人效指数评价方法20160629
人力资源管理绩效评估鉴定方法
人力资源管理绩效评估鉴定方法人力资源管理绩效评估的鉴定方法绩效评估是指对员工在工作中所展现的绩效进行定性和定量的评价，是组织中人力资源管理的重要任务之一。
它可以帮助组织了解员工的工作表现，发现问题，提供改进的方向和措施，从而提高组织的整体绩效。
在人力资源管理领域，有多种方法可以用于绩效评估的鉴定，如下所述。
一、360度评估360度评估是指从多个角度对员工的绩效进行评估，包括上级、同事、下属以及员工自评等。
它可以获得不同视角下对员工表现的看法，帮助员工全面了解自己的优势和不足，并发现改进的方向。
二、绩效指标评估绩效指标评估是通过制定明确的绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估。
可以根据不同岗位的工作内容和目标，制定相应的指标，并根据员工的实际工作情况进行评估。
这种方法可以更客观地评估员工的绩效，有利于对比和排名，同时也有助于员工明确工作目标，提高工作的针对性。
三、员工自评员工自评是指员工对自己的工作绩效进行自我评价。
通过自评，员工可以反思自己的工作表现，发现自己的优点和不足，并根据评估结果进行调整和改进。
自评可以促进员工主动关注自己的工作，增强自我动力和学习能力。
四、绩效面谈绩效面谈是指上级与员工进行正式的评估讨论，对员工的绩效进行细致的评估与反馈。
在面谈中，上级可以对员工的工作表现进行全面的评价，并指出优点和不足之处，同时与员工一起制定个人发展计划和改进方案。
面谈是一种直接而有效的绩效评估方法，可以提供具体的改进措施和指导。
五、团队评估团队评估是指对整个团队的绩效进行评估。
通过团队评估，可以了解团队在整体上的工作表现，发现团队合作中存在的问题，并提出相应的改进建议。
团队评估可以鼓励团队成员之间的合作与协作，提高团队的整体绩效。
六、360度回顾360度回顾是通过与员工的同事、上级和下属进行定期反馈，了解其对员工的评价和建议，帮助员工发现自己的优点和不足，并制定个人改进计划。
通过多角度的反馈，员工可以得到更全面的评估结果，有助于提高自我认知和职业发展。
公司员工绩效评估方法
公司员工绩效评估方法1. 前言员工绩效评估是评价公司员工在工作中的表现和贡献的重要工具。
通过绩效评估，公司能够识别出员工的优点和改进的空间，并为员工提供明确的目标和发展方向。
本文档旨在介绍我们公司采用的员工绩效评估方法。
2. 绩效评估指标公司绩效评估主要依据以下指标进行评估：2.1 工作目标达成情况评估员工在设定的工作目标达成情况，并考虑其对公司整体业绩的贡献。
2.2 工作质量和效率评估员工在工作中的质量和效率表现，包括工作成果的质量、及时性以及处理工作任务的能力。
2.3 团队合作评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作、沟通能力、以及对团队目标的贡献。
2.4 自我发展评估员工在职业发展上的努力和成果，包括参加培训、研究新技能以及探索职业发展机会等。
3. 绩效评估流程绩效评估过程主要包括以下几个步骤：3.1 目标设定每个员工在绩效评估周期开始时，与主管共同设定个人工作目标和绩效指标。
3.2 绩效记录在绩效评估周期内，主管定期记录员工的工作表现和绩效情况，包括工作成果、参与的项目、团队合作等。
3.3 绩效评估会议绩效评估周期结束后，主管与员工进行面对面的绩效评估会议，对员工的工作表现进行全面评估和讨论。
3.4 绩效评估结果根据绩效评估会议的讨论和评估结果，制定相应的绩效评估报告，对员工的绩效进行评定和记录。
4. 绩效奖励与反馈公司将根据员工的绩效评估结果提供奖励和反馈，包括晋升机会、薪资调整、培训机会等，以激励优秀员工并促进个人成长。
5. 绩效评估的重要性绩效评估有助于激励员工持续提升工作表现，对公司业务的发展起到积极的推动作用。
通过绩效评估，公司能够合理分配资源，挖掘和培养高潜力员工，提高团队整体绩效。
