基层医院人才流失现象的分析思考及对策浅谈
基层医院存在的问题及对策分析
基层医院存在的问题及对策分析一、基层医院存在的问题基层医院是我国医疗体系的重要组成部分，它承担着社区居民的基本医疗需求。
然而，基层医院在实际运作中面临着一些问题，制约了其发展和提升医疗质量的能力。
以下是基层医院存在的一些问题的分析。
1.人才流失由于基层医疗条件和待遇相对较差，许多医疗人才倾向选择去大城市的高水平医院工作。
基层医院缺乏优秀的医生和护士，导致医疗质量下降，患者就医难度增大。
2.医疗设备不足基层医院在医疗设备方面投入较少，常常只有一些基本的诊疗设备，无法满足细致的医疗检查和治疗需求。
患者需要到大医院进行进一步检查和治疗，增加了患者的经济负担和时间成本。
3.医疗服务体系薄弱基层医院的医疗服务体系相对较为薄弱，包括预约挂号、门诊就医时间、医疗信息化等方面存在问题。
患者就诊需要排长队、耗费时间，并且就医流程难以透明化，给患者带来不便和不满。
4.医保支付待遇不高基层医院的医疗服务费用多由医保支付，然而，由于基层医院的医保支付待遇相对较低，导致医生和护士的收入水平不高，影响了他们的工作积极性和服务质量。
5.专科医疗资源不足基层医院往往无法提供高水平的专科医疗资源，患者需要转诊到大医院就诊。
这不仅影响了基层医院的医疗质量，也加重了大医院的负担。
二、对策分析1.提高待遇和福利加大基层医疗人员的工资和福利待遇，增加吸引力，留住医生和护士，避免人才流失。
同时，鼓励医生和护士参与继续教育培训，提升他们的专业知识和技能水平。
2.加强医疗设备投入政府应加大对基层医院医疗设备的投入，提供先进的医疗设备，满足基层医院对诊疗设备的需求。
同时，建立医疗设备维护和更新机制，确保设备的正常运行和使用。
3.优化医疗服务体系改进现有的医疗服务体系，推动预约挂号、在线问诊、电子病历等医疗信息化应用，提高患者就诊的便利性和效率。
加强基层医院与上级医院的协作，实现患者在不同层级医院之间的顺畅转诊和联动。
4.完善医保政策提高基层医院的医保支付待遇，能够更好地激励医生和护士积极开展医疗服务，并改善医患关系。
浅析医院人才流失原因及对策
浅析医院人才流失原因及对策医院是技术和人才密集的地方,人才稳定是医院正常运行的根本保证。
“合理的流失率”有利于医院保持活力,但如果流失率过高,医院将受到无可估量的损失,并会影响工作的延续性及工作质量,也会给其他人员带来不良的影响,最终削弱医院可持续发展的潜力和竞争力[1]。
因此,医院要长期稳定的发展,必须保证人才的稳定;要长期稳定的发展,就要改变流失情况。
标签：人才流失;原因;对策人才是强国之宝,是一个民族走向富强的助跑器和发动机。
卫生行业是知识密集型行业,人才对卫生事业的改革和发展至关重要。
随着我国卫生事业改革的不断深入,多层次、多种所有制医疗机构不断涌现,医疗市场竞争越来越激烈,如何防止人才流失并能发挥其应有的作用,是医疗市场竞争中值得研究的重要课题。
1人才流失概况克拉玛依市第二人民医院,是一所拥有250张床位、400余名职工、担负着近10万人的医疗和保健任务的一所集医疗、教学、科研、保健、康复为一体的国家二级甲等综合性医院。
近年来,由于地域环境、经济条件的影响,医院大批专业技术人才流失,给医院的经济效益和社会效益造成了严重的影响。
经统计,医院近年来,累计有近70余名专业技术人员流向市区或省内外各医院,占全院职工的17.5%,其中,大学学历35人,占流失人员的50%;大专学历30人,占流失人员的42.86%;高级职称10人,占流失人员的14.29%;中级职称38人,占流失人员的54.29%。
2人才流失原因分析2.1地域性原因由于克拉玛依市第二人民医院地处克拉玛依市外滩区,是石油一线,工作及生活环境与市区相比较差。
同时,地域的原因导致医院就诊病种的单一性,使专业技术人员业务面狭窄,造成了人才队伍的不稳定。
