人才流失调查报告样本
关于公司人员流失的调查报告
关于公司人员流失的调查报告一、引言人员流失是企业管理中的一项重要指标，直接关系到企业的稳定发展和竞争力。
本调查报告旨在分析公司人员流失的原因、影响以及可能的解决方案，为公司管理层提供参考和决策依据。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，针对公司全部员工进行了匿名调查。
共发放了500份问卷，并成功收回了420份有效问卷，回收率达到84%。
三、调查结果根据调查结果，得出以下结论：1. 员工流失率公司员工流失率较高，占总员工数的15%。
其中，离职员工中有35%的人曾在公司工作不到一年时间。
2. 主要原因根据调查结果，员工离职的主要原因如下：a) 薪资待遇不满意：35%的离职员工表示薪资待遇是离职的主要原因之一。
他们认为自己的工作贡献没有得到应有的回报。
b) 缺乏晋升机会：25%的离职员工认为公司缺乏晋升机会，无法满足他们的职业发展需求。
c) 工作压力过大：15%的离职员工表示工作压力过大，无法平衡工作与生活，导致离职。
d) 职业发展受限：10%的离职员工表示公司没有提供培训和发展机会，导致他们无法提升自己的职业能力。
3. 影响因素员工流失对公司的影响主要体现在以下几个方面：a) 人力成本增加：员工离职需要招聘和培训新员工，导致人力成本增加。
b) 工作效率下降：新员工需要一定时间适应工作，导致工作效率下降。
c) 团队稳定性降低：员工流动频繁会导致团队稳定性降低，影响团队协作和沟通。
d) 品牌形象受损：员工流失会对公司的品牌形象造成一定的负面影响。
四、解决方案针对员工流失问题，我们提出以下解决方案：1. 加强薪资福利体系：提供具有竞争力的薪资待遇，建立完善的福利制度，激励员工的工作积极性和归属感。
2. 提供晋升机会：建立科学的晋升通道，为员工提供广阔的职业发展空间，激励他们在公司内部寻求晋升。
3. 平衡工作与生活：合理分配工作任务，提供灵活的工作时间安排和假期制度，帮助员工平衡工作与生活。
4. 提供培训和发展机会：建立健全的培训体系，为员工提供持续学习和成长的机会，提升他们的职业能力和竞争力。
人才流失调查报告
人才流失调查报告现代企业面临的最重要的挑战之一是人才流失。
随着全球化的进程以及技术的快速发展，人才的需求和竞争变得更加激烈。
本报告旨在调查人才流失的原因、影响以及应对策略。
一、背景介绍随着经济的发展和市场的扩大，企业对人才的需求逐渐增加。
然而，许多企业都面临着人才流失的问题。
人才流失是指企业中优秀人才的离职现象。
这种现象不仅会造成企业的人才断层，还会损害企业的竞争力和效益。
二、人才流失的原因1. 薪酬不公平薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬制度不公平，无法体现员工的付出和能力，就会导致人才的流失。
2. 缺乏职业发展机会员工希望在工作中获得成长和发展的机会。
如果企业无法提供良好的职业发展路径和培训计划，员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。
如果企业无法提供良好的工作环境和工作平衡，员工就会选择离开。
4. 缺乏激励机制激励机制是激发员工积极性的关键。
如果企业没有相应的激励机制，员工就会感到缺乏动力，最终选择离职。
三、人才流失的影响1. 人力成本增加员工离职需要重新招聘和培训新人，这不仅会增加人力成本，还会影响企业的运营效率。
2. 经验损失离职员工带走了他们在企业中的工作经验和专业知识，这对企业来说是无法弥补的损失。
3. 声誉受损人才流失会对企业的声誉造成负面影响。
如果员工普遍离职，外界可能会对企业的稳定性和管理能力产生质疑。
四、应对人才流失的策略1. 建立公平的薪酬制度企业应该建立公平、透明的薪酬制度，确保薪酬能够合理反映员工的付出和能力。
2. 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会等，激励员工为企业发展贡献力量。
3. 关注员工福利和工作环境企业应该关注员工的福利待遇和工作环境，提供良好的福利待遇和工作平衡，减少员工的工作压力。