结论通过以上的绩效评估方法和流程，我们公司能够全面客观地评估员工的工作表现，提供有针对性的反馈和奖励，促进员工的个人成长和公司的发展。
我们将持续优化绩效评估方法，确保其科学、公正，为公司和员工创造更大的价值。
员工绩效考核评估方法
员工绩效考核评估方法员工绩效考核评估方法员工绩效考核评估是人力资源管理中至关重要的一环，对于企业的发展和员工个人的职业发展都具有重要意义。
以下是一些常见的员工绩效考核评估方法，供人力资源行政专家参考：1. 目标管理法：该方法通过设定明确的工作目标和绩效指标来评估员工的绩效。
员工和管理者在确定目标时进行共同讨论和制定，并在一定时间内进行跟踪和评估。
2. 360度反馈法：该方法通过收集来自员工直接上级、同事、下属和客户等多个角度的反馈来评估员工的绩效。
这种方法能够提供全面的评估结果，但需要保证反馈的匿名性和真实性。
3. 关键绩效指标法：该方法通过选择和设定与岗位关键绩效相关的指标来评估员工的绩效。
这些指标可以是定量的，如销售额、生产效率等，也可以是定性的，如客户满意度、团队合作等。
4. 行为绩效评估法：该方法通过评估员工在工作中展现的行为和能力来评估绩效。
通过观察员工的工作表现、与员工进行面谈等方式，评估员工的工作态度、沟通能力、问题解决能力等。
5. 成果导向法：该方法注重评估员工的工作成果和贡献。
通过考察员工完成的项目、达成的目标、取得的成绩等来评估员工的绩效。
这种方法适用于那些成果直接可见的岗位。
在实施员工绩效考核评估方法时，需要注意以下几点：- 公平公正：评估方法应该公平公正，避免主观偏见和歧视。
- 及时反馈：评估结果应及时反馈给员工，以帮助他们了解自己的绩效表现并做出改进。
- 目标导向：评估方法应与企业的目标和战略相一致，能够激励员工朝着企业的目标努力。
- 持续改进：评估方法应不断改进和完善，以适应企业和员工的变化需求。
通过科学有效的员工绩效考核评估方法，企业可以更好地管理和激励员工，提高整体绩效和竞争力。
人力资源管理的有效性评估
人力资源管理的有效性评估随着企业经营环境的不断变化和复杂化，人力资源管理越来越受到重视。
而对于企业来说，如何评估人力资源管理的有效性，优化管理模式，提高管理水平，成为了摆在企业面前的重要问题。
一、评估指标的选择企业想要评估人力资源管理的有效性，必须先选择适用的评估指标。
人力资源管理的评估指标包括人力资源计划、招聘、用人、教育培训、考核与激励、薪酬福利等方面。
针对不同企业的特定情况，需要制定不同的评估指标。
而经常被采用的人力资源评估指标有以下几种：1. 员工流失率员工流失率可以直观地反映企业的员工稳定程度，在很大程度上可以反映企业内部的管理水平。
对于员工流失率高的企业，可以通过调研员工流失原因，进行分析，推出解决方案，减少员工流失。
2. 员工满意度员工满意度是企业人力资源管理的重要指标之一。
通过员工满意度调查，可以了解员工对企业管理制度、工作环境、收入福利、发展机会等各个方面的情况，并针对问题提出改进方案。
3. 人力资源成本占比人力资源成本占比是企业管理的重要指标之一。
通过控制人力资源成本占比，可以有效地控制企业的开支，避免人力资源管理成为企业的负担。
4. 员工绩效评估通过员工绩效评估，可以对员工的工作表现进行定性和定量的评估，从而调整员工的工作任务和激励模式，提高员工的工作积极性和效率。
二、评估方式的选择企业的人力资源管理评估方式多种多样，需要企业依照实际情况具体选择。
1. 内部调查法内部调查法是企业通过组织员工填写问卷调查来了解企业内部人力资源管理情况的一种方式。
内部调查法具有成本低、便捷快速、高效等优势，可以帮助企业了解员工对于企业人力资源管理的看法和意见。
2. 外部调查法外部调查法是企业通过采访竞争对手、通过分析企业年报等方法了解其他企业人力资源管理情况的一种方式。
外部调查法可以帮助企业参照其他企业的经验和优点，从而完善企业的人力资源管理。
3. 比较法比较法是根据相同的评估指标对比两个以上公司的人力资源管理现状，分析差异，寻找优势和劣势。
