员工岗位等级常规晋升管理办法
公司员工晋升管理制度完整版
..员工晋升管理方法一、目的为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人开展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理方法。
二、围适用于公司所有员工。
三、根本原那么(1) 德能和业绩并重的原那么。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2〕逐级晋升与越级晋升相结合的原那么。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出奉献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3〕纵向晋升与横向晋升相结合的原那么。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着开展向的变化而调整晋升通道。
(4〕能升能降的原那么。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5〕职位空缺时，首先考虑部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：〔1〕具备较高职位的技能；〔2〕相关工作经历和资历；〔3〕在职工作表现优秀；〔4〕具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)各部门负责人由总经理核定；(2)基层管理人员→由各部门负责人提议→综合部负责人复审→总经理核定(3)普通员工由部门直接主管提议→部门负责人初审→综合部负责人复审→总经理核定六、管理职责划分综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进展初步核查。
第二章员工职业开展通道一、晋升途径纵向晋升：1、市场部：市场专员→组长→主管→经理→助理总监→总监→合伙人2、设计部：设计助理→设计师→首席设计师→助理设计总监→总监→合伙人3、财务部：会计〔出纳〕→主管→经理→助理总监→总监→合伙人4、综合部：助理→主管→经理→助理总监→总监→合伙人5、每一个工作岗位按照薪资标准分4星级，每位员工晋升遵循逐级晋升，表现优异者也可以越级晋升。
横向晋升：公司鼓励员工可以根据自身工作能力，选择部门部晋升或者跨部门晋升，例如综合部可转向市场部，需要员工本人申请，直接主管审批后，由综合部考评，报申请部门负责人审核，总经理核定。
员工晋升、降级管理制度
第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。
第二条、定义1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。
其变化是职务和工资的上调。
2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。
其变化是职务不变，而进行工资的上调。
3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。
其变化是职务和工资的下调。
4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。
其变化是职务不变，而进行工资的下调。
第三条、适用范围公司全体员工。
第四条、基本原则1、公平、公正、客观的原则；2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则；3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、相关职责1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。
2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。
3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。
4、总办：负责晋升、降级结果的审批。
第六条、晋级/降级类型及周期1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式，（1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。
薪酬晋级比例以年度调薪实施方案为准。
（2）职位升降：在符合组织架构规划，有岗位缺的前提下，由部门负责人根据业务发展需要提报，人力资源中心复核后报总办审批，以人事任命的形式通知发布。
2、晋级/降级周期：分为定期和不定期两种。
（1）定期：每年8月、1月对所有员工过往半年综合表现情况进行分析，对优秀的员工进行推荐。
（2）不定期：是指规定时间外的晋升或破格晋升。
第七条、晋升、降级标准1、职能中心员工晋级标准2、事业部员工晋升标准备注：（1）不良记录：指公司级警告以上通报批评（2）职能中心：包括行政服务中心、人资中心、采购中心、财务中心、法务中心、质管中心、IT信息中心、仓储物流事业部、生物公司研发中心（3）事业部：包括大客户事业部、SPD集配事业部、医疗耗材事业部、医疗设备事业部、检验事业一部、检验事业二部、市场合作事业部、生物公司销售部3、降级标准：（1）半年度有过警告以上通报批评（2）连续三个月在职能中心或事业部绩效排名末位（3）事业部销售岗半年度业绩、回款、利润综合指标达成率低于60%第八条、晋升降级流程1、晋升流程：（1）申报：员工所在部门负责人根据《晋级标准》筛选符合条件者，填写《晋升申请表》提报人力资源中心；（2）复核：人力资源中心复核申请者资质（资历、绩效、管理指标等），符合条件的报总办审批给予晋升，需要进行考核的职位晋升由人资部组织考核；（3）晋级考核：针对主管级、经理级、总监级职位晋升以笔试加述职形式考核（4）结果公示：总办审批结束后，人力资源中心以通知/人事任命的形式通知。
员工职级晋升管理制度范文(三篇)
员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。
1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。
1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。
（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。
（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。
（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。
（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。
第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。
（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。
2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。
（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。
2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。
（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。
2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。
（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。
