三级人力资源管理师
人力资源管理师三级属于什么职称级别
人力资源管理师三级属于什么职称级别一、职称级别简介职称级别是用于对不同职业、不同专业的从业人员进行分类和评价的体系。
在人力资源管理领域，人力资源管理师三级是一个具有较高职称级别的证书。
本文将详细介绍人力资源管理师三级的含义及其在职场上的价值。
二、人力资源管理师三级职称定义人力资源管理师三级是国家职业资格证书，由人力资源社会保障部负责颁发。
获得人力资源管理师三级证书的人员经过专业培训并通过相应考试，具备一定的人力资源管理知识和实践经验。
三、获得人力资源管理师三级的条件获得人力资源管理师三级证书需要满足以下条件：1.具备大学本科及以上学历，并具备一定的人力资源管理专业背景；2.通过人力资源管理师三级考试，包括理论知识和实际操作能力的考核。
四、人力资源管理师三级的职业发展路径人力资源管理师三级证书是人力资源管理领域的一张重要敲门砖。
获得该证书后，可以担任以下职位：1.人力资源部门主管：负责公司的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效评估等；2.人力资源顾问：为公司提供人力资源管理咨询服务，帮助企业解决人力资源问题；3.培训主管：负责制定和实施公司的培训计划，提升员工的专业素质和技能；4.薪酬福利经理：负责公司薪酬与福利体系的设计与管理。
五、人力资源管理师三级的职业发展前景随着人力资源管理的重要性日益凸显，人力资源管理师三级证书的价值也越来越高。
具备该职称级别的人员，在职场上将具备以下优势：1.竞争力：获得人力资源管理师三级证书后，可以脱颖而出，与其他候选人相比更具竞争力；2.职业发展：有了人力资源管理师三级证书，可以更快地晋升到高级职位，并获得更好的薪资待遇；3.信誉度：该证书的存在证明了个人在人力资源管理领域的专业能力和学识，给雇主提供了更高的信任度。
六、结语人力资源管理师三级职称级别是人力资源管理领域的一个重要里程碑。
它不仅代表着从业人员在专业知识和实践经验方面的丰富，还为其职业发展打开了更广阔的空间。
人力资源管理师三级和中级经济师
人力资源管理师三级和中级经济师一、人力资源管理师三级1. 考试内容和要求人力资源管理师三级考试是中国人力资源协会组织的一项职业资格考试，旨在对人力资源管理方面的专业知识和能力进行评估。
考试内容包括：•人力资源规划和组织设计•人力资源开发与培训•绩效与薪酬管理•劳动关系与员工关系管理•人力资源信息管理与使用考试要求考生具备较全面的人力资源管理基础知识，并能够运用知识解决实际问题。
考生需要具备良好的组织协调能力、沟通协调能力和团队合作能力。
2. 考试通过的意义人力资源管理师三级证书是人力资源管理领域的重要证书，具有以下意义：•提升职业竞争力：证明自己在人力资源管理方面具备一定的专业能力，可以在职业生涯中更好地发展。
•扩展职业视野：通过学习和考试，可以拓宽对人力资源管理的认知和理解，提高对行业趋势的把握。
•提高组织管理能力：获得人力资源管理师三级证书后，可以更好地管理和协调组织人力资源，推动企业的发展。
二、中级经济师1. 考试内容和要求中级经济师是中国经济学会组织的一项国家职业资格考试，旨在评估经济学专业人才在经济理论和实践方面的知识和能力。
考试内容主要包括：•宏观经济学•微观经济学•产业经济学•国际经济学•会计学•统计学考试要求考生具备较全面的经济学基础知识，并能够熟练运用知识解决实际的经济问题。
考试还注重考生对实际经济形势和政策的分析和判断能力。
2. 考试通过的意义中级经济师证书是在经济学领域具有较高水平的专业证书，具有以下意义：•增加职业竞争力：证明自己在经济学领域具备一定的专业能力，有利于职业发展和职位晋升。
•拓宽专业视野：通过学习和考试，能够深入了解经济学的理论和实践，提升对经济现象的认知和理解。
•提升经济分析能力：获得中级经济师证书后，可以更好地进行经济分析和决策，在具体经济工作中取得更好的成果。
以上是关于人力资源管理师三级和中级经济师的一些介绍，希望对大家有所帮助。
如果你对这两个职业感兴趣，不妨考虑参加相关的考试，提升自己在职业发展中的竞争力。
企业人力资源管理师三级含金量怎么样
企业人力资源管理师三级含金量怎么样介绍企业人力资源管理师三级是国家人力资源和社会保障部主管的一级职业资格证书，具有一定的含金量和认可度。
本文将详细介绍企业人力资源管理师三级的含金量，包括考试要求、职业发展前景和薪资待遇等方面。
考试要求企业人力资源管理师三级的考试要求较为严格，包括以下内容： - 通过企业人力资源管理师三级考试需要具备良好的人力资源管理理论基础，熟悉国家相关法律法规。
- 考生需要了解企业人力资源管理的各个环节，包括招聘、薪酬、绩效管理、培训发展等。
