浅谈激励管理
浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用
浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用【摘要】本文探讨了激励机制在企业人力资源管理中的应用。
在介绍了激励机制的定义和企业人力资源管理的重要性。
在分析了激励机制对员工绩效的影响、激励机制的种类、在企业中的具体应用、对员工士气的影响以及激励机制的有效性评估。
结论部分总结了激励机制对企业经营发展的重要性，并展望了未来激励机制的发展趋势。
通过本文的研究，可以更好地认识激励机制在企业管理中的作用，为提升员工工作积极性和企业绩效提供参考和指导。
【关键词】激励机制、企业人力资源管理、员工绩效、员工士气、有效性评估、企业经营发展、发展趋势1. 引言1.1 激励机制的定义激励机制是指企业为了激励员工，提高员工工作积极性和创造力而所采用的一系列制度、政策和措施的总称，是一种促进员工主动、自觉参与工作，全力以赴完成任务的管理手段。
激励机制的设计需要考虑员工的需求和动机，以及企业的发展需求，通过明确的奖惩机制和激励体系，引导员工实现个人和企业目标的统一。
激励机制涉及薪酬激励、晋升激励、荣誉奖励、培训发展等方面，旨在激励员工不断提升自身素质和专业能力，实现个人价值和企业目标的良性互动，进而促进企业的长期稳定发展。
通过合理设计和落实激励机制，可以有效提升员工的工作积极性和创造力，加强团队凝聚力和执行力，推动企业实现可持续发展和竞争优势。
1.2 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。
随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，人才的重要性愈发凸显。
企业人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
在一个企业中，人力资源被视为最宝贵的资产，因为只有优秀的人才才能推动企业的持续发展。
优秀的人力资源管理可以为企业提供持续的竞争优势。
通过合理的招聘、培训、激励和留用，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作绩效和满意度，进而提高企业的生产效率和创新能力。
有效的人力资源管理还可以帮助企业建立良好的企业文化和团队合作精神，增强员工的凝聚力和归属感，提升企业的整体竞争力。
浅谈激励措施在人力资源管理中的运用
浅谈激励措施在人力资源管理中的运用人力资源管理作为行政事业单位的运营核心，人力资源管理工作成效，将直接影响到行政事业单位的整体工作水平。
为推动行政事业单位高质量发展，在实际工作开展过程中，应当对人力资源管理工作进行有效完善优化，灵活采用不同的激励措施，挖掘出行政事业单位职工的工作积极性与潜能，不断提升行政事业单位各项工作开展的质量与效率。
一、激励体系在人力资源管理中的重要性（一）薪酬激励体系是协助人力资源管理的一个重要工具人力资源管理时，主要是进行薪酬管理与薪酬激励，调动职工的工作积极性，不断提升职工的凝聚力。
新时期人力资源管理工作开展过程中，应当建构科学合理的薪酬激励体系，辅助人力资源管理工作有效开展。
因为，薪酬作为职工工作能力的直接反馈，体现出员工的价值认同与个人能力。
为此，在实际人力资源管理工作开展过程中，尝试应用不同的薪酬激励措施，激发出职工内心的工作驱动力，促使职工全身心投入到实际工作当中，为行政事业单位创造更大的经济效益。
在薪酬激励体系的运行下，可不断培养单位职工的使命感与忠诚度，保证单位工作队伍的结构稳定，为单位各项工作的有序开展铺垫基石，保证各项工作开展的可行性与有效性。
为实现薪酬激励工作预期目标，应当采取差异化、个性化、针对性的激励管理，根据实际职工的工作能力与表现，采取合适的激励措施，进而达到预期人力资源管理工作目标[1]。
（二）激励体系与人力资源管理有着内在的契合性笔者认为，行政事业单位的激励体系与人力资源管理工作，两者之间存在内在的契合性，即围绕行政事业单位的高质量发展计划，促使行政事业单位整体经营水平的提升。
在实际工作开展过程中，通过对人力资源管理工作进行合理改革创新，促使人力资源管理工作，与激励体系进行有效融合，为行政事业单位的高质量发展铺垫基石。
新时期事业单位各项工作开展过程中，应当契合社会发展的需求，主动对其工作进行改革优化，以保证各项工作开展的可行性与有效性。
若事业单位未能及时改革人力资源管理模式，将直接影响到事业单位的社会服务效力，无法发挥出事业单位的社会公共服务效能。
浅谈管理中的激励