员工绩效评估方法与实施效果
员工绩效评估方法与实施效果员工绩效评估是组织管理中不可或缺的一环，它对于企业的长期发展和员工的个人成长都具有重要意义。
本文将介绍几种常用的员工绩效评估方法，并探讨它们的实施效果。
1.360度评估法360度评估法是一种多维度的评估方法，它通过从不同角度收集反馈来全面评估员工的绩效。
这些角度可以包括直接上级、下级、同事以及客户等。
通过多角度的反馈，可以更客观地评估员工在工作中的表现和发展潜力。
然而，360度评估法也存在一些挑战。
由于信息来源广泛，可能存在一些不同的观点和评价标准，因此需要进行合理的权衡和整合。
对于受评者来说，面对多角度的评估可能会感到压力和困惑。
因此，在实施前需要进行必要的培训和沟通，确保评估过程的顺利进行。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于目标与结果的评估方法。
在这种方法中，通过制定明确的目标和指标，评估员工在实现这些目标时所取得的结果。
这种方法注重结果导向，可以帮助员工理清工作重点，提高工作效率和绩效。
然而，关键绩效指标法也存在一些限制。
对于某些岗位来说，很难将工作成果简单地量化为指标，这就需要更加细致的评估方法。
单一的指标可能无法充分反映员工的综合能力和全面表现，因此需要综合多个指标进行评估。
3.行为评估法行为评估法是一种基于员工行为的评估方法，通过观察员工在工作中的行为和表现，评估其绩效。
这种方法注重员工的工作态度、团队合作、沟通能力等方面，可以帮助发现员工的潜在问题和发展需求。
然而，行为评估法在实施过程中也存在一些挑战。
行为评估可能受到观察者主观因素的影响，需要进行评估者之间的交流和共识。
行为评估需要时间和资源的投入，因此需要合理安排评估频次和方式，以确保评估的有效性。
4.结果评估法结果评估法是一种基于员工工作结果的评估方法，通过对员工的绩效结果进行评估，来判断其工作成果和业绩水平。
这种方法注重客观数据和事实，可以帮助员工更加明确自己的工作目标和取得成果的途径。
然而，结果评估法也存在一些问题。
酒店业务中的员工绩效评估方法
酒店业务中的员工绩效评估方法随着酒店业务的不断发展，员工绩效评估成为酒店管理中的重要环节。
员工绩效评估不仅能够帮助酒店管理层了解员工的工作表现，还能够激励员工的工作动力，提高整体业务水平。
本文将探讨酒店业务中的员工绩效评估方法，以期为酒店管理者提供一些参考。
一、目标管理法目标管理法是一种常见的员工绩效评估方法。
在酒店业务中，管理层可以与员工共同设定明确的工作目标，并制定相应的绩效指标。
通过定期的评估和反馈，管理层可以了解员工的工作进展情况，及时调整目标和指标，以确保员工的工作与酒店的整体发展目标保持一致。
二、360度评估法360度评估法是一种全面评估员工绩效的方法。
它不仅包括员工自评，还包括同事、上级和下属的评价。
在酒店业务中，通过与不同角色的员工进行面对面的访谈或匿名调查，可以获取多方面的反馈意见。
这种方法能够帮助管理层更全面地了解员工的工作表现和与他人的合作情况，从而制定相应的激励和培训计划。
三、绩效排名法绩效排名法是一种将员工按照绩效水平进行排序的方法。
在酒店业务中，管理层可以根据员工的工作质量、效率和创新能力等指标进行评估，并将员工进行排名。
这种方法能够激励员工之间的竞争意识，促使他们不断提高自身的工作能力。
然而，需要注意的是，绩效排名法可能会引发员工之间的不和谐和不满，因此在实施时需要慎重考虑。
四、行为观察法行为观察法是一种通过观察员工的工作行为来评估其绩效的方法。
在酒店业务中，管理层可以通过定期的巡视和观察，评估员工在工作中的态度、技能和服务质量等方面的表现。
这种方法能够帮助管理层及时发现员工的问题和不足，并提供相应的培训和指导。
五、客户满意度调查法客户满意度调查法是一种通过调查客户对员工服务满意度来评估员工绩效的方法。
在酒店业务中，管理层可以通过电话、邮件或面对面的方式，邀请客户对员工的服务进行评价。