- 需要具备分析问题和解决问题的能力，能够在实际工作中应用人力资源管理知识进行业务咨询和管理工作。
含金量企业人力资源管理师三级的含金量较高，原因如下： - 企业人力资源管理师三级是国家颁发的一级职业资格证书，具有较高的认可度和权威性。
- 该证书是从事人力资源管理工作的必备证书之一，能够证明持证人具备一定的专业知识和能力。
- 通过考试获得该证书，对个人职业发展具有较大的帮助，有助于提升个人在人力资源管理领域的竞争力。
职业发展前景持有企业人力资源管理师三级证书的人员有着广阔的职业发展前景，如下所示：- 企业人力资源管理师三级证书是进入人力资源管理领域的重要敲门砖，在就业时具备更多的选择机会。
- 持证人可以在企事业单位、人力资源咨询公司、培训机构等领域从事人力资源管理和咨询工作。
- 随着企业对人力资源管理要求的提高，拥有该证书的人员在职业晋升和薪资待遇上通常会获得更好的机会。
薪资待遇企业人力资源管理师三级持有人的薪资待遇相对较高，原因如下： - 企业对于人力资源管理的重视程度逐渐提高，导致有人力资源管理技能的人员相对较少，从而提高了人力资源管理师的市场价值。
- 持有企业人力资源管理师三级证书的人员在人力资源管理领域具备较高的专业素养和能力，在薪资谈判时具备较强的议价能力。
- 在职业发展中不断积累经验和提升能力的持证人，可以获得更高的薪资水平和职位晋升机会。
企业人力资源管理师三级是什么级别
企业人力资源管理师三级是什么级别1. 引言在职场日趋竞争激烈的时代，人力资源管理的重要性日益凸显。
企业人力资源管理师三级是一种专业资格证书，逐渐备受关注。
在本文中，我们将详细介绍企业人力资源管理师三级的级别和相关信息。
2. 企业人力资源管理师三级级别解析2.1 企业人力资源管理师的定义企业人力资源管理师是指经过一定培训和考试，具备一定的人力资源管理知识和技能，并能在企事业单位、政府机关、社会团体等组织中从事人力资源业务工作的专业人员。
2.2 三级是什么意思企业人力资源管理师分为三个级别：初级、中级和高级。
其中，企业人力资源管理师三级是高级级别中的最低级别，也是初次参加人力资源管理师考试的人员必须通过的级别。
2.3 企业人力资源管理师三级的内容企业人力资源管理师三级的考试内容主要包括：劳动关系基础知识、劳动法律法规、员工招聘与选拔、员工薪酬管理、员工绩效考核与激励、员工培训与发展、劳动用工关系管理等方面的知识。
3. 考试要求与报考条件3.1 考试要求企业人力资源管理师三级考试采用闭卷形式，以选择题和简答题为主。
考试时间一般为3个小时。
合格分数线一般在60%以上。
3.2 报考条件企业人力资源管理师三级的报考条件一般要求申请人具备本科及以上学历，并从事与人力资源管理相关的工作，或者具备相关工作经验。
4. 企业人力资源管理师三级的职业前景和意义企业人力资源管理师三级是一项具有较高职业认可度的资格证书。
获得该证书后，可以在企事业单位、政府机关、社会团体等组织中从事人力资源管理工作。
具备该资格证书的人才在就业市场中更具竞争力，拥有更多的职业发展机会。
结论企业人力资源管理师三级是企业人力资源管理师考试中的最低级别，但其对个人职业发展和就业有重要意义。
具备该级别资格证书的人员能够在人力资源管理领域取得一定专业认可，为个人的职业发展铺平道路。
企业人力资源管理师三级和二级的区别
企业人力资源管理师三级和二级的区别引言人力资源管理师是企业中非常重要的职业角色，在不同级别的人力资源管理师之间存在一定的区别。
本文将详细介绍企业人力资源管理师三级和二级之间的区别，以帮助读者更好地理解这两个级别的专业能力要求和职责。
三级人力资源管理师三级人力资源管理师是人力资源专业技术资格的最高级别。
持有三级人力资源管理师证书的人员在企业中通常担任高级人力资源管理职位，承担更高层次的人力资源规划、战略制定和决策等任务。
以下是三级人力资源管理师的主要特点和要求： - 专业知识广泛且深入：三级人力资源管理师需要具备全面的人力资源管理知识，包括组织行为学、劳动法律法规、薪酬福利、绩效管理等方面的深入了解。
- 战略和规划能力：三级人力资源管理师需要具备对企业整体战略的理解和规划能力，能将人力资源管理与企业发展紧密结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案。
- 高级人力资源管理技能：三级人力资源管理师需要精通人力资源管理的各项技能，如招聘选拔、培训发展、员工关系管理等方面的知识和实践经验。
- 综合素质要求高：三级人力资源管理师需要具备良好的沟通能力、领导力和创新思维，能够带领团队实现人力资源管理的目标。
二级人力资源管理师二级人力资源管理师是在三级人力资源管理师之下的一个级别。
