闫晓珍摩托罗拉领导人才培养实践精修订

闫晓珍摩托罗拉领导人

才培养实践

集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

闫晓珍--摩托罗拉领导人才培养实践

主持人：再次感谢张教授给我们带来精辟的点评。大家好，我叫高艳艳，来自于中国海外工程总公司人力资源部。接下来为我们演讲的是摩托罗拉大学亚太运营总监、中国区校长闫晓珍女士。她演讲的题目是“摩托罗拉领导人才培养实践”。有请闫晓珍女士！

闫晓珍：大家上午好！

非常感谢大会组织者能给我提供这样一个机会和大家共同分享在人才培养开发方面的经验。大家知道摩托罗拉前两天在中央电视台获得最佳雇主，并参加了领奖仪式，昨天我们也获得了中国企业评价协会做出的人力资源特殊做法奖。在这里，我向大会组织者表示感谢。

今天我将在摩托罗拉人力资源管理开发实践当的一些经验和做法，特别是领导人才的培养和实践向大家做些介绍。我在摩托罗拉公司工作了14年，现在任摩托罗拉大学亚太区的总监兼中国区的校长，我在公司里工作了很长时间，对公司有很深的感情。

大家对摩托罗拉公司的产品都很熟悉，主要是通讯设备，就是手机，除了手机外，还有其他在电子通讯方面的产品。在这个行业里面，应该说摩托罗拉是领先者。

在发展理念上，公司CEO提出的战略思想是实现无缝通讯，它体现了在整个公司的业务当中，就是要把人的生活、工作整体地、有机地整合在一起。但这个理念很大，如何实现，要通过下面几个方面体现。

一个是核心价值。在前面几个演讲者谈到企业对人的培养，特别是彭剑锋教授提到的十大问题当中也提到了这个问题。我认为企业对人才的培养必须与公司的战略和价值观结合起来。摩托罗拉核心价值中提出了以下五个要点：

第一是客户。

第二就创新。

第三是原则。

第四是业绩的增长。

第五是理念。你所做的一切工作都要用公司的理念去衡量。在前面几位专家尤其是业界的学者，他们提到了很多理论上的研究和发现的问题。这些问题确确实实在企业存在着。但是重点要讲的是人才问题。在企业你首先要知道核心战略是什么、业务流程是什么、是靠什么来实现企业的战略，也就是通过什手段把战略价值体现出来。提高公司业绩，主要应该是靠人才。

那么培养人才靠什么呢我们公司是靠大学。我们是企业大学。企业大学和学院派的大学截然不同，就是在企业里面为自己企业培养高素质和企业所需要的人才，同时为它的客户和供应商培养人才。这样才可能在企业有机价值链循环中起到非常重要的作用。

上世纪70年代初，摩托罗拉董事会有11名成员，只有公司当时的CEO高尔文一个人赞成成立这个大学。在十对一的情况，CEO一定要坚持成立公司大学培训中心，1979年改为“摩托罗拉大学”。高尔文总裁曾经说过“公

司今天对员工教育的投入是赢得明天产品和劳务市场的战略投资”。所以他认为摩托罗拉大对公司员工的教育和培训，对摩托罗拉人才开发将会发挥越来越大的作用。

到80年代，摩托罗拉推行的六个西格玛获得了国际最高质量奖。CEO高尔文先生就把推广这一生产管理模式的教育基地放在摩托罗拉大学。摩托罗拉在亚太区业务开始于80年代，到了1993年中国也成立了摩托罗拉大学亚洲分院，开始对中国1万名多员工的进行培养。到2005年开始，公司在全球已经建立了五所摩托罗拉大学。公司的宗旨是为了在整个价值链上创造一个更好的生态系统。为此，公司除认真培训自己的员工以外，还必须下工夫培训我们的客户，培训供应商，通过培训体系为公司员工、为客户和供应商提供价值。

我们大学的运作模式，一定要体现是给企业增加价值的。要做到这一点，一定要和企业的战略目标紧密联系起来，如果不能做到这一点就没有生命力。

所以一个企业大学，中心的学院架构也是根据人才培养的要求设立的，对于你职位的设计，可能它提的观点是不重要的，它特别强调是能力的模型。对于我们公司来讲，很早开始实践这个方面了。我们学院的设立就是根据你的能力模型来突破和创新的。其中第一个就是管理学院，培养营销人员。对于整个公司来讲管理学院是重点培养营销人员的。根据学院的设置，我们对外有一个团队，希望我们在同一个平台上培训，对内我们核心业务，针对企业战略进行培训分析，提供整个培训方案。最后衡量尺度要有战略的影响力和本身有效性。