近年来,调往克拉玛依市区各医院的人数,占医院流失人员的90.48%;疆内外各医院占流失人员的9.52%;他们都是医院临床一线的骨干力量。
因而导致了医院临床专业技术人员出现严重断层、紧缺现象。
2.2缺少足够的发展空间在市场经济条件下,医院的各项规章制度建设滞后于形势的发展,传统的人事管理不能完全适应现代医院发展的要求,人才资源的价值得不到很好的体现,人才成长的良好氛围还远未形成。
浅析基层医疗卫生机构人才流失原因
浅析基层医疗卫生机构人才流失原因减轻老百姓就医负担，鼓励居民前往附近的基层医疗机构就医，是新医改的一项重要目标。
在2013年公布的医改新政策中，“进一步提升基层医疗卫生服务能力”又一次被重点提及。
但是，一个严峻的事实是，在医疗卫生服务压力不断加大的情况下，众多基层医疗机构却面临“无人可用”的尴尬局面。
薪资待遇、工作环境、职务晋升、社会地位等一系列现实问题严重影响着基层医疗机构人才队伍的稳定和水平的提高，基层医疗机构“招人难、留人更难”的困局亟待解决。
标签：医疗卫生机构；人才流失基层医疗机构主要负责开展一般常见病、多发病的门诊和住院治疗，村卫生室承担公共卫生服务及一般疾病的诊治工作，有条件的基层医疗卫生服务机构提供中医药等适宜技术和服务。
根据本人在基层医疗机构工作近20年的经验，总结出基层医疗机构留不住人才的几个原因。
1 人才流失的原因1.1 财力投入不足，资金缺口影响公共卫生业务的开展：医疗改革后，基层医疗机构实行药品“0”利润，医疗机构药品收入大幅度降低，过度医疗明显得到抑制，基层医疗机构门诊均次费用下降到30元[1]。
但另一方面，由于财政补助有限，部分偏远地区的医疗机构因条件有限无法开展其他诊疗项目，只能收一般门诊诊疗费，再无其他诊疗收入，政府只负责在职职工工资和公共卫生服务经费，而公共卫生服务经费专款专用，而各卫生院需承担的公共卫生11类50项工作均需要在打包拨款中列支公共卫生服务宣传材料费用和村卫生室公共卫生服务费用，因在职职工编制有限，不能满足基本医疗及公共卫生服务工作需要，单位还要自行解决一部分临时工工资，而公共卫生经费按人头计算，却没有拨付相应的人员经费和成本费用，各卫生院做得越多支出越高，影响了人员的积极性，并且许多基层卫生院背负各种遗留债务，与债主对簿公堂是常有的事情，账户被冻结和强行划拨也司空见惯，经常是职工工资不能按时发放，一拖再拖，更有甚者连职工基本的社会福利都不能保证，不能及时缴纳，卫生院如何发展？如何生存？诸多原因致使公共卫生业务开展得并不顺利。
基层医院人才流失原因及对策
３ ． 个 人 的 自我价 值 实 现 遇 阻
５ ． 重视 人 才 的 交流 学 习和培 训
建立学习型的医院结构组织 有利于基层医护人 员及时进步 ，
基层 医院 由于本身 固有性质的限 制，大 部分位于 乡镇 以及 实际行动上做到基层医院的精神文 明文化建设 ，而不是过去轻视
经 济状 况不 发 达 地 区 ，必然 造 成 基 层 医院 的整 体 环境 相 对 于 城 镇 文化 建 设 ，搞 形式 主 义 的 文化 建 设 。管 理人 员要 经 常 及时 的对 基 医 院来 说 普 遍 较 差 。基 层 医院 面 临 的环 境 包 括 两 部分 ，第 一 ， 医 层 员 工进 行 人 文关 怀 ，以 身作 则 ，引 导 他们 树 立 高 尚 的职 业 操 守
层 医院硬件和软件 建设落后 ， 例 如硬件设施不齐全 、不先进 ，日 常维护补充资金匮乏，科室不齐全 ，医护人员整体素质不高等。
较 大 ，也 在 一 定程 度 上 恶化 了基 层 医 院医 护 人 员 的就 诊 环 境 。
２ ． 基 层 医 院 的管 理 落 后
基 层医院需要结合 自身情况 ，建设适合 自身的人才发 展机 制 。基层医院对人才的吸引力较差 ，这就要求基 层医院需要更有
弥补 自身 不 足 ，基 层 医 护 人 员在 获 得 知 识 的 同时 也 能 实 现 自我 价 值 ，形 成 对 岗位 的热 爱 ，对 医院 的 忠 诚 度 。基 层 医 院 在 重视 自身
