人才流失原因分析
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析人才流失是指企业或组织内部重要员工或关键人才离职，给企业或组织带来重大损失的现象。
人才流失是当前企业所面临的一个普遍问题，对企业的稳定发展和竞争力产生负面影响。
本文将从个人原因和组织原因两个方面分析人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、个人原因1.薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的薪资待遇不合理，不能满足员工的期望和需求，那么员工离职的可能性就会增加。
对策是建立合理的薪资体系，根据员工的工作能力和贡献给予相应的奖励和激励。
2.发展空间有限：员工追求发展是正常的心理需求，如果企业不能提供良好的发展机会和晋升渠道，员工就会寻找更好的发展平台。
对策是建立完善的职业发展规划体系，给予员工晋升和成长的机会。
3.工作压力过大：工作压力大是造成员工流失的重要原因之一、如果员工感到无法承受工作压力，或者没有得到应有的支持和帮助，就会选择离职。
对策是优化工作流程，合理分配工作任务与资源，提供培训和支持，减轻员工的工作压力。
二、组织原因1.缺乏激励机制：如果企业缺乏激励机制，不重视员工的贡献和努力，员工就会感到失去动力和归属感，从而选择离职。
对策是建立完善的激励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训发展等，让员工有所回报和成长空间。
2.领导风格不合理：不合理的领导风格是导致员工流失的重要原因之一、如果领导缺乏沟通能力、缺乏指导和支持，不尊重员工的意见和需求，员工就会失去对组织的信任和忠诚度。
对策是加强领导力培养，培养具备良好沟通和指导能力的领导者。
3.组织文化不健康：不健康的组织文化会给员工带来负面影响，导致员工产生挫败感和不满意。
如果组织存在内耗、办公室政治等问题，员工就会选择离开。
对策是建立健康的组织文化，倡导诚信、团队合作和公平公正的价值观。
4.高层管理问题：高层管理层面的问题也是导致人才流失的重要原因之一、如果高层管理者缺乏远见和领导力，无法为企业提供清晰的发展方向和战略规划，员工就会失去对企业的信心和归属感。
人才流失原因分析
人才流失原因分析在现代社会的竞争环境中，人才被视为企业和组织最宝贵的资源之一。
然而，人才流失现象日益严重，给企业和组织带来了巨大的影响与损失。
本文旨在分析人才流失的原因，并提出相应的解决办法。
一、缺乏发展机会人才渴望在工作中获得个人成长与发展的机会，然而许多企业和组织未能提供足够的发展机会。
缺乏晋升机会、培训计划和挑战性的工作任务，使得人才感到自己的能力无法得到充分发挥，最终选择离职。
二、薪资待遇不公平薪资待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业和组织不能提供公平合理的薪资待遇，人才很容易被其他竞争对手所吸引。
此外，薪资福利制度的不透明、不合理也会加剧人才流失的情况。
三、缺乏挑战与成就感人才流失的另一个原因是缺乏挑战性的工作和相应的成就感。
人才希望在工作中能够充分发挥自己的能力与才华，并获得相应的认可与奖励。
如果工作任务单调乏味，缺乏挑战性，人才难以获得满足感，就会主动寻求其他机会。
四、领导能力不足领导能力对于留住人才至关重要。
缺乏有效的领导能力将导致人才流失。
领导者若不能提供清晰的目标和方向，无法有效沟通和激励团队成员，很可能失去优秀的人才。
五、工作环境不良恶劣的工作环境也是人才流失的因素之一。
例如，缺乏合作与支持的团队氛围、过度的工作压力、不合理的工作安排等，都会使得人才感到不满与压力，进而选择离开。
六、缺乏关怀与奖励企业和组织对于员工的关怀与奖励，是留住人才的重要手段。
如果企业无法给予员工应有的关注和尊重，缺乏激励与奖励机制，人才很容易因为缺乏归属感与认同感而离职。
解决办法：1. 提供发展机会：为员工提供晋升机会、培训计划和挑战性的工作任务，帮助他们实现个人成长与发展。
2. 公平合理的薪资待遇：建立公平透明的薪酬福利制度，确保员工的付出能够得到合理回报。
3. 提供挑战与成就感：设计有挑战性的工作任务，设立奖励机制，激励员工发挥才华并获得成就感。
4. 提升领导能力：加强领导者的培训与发展，提升他们的领导能力，有效沟通和激励员工。
人才流失原因总结汇报
人才流失原因总结汇报
人才流失是每个组织都面临的挑战，而了解人才流失的原因是
解决这一问题的第一步。
在过去的一段时间里，我们对公司内部的
人才流失进行了调查和分析，以下是我们总结的一些主要原因：
1. 缺乏发展机会，许多员工离开公司是因为他们感到自己无法
在公司内部得到足够的发展机会。
他们希望能够获得更多的挑战和
成长空间，而当公司无法提供这些机会时，他们就会选择离开。
2. 不满意的薪酬福利，薪酬福利是员工留在公司的重要因素之一。
如果员工感到自己的工资和福利不符合他们的价值和贡献，他
们就会考虑寻找其他更有竞争力的机会。
3. 工作环境和文化不匹配，公司的工作环境和文化对员工的工
作满意度有着重要的影响。
如果员工觉得自己无法适应公司的工作
环境和文化，他们就会选择离开。
4. 缺乏认可和激励，员工希望得到他们努力工作的认可和激励。
如果公司无法提供这些，员工就会感到失望和不满，最终选择离开。
5. 管理和领导不善，管理和领导的不善也是人才流失的一个重
要原因。
如果员工觉得自己的领导无法给予他们足够的支持和指导，他们就会选择寻找其他更好的领导。
综上所述，人才流失的原因是多方面的，而解决这一问题需要
我们从各个方面入手，包括提供更多的发展机会、改善薪酬福利、
营造良好的工作环境和文化、给予员工足够的认可和激励，以及加
强管理和领导的能力等。
希望我们能够通过这些努力，减少人才流失，留住更多的优秀员工。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析近年来，人才流失已成为一个严重的问题。
越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。
这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。
本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。
一、原因分析1.薪酬待遇不尽如人意这是导致人才流失最显着的原因之一。
如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。
因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。
2.职业发展空间不足如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。
如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。
因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。