浅谈管理中的激励管理中的激励是企业管理中至关重要的一环，是管理者提高员工积极性、激发员工创造力、推动企业发展的一种有效手段。
一个有效的激励机制不仅能够激发员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，还能增强员工的企业归属感，从而促进企业的长足发展。
一、激励手段的多样性1、物质方面的激励物质方面的激励，主要包括福利待遇、职务晋升、工资奖励、股份激励等。
企业适时发放奖金和工资奖励，设置完善的福利待遇制度，可以使员工心情舒畅，激励他们更加努力地工作，更加紧密地融入企业整体，为企业创造更大价值。
2、精神方面的激励精神方面的激励，主要包括培训、感恩等。
通过为员工提供各种培训机会，如管理培训、材料培训、技能培训、外语培训、职业发展规划等，让员工不断向更高层次的专业能力爬坡，提高综合素质，提高员工对企业的认同感和归属感，推动企业发展。
感恩在精神方面激励中也非常重要，通过展示对员工的感激和赞扬，让员工从内心深处感到所受到的重视和支持，从而调动员工的积极性。
二、制定激励计划的要点1、激励计划要区分不同职位、不同部门和不同等级的员工，采用不同的激励手段。
例如，技术人员更加关注职业技能的提高和发展，而管理人员则更关注职业晋升和奖金、股份等形式的激励。
2、激励计划要与企业文化和价值观相一致，这意味着激励计划的目标要与企业的长期战略和价值观相匹配。
只有这样，员工才能真真切切地为企业奉献自己的全部才智和力量。
3、激励计划的目标一定要具有可执行性和可衡量性。
从具体实践的角度出发，激励计划的目标一定要切实可行，不要过于理想化，做到可以衡量的具体指标，让员工明白该如何去达成目标和完成使命。
三、激励计划在实践中的应用1、通过工作量统计并对员工进行评价一个好的工作量指标可以对员工的工作表现和完成程度进行量化评估，进而创造出多种激励奖励的方式。
工作量评价不仅可以作为选拔和晋升的依据，也可以用于奖励、激励和惩罚的制定。
2、设立奖金的标准奖金是员工的一种有效的激励手段。
浅谈班级管理中的激励对策
浅谈班级管理中的激励对策激励在班级管理中扮演着非常重要的角色，它可以帮助教师更好地激发学生学习的热情，提高学生的学习积极性和主动性，促进班级的良好发展。
激励对策是教师在实际教学中为了调动学生的积极性而采取的措施，是激励学生的有效方法。
本文将从班级管理的角度出发，浅谈一些激励对策的具体实施方法。
一、奖励激励奖励激励是一种常见的激励对策，它可以使学生在学习中更加积极主动，提高学习的积极性和主动性。
通过给予表扬、奖励，激励学生自觉地参与到学习中，养成良好的学习习惯。
教师可以设置一些小奖励，比如优秀学生奖、课堂表现奖等，同时也可以在测试中或者平时的学习考核中采用奖励的方式来激励学生。
教师还可以采用班级竞赛的形式，设立奖励来激励学生努力学习。
这些奖励不需要金钱上的支出，也可以是一些实物奖励、名誉奖励甚至是一些简单的荣誉称号等。
还可以在教学目标和任务上设置奖励机制，比如完成作业、满分考试、积极参与课堂讨论等，这样可以激励学生不断提高自己，使得激励激励的方式更加多样化，能够很好地调动学生的积极性。
二、榜样引领榜样引领是一种激励对策，通过树立优秀榜样来激励学生，鼓励他们向榜样学习，培养学生的自我激励能力。
教师可以及时表扬那些学习成绩好、思想品德优秀的学生，并将他们树立为班级学习的榜样。
还可以邀请一些优秀的校友或社会人士来给学生做一些讲座或座谈，向学生介绍他们的学习和工作经历，激励学生向他们学习，不断提高自己。
教师还可以组织一些学习交流活动，让学生们互相学习、相互激励，形成学习榜样的良好氛围，带动学生不断提高自己。
三、自我激励自我激励是激励对策中非常重要的一种方式，通过培养学生的自我激励能力，让学生能够主动地去面对学习、生活中的挑战和困难，不断提高自己。
教师可以通过对学生的思想品德进行研讨和教育，培养他们的自我激励意识，让他们明白努力学习的重要性，树立正确的人生观和价值观。
教师还可以设置一些学习目标和任务，让学生明确自己的学习目标，自觉地去实现这些目标，这样可以培养学生的自我激励能力，使得他们不断提高自己，逐步实现自己的理想。
浅谈激励措施在企业管理中的运用
浅谈激励措施在企业管理中的运用摘要：由于市场竞争格局加剧，企业人力资源不再是一种廉价成本，而是一种重要的、不可再生资源。
本文着重探讨企业为什么、以及如何运用激励手段。
关键词：激励；人才；薪酬无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励机制是一个重要内容。
激励的科学与否，直接关系到企业能否留住优秀的人才，有效的激勵正是解决这个问题的关键。