2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。
（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。
第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。
（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。
3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。
（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。
（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。
员工职业通道和晋升管理办法(试行)
2年
高级
总监层
技术总监
担任特大型项目负责人
承担某一领域的技术、质量管理工作，进展技术优势、提升技术水平、培养技术人才
参与制定公司的整体技术进展战略
10年
3年
正高
（注：设计师与高级设计师都有资格晋升到主管层）
2、横向进展
员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不一致的序列之间，考虑到员工的不一致进展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台与机会。要紧以内部调配与招聘方式表达。
8年
2年
高级职称或者一级建造师
部门经理层
副主任
担任重大项目的项目经理
制定、优化操作规程与流程
监控项目进度与质量，操纵回款
8年
2年
中级
部门负责人
制定部门进展规划
加强客户关系保护
负责部门内综合管理
10年
3年
高级
（注：设计师与高级设计师都有资格晋升到主管层）
技术序列描述
岗位层级名称
要紧角色
工作经验
司龄
职称
3、层级内晋升
主管层及下列的层级内晋升, 由部门负责人对部门内人员分别按照任职年限或者任职资格的门槛值与绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《层级内晋升申请评估表》（见附件三），报人力资源部门复核。人力资源部门要紧负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值）。人力资源部门根据复核情况提出晋升意见提交给主（分）管领导与总经理审批。
人员层级
评估委员会人员构成比例
经营层（含主分管院领导）
部门经理层
辅助层到专业层
40%
60%
专业层到主管层
60%
40%
第七条评估委会的评估标准与方法
员工晋级考评管理制度
员工晋级考评管理制度一、概述员工的晋级是企业人才培养和激励机制的重要组成部分，对于提高员工的积极性、促进企业的发展具有重要意义。
建立科学合理的员工晋级考评管理制度，对于规范员工的晋级途径、提高员工的工作积极性、激励员工的发展具有重要意义。
本制度的颁布可有效促进企业的可持续发展，提高企业的核心竞争力。
二、晋级条件1. 岗位要求：员工需在所在岗位上工作满一定年限，具备相应的专业知识和技能，能够胜任当前工作内容和要求。
2. 效率要求：员工需在当前岗位上表现优秀，能够有效地完成工作任务，提高工作效率，提高工作质量。
3. 绩效要求：员工需在绩效考核中获得优秀评价，能够按时完成各项工作目标，能够为企业创造价值，能够提高自己的工作业绩。
4. 学历要求：员工需具备相应的学历和专业背景，具备一定的知识储备和理论基础。
5. 培训要求：员工需参与企业组织的各类培训和学习，不断地提高自身的综合素质和能力。
6. 品质要求：员工需具备团队合作精神，具备较强的责任心和职业操守，具备较强的沟通和协调能力，能够与公司的价值观和文化相符。
三、晋级程序1. 申请晋级：员工需向所在部门主管提出晋级申请，明确晋升的职位和等级。
2. 部门评估：部门主管根据员工在岗位上的表现、绩效情况等，对员工进行评估，提出是否支持员工晋级的建议。
3. 综合评议：企业人力资源部根据员工在部门内的评估情况，制定晋级评定方案，综合评议员工的晋级条件，做出相应的决定。
4. 颁布晋级：经过人力资源部的综合评估，企业颁布晋级通知，对员工进行正式晋级。
5. 岗位调整：员工根据晋级通知，按时调整到新岗位上工作，履行新职责和职能。
四、晋级考核1.绩效考核：员工晋级后，企业将对员工进行新一轮的绩效考核，评估员工在新岗位上的表现和工作成绩。
2.定期复议：企业将定期对员工进行晋级后的表现进行复议，评估员工的工作成绩和发展潜力，为员工的未来发展提供指导和帮助。
3.奖惩制度：企业将根据员工的工作表现、绩效考核等方面进行奖惩，激励员工的进步，惩罚员工的不端行为。
公司员工晋升管理制度
公司员工晋升管理制度第一章总则第一条、为达到人尽其才、各尽其能的目的，保证优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理制度。
第二条、本制度适用于公司所有正式及试用期员工（包括临时工、实习生）第三条、行政人事部负责本制度的制定和解释。
第四条、基本原则（一）行为与业绩并重原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
一般情况员工需逐级晋升，表现突出符合晋级条件者可越级晋升。
（三）纵向晋升与横向晋升相结合原则。
员工可沿本部门职业发展线路晋升，也可以跨部门晋升。
（四）能升能降的原则。
根据行为和绩效考核结果员工职位可升可降。
（五）职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、晋升条件（一）在岗时间：与员工在职工作时间相关。
（二）行为考核：与员工工作态度、行为、制度遵守相关。
（三）业绩考核：与员工是否完成公司制定的业绩标准相关。
（四）培训考核：是否完成相关培训课程以及考核。
（五）素质评估：仅限于培训期和晋升管理人员的考核。
第六条、管理职责（一）行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
（二）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；（三）由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第七条、晋升流程（一）推荐：各部门每月1-5日向行政人事部提交晋升名单；填写《晋升推荐表》；（二）自荐：员工自荐,填写《晋升申请表》，经部门主管审核，每月1-5日提交行政人事部；（三）行政人事部每月6-10日对晋升名单进行评估，符合晋升条件者报总经理核准。
第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设置第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成初级、中级、高级三种职级（副总经理以上职级除外），共设置四种职务26种薪级(详见薪酬管理制度）;并实行职级、薪级并行、可相互转换的员工岗位管理体系.第九条各岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
公司职工岗位等级管理制度
第一章总则第一条为建立科学合理的公司职工岗位等级管理制度，保障公司人力资源的优化配置和职工的职业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职工，包括正式员工、合同制员工和临时员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保职工岗位等级的合理性和合法性。
第二章岗位等级设置第四条公司职工岗位等级分为管理岗位等级和技术岗位等级。
第五条管理岗位等级分为：总经理、副总经理、部门经理、主管、助理等。
第六条技术岗位等级分为：高级工程师、工程师、技术员、助理技术员等。
第七条岗位等级根据岗位职责、工作内容、技能要求等因素进行划分。