又回到我们提到的企业战略的结果上，在企业战略上领导力学院是怎么做的呢首先根据企业战略的要求，我知道领导力核心的胜任力模型，这个模型是根据我们国际化人才能力标准，要设立中国核心领导力人才的要求模型。实际上我们对这个人才的培养包括三大方面，一是知识、二是技能，三是行为的改变。真正在企业当中人的行为全部按同一个标准去走、按标准的能力去走的话，可想而知，这个企业核心人才的培养是很快的，是跟企业战略是完全吻合的。

我们看到最底下就是分门别类的效果，是根据部门来做的。

我们三大环节培训占70%，另外一块就是技能20%，还有一个就是行为的改变占10%，在不同环节有不同的做法。在技能方面怎么样掌握，这个占的分量大一些，同时我们要让他在不同岗位轮换当中去体会去学习。

所以在根据领导力模型，我们叫汉堡包模式，上面这层就是领导胜任力模型，其实很细，基本上有18条，你作为一个好的领导者，应该有什么样的能力胜任这个工作。再底下就是职业生涯规划体系，对于人才的培养，不是今天我用你，让你学什么课，回来做经理，实际上不是这样的，这是一个系统，从主管到初级经理，到中级经理、高级经理、副总裁、总裁是有系统的。之间有六个模块，一个是选择最好的人才进来，第二个人才管理体系，绩效管理是大家都比较熟悉的职业生涯规划，奖励体制，脱离人才库，临时退出。人才退出是很重要的，如果这个人不适合企业发展的时候，这个人才也许会适合另外一个，首先是你的团队不适应，可以调到另外一个部门，如果不适应，可能就是不适合你的企业，也许适合华为，也许适合联想。这个时候这个人才也许对这个企业文化不适应，或者有不太理解的想法。所以人才退出也有人性化。你怎么把人才进来到退出变成一个有效的机制，这对人力资源管理来说是一个很大的挑战。

我们看一下能力模型到底是什么可以从金字塔的模式上看出来：最下面是基本能力的要求，核心的部分比如说你的战略管理技能，你的项目管理技能，人员管理的技能，你的领导力管理技能，有不同层面的要求。再往上就是高级能力的要求，更多的是看这个人是不是全球化的领导者，具备这样的能力。还有他是不是有企业家的技能，是不是在变革管理上有技能。最后顶尖就是培养公司所需要的高级优秀人才。基本上是从选择，到派遣，到培养，这样一个流程来做的。

你选择什么样的人作为核心人才，我们公司按三七开，金字塔上面的30%是优秀人才，对他进行潜能测试，来看是不是适合做核心人才，然后有一些项目派给这个人，他同时要有项目实施，对他进行非常细致的培养，要定期对他评估测试。最后用衡量一些标准，看他是不是符合领导力模型当中的指标。根据这种衡量标准来看，当然了模块和层面对不同人进行培养。比如说初级领导人的项目框架，从最左边是基本能力的范畴，知识、行为、技能，我们分成不同的模块，进行有特长的教学。同时进行一些前期分析，基本上是项目派出一个月要完成。我们根据领导能力、人员管理能力、业务熟练能力、各部门中心的能力，加上人际交往能力等等各方面有不同的定义，要求这个人达到什么样的能力标准，才是真正达到我们公司的要求。同时要进行360度的评估，对他进行意见反馈，现场进行观摩，写出他的评估结果。然后他要下到不同的业务部门，进行所谓的实习，或者做项目，然后各个业务部门给一定的支持，把这个项目分到每个核心人员手上去做，同时派出老师辅导和指导。这个一般是用3到6个月对他分析，看他学的东西是不是真正用到工作中去。

中级核心人员培养基本思路跟上面说的是一样的，能力要求可能多一些。

高级经理人员的领导力培养也是一样的，他可能在中间学习模块上略微少一些，因为高级经理基本上已经具备了相当好的基础，所以这里面重点放在战略管理和企业家创业能力，和全球国际化思维能力上。所以这几点框架上基本一致。在增值咨询服务上，我们会给他观察、打分、评估，这会对他有很好的提升，对工作有所帮助。如果没有把你课堂上学到的东西，运用到项目实施和工作当中去，是比较空的，而且效果也不是很好。

另外在摩托罗拉公司，人才培养有六西格玛的质量理念结合在一起。有人说质量管理就是质量管理，六西格玛就是质量管理。其实不然，摩托罗拉公司目前是从操作层面与管理层面，包括质量层面是融合在一起，融合到领导力培养体系当中去，对每一个中层以上的管理人员都要求必须把六西格玛的管理里面，和流程要纳入到管理和绩效管理过程当中，其实领导者在管理人员过程当中，六西格玛质量体系不单纯一个产品质量管理，是对管理流程要有优化，对整个管理哲学理念的改变，对整个企业文化的冲击和改变，都起到了一个至关重要的作用。所以摩托罗拉在六西格玛和人才管理方面做了一个非常好的有机结合。现在在初期经理、中层经理到高级经理都要把六西格玛融合进去。