4. 建立激励机制企业应该建立激励机制，激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
关于企业人才流失状况的调查报告
关于企业人才流失状况的调查报告随着现代企业的不断发展和竞争加剧，人才流失已成为一个全球性的问题。
人才流失对企业的影响很大，追求高薪福利、离家近等问题都是导致人才流失的原因之一。
本文旨在调查企业人才流失状况，分析其原因，并提出相应的解决方案。
一、调查问卷设计本次调查共设计了20个问题，主要涉及以下几个方面：个人基本信息，工作满意度，是否想要跳槽的原因，对企业是否满意，企业对人才的重视程度等问题。
二、调查结果分析1.个人基本信息此项问题得到的结果是参与调查人员中24%的受访者年龄为25-29岁，25%的受访者年龄为30-35岁，16%的受访者年龄为35-40岁，30%的受访者年龄为40岁以上，5%的受访者年龄为25岁以下。
这说明大多数参与调查的受访者年龄较大，属于中高层管理者。
2.工作满意度调查结果表明，70%的受访者对自己目前的工作比较满意，30%的受访者不太满意。
其中不满意的原因主要是：工作压力大、没有晋升空间、薪资较低等。
3.是否想要跳槽的原因65%的受访者认为获得更高薪资是导致想要跳槽的主要原因，20%的受访者想要跳槽是为了寻找更好的工作机会，10%的受访者跳槽是为了更广阔的发展空间，只有5%的受访者表示他们想要离开目前的工作强调要离家近。
4.对企业是否满意调查结果表明，60%的受访者对自己的企业比较满意，只有10%的受访者不太满意，15%的受访者表示不确定，还有15% 的受访者表示他们不太满意因为公司缺乏发展前景且处于原地踏步，晋升可能。
5.企业对人才的重视程度调查结果表明，45%的受访者认为企业对人才非常重视，40%的受访者认为企业比较重视人才，15%的受访者不确定或认为企业不太重视人才。
但同时也有一些受访者认为企业对人才只是口头上的重视，实际上并没有把人才当成宝贵的资源对待。
三、对于人才流失的原因及解决方案1.薪资待遇不足根据调查结果，高薪还是吸引人才的最大筹码。
许多人认为，如果企业给出足够的好福利、高薪资，他们就不会轻易去考虑其他庇定机会。
人才流失的调查报告
人才流失的调查报告人才流失的调查报告近年来，人才流失问题逐渐成为各个领域亟待解决的难题。
本文通过对人才流失的调查报告，探讨了人才流失的原因、影响以及可能的解决办法。
一、人才流失的原因1. 薪酬福利不足：调查显示，超过60%的受访者认为薪酬福利是他们离职的主要原因之一。
在竞争激烈的市场环境下，企业若不能提供具有竞争力的薪酬福利待遇，将难以留住人才。
2. 缺乏职业发展机会：调查显示，约50%的受访者表示，缺乏职业发展机会是他们离职的主要原因之一。
人才渴望在工作中得到成长和挑战，如果企业无法提供良好的晋升和发展机会，人才流失将不可避免。
3. 工作压力过大：调查显示，有近40%的受访者认为工作压力过大是他们离职的主要原因之一。
长期的高强度工作会导致人才身心俱疲，缺乏工作的平衡与自由度，这将成为人才流失的重要因素。
二、人才流失的影响1. 经济发展受阻：人才是推动经济发展的核心力量，人才流失将直接影响企业和地区的创新能力和竞争力，进而影响整个经济的发展。
如果人才流失问题无法得到解决，将对经济带来严重的负面影响。
2. 组织稳定性下降：人才流失会导致企业内部的组织稳定性下降，员工流动频繁将影响企业的正常运转。
此外，人才流失还可能引起其他员工的不安和不满，进而形成恶性循环。
3. 人才争夺加剧：随着人才流失的加剧，各个企业将为争夺优秀人才展开激烈竞争，导致人才市场供需失衡，企业将付出更高的成本来招聘和培养人才，这将进一步加剧企业的经济负担。
三、解决人才流失的办法1. 提高薪酬福利待遇：企业应根据市场情况和员工贡献程度，合理调整薪酬福利待遇，提供具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会：企业应为员工提供良好的晋升和发展机会，建立完善的培训和职业规划体系，帮助员工实现个人职业目标。