3.工作环境不好如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。
因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。
4.缺乏奖励和赞扬如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。
他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。
因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。
5.文化差异在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。
如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。
因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。
二、解决措施1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划首先，公司应该确保自己的薪酬和福利计划具有竞争力，以留住所有优秀员工。
通过提高薪水、增加福利和优先考虑员工的发展，能够让公司的优秀人才选择留下来。
2.为员工提供持续的职业发展计划其次，为员工提供有具有挑战性和成长性的任务分配和限制性的职业发展路径。
公司应该给员工足够的机会，在公司内部升职或转换到其他领域的操作，制定发展计划，提供技能培训和继续教育，让员工能够持续进步。
人才流失原因分析工作总结
人才流失原因分析工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，许多企业都面临着人才流失的问题，这给企业的稳定发展带来了诸多挑战。
为了深入了解人才流失的原因，我们进行了全面的分析和研究，并总结了以下几个关键方面。
一、薪酬待遇不合理薪酬是员工工作的直接回报，也是影响员工去留的重要因素之一。
如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者薪酬结构不合理，无法体现员工的工作价值和贡献，那么员工很容易产生不满情绪，从而选择跳槽到薪酬更有吸引力的企业。
例如，我们在调查中发现，某公司的销售人员业绩突出，但提成比例却相对较低，导致他们纷纷转投竞争对手的怀抱。
此外，福利待遇也是影响员工满意度的重要因素。
一些企业在福利方面过于吝啬，如缺乏健康保险、带薪休假、节日福利等，这会让员工感到企业对他们的关怀不够，进而影响他们的忠诚度。
二、职业发展空间受限对于有抱负的员工来说，职业发展是他们关注的重点。
如果企业内部晋升渠道不畅通，岗位设置单一，员工看不到晋升的希望，就会感到前途渺茫，从而选择离开。
比如，某企业的管理岗位长期被固定人员占据，基层员工即使工作再出色，也没有晋升机会，导致优秀员工纷纷离职。
同时，企业如果不能为员工提供足够的培训和学习机会，帮助他们提升能力和技能，也会影响员工的职业发展，使其对未来感到迷茫，最终选择离开寻找更好的发展平台。
三、工作环境与氛围不佳良好的工作环境和氛围能够提高员工的工作积极性和满意度。
如果企业工作强度过大，经常加班且没有合理的补偿，会让员工身心疲惫，产生离职的想法。
另外，企业内部的人际关系复杂，存在勾心斗角、拉帮结派等不良现象，会破坏团队合作，让员工感到工作压抑和不开心。
比如，某部门内部因为领导偏袒个别员工，导致其他员工心生不满，工作积极性严重受挫，最终多人选择离职。
四、企业管理问题企业管理不善也是导致人才流失的重要原因之一。
管理者的领导风格如果过于专制、苛刻，不尊重员工的意见和建议，会让员工感到不受重视和尊重，从而产生抵触情绪。
人才流失原因及预防措施
人才流失原因及预防措施人才流失，一直是企业和组织关注的重要问题。
无论是科技企业、金融机构还是教育部门，都面临着人才的流失风险。
这种流失给组织带来许多挑战，例如知识损失、成本增加和业绩下降等。
一. 原因分析1. 缺乏发展机会人才流失的一个主要原因是缺乏发展机会。
当人才在组织中感觉到自己的能力和潜力无法得到充分发挥时，他们就会寻找其他机会。
这种情况下，组织需要提供更多的培训和晋升机会，以激发人才的潜力，并让他们感到被重视。
2. 不良管理和领导糟糕的管理和领导是导致人才流失的另一个主要原因。
如果员工感到自己没有受到公平的对待，或者受到粗暴的管理和领导方式的影响，他们很可能选择离开。
因此，为了防止人才流失，组织需要提供良好的管理和领导，建立一个积极的工作环境。
3. 缺乏认可和奖励缺乏认可和奖励是导致人才流失的另一个常见原因。
当员工感到他们的努力没有得到应有的回报时，他们会感到沮丧和不被重视。
因此，组织需要建立一个公正的奖励制度，以激励员工的积极性和创造力。
二. 预防措施1. 提供发展机会为了预防人才流失，组织应该提供多样化的发展机会，例如培训课程、工作轮岗和项目经验等。
这些机会能够激发员工的兴趣和动力，让他们感到自己在组织中的价值。
2. 建立积极的工作环境组织应该建立一个积极的工作环境，让员工感到被理解和支持。
这可以通过改善沟通、提供反馈和培养良好的团队关系来实现。
一个积极的工作环境能够增强员工的工作满意度，并减少人才流失的风险。
3. 建立公正的奖励制度建立一个公正的奖励制度是预防人才流失的关键。
组织应该根据员工的工作表现和贡献来奖励他们，激励他们继续努力工作。
此外，透明和公正的晋升制度也是关键因素之一，可以让员工感到他们的努力和才能得到了认可和回报。
结论人才流失是一个持续存在的问题，可能对组织产生负面的影响。
为了避免人才流失，组织应该重视员工的发展和福利，提供多样化的发展机会和公正的奖励制度。
同时，建立积极的工作环境和良好的管理和领导也是防止人才流失的重要因素之一。
人才流失的原因与解决方案
人才流失的原因与解决方案人才流失是指优秀的人才离开原有的工作岗位或组织，转而加入其他企业或行业。
人才流失对一个组织或国家来说，是一种巨大的损失。
如果一个国家无法留住和吸引人才，那么该国的经济竞争力可能会大大降低，社会发展也将受到限制。
关于人才流失的原因，可以归纳为以下几点：1.薪酬不合理：薪酬福利是吸引人才和留住人才的重要因素之一、如果一个企业或组织的薪酬水平不合理，无法满足员工的期望，那么员工可能会选择离开。
2.缺乏晋升机会：人才在职业发展过程中希望有晋升的机会，如果一个组织缺乏晋升机会，不能提供良好的职业发展路径，那么人才可能会寻找其他机会。
3.工作环境不好：一个良好的工作环境对于员工来说是非常重要的。
缺乏合适的工作环境，例如高强度的工作压力、缺乏合理的工作时间安排和工作环境等，会导致员工流失。
4.长期工作压力过高：如果员工长时间承受较大的工作压力，缺乏工作与生活平衡，那么可能会选择离开。
5.个人发展空间受限：人才渴望有更多的个人发展空间，能够不断学习和成长。
如果一个组织无法提供良好的学习和发展机会，那么人才可能会寻找其他更具有发展潜力的机会。
针对人才流失的问题，以下是一些解决方案：1.提供合理的薪酬福利：企业应该根据员工的工作表现和市场行情，提供合理的薪酬福利，激励员工的动力。