一、企业引入激励手段的现实需要1、激励可以调动员工积极性，提高企业绩效水平。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些能力明显不如自己的人，这说明绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以前我们的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。
其实，这个观点是非常片面的。
从“绩效函数”（P=f（M×Ab×E）P------个人工作绩效M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力E------工作环境）中我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。
2、激励可以挖掘员工的潜力，提高人力资源质量。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。
可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此便有了随身听的诞生。
以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发的重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、企业引入激励手段的理论基础所谓激励，就是指领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度激发下属的积极性、主动性、创造性，以保证组织目标的实现。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用
激励机制是管理心理学中的重要概念，指的是通过外部或内部手段，激发员工的工作
动力和积极性，从而提高工作效率和工作质量。
激励机制的运用是组织管理和领导工作的
重要内容，对于提高团队的工作效能和员工的工作满意度具有重要意义。
激励机制的运用可以提高员工的工作动力。
激励机制会给予员工一定的回报或奖励，
让员工感受到自己的付出和努力得到了认可和回报。
这样的回报可以是物质的，例如加薪、奖金、晋升等；也可以是非物质的，例如表扬、名誉、成就感等。
通过这种激励机制，员
工会对工作有更高的期望和动力，更加积极主动地投入工作。
激励机制的运用可以提高员工的工作满意度。
激励机制可以满足员工的需求，增加员
工对组织的归属感和满意度。
通过提供良好的工作环境和福利待遇，能够让员工感受到组
织对他们的关心和支持，从而增强员工的工作满意度。
激励机制还可以通过培养员工的能
力和提供发展机会，增加员工的成长和发展空间，提高员工对工作的认同感和满意度。
激励机制的运用可以提高团队的凝聚力和协作效能。
激励机制不仅可以激发个人的工
作动力，还可以促进团队内部的协作和合作。
通过团队激励机制，激发团队成员之间的竞
争和合作意识，增强团队的凝聚力和归属感。
激励机制还可以根据团队的绩效来进行奖励，从而加强团队成员之间的互动和合作，提高团队的协作效能。
浅谈企业管理实践中的激励机制
118绩效薪酬文/翁晓雯激励机制概述所谓激励，即利用激发和鼓励的手段，充分调动人的积极主动性，引导其去追求与实现目标。
在企业管理中，激励机制是通过一些科学的方法，形成合理的制度体系，以调动员工的工作积极性，实现企业及员工的共同目标。
激励机制是人力资源管理的核心之一，在企业管理中必不可少。
有效的激励机制能够鼓励员工积极为企业做出贡献，一方面，它激发了员工的潜在创造力，帮助其实现自我价值；另一方面，它能够鼓励员工创造更大的效益，确保企业的可持续发展，达到企业与员工“双赢”的目的。
因此，企业需要以员工的需求为出发点，制订合理的薪酬制度与绩效考核，重视沟通关怀，培养企业文化，并进行科学的规划设计，保证激励机制的有效落实，进而推动员工与企业的共同发展。
激励机制存在的不足●方式简单目前，大多企业的激励措施都是比较单一的物质激励，例如工资、奖金和年终奖等，忽略了对员工精神层面的激励。
在马斯洛需求层次理论中，人除了有物质上的需要，还有尊重需求、自我实现需求等。
物质激励在短期内能够满足员工的生存和生活需要，但从长远来看，浅谈企业管理实践中的激励机制随着经济的不断发展，行业竞争加剧，人力资源管理对企业发展的重要性日益凸显，其中，激励机制是影响企业管理水平的关键。
本文针对激励机制在实施中存在的问题进行分析，并针对问题提出相应的改进措施，以期通过建立科学的激励机制提升企业人力资源管理水平。