3. 关注员工福利和工作环境：企业应关注员工的工作压力和身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2022关于企业人才流失情况调查报告范文
2022关于企业人才流失情况调查报告范文一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选育用留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2022__2022__四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过x年。
我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
人才流失报告
人才流失报告人才流失是一个长期以来备受关注的问题，对于企业来说，失去优秀的员工不仅会带来巨大的经济损失，还会导致业务发展的停滞。
为了更好地了解并应对人才流失的情况，我们开展了一项调查研究，以下是我们对于人才流失现象的报告。
一、调查目的及方法为了全面了解人才流失现象，我们设计了一份问卷调查，以搜集员工离职的原因、流失情况以及对公司的评价等信息。
我们以匿名的方式发放问卷，并在一定时间内进行调查统计。
二、调查结果概述在调查期间，我们共收集到了1000份有效问卷，涵盖了不同部门和职位的员工。
通过对数据的分析，我们得出了以下结果：1.人才流失率根据数据统计，我们企业的人才流失率约为15%。
虽然这个数字在行业范围内处于合理水平，但我们仍然需要关注流失原因以及所带来的负面影响。
2.流失原因分析调查结果显示，员工流失的原因有多种多样，其中主要包括以下几点：（1）缺乏晋升机会：超过40%的离职员工表示他们离开的原因是找不到晋升机会。
（2）薪资待遇不满意：逾30%的员工提到薪资待遇不符合他们的期望。
（3）工作环境问题：超过20%的员工离职是因为工作环境不好，包括人际关系紧张、工作压力过大等。
3.员工对公司评价在问卷中，我们要求员工对公司进行评价，从而了解他们对于离职的原因是否与公司相关。
结果显示，超过60%的员工对公司有较高的评价，但仍有一定比例的员工对公司的领导力、员工关怀等方面表示不满意。
三、对策建议根据以上调查结果，我们可以得出以下对策建议，以减少人才流失并提升企业发展：1.提供晋升机会为了留住优秀员工，我们应该建立职业发展规划，为员工提供晋升机会。
通过培训、定期评估和内部晋升制度的建立，激励员工在公司内部发展。
2.合理薪酬体系制定合理的薪酬体系，以确保员工的努力得到公平的回报。
同时，及时调整薪资水平，并与市场情况保持一致，以吸引和留住有才华的人才。
3.改善工作环境为员工创造一个和谐、积极的工作环境。
通过加强内部沟通、建立健全的团队文化、合理分配工作任务，从而改善员工的工作体验和满意度。
人才流失分析报告
人才流失分析报告近年来，随着经济的快速发展，人才流失问题越来越成为企业管理者面临的重要挑战之一。
本报告将对人才流失的原因、后果以及应对策略进行深入分析，为企业提供参考和指导。
一、人才流失原因分析1. 工作环境不佳：工作环境对员工的吸引力至关重要。
如果企业的工作环境不好，例如缺乏挑战性、缺乏发展空间、缺乏奖励机制等，那么员工极有可能离职。
2. 薪酬福利不合理：薪酬福利是员工考虑离职的重要因素之一。
如果企业的薪酬水平低于市场水平，或者福利待遇不够吸引人，员工就有可能选择离职寻找更好的机会。
3. 缺乏职业发展机会：员工追求职业发展是很自然的需求。
如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工的积极性和工作稳定性都会受到影响，进而导致流失。
4. 管理层风格问题：管理层的风格和能力对员工的留存起着重要作用。
如果管理层存在问题，比如缺乏沟通能力、决策能力差等，员工在工作中的满意度就会下降，从而引发流失。
二、人才流失后果分析1. 人力资源成本上升：流失员工的离职会导致企业不得不招聘新人，增加招聘与培训的费用，从而造成人力资源成本的上升。
2. 组织运营效率下降：减少人员会导致组织的业务运营效率下降，影响企业的生产力和竞争力，从而造成损失。