第三章岗位等级晋升与调整第八条职工岗位等级晋升与调整应遵循以下原则：1. 公平公正：根据职工的工作表现、业绩和考核结果进行晋升与调整。
2. 逐级晋升：职工晋升岗位等级应遵循逐级晋升的原则，不得越级晋升。
3. 能力匹配：职工晋升岗位等级应与其能力、素质和业绩相匹配。
第九条职工岗位等级晋升与调整程序：1. 职工提出晋升申请，提交相关材料。
2. 部门经理对职工申请进行初步审核，提出意见。
3. 人力资源部组织考核小组对职工进行综合考核。
4. 考核小组根据考核结果，提出晋升或调整建议。
5. 公司领导审批，确定晋升或调整结果。
6. 人力资源部发布晋升或调整通知。
第四章岗位等级管理第十条公司建立岗位等级管理档案，记录职工岗位等级变动情况。
第十一条公司定期对岗位等级进行评估，根据公司发展战略和业务需求，调整岗位等级设置。
第十二条公司对岗位等级进行动态管理，对表现优秀的职工给予晋升，对表现不佳的职工进行降级或调整。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如遇国家法律法规和政策调整，按国家法律法规和政策执行。
员工职业通道和晋升管理办法
员工职业通道和晋升管理办法第一章总则第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二章岗位序列和层级第二条岗位序列以及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。
管理序列：主要包括业务支持部门（企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等）的岗位。
项目管理序列：主要包括从事项目管理工作的岗位。
技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
所有的岗位序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。
在每个层级中，又包含若干岗位。
其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。
第三条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
岗位序列发展路径图（见下页）注：１、岗位序列分为：管理序列、项目管理序列以及技术序列（如上图所示），经营层的岗位不归属于某一个序列。
2、为方便对应，括号中的文字为目前管理部门岗位对应名称。
1、纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表），其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求；司龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求（如高级专员的司龄要求2年，指的是担任专员岗位至少两年的候选人才有资格参与高级专员的晋升）。
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兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法(试行)第一章总则第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司（以下简称集团公司）《薪资方案》，制定本办法。
第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。
员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。
第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。
常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。
第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。
第二章岗位等级的设置和管理权限第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004] 171号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004] 792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级)。
第六条员工岗位等级实行分级管理。
1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。
2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。
3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。
4、市州分公司负责管理的岗位等级•.本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。
5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。
第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。
下列岗位为关键岗位等级：1、省、市和县分公司的管理通道岗位；2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；3、县分公司专业五、六岗。
第八条基准岗位及其任职岗位等级要求集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设置了各类基准岗位。
各基准岗位均应设置任职员工的最低和最高岗位等级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具体规定另文明确。
第九条新进员工的初始岗位等级确定1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初次定岗岗位层级的通知》（中电信湘[2009] 659号）文件执行。
2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位等级根据具体招聘情况确定。
3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F 级；有国家政策规定的按相关国家政策执行。
第三章岗位等级职数管理第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职数实行一定比例的总量控制管理。
第十一条管理岗位职数设置：全公司的管理三、四岗职数、市州及专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理七、八岗职数均由省分公司根据机构设置情况进行控制。
第十二条专业岗位职数设置：全公司的专业三、四岗、县分公司专业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的1.2倍以内。
全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。
第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。
第四章岗位等级的常规晋升和降级第十四条基本原则1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例控制。
2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层级内的最低档级。
3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。
