核心技术人才胜任特征评价模型研究

ｉｎｄｅｘｅｓ ｆｏｒ ｃｏｒｅ ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ ａｎｄ ｖａｌｉｄａｔｅｄ ｉｎ ｒｅａｌ ｃａｓｅ．Ｔｈｉｓ ｓｔｕｄｙ ｐｒｏｖｉｄｅｓ ａｎ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｂａｓｉｓ ｆｏｒ ｔｈｅ ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ａｎｄ
ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｏｆ ｃｏｒｅ ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ．
略— — — 核 心 能 力— — — 核 心 人 力 资 本 ”模 型 。他 认 为 企 业 内பைடு நூலகம்的人力资本具有异质性的特点， 根据两大维度即 人力资源的价值性和特殊性， 人力资源应分为四类： 核 心人才、独特人才、辅助型人 才和通用型人才， 在人力 资源管理的实际操作中首先必须对人才进行分类， 实 行不同的管理。华夏基石管理咨询公司总裁， 人民大学 劳 动 人 事 学 院 的 博 导 彭 剑 锋 教 授 在 深 入 研 究 了 Ｓｎｅｌｌ
才的胜任特征模型进行初步研究， 主要讨论评价指标 的确定与评价的方法， 并进行简单的应用。
１ 研究背景
１．１ 核心人才的界定 核心人才的概念来源于人才分类理论。人才分类 理论溯源于劳动分工理论， 但是真正成为一种成体系 的 理 论 肇 始 于 美 国 康 奈 尔 大 学 Ｓｃｏｔｔ．Ａ．Ｓｎｅｌｌ 教 授 在 — —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— ——
［１０］ 俞恒： 《知识型员工的特点 及 管 理 》［Ｊ］； 《科 技 情 报 开 发 与 经 济》２００６（ ３） 。
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Ｖａｌｕｅ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｎｏ．９，２００７
价值工程 ２００７ 年第 ９ 期
区或国家的技术管理整体水平和综合实力， 小到可以 改变一个企业的命运， 大到可以影响一个国家的产业 现 代 化 进 程 。其 中 核 心 技 术 人 才 属 于 那 种 “掌 握 和 运 用 符号和概念， 利用知识或信息工作的人”（ 彼得·德鲁克 语） 。他们比从事物质生产的员工更注重追求自主性、 个性化、多样化和创新精神， 更重视自己的尊严和自我 实现的价值。
模 型 的 基 础 上 在 其 专 著 《人 力 资 源 管 理 概 论 》中 从 稀 缺 性和战略价值两个维度出发， 认为企业的人力资源应 该分为： 核心人才、稀缺人才、辅助人才和通用人才。核 心人才是指对企业的战略价值高， 同时市场较为稀缺 的人才， 他们是企业竞争力和核心能力的根本来源。
对于组织来讲其核心人才主要是指高级管理人才 （ 包括企业家、职业经理） 和高级技术人才（ 包括高级工 程师、高级产品研发人员） ， 这些人才代表一个企业、地
表 １ 胜任特征重要性程度平均分
方法， 构建了核心技术人才胜任特征评价模型。最后对评价模型进行了简单的应用，对选择和评价核心技术人才具有较强的理
论和实践价值。
Ａｂｓｔｒ ａｃｔ： Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｒｅｖｉｅｗ ， ｕｓｉｎｇ ｊｏｂ ａｎａｌｙｓｉｓ、ＢＥＩ ｍｅｔｈｏｄ、ｃｏｎｔｅｎｔ ａｎａｌｙｓｉｓ ｍｅｔｈｏｄ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｄ １２０ ｃｏｒｅ
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核心技术人才胜任特征评价模型研究
Ｒｅｓｅａｒ ｃｈ ｏｎ Ｒａｔｉｎｇ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｆｏｒ ｃｏｒ ｅ Ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ
万玺 Ｗａ ｎ Ｘｉ； 雍岐东 Ｙｏｎｇ Ｑｉｄｏｎｇ
（ 后勤工程学院油料应用与管理工程系， 重庆 ４０００１６） （ Ｄｅｐｔ． ｏｆ Ｏｉｌ Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ＆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ， ＬＥＵ， Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ ４０００１６， Ｃｈｉｎａ）