学位教育，这也是我们摩托罗拉大学教育的一部分。对我们的核心人员，都让他们参加学位教育，特别是核心人员当中的核心人员，公司给他们花了很大力气，从资源上，从资金上都给予了保证，参加了EMBA的学习，这些项目和国内大学和国外大学合作，对人才培养下大力气，而且要舍得投资。同时要有一套管理的系统来支持，比如说绩效管理，他上了学对公司做了贡献，公司用什么进行奖励呢。其实在这做这个工作之前，人力资源管理部门要相应制作出来，这样才能把人才留住。

目前我们核心人才流失率是很低很低的，整个公司人才流失率大概是3%，所以核心人才就是很少流失。有特别情况，比如说有一些出国的，其他情况。但是真正因为工作的原因，不满意的原因流失是很少的。总的来说我们公司在人才培养和留住人才，一套流程和系统方面作出了一点成绩，或者和其他公司有一些差异，我们觉得也是和我们人才管理、人才培养，和企业的战略紧密相结合是分不开的。

高级领导人员项目设计框架跟刚才的主题思路是一样的，我们在这块做的最多的就是360度事前评估，和事后评估，这个反馈的结果要向他的上级主管进行汇报，进行交流沟通，看这个人本身在这个岗位上，所缺乏的已经补上，今后所缺乏的和要求更高的是什么，然后进行培养和学习。这是一个有效的循环，螺旋式上升循环的培养计划。

比如说360度事前事后评估，在这里面之前做的可能从人际关系、领导人方面的技能，以客户为中心的方面，可能你对我评价与他人对他的评价有差别的。图中的蓝色是经理对评价，紫色是下属对他评价，还有客户对他的评价。

然后三个月以后对他有一个项目实习，把他所学习的东西有所提升。这个时候三道线已经很贴近了。不管你的下属也好，员工也好，经理也好，整体的密度缩小了，评估的最后体现出来是学习之后收获还是很大的，也是有很大提升的。

在这里面归纳起来，涉及的主要活动，比如说业务部门要推荐，金字塔上面最核心的30%，进行人力资源部门审批，然后要到摩托罗拉大学进行人才培养的规划。每个人实际上和本身业务部门经理每个季度都有一个对话，对你的业绩和期望进行沟通，同时摩托罗拉大学可以帮助你观察这个人各个方面的表现。之后他要完成作业，对职业生涯规划发展做建议，本身部门经理要进行商量，如果双方都同意的话，就可以进行学习。学习结业以后，要进行项目的设计和实施，项目的汇报，反馈的意见，跟本部门进行沟通，然后颁发摩托罗拉学院导师的证书。

我们做这些是和企业战略紧密结合的，93到97年，我们大量培养本土化的人才，那时候外方在我们这儿占30%以上，这个阶段，就是加快速度培养，减少了管理成本，本土管理人才培养到位，现在外方人员现在差不多也就7%左右。第二阶段是98年到2005年，我们培养了大批中层领导组，刚才我说达到了7%外方人员，其他基本上都是中国人员。第三阶段就是2005年到现在，我们去年培养了200名中层管理人员以上的核心人员。我们还会进行这种不间断的培养。

在整个培养过程当中，我们也有一些很细的案例和培训课程，这里头列了很多，就不一一讲了。

我们的材料在后面有，如果感兴趣的话，可以到后面拿，了解得更多一点。

我今天由于时间的关系，不能谈得太细了，下面如果有时间和机会，我们还可以进行交流。总之，摩托罗拉公司和摩托罗拉大学从现在走向未来，就是不断创新的战略架构，我们在不断的提升、改变自己的同时，也为我们员工、客户、供应商创造更多的价值，所以我希望今后和在座的企业和领导者有更多的交流机会，谢谢大家！

主持人：感谢闫女士把她从多年实践当中的内容跟我们分享，接下来请担任中国人力资源开发教学与实践研究会秘书长，全国职业指导人员，职业资格鉴定命题专家周文霞教授为闫女士进行点评，周文霞教授1999年去俄罗斯做短期访问，2001年去荷兰短期访问交流，让我们以热烈的掌声有请周教授！

周文霞(中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源管理教学与实践研究会秘书长)：各位朋友，我应该说中午好了，因为已经到了吃饭时间。