这种方法能够帮助管理层了解员工在服务过程中的表现，并及时调整和改进服务质量。
综上所述，酒店业务中的员工绩效评估方法有目标管理法、360度评估法、绩效排名法、行为观察法和客户满意度调查法等。
第三章人员素质测评指标量化及分析方法
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3、类别量化与顺序量化
类别量化：根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，
用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、 “国籍”、“学历”。也叫形式量化。
顺序量化：根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，
用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、 “国籍”、“学历”。也叫形式量化。
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很好 0.4 0.6 0.1 0.1
较好 0.5 0.3 0.2 0.2
一般 0.1 0.1 0.6 0.5
较差 0 0 0.1 0.2
0.4 0.5 0.1 0
R=
0.6 0.3 0.1 0
0.1 0.2 0.6 0.1
0.1 0.2 0.5 0.2
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2、设定各测评要素的权数矩阵
要素 权重
考试 0.2
指测评时，没有具体的标志与规定， 而是由测评者依据自己平时的观测与印 象对被测评者进行多方位评定的一种方 法。
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一、量化模型一
（一）条件
1、多个参评者（评价者） 2、多个测评要素 3、每个要素的评价有多个等级
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二、量化模型步骤
1、构造各测评要素的模糊矩阵（例P113）
考试 听课 作业 课后学习
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第二节 测评数据分析方法
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一、测评资料的收集
收 集 调 查 测 量
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二、测评资料初步整理
（一）统计分类（组） （二）编制统计表及频数分布表
1、统计表 （1）形式：简单表、分组表、复合表
（2）结构简单，层次清晰
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2、频数分布表
（1）形式
简单频数分布表 累积频数分布表 累积百分比分布表
二、量化模型二
员工绩效考核评价方法
员工绩效考核评价方法员工绩效是衡量员工工作能力、工作表现和工作成果的重要指标，对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要意义。
而科学合理的员工绩效考核评价方法则能更好地帮助企业管理者评估员工的工作绩效，提供基于绩效的激励、奖惩和发展机会。
本文将介绍几种常用的员工绩效考核评价方法。
一、360度评估法360度评估法是一种综合评价方法，采取多方位、多角度的评价方式对员工进行绩效评估。
它可以通过向员工的直接上级、同事和下属等多个方面收集反馈信息，综合考量员工在个人行为、职业素养、协作能力、专业技能等方面的表现。
通过收集到的多维度评价数据，企业管理者可以全面了解员工在工作中的表现，更客观地评估员工的绩效，为员工的发展提供有针对性的指导和培训。
