销售人员薪酬方案
销售人员薪酬设计一、背景
1．经营背景
A 公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：1.母公司；
2.OEM 制造商；
3.代理的国外品牌制造商。
公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。
客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。2．销售部职能与架构A 公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构如下：
如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理；被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理
的团队在业务上是不交叉的
二、总经理的困惑
销售部是公司的火车头”，A公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声：1．销售经理“吃老本”
“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。” 2．“蛋糕切的大小不一” “为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”
3．片面追求销售额，牺牲了利润“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”
4．面临出现梯队断层的危机“经理们担心，招收一个新的销售工程师
会分散自己的客户资源，降低自己的影响力；而销售工程师一旦成长起来，被提拔成经理后脱离了自己的团队，会带走自己的客户，给自己造成损失。基于这两个方面的原因，经理们带新人的积极性不高，有些甚至宁可单兵作战，这样容易形成人才断层，不利于公司的长远发展。” 5．年轻销售人员流失严重“公司销售人员的薪酬模式是最常见的‘底薪+提成 '模式，所有经理的底薪都是一样的；所有销售工程师的底薪也是一样的。我们的出发点是完全以业绩为导向来进行激励，这是我们认为的最公平也最简捷的激励方式。然而销售人员尤其是销售工程师对此意见比较大，流失比较严重。” 基于上述困惑，该公司总经理邀请我司开展关于销售人员激励的咨询工作。
三、问题剖析
顾问组进驻A 公司后，又通过对相关人员的访谈对其销售激励政策作了更进一步的了解。总结其主要存在以下问题，这些问题是导致总经理产生上述困惑的原因：1．公司对销售人员的薪酬政策保健有余，但是激励不足由于公司的大部分业务都是为配套型客户提供配件，这些客户对产品的需求是周期性的、稳定的，一旦开发出此类客户之后，只要花比较少的精力来维护客户关系，确保客户不流失，就可以获得比较稳定的销售业绩。随着时间的推进，这类客户累积得越来越多，带来了销售人员稳定的收益，变成销售人员的一种福利，起不到什么激励作用了。2．缺乏目标激励机制各个行业和区域的市场潜力、成熟度以及开发难度存在差异，以销售额的绝对值作为激励的直接依据，自然不公平；而如果根据行业和区域差异设定不同的业绩目标，再以
业绩目标的达成度来作为激励依据就会更加合理。3．缺乏科学的业绩评估
“吃老本”、“片面追求销售额”等现象的出现，都与缺乏科学全面的销售人员业绩评估机制有关。
4．缺乏有效的晋升机制
目前销售人员只有行政晋升一条通道：即销售工程师一＞亍业经理/区域经理一＞市场部长，晋升机会有限，并且晋升时间会比较漫长。在当前的薪酬政策下，行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径。这是年轻销售人员流失的非常重要的一个原因。
5．缺乏有效的团队激励机制由于缺乏对销售团队的整体激励和未理清团队内部利益分配关系，导致出现部分销售经理宁愿“单干”的现象。
为此，我们提出了一整套以薪酬设计为核心的销售人员激励解决方案
四、解决方案
1．确定薪酬总体构成首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其中标准工资又被分为基本工资和绩效工资两个小部分。如表1所
示：
表1 销售人员薪酬构成
标准工资提成
基本工资绩效工资
2．确定标准工资水准该部分的设计有三个步骤：步骤一：拓宽晋升通道，将行业经理/区域经理、销售工程师
分别划分为5 个级别，见表2：
表2 销售人员晋升通道
级别行业经理/区域经理销售工程师
1 资深经理资深业务员
2 高级经理高级业务员
3 中级经理中级业务员
4 初级经理初级业务员
5 见习经理实习生
步骤二：建立了各级别经理/业务员的任职资格标准，并建立了规范的任职资格评价程序。根据任职资格标准和任职资格评价程序对现有销售人员进行了资格评定，划分出不同级别。并规定今后每年都定期（实习生转为初级业务员除外）对销售人员进行任职资格评定。步骤三：对不同级别的经理/业务员设定了不同的标准工资水准。
3．确定标准工资结构该部分主要存在三方面的问题：
销售部岗位薪资标准及薪资结构