刚才说请我做闫女士的点评，点评不敢当，但我确实珍惜这个机会，因为这是一个学习的机会，交流的机会。

对于闫女士的名字很熟悉，对她的人是第二次见面，第一次说话。我以前曾经听到过闫晓珍女士的演讲，但没有交流。我对中国摩托罗拉大学了解是从闫晓珍女士开始的，我今天看到我点评的嘉宾是闫晓珍女士的时候，我非常震惊，因为这么多年了，她还在摩托罗拉公司，可见她对这份职业的热爱。

我用几个字来评价闫晓珍女士今天的演讲，我想用五个字，叫做“求真而务实”，因为林泽炎博士最初演讲的时候有很多学者对人力资源管理的研究，但他们的研究求真而不务实，企业有很多的管理者，他们埋头在事务工作当中，他们经常解决实践当中的问题。今天闫晓珍女士的演讲把这两个方面结合起来，这种结合背后有深刻学术和实践功底的。

闫晓珍女士，我们今天看到她是摩托罗拉大学的校长，但实际上早期她在英国求学，拿到教育博士学位。从这里我们可以看到她身后的修养，她一直在大学里工作，这种学者的气质也是不一样的。而且她还是对摩托罗拉亚太区总监，所以她对人力资源管理有着丰富的实践经验。今天她讲的人力资源管理方面的内容是不仅有理论基础，也有实践经验。

闫晓珍女士演讲的是有领导力主题。一个人的领导能力到底什么，领导力是一种影响力，这个是天生的，还是经过后天培训的，这是领导力研究很关注的问题。在西方2、30年代，学者们普遍的观点是领导的能力是天生的，是后天学不会的。当时所有理论的研究都集中在什么样的人、具有什么样特点的能够成为领导者，这就是有名的“领导素质理论”或者叫“领导特质理论”。这种研究因为最后没有得到统一的结论而失败。后来很多学者又从另外一个角度，既然我们找不到这些素质，我们来看领导行为的表现是什么，所以行为理论的学派诞生了。就是领导者在对待人员管理应该采取什么样的行为。但是这种理论对怎么样做一个成功的有效领导者回答，也不是特别全面的，以至于出现了领导全面理论和领导魅力理论等等。闫晓珍女士讲的这些大部分是关于领导力研究的理论。如果加深这个领导是先天的，我们工作的重点就是发现。领导的能力也是培训的，我们可能用更多的时间和精力来帮助他们提升和开发。所以说这个问题可能不是绝对的。

刚才林泽炎博士也谈到的企业家胜任模型和闫晓珍女士的领导力素质模型是差不多的。他们有很多固定的东西可能很难改变的，但是都有开发的余地和可能性。我们经常说“江山易改本性难移”，其实我们也可以看到通过培训，通过学习工作实践，通过经历，人的性格也在发生着变化。比如说李开复，他原来性格比较内向不善于演讲、不善于与人沟通，通过培训也成了着名的演讲家。我们不是说把所有的人都培养成领导者，更重要的是通过培训和发展，培养出更多有领导力潜质的。

在谈领导胜任模型的时候，他们强调了领导者核心的能力有四个，高瞻远瞩、激情互动、果敢决断、高效贯彻，围绕这四个核心能力，他们还提出了一个核心要求，叫职业操守。我觉得这点特别重要，因为我看到了大量了关于领导学的文献，下属最愿意追随什么样的管理者。美国有一个学者调查发现，人们最认同的、最愿意追寻的企业家和领导者，有一个共同的特征，就是公正、无私，这和领导者的道德品质连在一起的。强调领导者的道德品行、职业操守是非常重要的。我们也可以从大量的实践当中可以看到这一点，真正受人爱戴的领导者，肯定是道德上公正无私的人，比如说蒙牛的牛根生，牛根生也一直强调“小胜靠智，大胜靠德”。领导者的道德操守和道德品质在今天来讲也不过分。

由此我也深化了我研究的设想，现在有很多关于资本方面的研究，比如说人力资本，社会资本，现在又强调心理资本，我们还应该研究道德资本。道德本身的追求可能不是为了获得个人的收益，但是在这个社会上最终会得到很好的回报。企业也是这样。个人是这样，比如摩托罗拉大学，刚开始他们培训的是企业内部员工，随着企业规模不断增长，对自己社会责任意识不断增强，现在他们把培训对象延伸到客户、供应商和合作伙伴，他们共同分享他们积累的经验，我想这也是摩托罗拉成为最佳雇主的原因。

关于务实，刚才闫晓珍女士讲得也非常细了，怎么评估，怎么样设计，怎么反馈，按照这些步骤我们就可以操作。这些务实和企业的战略相连，跟员工的职业发展相连，有利于个人改善自己的胜任力，改善自己的素质，公司知道有这样的员工，战略才能实现。

所以我觉得他们公司的理念是非常值得我们学习的。我就讲到这儿，谢谢大家！