2.建立良好的晋升机制：组织应该为员工提供良好的晋升机制，明确晋升的条件和路径，使员工有明确的职业发展目标。
3.改善工作环境：企业应该创造一个良好的工作环境，提供良好的工作条件和设施，关注员工的工作感受和需求。
4.合理安排工作时间和压力：企业应该合理安排员工的工作时间和任务，减轻员工的工作压力，让员工能够有更好的工作与生活平衡。
5.提供学习和发展机会：组织应该为员工提供学习和发展的机会，例如内部培训、外部培训、岗位轮换等，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
6.建立良好的企业文化：企业应该建立良好的企业文化，营造积极向上、和谐团结的工作氛围，让员工感受到归属感和认同感。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失是每个企业都面临的一个问题，对于企业来说，人才是最宝贵的资源，人才流失将会给企业带来严重的损失。
那么，人才流失的原因是什么？以及该如何制定对策来减少人才流失呢？一、人才流失的原因1.薪酬不合理薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果企业给予的薪酬不合理，往往会导致人才流失。
人才的劳动力价值和市场价值不匹配，也将导致人才流失。
2.职业发展空间有限人才渴望在企业得到更多的发展空间，如果企业不能提供良好的职业发展平台，员工就会感到无法得到成长，从而选择离开企业。
3.缺乏挑战和创新员工在企业工作很长时间后，可能会感到工作缺乏挑战性，缺乏创新性，导致员工的工作积极性下降，产生对企业的留任意愿降低，从而选择离开企业。
4.管理不合理企业管理不合理，无法给员工提供一个良好的工作环境，管理者的领导能力和沟通能力不足，都是造成人才流失的原因。
5.压力过大企业的工作压力过大也是造成人才流失的主要原因之一，员工长期承受着巨大的工作压力，往往会选择辞职或换岗。
6.福利不尽人意企业的员工福利待遇不尽如人意，比如没有周全的社会保障、不完善的员工福利制度等，都会导致员工的流失。
二、对策1.制定合理的薪酬政策企业应该根据员工的工作表现和市场行情合理制定薪酬政策，让员工感到自己的劳动得到了应有的回报。
2.提供职业发展空间企业应该为员工提供良好的职业发展平台，让员工有更多的机会去发展自己的能力，树立员工的发展信心。
3.鼓励创新和提供挑战企业应该在日常管理和工作中，加大对员工的鼓励力度，让员工感受到挑战，激发员工的工作积极性。
5.减轻工作压力企业应该合理分配员工的工作任务，减轻员工的工作压力，提高员工的工作效率和幸福感。
6.优化员工福利企业应该优化员工福利，完善员工的社会保障和福利制度，提高员工的福利待遇，为员工提供更好的生活条件。
人才流失是企业发展过程中不可避免的问题，企业应该充分重视人才流失的问题，并且制定合理的对策来减少人才流失的发生。
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人才流失原因分析 This manuscript was revised by the office on December 22, 2012铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。
当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义是招人策略还是用人机制出了毛病是经营思路偏差还是企业文化变味人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。
企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。
如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。
如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。
人才流失的原因分析客观原因：1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。
薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。
薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。
“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。
这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。
如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。
因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。
传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。
这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。
在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。
反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。
那么企业肯定是留不住人才的。
在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。
管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。
在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。
当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。
而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。
或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。
如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。
主观原因：除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。
如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。
从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。
高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。
因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。
高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。