***饮料有限公司营销部2018年度各层级薪资结构表天美来营销部设定业务人员薪资依据 依据1、薪资标准是结合湖北省人均***元/月、**地区人均***元/月的工资标准设定，符合当地标准。 2、将年度目标3000万分四个区域进行任务分解，每个区域为750万。固定工资（50%）+提成（50%）=年薪，核算出提成为0.57%。 3、按照区域的划分，将分公司经理、销售主管、业代各设定三个级别，提高员工的晋升空间。 4、月度完成销售目标≥100%的按照0.57%进行提成，可激励各级销售员按月完成任务。 一、薪资构成：固定工资（基本工资50%）+浮动工资（50%） 二、薪资结构： 1、分公司经理高级： ***年薪预计8.5万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资: ***元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资3000元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资3540元/月。 2、分公司经理中级： ***年年薪预计7.6万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。
基本工资3160元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2800元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资3160元/月。 3、分公司经理初级： 2016年年薪预计7万元，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2900元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2600元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资2900元/月。 4、销售主管高级： 2016年年薪预计6.2万，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2580元/月。 浮动工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2300元/月，试用期1-3个月，转正后基本工资2580元/月。 5、销售主管中级： 2016年年薪预计5.3万，工资组成方式：基本工资+浮动工资。 基本工资2200元/月。 绩效工资: 完成月销售目标任务≥100%的按实际销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实际销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。 基本工资分试用期与转正两种，试用期基本工资2000元/月，试用期1-3个月，
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
销售奖励方案
销售人员薪资奖励方案 一、目的 为进一步扩大市场及加快公司的业务发展，提高公司品牌产品的知名度及影响力，明确公司销售部门及销售人员目标及考核。 二、此方案适用于***有限公司销售人员。 三、工作报告及销售总结规定 a)销售人员需详细记录每天联系客户情况，包括客户详细资料、意向产品、预算情况、 计划购买时间等相关业务跟进情况。 b)销售人员需于每周填写并上交《销售周报表》。 c)销售人员需每月填报《新增客户月度资源表》，以便公司详细了解销售人员业务开拓 情况、客户来源情况，《资源表》内容需包含当月开发及接洽的全部新增目标客户资料，包括已达成订单及尚未成交客户。 d)《销售周报表》于每周一前以邮件形式发送至公司经理邮箱，《新增客户月度资源表》 每月底前以邮件形式发送至销售助理邮箱：****，以便于公司了解及保证客户跟进的连续性及资料完整性。 e)公司每周一次销售会议对销售业务工作进行总结，以了解业务进展情况，同时对业 务过程中存在的问题加以指导及提出解决方案与支持。 f)工作报表的完成及上交情况做为年底奖金发放标准的考核指标之一。 四、电话费及交通费规定： 销售人员按公司规定使用公司配备的手机号码，由公司支付手机话费。外出业务拜访的交通费实报实销。销售人员进行业务开展时，应尽量使用公共交通工具或由公司合理安排车辆，如遇特殊情况，报经公司经理可以搭乘的士、租赁车辆。 五、业务招待费及其它：销售人员可报销业务招待费，或由公司出面共同招待目标客户。 六、出差规定：销售人员如因展会安排、外地客户拜访等原因需出差，应使用最经济的出行 交通工具，如火车、长途大巴等，特殊情况可搭乘飞机。住宿标准按照《员工手册》中关于《出差的管理规定》中相关条款执行。 七、薪金及奖励方案 1、销售人员实行“底薪+提成”制度。 2、销售人员根据在公司任职资历、工作经验、工作职位领取公司规定的底薪。 3、业务提成： 3.1、计算依据：销售人员每月按销售额扣除业务费后计算提成。 3.2、单笔合同或订单必须在所有货款收齐后才可以计算提成。
公司销售人员薪酬体系设计方案
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 4.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。 二、岗位级别 三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司 和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的
改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核 结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出 严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 五、考核结果应用 1.在浮动工资中的应用 考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如： 某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰 XX日