持有二级人力资源管理师证书的人员在企业中通常担任中级人力资源管理职位，负责人力资源管理的具体实施和操作。
以下是二级人力资源管理师的主要特点和要求： - 专业知识全面：二级人力资源管理师需要熟悉人力资源管理的基本理论、法规和实务操作，具备一定的人力资源管理实践经验。
- 操作层面的技能：二级人力资源管理师需要掌握人力资源管理的基本技能，如招聘简历筛选、员工绩效评估、培训计划制定等。
- 执行和监督职责：二级人力资源管理师在企业中承担具体人力资源管理工作的执行和监督职责，需按照公司的人力资源管理流程和规定进行操作和管理。
- 基本沟通和协调能力：二级人力资源管理师需要具备基本的沟通和协调能力，能与员工和各部门有效沟通，解决人力资源管理方面的问题。
人力资源管理师三级是什么职称
人力资源管理师三级是什么职称1. 什么是人力资源管理师三级？人力资源管理师三级是指通过一定的考试和评定，获得国家人力资源管理师职业资格证书中的三级职称的专业人士。
人力资源管理师是国家职业资格认证中心颁发的职业资格证书，是对从事人力资源管理工作人员的职业能力的评定和肯定，是在人力资源管理领域展示专业水平的重要证明。
2. 人力资源管理师三级职称的要求获得人力资源管理师三级职称需要符合以下条件：•具有大学本科及以上学历，或者经国务院教育行政部门认可的其他与人力资源管理专业相关的学历；•在人力资源管理领域从事工作满3年，其中至少1年以上的工作经历在人力资源管理岗位上；•参加并通过由国家人力资源和社会保障部组织的人力资源管理师资格考试。
3. 人力资源管理师三级职称的意义获得人力资源管理师三级职称具有以下意义：•证明了个人在人力资源管理领域具备扎实的理论基础和实践能力；•提升了个人在人力资源管理岗位上的竞争力和职业发展空间；•为个人进一步提升职业素质和拓宽职业发展道路提供了契机；•注重培养和提升人力资源管理专业人士的标志，对于企业来说，具备人力资源管理师三级职称的员工能够更好地进行人力资源规划、培训和绩效管理等工作。
4. 人力资源管理师三级职称证书的有效期人力资源管理师三级职称证书的有效期为5年。
在证书有效期内，人力资源管理师需要完成继续教育和学习，提升自身的专业能力和业务水平，以保持职业资格证书的有效性。
证书到期后，人力资源管理师需要重新参加考试评定，才能继续保持三级职称的资格。
5. 如何提升自己获得人力资源管理师三级职称的几个建议•加强对人力资源管理领域的学习和研究，不断充实和更新自己的专业知识；•积极参与人力资源管理相关的培训和活动，提升自身的实践能力；•参加人力资源管理师资格考试前，做好充分的复习准备，了解考试方式和题型，针对性地进行练习；•在工作中尽量争取更多与人力资源管理相关的项目和岗位，积累更多的实践经验；•多与行业内的人力资源管理专业人士交流和学习，借鉴他们的经验和做法。
人力资源管理师三级是初级还是中级
人力资源管理师三级是初级还是中级引言随着人力资源管理师职业的日渐兴盛，人们对于人力资源管理师三级的级别定位产生了一些疑问。
本文将从资格要求、工作内容和薪酬待遇等角度详细探讨人力资源管理师三级是初级还是中级。
资格要求人力资源管理师三级是国家人力资源和社会保障部认可的专业资格证书。
根据《人力资源管理师职业资格管理办法》规定，人力资源管理师三级的考试内容涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘与选聘、培训与开发、薪酬与绩效、劳动关系与员工福利等。
考生需要经过严格的考试和实操环节，掌握相关的理论知识和实践技能。
工作内容人力资源管理师三级在实际工作中负责人力资源管理的基础操作和协助。
主要工作内容包括进行招聘活动、策划培训计划、制定薪酬政策、处理劳动关系等。
他们需要参与制定公司的人力资源战略，了解员工的需求和潜力，为公司提供有效和可持续的人力资源管理方案。
相对而言，人力资源管理师三级的工作职责较为基础，需要通过实践和经验的积累不断提升自己的专业能力。
薪酬待遇人力资源管理师的薪酬待遇与级别有一定的关系。
一般而言，人力资源管理师三级的薪酬较为初级，处于起步阶段。
薪酬的高低还与个人的经验、能力和所在地区的市场需求有关。
但是作为一个人力资源管理师三级，他们可以通过持续学习和专业发展逐渐提升自己的薪酬水平。
结论人力资源管理师三级可以被看作是人力资源管理师职业发展中的初级阶段。
虽然工作内容较为基础，但是经过不断学习和实践的提升，人力资源管理师可以逐渐升级为更高级别的职业水平。
此外，薪酬待遇的提升也需要个人的努力和专业能力的不断提升。
如果你有志于从事人力资源管理职业，人力资源管理师三级是你职业发展的第一步。