二、目标管理法目标管理法是一种以设定和实现目标为核心的绩效考核方法。
通过制定明确的工作目标和关键绩效指标，并与员工进行目标沟通和确认，以此为基础对员工的绩效进行评估。
目标管理法注重明确工作目标、分解目标任务、设定关键绩效指标和制定工作计划，员工可以根据目标进行工作，管理者可以根据实际完成情况对员工的绩效进行评价。
这种方法有助于激发员工的工作动力，提高团队的整体工作效率。
三、结果管理法结果管理法是一种注重结果导向的绩效评价方法。
它主要关注员工在工作过程中所获得的业绩和成果，通过对员工的工作结果进行量化评价，来评估员工的绩效表现。
结果管理法适用于那些容易量化的工作领域，例如销售业绩、产品产量等。
通过衡量实际产生的结果与设定的目标结果之间的差距，可以准确评估员工的绩效，并提供具体的改进意见和奖励措施。
四、行为管理法行为管理法着重评估员工在工作中的行为表现和工作态度，强调对员工的态度、行为和能力进行综合评价。
通过观察员工的工作方式、工作态度、沟通技巧、协作能力等方面的表现，来评估员工的绩效。
行为管理法考察员工的工作行为和职业素养，有利于发现员工的问题和潜力，并提供改进的建议和培训方案。
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人效指数的评价方法郭昀现代企业发展，钱（财力资源）重要还是人（人力资源）重要？对这一问题的回答，85%以上企业家都会说人重要，但85%以上的企业家又都会用财力资源指标评价企业的效益。
这是为什么呢？我们以为，从定性来说，企业家普遍意识到人的重要性；从定量来说，缺乏有效的定量的评价指标评价人力资源的效率。
本文试图用经济指标与人力指标相结合，定量化的评价人力资源的效率（人效），形成评价企业的竞争力和价值的人效指数。
一、什么是人效指数？顾名思义，人效是指人创造的产出效益，指数是反映现象总体数量变动的相对数。
人效指数就是反映人力资源创造效益的计量指标，不仅是度量人力资源管理成效的核心指标，而且是反映企业竞争力的关键指标，反映企业价值的基础性指标。
（一）理论基础人效指数的理论基础是劳动生产率论和现代企业效益理论。
1、劳动生产率劳动生产率理论最早可以追述到古希腊。
到机器大工业时代，生产率理论体系逐步建立并日臻完善起来。
由于研究者研究问题的角度不同，对生产率认识的层次不一，研究方法的多样，形成了不同的认识。
主要集中在以劳动价值论为基础和以西方经济学经济增长理论为基础的生产率质的研究：二是劳动生产率的计量经济模型等领域，并且推及到全员劳动生产率。
从计量来说，劳动生产率是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值，可以用同一劳动在单位时间内生产某种产品的数量来表示，单位时间内生产的产品数量越多，劳动生产率就越高；也可以用生产单位产品所耗费的劳动时间来表示，生产单位产品所需要的劳动时间越少，劳动生产率就越高。
全员劳动生产率指根据产品的价值量指标计算的平均每一个从业人员在单位时间内的产品生产量，反映从业人员在生产经营过程中的劳动效率，也是是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。
一般以平均每个职工在一定时期内完成的总产值(量)表示。
计算公式是：期内完成的总产值（量）/期内平均职工人数2、现代企业业绩理论产值是以货币形式表现的，企业在一定时期内生产的工业最终产品或提供工业性劳务活动的总价值量，包括已经卖出的和没有卖出的部分。
它表明企业生产总规模和总水平，反映的是生产总成果，但不能反映市场的接受程度，不是准确的产出指标。
在计划经济时代，由于产品是按统一的计划生产和销售的，售价也是相对固定和统一的，产值基本上等于销售收入；因此，在计划经济时代，用产值衡量产出的状况是准确和真实的。
企业作为商品的生产者和经营者，如果生产的产品很多，但销售的很少，不能实现尽产尽销，甚至根本销不出去，就很难实现增收。
在市场经济时代，只有把生产的产品提供给社会，生产出来的东西卖出去，才能加速资金的周转，获得市场的承认。