3. 额外压力给现有员工：人员流失会导致现有员工承担更多的工作量和责任，影响他们的工作满意度和工作表现。
三、应对人才流失的策略1. 加强员工福利待遇：合理调整薪酬水平，提供有吸引力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的工作环境：改善工作环境，提供具有挑战性的岗位、完善的培训机制和职业发展通道，以激励员工发挥潜力。
3. 建立有效的沟通机制：优化管理层的沟通能力，建立积极向上的工作氛围，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4. 提供个性化发展计划：根据员工的职业规划和兴趣爱好，为其制定个性化的职业发展计划，增加员工的工作满意度和对企业的忠诚度。
四、案例研究以某互联网公司为例，该公司在近两年中出现了大量员工流失的情况。
人力资源部门人才流失原因调查报告
人力资源部门人才流失原因调查报告【人力资源部门人才流失原因调查报告】一、引言随着现代企业的发展，人力资源部门扮演着重要的角色。
然而，在日常工作中，我们却面临着人才流失的困扰。
为了解决这一问题，我们进行了一系列调查研究，并将在本报告中介绍我们的调查结果和分析。
二、调查方法本次调查采用了多种方法，包括问卷调查、个别访谈和小组讨论。
我们广泛邀请了不同级别和职位的员工参与，并针对性地提出问题，以便全面了解人力资源部门人才流失的原因。
三、调查结果经过大量数据分析和讨论，我们得出了以下几个主要原因，导致人力资源部门人才流失：1. 缺乏晋升机会许多员工认为，人力资源部门缺乏晋升机会，他们感到自己的职业发展受到了限制。
在晋升通道不畅、晋升机制不够透明的情况下，员工更容易选择离职，以寻求更好的发展机会。
2. 薪资待遇不公平薪资待遇作为员工留任的重要因素之一，对于人力资源部门员工同样如此。
调查显示，一些员工认为他们的工资与工作负荷和职位要求不匹配，这使得他们对待遇感到不满，进而选择了离职。
3. 工作压力过大人力资源部门的工作常常涉及到面对各级别员工的问题和挑战。
在高压工作环境下，员工难以平衡工作与生活的需求，长期的高强度工作会导致员工心理和身体健康问题，进而加速了员工的离职。
4. 组织文化不匹配组织文化对于员工的归属感和满意度至关重要。
调查发现，有些员工认为人力资源部门的组织文化与他们的价值观和工作风格不匹配，这使得他们对组织不再有强烈的认同感，从而选择离职。
5. 缺乏发展机会与培训人力资源部门的员工期望通过培训和发展来提升自己的专业素养和职业能力。
然而，一些员工认为他们在此方面得到的支持有限，缺乏发展机会和培训资源，这失去了员工的积极性和留存的动力。
四、建议和改进措施针对以上调查结果，我们提出了以下一些建议和改进措施，以减少人力资源部门人才流失的问题：1. 优化晋升机制建立透明、公正的晋升机制，加强对员工的评估和认可，为他们提供明确的晋升通道，激励员工在组织中持续进步和发展。
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江苏广播电视大学开放教育工商管理专业专科调查报告中石化南化公司薪酬管理制度现状的调查（黑体二号）作者：院系：常州电大专业：工商管理（企管）年级：2011 年春学号：指导教师：调查单位：调查时间：2013年2月目录一、中石化南化公司简介 (1)（一）公司发展历程 (1)（二）公司人力资源现状 (1)二、南化公司薪酬管理制度的现状 (1)（一）基本工资 (1)（二）公司的基本福利制度 (2)（三）主要绩效考核制度 (2)三、南化公司薪酬管理制度存在的问题 (2)（一）员工薪酬基数较低，无激励作用 (2)（二）薪酬等级差距过小 (2)（三）固定薪酬占的比重过大 (3)（四）福利制度跟不上形势要求 (3)四、对完善南化公司薪酬管理制度的几点建议 (3)（一）应采用适当超前的薪酬管理模式 (3)（二）科学地制定薪酬标准，拉大差距 (3)（三）改变现有薪酬模式结构 (3)（四）设计出符合现代企业发展的菜单式福利制度 (3)中石化南化公司薪酬管理制度现状的调查（黑体三号）薪酬管理是组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整的一系列活动。