（注：本文中提到的人力资源管理师职称是基于中国的职称制度，其他国家或地区可能存在不同情况）希望本文能够帮助你对人力资源管理师三级职位有一个更清晰的认识！。
人力资源管理师三级属于几级
人力资源管理师三级属于几级人力资源管理师是国家职业资格的一种，根据不同的能力水平分为三个级别：一级、二级和三级。
那么，人力资源管理师三级属于几级呢？本文将详细解答这个问题。
一、人力资源管理师职业水平划分根据《人力资源管理师职业资格国家职业标准》中的规定，人力资源管理师的职业水平分为三个级别：1.一级人力资源管理师：具备一定的人力资源管理知识和技能，能够完成一般的人力资源管理工作。
2.二级人力资源管理师：在一级的基础上，进一步掌握和应用人力资源管理的专业知识和技能，能够独立承担一定规模的人力资源管理工作。
3.三级人力资源管理师：在二级的基础上，具备更高的人力资源管理能力，能够领导、组织和管理较大规模的人力资源管理工作。
二、人力资源管理师三级的特点人力资源管理师三级相比于一级和二级，在以下几个方面具有明显的特点：1.职责更重：人力资源管理师三级通常承担更高级别的人力资源管理职责，需要具备更深入的专业知识和更高的管理能力。
2.领导能力要求更高：人力资源管理师三级需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成人力资源管理工作，对团队进行有效的组织和协调。
3.工作范围更广：人力资源管理师三级所负责的工作范围通常更广，需要同时处理多项任务，涉及的人力资源管理领域更加广泛。
三、人力资源管理师三级与其他级别的关系人力资源管理师三级是整个职业资格体系中的最高级别，与一级和二级有以下关系：1.递进性：人力资源管理师的三个级别是递进的，三级包含了一级和二级的全部内容，同时具备更高级别的职业能力。
2.层次分明：不同级别的人力资源管理师在职权范围、管理能力和责任等方面有所不同，各级别之间形成了明确的层次结构。
3.需求不同：企业对不同级别的人力资源管理师的需求也不同，三级人力资源管理师通常在高级别的人力资源岗位上承担重要职责。
结论人力资源管理师三级属于人力资源管理师职业资格的最高级别，相比于一级和二级，要求具备更高的职业能力和领导管理能力。
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第一章人力资源规划练习及课后答案一、选择题：1、1-5 年的人力资源规划称为（）。
A 长期规划B 中期规划C 短期规划D 组织规划2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
A 制度规划B 组织规划C 费用规划D 战略规划3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）。
A 岗位设计B 工作说明书C 岗位规划D 工作岗位分析4、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。
A 直接观察B 任职责报告C 同事报告D 书面资料5、岗位劳动规则的内容是（）。
A 时间规则B 组织规则C 行为规则D 协作规则E 培训规则6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）。
A 行为规则B 协作规则C 组织规则D 岗位规则7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（）。
A 管理岗位知识能力规范B 管理岗位培训规范C 生产岗位技术业务能力规范D 各岗位职责、能力、经历要求规范E 生产岗位操作规范8、工作说明书的分类（）。
A 岗位工作说明书B 任务工作说明书C 部门工作说明书D 公司工作说明书9、设置岗位的基本原则是（）。
A 因人设岗B 因事设岗C 因任务设岗D 因关系设岗10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）。
A 横向扩大工作B 纵向扩大工作C 工作丰富化D 工作满负荷11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）。
A 任务多样化B 任务的整体C 信息的沟通与反馈D 赋予必要的自主权E 任务的意义12、有关照明、色彩，属于（）。
A 影响劳动环境的物质因素B 影响劳动环境的心理因素C 影响劳动环境的自然因素D 影响劳动环境的设备因素13、工作岗位分析的中心任务是（）。
A 写出工作说明书B 为人力资源管理提供依据C 改进工作岗位设计D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜14、工作岗位分析的最终成果（）。
