定并能高速发展的经济市场作为保障;所以无论是政策导向还是区域软硬件的投入都为相关行业的发展提供了良好的外部环境,尤其在金融、高科技、快速消费品、服务性行业的发展过程中政府都给予了大力的扶持力度;同时为了保证市场的平稳运作,针对不同产业特点政府均出台了对应的行业监管政策,保证行业的良性发展;其次华北地区多元化的市场需求为各个行业均提供了广阔的发展空间,无论是新兴产业还是传统生产行业都可以在该区域找到良好的市场需求及相关资源;再次太和顾问认为华北地区具有良好的内、外贸环境,各类良好的进出口岸为各行业的发展提供完善的物流和后勤保障;同时华北地区的贸易优势也吸引了各类外部投资的进入,在引入市场竞争机制的同时,外资企业的进入也带来了先进的运营管理和市场理念,更推动了地区经济的深入、规范性发展;与此同时太和顾问认为对于华北经济带的整体发展同样存在不适宜发展的行业,考虑到区域对能源及环保领域的政策限制,相关行业的发展也会带来一些负面影响;3、华东地区：外包化将成长三角趋势上海经过多年的投融资体制改革和探索,已经形成了“政府引导、社会参与、市场运作”的社会投资增长机制,政府财政资金投资的比重越来越小;去年,上海固定资产投入中的98%来源于外资和民资;长三角民营经济发展的一个最显著特点是企业“家族化”管理;这种企业家族制管理建立在江浙沪的人文环境、现实生产力水平和社会主义初级阶段的基础之上,在改革开放初期是有生命力的;但在民营经济发展到今天,它就无法替代公司科层制管理,成为限制民营经济发展的阻力,甚至也可能成为失败的根源;对此,黄河实业投资发展集团有限公司董事长张忠泉教授告诉记者,家族企业要走出家族式管理的怪圈,必须向股份制和现代企业制度变革和创新,以产权开放为途径,集中良性资金,选择适合的经营战略,克服企业决策的随意性,达到强化企业规模,明晰产权,完善资产管理机制的目的;从单个民营企业来说,自身进行改革是发展的一个必然;而第6城市群的可持续发展,则将由制造业的中心转向制造业服务业并举,吸收外资角度也可能更多的将转移到服务业上;上海社会科学院跨国经营研究中心主任谢康教授告诉他认为,第6城市群已经形成了产品配套程度很高的产业集群,为承接服务业国际转移提供了便利条件;同时,跨国投资在第6城市群正处于一个出成果的阶段,几年前打下的投资基础现在正当获得高额利益,因此长三角制造业的集群效应将进一步得到提升;21世纪以来,英美一些企业相继把部分服务业务转移到成本相对低廉,又具备合格劳动力的国家和地区;其中包括电话客户服务、金融保险、人力资源管理、后勤保障、IT服务等行业;美国著名调研公司国际数据公司于2003年下半年作出预测：到2007年,美国整个IT行业23%的职位都将设在海外,远远高于2003年的5%;近几年,国际服务业通过项目外包、业务离岸化、外商直接投资等方式向长三角的转移明显加速,服务业正成为长三角招商引资的新热点;。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
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（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
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二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
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（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
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（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
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三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
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√
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