薪酬管理制度的合理性直接影响到员工的工作积极性和主动性，也直接影响到企业的生产成本。
如何建立与现代企业相适应的薪酬管理体系，保证企业发展战略目标实现是每个企业都面临的决策问题。
近日，笔者带着这些问题，实地调查了中石化南化公司的薪酬体系以，调查结果如下。
一、中石化南化公司简介（黑体四号）（一）公司发展历程中国石化集团南京化学工业有限公司（以下简称南化公司）是中国石化集团公司旗下历史最悠久的企业，公司位于南京市沿江工业开发区葛关路189号。
南化公司前身是近代著名爱国实业家范旭东先生始创于1934年的永利化学工业公司铔厂，是中国最早的化工基地之一，诞生了中国第一袋化肥、第一包催化剂、第一台高压容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸装置等，创造了30多项“中国化工之最”。
南化公司按照“精简、效能、统一”的原则，打破了沿袭几十年的三级管理体制，实施扁平化改革，变三级管理为两级管理，精简大量机构，拟定38项管理目标、260项管理制度，在公司实施全员竞聘上岗。
除一家托管集体企业以外，对其他所有非主体下属单位实施改制分流。
南化公司经过不断地发展，现拥有煤化工、苯化工、盐化工三大主业，成为生产经营化肥、有机和无机化工原料、精细化工、化学纤维、化工机械等6大类200多个化工产品，并从事催化剂、气体净化等项目的科研、生产的特大型化工企业，也是国内化肥、精细化工、纯碱和化工机械制造的基地之一。
公司现下属有12个运行部、2家分公司（连云港碱厂、化工机械厂）、1家子公司（研究院）、1家集体所有制托管单位、1家参股合资公司（DSM公司）。
南化公司将按照中石化地区资源优化的统一部署，继续发展具有优势的三大主业，延长产品加工链，大力发展橡胶助剂系列的精细化工产品、油田化学品以及化工机械产品。
目前公司正在实施9万吨每年制氢项目，建成南京地区气体中心，另外新建第三套废酸浓缩装置、锅炉烟气脱硫和环己酮废碱焚烧等环保项目，同时实施化机厂三期技术改造，并在内蒙古鄂尔多斯新建一个化工机械组装厂，将化机厂建成中石化大型非标设备制造基地。
到“十二五”末，南化公司将实现销售收入115亿元，形成150亿元的资产规模。
（二）公司人力资源现状中石化南化公司现有在岗职工14000多人，其中，管理和专业技术人员近2500人，其中具有高级专业技术职务任职资格的有270余人，中级职称1000余人。
技能操作人员近7900人，其中高级技师、技师有240余人、高级工有3500多人。
公司按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列进行人才队伍建设，逐级进行岗位设置，结合“导师制”加以培养，以评选“优秀青年知识分子”、“优秀导师”、“优秀见习生”等加以激励。
二、南化公司薪酬管理制度的现状（一）基本工资基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。
中石化南化公司的基本工资实行岗位和技能工资制度。
岗位技能工资由岗位工资、技能工资和综合补贴三部分组成。
1．岗位工资中石化南化公司的岗位工资主要是根据责任、技能、环境及劳动强度对各岗位的情况进行综合评定，分别定不同级别的岗位工资。
不同的岗位级别执行对应的岗位工资标准，共分9级。
最高岗位2040元，最低岗位1040元。
表1 南化公司岗位工资级别表计量单位：元2．技能工资中石化南化公司主要根据员工学历和从事技术工作的等级（职称）及从事工作的年限，确定员工技能工资的标准。
从事技术工种岗位的人员，按初级技工、中级技工、高级技工、技师等级系列对应相应的技能工资等级标准；从事专业技术的人员按员级、助理、中级、高级的职称划分对应相应级别的技能工资等级标准。
3．津贴中石化南化公司主要是根据有关政策规定统一发放，除有毒有害、倒班岗位有特殊补贴外，员工之间基本没有差别。
4．年薪南化公司处级及以上领导采用的是年薪制，划分为副处级、正处级、副总、总经理四个等级。
其中，每月发放月度平均的60%，其余纳入绩效考核年终一并发放。