有 限 ，基 层 医 院 新 进 员工 很 难 得 到 好 的后 期 培 养 学 习机 会 ，这 些 的 责 任 ，绩 效 考 核 的方 式 与 医 院确 立 的 目标 想 结合 ，杜 绝论 资排
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析
人才流失是指在公立医院中，优秀的医务人员因各种原因离职或流失的现象。
人才流失对公立医院机构造成了严重的影响，包括医疗服务质量下降、医院声誉受损、医院绩效下降等。
本文将对公立医院人才流失的成因进行分析，并提出应对策略。
公立医院人才流失的成因主要包括以下几个方面：
1. 福利待遇不佳：相比私立医院，公立医院的薪酬、职称评聘及晋升机会等福利待遇相对较低。
2. 工作环境压力大：公立医院人员数量庞大，病患较多，工作压力大，加班频繁，影响了医务人员的工作积极性和满意度。
3. 缺乏职业发展空间：公立医院体制较为僵化，个人发展受到限制，无法得到更好的职业发展机会。
4. 激励机制不完善：公立医院的激励机制相对不健全，无法及时有效地激励医务人员的工作积极性和创新能力。
针对上述问题，公立医院可采取以下应对策略：
1. 改善薪酬待遇：公立医院应加大对医务人员的薪酬投入，提高薪资水平，使其与私立医院有一定的竞争力。
2. 提升工作环境：公立医院应加强对工作环境的管理和优化，减轻医务人员的工作压力，为医务人员提供更好的工作条件和设施。
3. 优化职业发展机制：公立医院应建立科学的职称评聘和晋升机制，为医务人员提供更多的发展空间和机会，鼓励其在医学研究、学术交流等方面的发展。
除了以上策略，公立医院还可以加强与高校、科研机构的合作，提供更多的学术交流和科研项目参与机会，为医务人员提供更广阔的发展平台。
公立医院应针对人才流失的成因，采取相应的应对策略，以留住医务人员，提升医疗服务质量和医院绩效。
政府也应加大对公立医院的支持力度，提高公立医院整体竞争力，吸引和留住优秀的医务人员。
某三级医院人才流失状况分析及对策
某三级医院人才流失状况分析及对策人才流失是一个困扰许多医院的重要问题，对于三级医院来说尤为关键。
在如今医疗产业蓬勃发展的时代背景下，三级医院人才稀缺、需求旺盛，因此人才流失直接影响医院的稳定发展。
本文将从人才流失的原因着手，分析目前三级医院人才流失的现状，并提出相应的对策。
人才流失的原因有多方面，首先是工资待遇不合理。
由于三级医院经受着庞大的经济压力，导致员工的工资待遇相对较低。
而与此同时，随着医疗技术的不断进步，医生、护士等医疗人员需要不断学习，提高专业能力。
而肯为这些专业技能钻研的医护人员渴望得到应得的回报，低薪待遇不仅无法满足他们的需求，也让他们无法面对亲戚朋友等社会关系的压力。
其次是工作环境不佳。
三级医院由于长期承担着庞大的医疗压力，其医疗环境非常紧张。
医护人员面对繁忙的工作、高压的工作节奏，导致他们常年工作超负荷，身心俱疲。
同时，工作环境也经常较为拥挤、嘈杂，由此产生的工作压力不可避免。
这些不利的工作环境造成了医疗人员的离职风险增加。
再次是职业发展前景不明确。
由于人口老龄化加剧以及医保政策的调整，医疗行业的发展前景非常广阔，但是三级医院内部升职渠道较少，很多医护人员的职业发展前景模糊不清。
这导致一些有追求的医护人员选择离开三级医院，到其他医疗机构或者行业发展。
针对这些问题，三级医院可以采取以下对策来应对人才流失。
首先，应提高医务人员的工资待遇，建立合理的薪酬体系，提高基本薪资并加大绩效奖金的发放力度，以吸引和留住医护人员。
同时，也可以通过增加附加福利和补贴来吸引人才，例如提供住房补贴、子女教育支持、假期旅游补贴等。
其次，要改善工作环境。
医院可以加大对医疗设备、工作空间等方面的投入，改善工作设施，提高医护人员的工作效率和舒适度。
此外，加强内部管理也是关键，优化工作流程，减少医护工作负荷，提供必要的学习和培训机会，帮助医护人员提高专业技能并提供职业发展空间。