企业；激励机制119作者单位 扬州大学商学院参考资料：[1]梁丽婕.企业人力资源管理中激励机制的探究[J].南方企业家，2018（2）：96.[2]戴琪.企业人力资源管理中的激励问题探析[J].商场现代化，2018（18）：89-90.[3]蒋岚,刘振春.试论人力资源管理中现代企业文化的激励机制[J].企业科技与发展，2020（9）：171-172；175.员工更需要精神上的满足。
企业如果缺乏精神激励，会使员工工作积极性下降。
在人力资源管理中，企业经常对所有员工使用相同的激励措施。
浅谈激励理论在企业管理中的运用
大众商务企业管理随着社会经济的发展，我们国家企业也面临更大的挑战。
企业在管理过中要合理利用管理机制，这对企业内部发展也是非常必要的，如何使用积极有效管理激励机制是我们需要研究的问题。
合理有效的激励机制，可以提高企业员工的积极性，为企业留住优秀人才，对企业长久的发展具有很大的意义。
一、激励机制在企业管理中的重要性（一）合理的激励机制可以激发员工的工作积极性在公司的日常工作中，合理的激励机制是非常必要的，其可以激发员工的工作积极性，从而提高公司自身发展和社会地位。
激励机制对企业的作用首先体现在对企业员工工作积极性的激发。
一些比较优秀的员工，如果在合理的激励机制下工作，为了获取更大的经济利益，他就会更加优秀。
相反，如果优秀的员工在公司的日常经营过程中没有得到激励和奖励，那么他很有可能会在接下来的工作中产生消极心理，会有怠工、反感工作的表现，这对公司发展极为不利。
积极有效的激励措施可以为企业的发展奠定基础，让企业管理人员能够更好地建立激励机制，使企业员工在合理的激励机制下进行工作，能够激发他们的工作积极性。
（二）有效的激励机制可以为企业引来卓越的人才企业应该根据自身发展制定合理有效的激励机制。
一家企业如果制定积极有效的激励措施，对企业员工的发展极为有利。
此外，有效的激励机制可以为企业引来大批优秀人才，他们会在企业这个大平台上有更好的发展，以实现自身的价值和目标，这也会对一些不思进取的员工起到威慑作用。
一家成熟的企业应该建立合理的淘汰机制，形成有效的管理措施，为企业带来更好的人才。
合理有效的激励机制，不仅体现在物质上，而且在精神上也有体现，让员工在得到上层管理人员的认可时，提高员工的满足感，在工作中实现员工个人的价值。
（三）建立合理的晋升机制员工在企业工作的过程中，除了获得经济利益，还需要得到企业的认可，帮助员工实现自身价值。
建立完善的竞争机制，可以激发企业员工工作的积极性，可以让员工在日常的工作中加强与其他员工的团结，形成一个核心动力。
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中国海关学会2017年综合类征文浅谈激励管理内容提要：随着国家外向型经济发展的不断深入，海关在对外开放中担负的任务也日趋复杂化、多样化，亟需一支稳定、高效、先进的队伍来有力地支撑和推动海关各项事业的改革和发展。
然而现阶段海关业务领域的外延在宽度和深度上不断扩大，但人力总量却相对固定，特别是地域较为偏远、待遇较为落后的海关，更是面临着人员流失快、知识更新慢、队伍活力差这样更为严峻的问题。
据分析，在普通企业中，一个员工离职后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍。
而公务员的招录和聘用，更是需要相对较长的时间来履行手续。
在这样的情况下，如何在国家一系列大刀阔斧的改革形势下，在现有人员身上做好文章，采取各种手段进行有效的管理，建立健全科学的激励制度，从而带动海关队伍与时俱进，激发队伍的后劲，使其适应大步调、快节奏的事业发展，本身就成为了海关改革中的一个重要问题。
关键字：激励管理人力一、激励管理的意义人力学，是目前是现代企业管理学中必不可少的一部分。
在企业的所有资源中，最核心的资源就是人力资源，而激励是人力资源的重要内容。
激励，源于心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励即激发动机，就是激发、推动、加强人的动机，以促使个体有效完成目标的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，海关要发展、壮大，就得想办法留住队伍，充分发挥关警员的潜力，充分调动关警员的工作热情，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，让关警员最大限制的为海关各项改革事业效力，这就是激励。
二、国外激励理论他山之石可以攻玉，在管理学理论发展的历程中，已经出现过很多非常著名而且至今仍然有很大的实际应用价值的理论著述，管理者完全可以从中总结归纳，提炼出适合于、至少有益于所在队伍的激励管理的方式方法。