最新版股份公司薪酬管理制度方案
股份公司 薪酬管理制度方案
员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
销售人员薪酬结构设计
销售人员薪酬结构设计 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解薪酬设计的一般性原理； ●掌握销售人员薪酬体系的设计与构建； ●学会销售报酬激励体系的实施。 销售人员薪酬结构设计 一、薪酬设计的一般性原理 薪酬设计有个著名理论，即“Pay for 3 piece”，其包括：第一，Position，岗位，即按岗定酬； 第二，Performance，表现，即根据工作表现来定酬； 第三，People，个人，每个人的薪酬是有差异的。 要点提示 Pay for 3 piece： ①Position（岗位）； ②Performance（表现）； ③People（个人）。
1.扬善抑恶两原则 人的善良面和丑陋面是共生的，如同硬币的正反两面，所以企业管理者在日常表扬和批评时要注意扬善抑恶。 扬善抑恶的原则有两个： 注意场效 注意场效，通常来说，就是大声表扬、小声批评，批评的时候要个别。 行为落实 企业管理者表扬和批评员工，都要落实到行为。 企业管理者在进行表扬和批评时，不要和当事人挂钩，一定要和行为相关。表扬行为的目的是希望更多的人模仿和复制这种行为；批评更要对事不对人，以保护员工的积极性。 比如，企业在对某位员工进行表彰时，一定是对员工的行为做出奖励，同样，如果其他员工能做出一样的行为，也都应予以奖励。 2.薪酬体系的比较 在企业管理中，所谓的绩效管理，就是两件事：即“绩”和“效”。“绩标”代表事情的积累、结果，“效标”表示人的能力结果，所以绩效管理就是在管理人和事。 企业管理者一定要严格区分绩效管理和目标管理。目标管理是针对事情结果的管理；绩效管理是过程管理。其中，新型的薪酬体系与绩效管理紧密联系。 具体来说，现行薪酬体系与新型薪酬体系的特点如表1所示。 3.薪酬战略与公司总体战略的联系 薪酬战略与公司总体战略的联系示意图如图1所示。
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
公司销售人员激励方案【最新版】
公司销售人员激励方案 一、物质激励 方式一:全员营销，阶梯提成。以整个营销系统为对象每月销量达到500箱，提成销售额的3%作为营销系统奖励每月销量达到1000箱，提成销售额的4%作为营销系统奖励每月销量达到1500箱，提成销售额的5%作为营销系统奖励 销量以公司财务回款为准，销量以月为单位，销售额以公司出货价为准，当月提成下月5号之前发放 奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式方式二:个人销售提成激励 销售人员以自己所负责销售区域为单位，以每月为时间段，每销售一盒，个人提成0.5元。 销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50% 如:业务员韩亚坤当月销售600盒，个人提成为600*0.5=300元
业务员李红梅当月销售800盒，个人提成为800*0.5=400元韩亚坤和李红梅领导钟新的提成为(300+400)/2=350元 奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式方式三:销售人员每人定最低目标，高出销售目标以后有奖励销售部:西宁商超每月目标50箱， 西宁特产店+机场每月目标40箱， 德令哈格尔木每月目标50箱， 兰州市场每月目标40箱， 银川市场每月目标20箱 电商部:客服每人每月15箱 电视购物部:每档节目完成规定指标 每人业绩超出目标销量以后，每多销一盒，提成1元 二、精神激励
1、每月营销系统开展月度销售冠军评比，销售冠军当众表扬 2、对王牌销售人员给予荣誉奖励，如“四大天王”、“五虎上将” 三、培训激励 对销售人员安排销售技巧知识培训 四、团队激励 销售团队定期进行聚会，缓解销售压力，分享销售经验，沟通同事感情 一、目的 为了确保部门完成201X年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。二、适应范围 本方案适应于公司部门所有人员。三、定义 1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201X年销量挂钩; 2.
营销人员的薪酬设计
营销人员的薪酬设计 有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 底薪提成制：不同需要，不同选择 我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合高工资低提成，还是高提成低工资 两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
奖励薪酬制：放大薪酬效应 销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪＋提成＋奖金的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。 虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。 个性薪酬制：拉近距离、注重提携 对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。 对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营ＩＴ企业销售总监的年薪则
某公司销售人员薪酬体系框架.