最后，要加强队伍建设和人才培养。
医学行业人才流失情况与对策分析报告
医学行业人才流失情况与对策分析报告随着人们对医疗服务需求的不断增长，医学行业人才的供需矛盾日益凸显。
然而，医学行业面临着人才流失的问题，这给医疗服务质量和医学研究发展带来了不容忽视的风险。
本报告将对医学行业人才流失情况进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的原因分析首先，薪酬待遇是导致医学行业人才流失的重要原因之一。
目前，医学行业的平均收入并不高，特别是新进医生的薪资水平较低，难以满足他们的生活需求。
相比之下，其他行业如互联网和金融行业的高薪吸引了许多优秀的医学人才。
这导致了医学行业的人才流失。
其次，医学行业的工作压力也是人才流失的原因之一。
对医生而言，长时间的工作、巨大的工作量以及沉重的责任感都对他们的身体和心理造成了巨大的负担。
尤其是对于一线医生来说，繁忙的工作和高强度的工作环境使得他们容易出现疲劳和倦怠感，进而选择离开医学行业。
最后，医学行业的专业发展空间有限也是人才流失的原因之一。
医生在行业内发展的机会相对较少，晋升的途径狭窄。
缺乏明确的职业晋升渠道导致了医生的发展受限，这也成为医学行业人才流失的因素之一。
二、对策建议为了解决医学行业人才流失问题，可以从以下几个方面进行对策。
首先，提高医学人才的薪酬待遇。
政府和相关部门应该加大对医学人才的资金支持，确保医生的薪资水平得到合理提高。
同时，可以探索与医学行业相关的税收优惠政策，吸引更多的医学人才留在行业内。
其次，改善医学人才的工作环境。
通过提供更好的工作条件和设施，减轻医生的工作压力。
同时，加强医学人才的人际关系建设，营造和谐的工作氛围，为医生提供更多的心理支持。
最后，扩大医学人才的发展空间。
建立完善的医学人才晋升制度，鼓励医生不断学习和进修，提高他们的综合素质。
同时，加强医学行业的科研创新，为医生提供更多的发展机会和成长空间。
总结：医学行业人才流失是一项紧迫需要解决的问题。
通过提高薪酬待遇、改善工作环境以及扩大发展空间，可以有效地减少医学人才的流失，保障医疗服务质量和医学研究的健康发展。
医院人才流失的原因及其对策初探（精品）
医院人才流失的原因及其对策初探人才是医院可持续发展的重要资源，面临人才流失对医院生存与发展的严峻挑战，人才资源开发刻不容缓。
通过人才流失原因分析，积极采取应对措施，强化人才队伍的建设。
关键词人才流失人力资源创新管理营造环境“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。
人才对任何单位来说，都是不容忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富;倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。
显然，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。
我院是一所二级甲等的综合性医院，在职职工533人，其中有医技人员375人。
笔者初步统计了本院1998～2002年的医技人员变动情况，5年中接收本科学历42人，大专学历7人，中专学历22人，其中除个别人为工作调动外，均为毕业分配来院;5年中退休32人（其中中、高级以上技术职称者占80%），调离研究生学历3人（博士1人，硕士2人），本科学历24人，大专学历11人，中专学历10人，调离人员中本科学历者都是中、高级以上技术职称的医疗业务骨干。
人才是医院最宝贵的财富，为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。
1 医院人才流失的原因分析在经济全球化的市场大环境下，人才的流动随之活跃起来，人们对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈。