1、马斯洛需要层次激励理论美国著名心理学家和行为科学家马斯洛认为人类有五个层次的基本需要:即生理需要;安全和保障需要:归属和社会需要:尊重和地位需要;自我实现和满足需要。
马斯洛指出:所有人的行为背后都受着“需要”的驱使。
为此他进一步提出了三个有益的结论: 第一:人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励。
第二:一旦人们在最低层次上得到满足，他们将在一个较高层次上追求满足。
第三:如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他就不可能被高层次上的因素所激励。
马斯洛的结论虽然在需要层次理论上不足以揭示人类复杂的行为秘密，但他对于了解个体如何被一系列不同的因素所激励来说，具有很现实的指导意义。
2、赫兹柏格的双因素激励理论50年代，美国犹他大学管理学教授赫兹伯格对20名工程师和会计师进行调查后发现了“满意一不满意”并不是传统观点认为的仅是一个单独连续体的两端，而是存在着两类明显不同的因素，即两个不同的连续统一体:满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
例如“低收入”通常被描述“不满”，而“高收入”却不一定被归结为满意的原因。
赫兹伯格把不满意到没有不满意的这类因素称之为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素如工作安全、工资、福利、工作条件等，而把满意和没有满意这个连续体之间的这类因素称之为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素，包括成就、工作本身、责任感和进步等。
双因素理论告诉管理者:激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度，因此只有设法满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。
3、麦格雷戈的X激励理论和丫激励理论麦格雷戈的两种理论在激励方面所关注的是管理者对待员工的态度，信息以及由此产生的影响:X理论认为员工生情獭惰，不愿意工作，管理者必须通过指挥、控制、强制的方法来激励员工;Y理论则相反，认为员工天生喜欢工作，有创造性和责任感，并能自觉对目标负责，管理者可以通过创造一个使员工自行设置和实施计划的宽松环境来激励员工。
麦格雷戈认为，对应马斯洛的需要层次理论:X理论的激励方式对具有低层次需求的员工来说是有效的，而Y理论的管理可以激励员工实现高层次的需要。
4、奥德弗的ERG 激励理论美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗ERG分别是指:E(Eixstence)代表生存，R(Relatednes)代表关系，G(Growth)代表成长。
ERG理论是对马斯洛需要层次理论的压缩，其特点:第一:认同马斯洛激励行为应遵循一定等级层次;第二:在任何时候是多种层次的需要会同时发生激励作用;第三:员工的上一层次需求长时间得不到激励满足时，会产生沮丧，然后回归到对低层次的追求。
即产生“气馁性回归”。
奥德弗的后两个层次不仅是与马斯洛需要层次理论的区别，也是对马斯洛理论的更新，更有效地解释了组织中的激励问题。
5、费鲁姆的期望激励理论美国心理学家费鲁姆期望激励理论的观点是:人们预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被激励去做这件事来达到此目标。
可用公式表示为:动力(激励力量)=效价x期望值;动力即激励力量:指一个人受激励的程度;效价:指个人对某一成果的价值评估或偏好及达到目标时对满足个人需要的价值；期望值:指通过某种行为能达到预期成果的概率。
费鲁姆的期望理论避免了马斯洛和赫兹伯格激励方法中某种简单化的缺陷，从公式可以看出，某种激励因素的期望很大，而且对于人的效价又高，这种激励的潜在作用就很大。
若期望值与效价二者之间某一个归零，则激励作用也将不复存在。
费鲁姆认为，根据人的期望特点，要有效地激励员工，必须处理好以下关系:第一:努力与成绩的关系第二:成绩与奖励的关系第三:激励与满足个人需要的关系6、亚当斯的公平激励理论1963年美国心理学家亚当斯提出可以用公平理论来解释公平感对员工行为的影响。
其实质是:员工不仅会把自己的所做的努力与所得到的报酬进行比较，还会把自己和其他人进行比较并通过增减自己努力付出或投入的代价，来取得他所认为的公平与平衡。
总是会进行“投入”与“产出”的比较。
即:公平激励理论中指的报酬包括：薪酬、领导的赏识、晋升、人际社会关系的变化以及内在心理的报酬等。