某公司销售序列薪酬体系框架 薪酬结构： 1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩； 2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，根据实际完成情况，所在区域不同，设置不同的提成系数。 3、中长期激励：针对销售序列中层及优秀基层员工的中长期激励，与模拟期权行权条件与个人任期考核挂钩； 4、奖金：由三部分组成； 1）绩效奖金：分为两部分，即月度绩效奖金和年度绩效奖金，与个人绩效考核结果挂钩； 2）年终奖：为或有奖项，只有在企业实现超额利润后，全员共享的奖项；3）单项奖金：主要是业务单项奖，含成长进步奖、综合指标竞赛最优奖。 5、福利：设置不同的福利包，供选择； 6、津贴：含工龄津贴、通讯补贴、出差津贴、住房津贴等，见公司现有制度；
工资管理 一、工资的计算与发放 适用岗位及工资构成 月工资标准参加某公司销售序列工资体系标准表。 单列奖金一、绩效奖金 根据奖金基数，员工的月绩效奖金发放与本人月度的绩效考核结果挂钩；员工的年绩效奖金发放与本人年度KPI 考核结果挂钩，无KPI 的员工，采用各月考核结果均值计算。 二、单项奖金 1、面向销售序列快速成长进步的员工 2、面向销售序列综合绩效表现优异的员工 三、年终奖 计发年终效益奖遵循以下原则：
1）公司员工的年终效益奖与本人年度综合考评结果挂钩。 2）发挥企业蓄水池的作用，当年终奖总额≥（绩效奖金总额+基本工资总额）×a%，超出部分由公司留存，备以后年度奖金总额不足基本工资总和×b%时发放： ∑???= 奖金系数 年 奖金系数 年年终效益奖总额员工年终效益奖 K F K F J J 年F 为员工年度考核结果奖金系数K 的确定： 区域经理、片区经理=个人工资标准×1/3 业务员=个人工资标准×1/7 销售提成 1、销售提成的计算： 根据不同的区域，设置不同的基准奖励系数，超过目标后计算超额提成；设目标值为A ，实际完成情况为X ，基准计提系数为m
销售人员薪酬设计方案
销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。
二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
销售公司销售人员激励方案范例
销售公司销售人员激励方案范例 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金300元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员成交客户数最多者（10个为基数），奖励200元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到5万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前1名者，且当月业绩底线合同金额在任务线以上，给予300元的奖励； 2、每季业绩前1名者，且当季业绩底线合同金额在任务线以上，分别给予800元的奖励，并和总经理共进晚餐； 3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金
销售人员薪资模式设计(DOC8)
销售人员薪资模式设计(DOC8)
销售人员薪资模式设计 1 适用范围界定 本模式主要针对销售部内部直接从事市场开拓及产品销售的业务人员设计（含片区经理），其岗位编码为 。其他诸如信息员等岗位不适用于本模式，与本系列岗位有冲突的兼职人员，如主管及高管人员沿用较高待遇水平的薪资模式。详细请参看本模式适用岗位明细表。 2 销售体系目前存在的主要问题 问题表现 公司解决思路 配套薪资 设计 1) 销售费 用高居不 下： 1998年： ? 将销售费用、业务费用发生情况纳入员工个人2) 业务费 用黑箱操 3) 货款回收周期过? 将货款回收情况? 引入分合同 考核系统，强 ? 分产品、分地区核定销售费用、业务费用与销售收入、利润额比率，列出包干明细，按人头
3产品及业务人员工作特点 1)产品特点： 三德公司的产品为工业用分析仪器，不象大众消费品那样有稳定的市场需求。其产品的销售过程较为特殊，主要依靠业务人员去客户厂家上门推销，通过发掘和引导客户需求从而最终实现有效销售。因此，业务人员的营销能力和工作态度及热情是其销售成功的关键因素。 2)业务人员的工作特点： a)工作时间自由，单独行动多，公司难于掌 控； b)工作绩效可由具体成果显示出来； c)工作业绩的不稳定性。 4薪资模式设计原则 1)根据以上分析销售人员的工作特点进行设 计； 2)注意销售业绩的地区差异，在保护骨干人 员的基础上，还应兼顾内部公平，以便于
公司客户网络的长期维护与稳定； 3)应注意长、短期激励并重，籍此来稳定一 批核心销售骨干队伍，对于优秀的销售人 员应设置较高的退出成本。 5方案设计 5.1 薪资结构 具体薪资构成设计思路及各构成比例详见下页表-1“薪资结构表”所示。 5.2 各结构部分说明 5.2.1基本工资 保证业务人员的基本生活所需。基本工资不再划分工资等级，工资标准由公司统一制定即可，且此工资标准一般仅随地区物价指数的变动而调整。 基本工资工资标准暂定：350元/人月。 表–1 薪资结构表 构成设计思路结构 比例备注
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
公司销售人员激励方案
公司销售人员激励方案 The manuscript was revised on the evening of 2021