A 工作说明书B 作业程序图C 岗位规范D 职务晋升图15、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（）。
A 程序分析B 动作研究C 现代工效D 方法研究16、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）项动素。
A 8 项B 2 项C 18 项D 17 项17 、动作经济原理可以分为（ ）。
18 、现代工效学的指导思想是（）。
A 以人为本B 侧重心理学C 降低成本19 、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备 各类人员所预先规定的限额，称为（ ）。
A 劳动定员B 人员编制C 企业定员D 劳动定额20 、某车间轮班生产某产品的产量任务 2000 件，每个工人的班产量定额为 5 件，定额完成率为 100%， 出勤率为 90% ，该工种每班的定员人数为（ ）。
A 400B 444C 200D 36021、某车间计划在明年生产 A 产品2000件，B 产品500件，C 产品200件，其每件的工时定额分 别为 20、 30、 40 小时，计划期内定额完成率 120%，出勤率 90%，废品率 80%。
计算该工种的定 员人数（ ）。
A 32 B 29 C 28D4222 、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（ ）。
A 设备定员标准B 职责分工标准C 综合定额标准D 单项定员标准 23 、劳动定员标准的三要素（ ）。
A 概述、正文、补充B 封面、前言、目次C 名称、范围、标准D 附录、脚注、条文注24、（ ）是企业的“宪法” ，是企业制度规范中带有根本性质的。
A 管理制度 B 技术范围 C 业务规范 D 企业基本制度25 、人力资源管理费用支出控制的原则是（ ）。
A 及时性B 节约性C 适应性D 权责利相结合E 从实际出发的原则 26 、现代人力资源的基本职能（ ）。
A 录用、保持、提高、晋升B 保持、奖惩、调动、评价C 录用、保持、发展、考评、调整D 计划、组织、监督、激励、协调、控制27 、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（ ）。
A 业务规范B 行为规范C 技术规范D 管理制度参考答案：1B 2D 3D 4B 5ABCD 6B 7ABCE 8ACD 9B 10A11ABCDE 12A 13BD14ACD 15D 16D 17ABC 18A19ABC20B21A22D 23A24D 25ABCD26C27A、案例分析 案例一：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C 系列四等，定员人数1 人，工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等 事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。
应当有一年以下相关的 工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
A 工作地布置和工作条件的改善B 工具设备设计C 人体利用D 细分一系列动素D 人—机—环境系统上班时间上午9 : 00 —— 12 : 00,下午1 : 00 ―― 5 : 30,有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书案例二：台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。
这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到 2.5万〜3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。
他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。
从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。
在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。
再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。
这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。
澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班5 0人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。
由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。
显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。
问题：该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？工作分析的程序是什么？该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析，了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高。
（作用及程序参考教程P3、P7 ）案例三C 公司是一家高速发展中的企业，在过去的3 年中，通过公开招聘，从全国的10 多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的15 个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。
据统计，这些职能部门总共配置了550 名专职人员。
由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。
在布置2002 年下半年工作任务时，总经理明确提出：公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15% —20% 左右。
问题：如果你是人力资源部部长，你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标？首先对公司的组织机构进行整理，将各个部门、各个岗位的职责确定下来，在此基础上进行定员。
根据定员人数的多少，再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来。
确定好需要裁员的人数，按劳动法律的规定和公司规章制度规定，将富余人员解聘。
案例四在美国一家电子公司里，各级管理人员的职责并不是完全由他们的工作说明书决定，他们可能会因情况不同而从事不同的工作，这主要取决于他们自身的工作能力和工作表现。
那些表现出色的的可能会被赋予额外的职责；而那些表现平平的则通常是交出一部分工作责任。
因此工作效率较差的管理人员多半会失去他们一部分职责和权限，但不会失去工作岗位。
因此，一名行政管理人员实际所承担的职责可能与他们的头衔并不相称。
显而易见，这种管理方式与大部分美国公司的管理方式不一样。
但是在与美国公司的竞争中，这种方法却相当成功。
另外，员工们对这种安排也都十分满意。
问题：1 、该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法存在什么样的潜在问题？2、假如你是该公司的人事行政主管，你会建议对这种做法做哪些改动？潜在问题是：会使公司的工作出现一些责任的真空地带，比如有的事情出现了而无人负责，会给公司带来损失。
对于愿意多做工作的人员，将他们的工作说明书略作修改或另外补充，并确定下来，对多做工作的人员给予相应的报酬及激励措施。
三、计算：1、某企业2003 年的销售任务是100 万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10 万元/ 人年，并假定出勤率为100% 。
计算该企业销售人员的定员人数定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率=100/10X100%=10 人2、某企业有机器设备100 台，需要连续运转。
每台机器分四班看管，每位人看管的定额为工出勤3 台，员率为95% ，要求计算该企业的定员人数。
定员人数= 需要开动设备的台数X 每台设备开动班次/工人看管定额X 出勤率=100X4/3X95%=141 人3、某设备需要10 个岗位共同操作，该设备需要24 小时连续运转。
每个班次的工作时间为8 小时，每天实行三班工作制。
假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1 小时，要求计算定员人数。
定员人数= 共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间—个人需要休息与休息宽放的时间=10X24/8-1=35 人课后答案一、简述人力资源规划的内容。