从医院现行运行体制上分析，公立医院在人才资源竞争中首先源头上较为狭窄，基本上仍在上级计划性指令下运作，依赖于每年毕业生分配为主渠道，在用人上受到限制。
其次在医学人才流动中，医院现阶段仍基本停留于原人事制度管理上，在一定程度上对人才流动形成相对制约。
再则当人事制度尚未根本变革时，分配制度改革也同样不可能调整到位，知识、生产要素按贡献参与分配的原则还没有完全确立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。
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“科学人才观大家谈”征文
基层中医院人才流失现象的分析、思考及对策
人才是最重要的战略资源,是医院一切内在要素中的重
要因素,也是医院可持续发展的动力之源。随着社会主义市场
经济体系的不断完善和医疗卫生体制改革的深化。基层中医
院由于长期受内外部环境制约,人才流失现象严重,仅2011
年笔者所在单位专业技术人员流失近十名，加之这几年在人
才引进和培养方面遇到的新情况、新问题、新困难,人才问题
面临严峻考验。
对于人才流动,从社会的角度看是人力必然趋势。市
场经济需要人才流动。只有人才的合理流动,才能最大限度地
发挥人才的经济和社会效益。但是,作为一个正在发展中的行
业,作为一个市场竞争的主体,其本身的人才老化,人才流失,
将直接危及企业的生存和发展。
1、 原因分析
基层中医院医院人才流失,是特定历史与社会发展和转
型时期的一种复杂的社会现象。虽然近几年中医药事业在党
和政府关心关怀下,基层中医院迎来了前所未有的发展机遇 ,
但由于主客观因素,基层中医院发展在发展过程中存在的问
题依然很多,尤其是在人才的问题上十分紧缺,人才流失已经
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成为一个危及其可持续发展的不容回避的重大问题,究其原
因:
一是经济利益的驱动,追求高工资高福利待遇,导致
人才流失。由于基层中医院普遍处于发展起步阶段，在同地
区、同行业中处于弱势地位，加上民营医院人才挖掘，上级
医院扩张后优厚的待遇福利吸引，造成各类人才“孔雀东南
飞”的现象十分严重。
二是事业心的驱动,由于上级医院具有较大的发展
空间，能提升自身综合素质和实现个人自身价值与潜力发挥,
导致相当一部分年轻人另避蹊径。
三是环境条件的驱动,追求优越的工作、生活环境及
人文环境,导致人才流失。
四是现行人事体制导致人才流失。近年来，虽然进
行了事业单位人事制度改革，实行了全员聘用制，但许多选
人用人陋习依然存在,导致思维敏捷、见解独到者,心志自然
失衡,只好另谋高就。
五是尊重知识,尊重人才,注重人才的氛围不浓, 社
会对医务工作者所作付出认知度不高，导致个别医务人员转
行流失。
2 、人才流失的影响及危害
流失的人才基本上都是医院的中青年技术、管理或
业务骨干,他们多年在诊疗活动和医院管理中积累了许多大
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量而丰富的实践经验,由于人才流失,导致许多业务项目不能
有效开展，服务能力明显减弱。同时，在员工中造成了多米
诺骨牌效应,人心涣散,人心思走,更为严重的是影响了医院在
患者心目中的公众形象。人才流失这种社会现象产生的影响
和危害,将随着时间的推移、逐步显现出来。
3、基层中医院人才流失的基本对策
人才问题,是关系基层中医院能否可持续发展的大
问题。解决人才流失问题,决非一个单位所能奏效,它必须靠
全社会的力量,依靠国家宏观调控,依靠国家政策,依靠单位激
励机制的确立和良性运转。
一是在宏观上尽快建立和完善人才的市场化配置
机制。应当根据医院可持续发展、发展规模、发展规划、公