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［７］王 广 宇 著 ： 《知 识 经 济—冲 击 与 改 进 战 略 研 究 》［Ｍ］； 清 华 大 学 出版社， ２００４。
［８］ 李志超： 《企业隐性知识流动与 转 化 研 究 》［Ｊ］； 《中 国 软 科 学 》 ２００３（ １） 。
［９］Ｗｕ Ｃｈｅｎｇｆｅｎｇ， Ｚｈａｎｇ Ｑｉｎｇｐｕ．Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｄｙｎａｍｉｃ
Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｍａｐ ｉｎ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｐｒｏｊｅｃｔ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ［Ｃ］； Ｐｒｏｃｅｅｄｉｎｇｓ ｏｆ ２００５ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ ｏｎ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ＆ Ｒｅａｌ Ｅｓｔａｔｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ２００５（ ２） ．
基金项目： 重庆市科委软科学项目“重庆市信息化测评及对策研究”（ ＣＳＴＣ２００６ＥＢ９００３） 资助。
作者简介： 万玺（ １９７６－ ） 男， 陕西咸阳人， 讲师， 硕士， 研究方向为人力资源管理、技术经济等。雍歧东（ １９６４－ ） 男， 四川南充人， 教授， 博导， 研
究 方 向 为 技 术 经 济 、组 织 战 略 等 。
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２ 核心技术人才胜任特征评价模型研究
２．１ 确定指标体系 胜任特征指标体系的确定是核心技术人才胜任特 征评价模型的重要构成部分。 首先运用职务分析法调查某高新技术企业骨干人 才的的岗位说明书（ 开发组组长、工艺室 主任） 和上一 年度的绩效考核资料， 根据年终考核结果找出绩优样 本和一般样本， 并运用 ＢＥＩ（ ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ ｅｖｅｎｔ ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ， 行为事件访谈法） 方法进行关键事件访谈， 对所得信息 进行编码找出可能的胜任特征指标 ６０ 个， 根据他们对 绩效不同程度的影响， 把胜任特征分为 ３ 大类： 基本素 质 、基 本 能 力 和 专 业 知 识 技 能 。综 合 这 些 胜 任 特 征 设 计 出《核心技术人才胜任特征调查表》（ ６０ 个题目） 。 随后对在重庆地区分别隶属 ２２ 家 企 业 ， 年 龄 在 ２５ 岁至 ３６ 岁之间， 从事高新技术开发的 １２０ 名骨干 进行问卷调查， 实际接受调查 １１０ 人， 共填写《核心技 术人才胜任特征调查表》１００ 份， 回收 ９９ 份， 有效 ９５ 份， 有效率为 ９５％， 随后运用 ＳＰＳＳ 统计软件包统计分 析问卷得到可能胜任特征的排名和重要性程度， 结合 查阅有关文献资料并采用内容分析法初步整理获得优 秀专业技术人才胜任特征指标共 ２４ 个。将这些特征编 制成 ｌｉｋｅｒｔ５ 点量表， （ 见表 １） 运用德尔菲法请 １２ 位有 关专家（ 取得高级职称的专业技术人员 ５ 名（ 教授级高 级工程师） 、院校资深教授 ４ 名、高级主管 ３ 名） 分别从 毫不重要（ １ 分） ～至关重要（ ５ 分） 对这些特征的重要程 度进行逐一评定。根据重要程度的差异， 去掉得分在 ４ 分（ 非常重要） 以下的项目， 由此共选出 １２ 个胜任特征 指标。（ 见表 １ 中画线部分）
ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ’ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ａｎｄ ｇｅｔｔｅｄ ２４ ｃｏｒｅ ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ’ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ．Ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ ｗｅｒｅ ｐｕｔ ｉｎｔｏ ｌｉｋｅｒｔ５ ｍｅａｓｕｒｅ ｔａｂｌｅ． １２
ｅｘｐｅｒｔｓ ｅｖａｌｕａｔｅｄ ｔｈｅｓｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ ｂｙ ｕｓｉｎｇ Ｄｅｌｐｈｉ．Ｔｈｅｎ，ｔｈｅ ｒａｔｉｎｇ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｗａｓ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｉｎ ３ ｃａｔｅｇｏｒｉｅｓ ａｎｄ １２