道不同，不足与谋。
越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。
但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。
彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。
如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。
陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。
另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。
这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。
中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。
当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。
欲上不能，欲罢不忍。
这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。
这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。
但人挪死树挪活，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。
因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。
基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。
尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。
但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。
而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。
新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。
让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。
这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。
大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。
因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。
解决人才流失的措施人才流失是多方面原因造成的。
因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。
具体来说，夯实企业留人的基础；搭建人员发展的平台；从源头把好人员的入口关；做好亡羊补牢工作，防患于未然。
这样多管齐下，才能有效地减少人才的流失。
夯实好基础薪酬待遇和企业文化是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。
薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。
尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。
企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。
同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样人员在企业才会干的热火朝天。
搭建好平台为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息，这是企业持久留人的必由之路。
多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。
尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。
同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性；对于有创业激情的人员，企业还可通过搭建内部创业的创业平台，或成立新的事业部门来满足员工的创业欲望。
如美国3M公司的多个兴趣研发小组，极大的激发了人员的工作热情。
把好入口关把好入口关：根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。
这样人员流失的概率就会大大降低。
把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。
亡羊补牢，防患未然建立企业的后备人才梯队，建立企业的知识体系，这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。
后备人才梯队建设：企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。
同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。
这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。
建立企业知识体系：企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。
并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。
这样即使人员流失了，经验财富也不会流失，企业照样能发展起来。
留人的核心在领导留人策略是知易行难，这对企业的管理者，尤其是领导者提出了很高的要求，甚至是要他们革自己的命，完成彻底的思想转变，而这恰恰是留人的最核心和关键所在。
高层要有胸襟：企业留人，就需要企业管理人员，尤其是老总，提高自身的综合素质水平。
要有长远的战略打算，要有广阔的胸襟和视野。
视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。
没有人愿意跟随鸡肠小肚、目光短浅的领导者一起长远发展。
中层要有魅力：中层人员的能力水平直接决定了下属的去留。
很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。
因此，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，发挥下属的主观性和创造性，让下属能够茁壮成长，这样下属就不会轻易流失。
栽下梧桐树，引来金凤凰，要从根本上解决人员流失，企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。