某公司销售人员激励方案 、 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 %存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例（%）备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 %作为伯乐奖。
销售人员薪酬设计方案范文1.doc
销售人员薪酬设计方案范文1 销售人员薪酬设计方案 销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。以下是几种模型供参考。一、数字比例法 数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。 提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。 提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元甲的直接利益=1000+300+50=1350元 乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元乙的直接利益=1500+450+75=2025 丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元丙的直接利益=1000+300+50=1350元 丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元丁的直接利益=500+150+25=675元 乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元
如何设计销售人员的绩效薪酬体系
如何设计销售人员的绩效薪酬体系 在专门多企业看来,销售人员的薪酬鼓舞非提成奖金制莫属,并认为重奖之下必有勇兄高提成必定带来高业绩。然而事实果真如此吗？销售提成奖金制怎么讲是灵丹妙药依旧罪责毒草? 案例：纷乱的价值治理体系 依照全球家具行业进展趋势，在以后五年将是行业快速成长的最佳机遇期。为 此，DQ集团高层制订了五年的中期进展战略规划，明确以后五年集团内销的战略方向确实是：营统销分实现组织一体化，经销商考核实现客户专业化，渠道创新实现通路多元化，产品人机工程实现功能科技化。 为保证集团的内销战略决策落地，DQ集团年初就引入了人力资源副总裁，意图加强集团人力资源治理职能的建设，以保证人力资源满足公司战略进展之需。 年初，DQ集团进行了组织大变革一一产销系统分离，把往常的销售部拆分成国内营销和国际营销两个公司；工厂按照产品分为：A产品公司、B产品公司。 王智华确实是在那个时候被招进DQ集团的，职位是集团国内营销公司人力资源经理。 王智华入职后，国内营销公司的总经理李闯就对他寄予了卑望。李闯是做销售出身的，文化水平不高，是DQ集团土生土长的经理人。在长期的营销治理实践中，李闯深刻体会到人力资源治理中的绩效薪酬机制对营销人员业绩鼓舞与阻碍的价值。在他看来，销售人员都比较现实，多劳多得是必须的，没有鼓舞就没有动力，鼓舞得越多，销售业绩就会越好。 在内销公司的月度工作总结打算会上，李闯满怀豪情地发表了演讲："国内营销现在1000个业务员，一个月工资和奖金总额是1000万，月均销售收入是1个亿，我打算每月多投入1000万，让我们的月均销售收入翻一番，年底冲刺20个亿。” 发表完演讲后，李闯扭头对王智华讲：“王经理，你回头做个绩效薪酬方案，看看如何保证我投入1000万，年底能产出20个亿。” 王智华初来乍到，只能硬着头皮承诺了。只是他内心是专门不认可总经理的这种直线思维：假如投入1000万，能产出10个亿；投入2000万，能产出20亿，公司为何不投入10个亿，直截了当就产出1000亿，赶忙就能冲入世界500强。 但不管如何，王智华必须得解决那个咨询题。这需要他先去搞清晰内销公司的绩效薪酬治理现状。经了解，他发觉内销公司的绩效薪酬治理状况如下： 笫二，销售系统不同岗位层级的固定薪酬差不多上没有区不：总经理和总监的固定工资差距是300-500元，总监和经理相差200元，经理和主管相差150元，主管和销售
公司薪酬管理制度(暂行)
好美加商贸有限公司 公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则 第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。 第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。 第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。 第二章薪酬的构成及发放原则 第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执 行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受 绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只 享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬， 福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：
4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：
5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准： 岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。