摘要： 文章在回顾总结国内外胜任特征研究成果的基础上、采用职务分析法、ＢＥＩ 方法对 １２０ 名 核心技术人才进行了实际
问卷调查， 结合查阅有关文献资料并采用内容分析法初步 整理获得核心技术人才的 ２４ 项 胜 任 特 征 指 标；其 次 将 这 些 特 征 编 制
ｌｉｋｅｒｔ５ 点量表， 运用德尔菲法请 １２ 位专家对这些特征的重要程度进行逐一评定， 筛 选 出 ３ 类 １２ 项 指 标 ， 确 定 了 权 重 以 及 评 价
关键词： 核心技术人才； 胜任特征； 评价模型
Ｋｅｙ ｗｏｒ ｄｓ： ｃｏｒｅ ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ； ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ； ｒａｔｉｎｇ ｍｏｄｅｌ
中图分类号： Ｃ９６２
文献标识码： Ａ
文章编号： １００６－ ４３１１（ ２００７） ０９－ ０１２５－ ０３
０ 引言
人力资源的数量与质量是企业可持续发展的关
《Ｃｏｍｐｅｔｉｎｇ ｔｈｒｏｕｇｈ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ： Ｔｈｅ Ｈｕｍａｎ Ｃｐｉｔａｌ Ａｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ 》中 基 于 企 业 核 心 能 力 的 理 论 提 出 的 “战
键， 其中的精华— ——核心人才的地位更是举足轻重。一 个单位绩效的好坏， 很大程度上取决于核心人才数量 的多少， 对于一些技术型高新企业而言， 核心技术人才 的作用更是无可替代。因此研究核心技术人才的胜任 特征模型， 提高对核心技术人才的选拔、评价和任用的 有效性， 进而提高单位效益， 显得十分必要。基于此， 笔 者结合胜任特征最新理论并立足于实践对核心技术人
１．２ 胜任特征研究现状及存在的问题 胜 任 特 征 （ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ） 由 美 国 著 名 心 理 学 家 ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ 于 １９７３ 年在 《测量胜任特征而不是智力》 （ Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ） 一 文中首次提出。他试图据此找出导致那些绩效优异者 和绩效平平者之问差异的最显著特征。随后该概念便 受到国外许多专家学者的关注， 并在 ２０ 世纪 ８０ 年代 期间成为一个前沿的管理理念。 个体可能具有很多胜任特征， 但这些胜任特征并 不一定是工作全部需要的。组织会根据岗位要求以及组 织环境， 明确能够保证个体胜任该工作、确保其发挥最 大潜力的胜任特征， 并以此为标准选拔人员。这就需要 构建胜任特征模型（ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｍｏｄｅｌ） ， 提炼出具有较 强预测性的胜任特征。从胜任特征的概念提出至今， 大 量学者对此作了深入系统的研究， 试图找出各个行业的 通用胜任特征模型。目前， 世界 ５００ 强企业中已有过半 数的公司在人力资源管理实践中应用胜任特征模型。 我国最早系统引进、研究并运用于实践来检验胜 任特征的是原邮电部 １９９８ 年软科学课题“通信业管理 干部测评及其量化评价方法”。王继承（ １９９９） 的硕士学 位 论 文 《管 理 干 部 胜 任 特 征 评 价 方 法 的 初 步 研 究 》是 我 国最早引进并开展胜任特征研究工作的论著。根据中 国国家图书馆公共目录查询系统和中国知网 （ 中国期 刊网） 查询发现， 从 ２００１ 年到 ２００４ 年底我国学者对胜 任特征进行了广泛探讨， 国内胜任特征研究已取得了 颇为显著的成果。比较有代表性的有： 时勘等人（ ２００１） 研 究 得 出 了 中 国 企 业 高 层 管 理 者 胜 任 特 征 模 型 。时 勘 、 王继承（ ２００２） 运用行为事件访谈法， 对我国通信业 管 理干部的胜任特征进行了实证研究。仲理峰、时勘 （ ２００２） 研究了我国家族企业高层管理者的胜任特征模 型。张炜、王重鸣（ ２００３） 探讨了高技术创业者的胜任特 征。顾琴轩等人（ ２０００） 研究得出了转型时期国有企业 中层管理人员的 ２２ 项胜任要素。其他人员对在华跨国 公 司 、煤 炭 企 业 、旅 游 业 和 银 行 的 高 层 管 理 人 员 胜 任 特 征 也 进 行 了 一 些 探 索 。 对 于 科 技 人 员 、研 发 人 员 、医 护 人员的胜任特征的研究近几年明显增多。 综上所述， 胜任特征模型是近几年国内外研究的 热点问题， 不管从数量（ 著作与研究参与者） 还是研究 内容方面看， 取得了很多有见地的研究成果。但是， 还 存在所建立的胜任特征模型缺乏实证效度， 应用研究 领域比较狭窄， 不够深入， 对于核心技术人才的胜任特 征研究还没有触及等问题。