因此，用产值不能准确和有效的反应产出状况，市场经济的深入发展，用产值为核心的劳动生产率指标检验人力资源的效益有一定的局限性。
现代企业发展使得企业的效益指标不仅有产值，而且有营业收入、利润以及经济增加值等指标。
（1）收入收入是指已经卖出去的产品的价值，是以可以实现的货币来计量的。
收入是企业运行的初步结果，即企业向市场提供商品、劳务及其他服务而获得的资金流入。
企业收入的取得，是企业流动资金一次循环的终点，也是进行下一次循环的起点，也是计算企业的纯收入，全面反映企业经济效益的依据。
企业只有从销售自己的产品或劳务中取得销售收入，其资金才可能正常周转，也才能实现企业的收益，促使资产增值。
但收入不能反映企业获利，收入是没有扣除成本费用的资金表现。
如果收入多，但成本费用过高，利润率很低，甚至会亏本销售，也不能实现创利，甚至造成亏损。
因此，人均创收率（营业收入/平均人数）可以反映一定程度的人效，但不能全面、准确地反映人效。
（2）利润利润是按会计准则扣除一定成本的收益指标，其基本公式为：利润=收入-成本费用，利润为正，表明企业盈利，为负，表明亏损。
利润反映企业在一定期间的运营成效。
但不能真实地反映收益的实有性，其主观性、随意性极强，比如，待摊费用及预提费用成了人为调节利润的蓄水池；以何种方法折旧，是用定额法或定率法，会极大地左右企业利润。
其次，利润忽略了资金占用的机会成本，虽然扣除了所有的债务资本成本，但并没有剔除股权资本成本，不是真实的、净值性的收益。
因此，人均创利率（利润/平均人数）只能反映不含资本成本的人效，不能完整地、精确地反映人效。
（3）经济增加值经济增加值（EVA）是在会计利润的基础上，反映企业经济运行真实状况的效益指标。
它按照收益的经营性、实在性、实有性等原则调整了被会计计算扭曲了数据，使得计算更科学、更真实。
其计算公式为：经济增加值（EVA）=利润-资本成本一般而言，利润是扣除了运营成本和债权资本成本，承担了经营管理风险和部分财务风险的财富报酬。
但是，它没有扣除占用股权资本的成本费用，忽略了占用股权资本的最低风险。
经济增加值（EVA）是在会计利润的基础上进一步扣除了股权资本的机会成本，体现的是股东的底线收益；是减去包括债务成本和股东股本所包含的机会成本后的所得，是承担了所有风险的净值性收益，是反映企业效益最真实、最全面的指标。
在市场经济条件下，企业产出效益是一个多层次、多元化的指标体系，以此相关的人效指标也应该包含着多层次、多元化的要素，因此，我们认为人效指数应该包括人力资源创造收入、创造利润、创造经济增加值的多层次的效益。
（二）计量方法现代业绩理论说明单纯用一个产出指标无法反映企业效益的全面性，因此，从企业外部来看，我们认为人效指数是包含着人均收入、人均利润、人均经济增加值等多层次的指标体系。
1、评价指标(1)人均创收率。
反映企业员工创造市场收入的效率，但没有扣除成本，其计算公式为：营业收入/平均职工人数。
(2)人均创利率。
反映企业员工创造运营利润的效率，但没有扣除资本成本，其计算公式为：运营利润/平均职工人数。
(3)人均创值率。
反映企业员工创造经济增加值的效率，扣除了资本成本，其计算公式为：经济增加值/平均职工人数。
但是，人均创收率、人均创利率、人均创值率都蕴含着财力资源（资本）的作用，因此，还应该剔除财力资源（资本）的影响，即剔除了人均投入资本率，形成剔除资本影响后的人均创收率、剔除资本影响后的人均创利率、剔除资本影响后的人均创值率。
2、指标权重由于人效指数的构成的三大指标在其中的重要程度不一，因此，应该确定各个指标的权重。
我们采用倍数加权法确定权重。
倍数加权法首先选择出最次要的评价指标，以此为1；然后将其他评价指标的重要性与该评价指标相比较，得出重要性的倍数，然后再进行统一处理。
首先，我们按重要、很重要、最重要定性人均创收率、人均创利率、人均创值率的重要程度，然后将人均创收率确定为0.1，人均创利率确定为0.4，人均创值率确定为0.5，最后归一化处理。