益性质、诊疗特色等,在政策扶持方面予以适当倾斜。同时，
人事、卫生部门要制定符合基层中医院人才科学发展的选拔
用人机制，使引进的人才靠得住、用得上。
二是在微观上对医院内部人才资源管理体制进行大胆
的创新。彻底抛弃传统的、僵化的、不合时宜的人才管理模
式,建立一套符合人才发展规律，能广泛调动人才积极性的新
的用人格局和机制。要大力推行公开、公平、公正的选人用
人机制。破除论资排辈的现象,使新人脱颖而出，这就需要人
事部门尊重规律,充分利用市场机制分析和解决问题,推行竞
争上岗，优胜劣汰的用人制度,不断改进提高和完善聘任制、
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试用制，试行任期制和合同化管理，双向选择、能进能出的
岗位动态管理。改革人事制度，对各级各类人员实行任期考
核制，制定出一套科学合理人才评价指标体系，因岗而异，
对应考核细则、评价指标，将员工工作业绩、奖惩、表现和
量化考核记录在案，作为阶段或年度考核、评先、评优、岗
位转换、提升的重要参数。强化荐才、用人之责，实现用人
失察、失误追究制，完善人才选拔和竟聘上岗制度，为更多
优秀人才提供发挥才干、体现价值的机会和舞台,使各类人才
有创业、有机会、干事有舞台，发展有空间,形成一个人才脱
颖而出的选人、用人机制,创造一个人才辈出的生动局面。
三是建立健全实现人力资源可持续发展的人才培
养机制。随着当代社会生产力水平的提高和科技进步，人力
资源已上升为最重要的战略资源，也是经济增长的动力之
源。人力资源的开发已成为经济社会发展的重要力量。人力
资源的开发和利用水平,直接关系、制约其他资源的开发和利
用程度。人的状况不同,工作效率就不同，经济效益和社会效
益也不同。我们要清醒地认识到人力资源的重要性，牢固树
立人力资源是第一资源的观念，自觉按照促进人的全面发展
的要求,建立健全人才培养机制。通过加大人才培训力度,全
面提高人才的综合素质,把人力优势转化为人才优势,提高基
层中医院的经济效益和社会效益。要根据各类人才的不同特
点,结合岗位工作实际,制订科学合理的人才培养规划,建立以
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提高能力,完善任职知识结构为内容的各类人才资源培训和
开发体系，形成以人为本，围绕工作中心有的放矢，按需施
教，促进管理层、执行层人才培养工作科学化、规范化,以实
现人才资源持续发展的要求。
四是牢固树立以人为本的观念,建立健全体现人才
资源的激励机制。人才工作首先是人的工作,要做好人的工作
关键是坚持以人为本，建立健全有利于最大限度地促进和实
现人的全面发展,充分激发人才积极性、主动性和创造性的激
励机制,在人才激励方面,要正确处理好精神鼓励与物质鼓励
的关系,要积极引导人才将追求事业上的发展和实现自身价
值有效地结合起来,要帮助指导人才设计的职业生涯规划,使
其能够朝着即定的目标、沿着最佳的路径去拼搏、奋斗,最终
实现医院发展和个人目标发展的双赢。在分配制度方面,要更
新分配观念,通过采取一系列政策和措施,使政策向那些贡献
大、业绩突出的人才倾斜,真正体现知识价值,体现出人才作
为第一资源的价值,使人才的贡献得到相应的回报,以更好地
吸引人才、留住人才、凝聚人才。
此外,基层中医院要留住人才,还有许多的工作要
做。比如加强思想政治工作,教育员工树立正确的人生观、世
界观、价值观和职业道德观,从而更加爱岗敬业，创造良好的
工作环境,解除生活上的后顾之忧，加强企业文化建设,以此
来凝聚人心。只有这样,才能凝聚吸引大量的优秀专业人才,
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才能使基层中医院可持续发展更加充满活力和生机。
作者：帅昌德
工作单位：正安县中医院
职务：医师
联系电话：
通讯地址：正安县中医院
邮编：563499