各种投入包括:贡献自己的时间、努力、知识和负责精神等。
员工长期确实感觉到不公平时就会选择“脱离”公司或在精神上的辞职—不再对工作负责任，以减少“产出”。
公平激励理论，有助于解释为什么员工会丧失动机，管理者需要识别员工“真实的或感受到的不公平”,并设法保持员工感到公平的环境。
7、斯金纳的强化理论斯金纳认为，员工行为的后果将会影响到他是否再重复这种行为，一方面，当某种行为产生了积极后果，个体就可能有重复他的动机，即称为“积极强化”。
而另一方面，当某种行为产生了消极的后果或因受到惩罚，个体就可能会减少这种行为或决定不做，即称之为“消亡”。
管理者在激励应用中，可以借鉴斯金纳强化理论积极和消极后果对员工行为的影响来进行员工的“行为塑造”。
三、国内激励理论（一）从员工角度出发，看影响激励效果的客观因素从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可以称为激励因素。
1、组织因素。
包括行业背景、政策环境以及组织文化等与组织相关的环境因素，环境对激励的引发是最为直接的，创造适宜的组织环境可以更有利地激发员工的激情。
（1）行业背景：良好的行业背景和乐观的发展前景，较高的知名度，均有利于激发员工的工作热情。
（2）组织结构：官僚性的组织结构和过于松散的组织结构都不利于激励员工努力工作。
现代公司理论认为好的企业组织结构必须能鼓励员工更多的关心组织长期的持续发展，而不仅仅是短期利益，为此应建立有效的剩余索取权和控制权的配置机制来实现，即权力、利益、风险三者相挂钩的机制。
结果（自己获得）投入（自己） 结果（他人获得） 投入（他人）（3）组织文化：尊重、和谐、注重沟通协调、促进竞争与合作、个性化与团队精神结合的组织文化，必然有利于激发员工的积极性和创造性，开发他们潜在的智慧。
组织文化如果与个人的特点不相适应，则会对员工的激励产生不良的作用。
(4)规定与管制的复杂程度：缺乏必要的规定和管制会导致员工行为涣散，就无法实现组织目标。
但组织中任何陈旧、过时或过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感，也会束缚员工创造力的发挥。
解决途径应该是规范与空间，在适当约束的情况下，提供充足的舞台。
2、工作因素。
工作本身也与激励有非常大的关系。
（1）工作目标：具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性，提高员工自我控制能力；但工作目标过于具体亦会束缚员工的创造行，造成主动性的丧失。
与能力匹配的工作目标能够使员工不断建立自信心和挑战心，过高的工作目标和过低的工作目标都不利于员工激励，或者会由于难以实现产生挫折感，丧失信心，或者由于缺乏挑战性，损耗工作热情。
（2）工作性质：过于频繁的变动工作会使员工对工作环境和人际环境处于陌生状态，不利于工作顺利开展；同时过于稳定长期不变的工作会使员工丧失动力，容易带来麻痹。
工作性质要求的技能多，可以使潜能大、自我发展要求高的员工找到价值感，却容易让能力较低、发展要求不高的员工产生抵触心理。
此外，工作社会地位越高，也会使员工感觉自己更优秀，可以更好的促进其努力工作。
（3）工作内容：丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感，激发员工不断学习和探索，而不至于对工作产生厌倦的情绪。
而且员工更乐于从事相对较完整的工作，而不是某一阶段的工作，这样更能够得到工作结果的反馈，对其结果也更有责任感和成就感。
3、个人因素。
员工个人的性格、生活背景、道德标准、与领导相处的难易程度、对工作的喜好程度以及个人处于不同发展阶段等因素均会对激励的效果产生很大的影响。
比如为生计奔波的年轻人可能会比较看重物质待遇和生活情况，而对于生活条件较好、有较高学历的员工来说可能会更加看重个人的兴趣爱好和个人潜能的发掘情况等。
随着社会的发展，影响激励效果的因素还会有更多，因而激励员工应该从实际出发，以员工的基本需求为基础，制定不同的激励方案来调动员工的积极性和主动性，从而为组织的发展作贡献，最终实现激励的目的。
2、从管理者角度出发，看激励的基本形式对于管理者来说，常见的激励有两种分类方式：物质激励和精神激励、正激励和负激励。
（1）物质激励物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。
物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。
目前多数企业采取的都是现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。