第十五条条件和标准1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个档级;2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升控制比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分高低的优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个档级；晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数之比。
省分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体晋升控制比例（％)=省分公司年度业绩考核得分X本单位年度业绩考核得分/100 (%)。
晋升控制比例最高为100%。
各单位可结合本单位内部业绩考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部门）。
3、上一年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降低一个档级；4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效管理办法》相关规定执行。
第十六条岗位等级限制1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位等级的晋升。
员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。
2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业七岗A档。
3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。
4、跨岗级晋升的基本任职条件限制员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（湖南电信有限〔 2007〕20号）文件。
第十七条“到顶”后的激励当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励（期限为1 年)。
第十八条常规晋升中的破格晋升对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。
破格晋升的员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员工数量的10%。
第十九条原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再重复进行岗位等级的常规晋升。
第二十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。
第二十一条各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分公司人力资源部批准后方可执行。
第二十二条《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。
第二十三条本章第十五条规定不适用于各单位领导班子。
各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分公司《中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评办法（试行）》(中电信湘[2009] 286号）文件执行。
第五章附则第二十四条本办法自发文之曰起执行，由省分公司人力资源部负责解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常规晋升工作。
XX有限公W员丁岗位晋介管理办法第一章总则第一条为规范公司员工的岗位晋升管理工作，使员工岗位晋升更科学和合理，结合公4实际，制定木办法。
第二条员工岗位的晋升与员工的工作能力及工作业绩直接挂钩。
第三条公司领导的岗位晋升按上级有关规定执行。
第四条木办法适用于与公司建立劳动关系的所有员工。
第二章机构与职责第五条公司分管领导负责对岗位晋升管理工作的情况进行考核，并定期听取人力资源处关于岗位晋升管理工作方面的情况汇报，并指导丁作。
第六条人力资源处是员工岗位晋升管理的主管部门，其他部门为木部门员工岗位晋升管理的配合部门。
第七条各部门负责提出本部门拟晋升岗位的员工名单、拟晋升的岗位名称、部门考核情况及相应的晋升依据。
第八条人力资源处根据员T的具体表现、部门的意见和逑议及公Wj的相关规定，提出相应的审核意见，报总经理办公会议审批，并按总经理办公会议的审批意见做好相关工作。
第三章岗位晋升的通道第九条公司岗位晋升的通道：(一）设计人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级专业设计师、设计员；(二）预研人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级预研师、预研员；(三）工艺人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级工艺师、工艺员；(四）整机检验人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级检验师、检验(五）质麗管理人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级质S:师、质量管理员；(六）调试人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级调试师、调试员；(七）调度人员从高到低分为：首席、一级、一.级、三级、四级、五级调度员、调度员；(八）部门助理及以上管理人员从高到低分为：总经理、副总经理、部门行政正职、部门行政副职、部门助理；(九）其它具备综合管理职能的岗位从高到低分为：首席主管、高级主管、主管、相应的AvV rU4 L J-J管理间位;(I-) 一线生产工人以其职业技术等级作为晋升通道，从高到低分为：特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等；(十一）其它辅助人员可通过ti身能力的提高通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗位晋升。
第四章岗位晋升的条件第十条设计、预研人员岗位晋升的条件(一）晋升到首席岗位应具备的条件1.被聘任为研究员级高级工程师；2.担任一级岗位满三年；3.屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。
(二）晋升到一级岗位应具备的条件1 .被聘任为研究员级高级工积师；2.担任二级岗位满三年；3.屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。
(三）晋升到二级岗位应具备的条件1 .被聘任为高级丁.程师以上技术职务•，2.担任三级岗位满三年；3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。
(四）晋介到三级岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担任四级岗位满三年；3.屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。
(五）晋升到四级岗位应具备的条件 1 .被聘任为工程师以上技术职务；2.担任五级岗位满三年；(六）晋升到五级岗位应具缶的条件 1 .被聘任为工程师以上技术职务；2.担任六级岗位满三年或取得博士学位；(七）晋升到六级岗位应具备的条件1.被聘任为助理工程师以上技术职务；2.担任设计员级岗位本科学历荞满2年，硕士学位者满1年。