3、评价方法人均创收率、人均创利率、人均创值率三者相对独立，又密切相关，因此，我们采用加权线性合成法整合，以求解各指标评价值的算术平均数。
人效指数的基本公式为 :人效指数X=w1 x1 + w2 x2+ w3 x3其中:w1为剔除资本影响后的人均创收率权重，x1为剔除资本影响后的人均创收率分值；w2为剔除资本影响后的人均创利率权重，x2为剔除资本影响后的人均创利率分值；w3为剔除资本影响后的人均创值率权重，x3为剔除资本影响后的人均创值率分值。
4、人效指数的特点人效指数计算不仅简单易懂，且有四大特点：( l )综合性，三效合一。
不仅可以独立反映出人效的三大方面，而且可以综合反映人效，定量地计量人效；（2）拆分性，延伸分析。
可以独立拆分分析，发现重要的影响因子。
（3）加权性，强调重点。
根据人均创收率重要、人均创利率很重要、人均创值率最重要的界定，由专家打分法，赋予三大指标不同法人权重，强调重点，引导企业重视价值创造。
（4）可比性，剔除了资本的影响。
由于人力资源与财力资源既相互联系，又有一定的独立性，剔除财力资源（资本）影响，具有行业间、企业间的可比性。
二、人效指数的意义何在？人效指数的意义在于：1、是人力资源管理成效的核心指标人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业价值最大化目标实现与人力资本发挥的最大化。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，如何将人视为一种资本来进行管理。
使人作为资本参与到生产活动中，人力资本如何创造利润、创造价值。
经济增加值是扣除了所用资本的最真实地底线净值收益，是价值的核心，因此，人效指标是检验人力资源管理成效最核心的指标。
2、是企业竞争力的关键指标企业竞争力的概念是由《哈佛商业评论》首次提出的，“就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力，但长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的竞争力”。
其含义是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。
企业竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础，主要包括企业的技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力。
企业竞争力是企业的发展壮大的命脉所在，是企业占领市场、获得长期利润的市场竞争能力的综合体现。
企业竞争力最终将体现在企业业绩上。
经济增加值是企业最真实、最彻底的净值性收益，是反映竞争力业绩的关键指标。
企业竞争力归根到底就是人才的竞争，对于企业来说，人才和人力资源即是核心竞争力强弱的重要标志。
人才作为市场经济中知识和技术的载体，对企业竞争力的提升有着至关重要的作用。
企业中人力资源具体包括管理人才、专业技术人才、普通员工等，要想有效地快速提升企业的竞争力，就必须重视企业人才的培养，对于不同的人才要采取不同的留任政策。
因此，人效指标是企业竞争力的关键性指标。
3、是企业价值的基础性指标企业价值的本质是企业内在的可持续的创造超过资本成本的净值性收益的能力，其表现形式是企业未来收益的折现值。
即：价值（V）=投入资本（IC）+未来经济增加值折现值（EVA）从上式可以充分看到经济增加值（EVA）是价值的基础元素，揭示了企业价值的来源，说明经济增加值（EVA）最大化就是实现价值最大化的关键。
它明确指出经济增加值（EVA）为正，企业就增值，经济增加值（EVA）越大，增值越多；经济增加值（EVA）为负，企业就减值。
经济增加值（EVA）则从经济的角度剔除了会计数字的扭曲和曲解，且不受短期现金流的影响，可以对价值创造的方方面面进行判定，因此，不仅对整个周期的价值，而且对周期中的每个阶段的价值进行评估衡量。