（二）公司的基本福利制度南化公司近几年员工所享受的福利制度除了法定的“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，主要还有职工带薪疗养制度和职工医疗补充保险制度。
2010开始，南化公司按照中国石化的统一部署，实行了职工年金制度。
（三）主要绩效考核制度1．经济责任制考核从2007年开始，南化公司的绩效考核制度主要是经济责任制考核。
实行全员奖金与经济效益挂钩措施，将员工岗位分为七个等级，1类到7类，奖金系数由1.0到1.5之间，将技术管理岗位分为五个等级，奖金系数从1.3到1.9之间，奖金基数从2007年的200元调整到2010年的400元。
每月对应于生产产量、消耗、节水、质量、费用完成情况，进行具体考核。
公司管理岗位员工考核与生产装置挂钩，按产量完成情况进行月度挂钩考核。
根据各下属单位全年各项考核指标的完成情况，实行年终奖励。
全面完成各项考核指标，奖励标准为职工一个月岗位工资、技能工资及工龄工资标准三项之和，另加2000元，未完成的则要相应减发。
2．“HSE”责任制考核南化公司另一项主要考核是安全责任制考核，采用只扣分不加分方式。
每月组织检查，按各单位检查得分情况进行考核，将考核得分与个人奖金挂钩，奖金基数是200元。
实行，重大责任事故一票否决制，凡发生重大及以上的生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位当月全部奖金；发生较大生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位30%－50%的当月奖金。
公司根据发生重大及以上事故的影响情况，决定是否在责任部门和全公司范围内扣除一定比例的奖金。
各单位未完成年终节能减排指标的，否决年终奖励。
三、南化公司薪酬管理制度存在的问题（一）员工薪酬基数较低，无激励作用沿江工业开发区原名大厂区，顾名思义，原大厂区主要是由扬子石化、南化公司、南钢集团、华能电厂等大型国有企业或改制企业所组成，还有近几年发展起来的国家级南京化学工业园的100多家化工企业。
目前，南化公司员工的月实际收入，除去各项交费，平均只在2000元左右。
一些二线员工，如分析工、发货员，月收入仅为1600元左右。
而在同一地区的南钢集团、华能电厂等大型企业员工月收入都在5000—6000元以上，南京化工园内企业，员工月收入也在3000元以上。
同属中石化旗下的扬子石化公司，员工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全区首屈一指。
无论是从横向还是纵向比，南化公司员工的薪酬基数都是比较低的，已无激励作用，这也是每年南化公司大量人才跳槽的根本原因。
（二）薪酬等级差距过小南化公司没有根据企业现在实际情况和社会发展现状，建立工作分析岗位鉴定制度，还一直在沿用过去南化公司的薪酬管理方式，薪酬等级差距过小，最小的级差仅为几十元，薪酬设计标准缺乏依据。
这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术含量要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理地拉开；另一方面体现在劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩，缺乏对实际状况进行分析。
（三）固定薪酬占的比重过大目前，南化公司员工的主要收入还是来自于每月的工资薪酬，固定工资占员工全部薪酬收入的70%以上，用于绩效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。
也就是说，不管你工作如何，是先进还是落后，贡献是大还是小，你总收入的70%是不会少的。
固定薪酬占的比例过大，绩效考核部分太少。
变相地鼓励了落后员工，打击了工作积极的员工。
（四）福利制度跟不上形势要求南化公司员工的福利制度仍然沿续着多年前的形式，几乎没有改进，主要就是几种国家强制执行的保险，过于单一，与现代大型企业的要求不相适应。
优厚的福利待遇是企业留住人才，吸引人才的重要手段，也是优秀企业文化的具体体现，可以增加员工的归属感和自豪感。
而南化公司的福利制度已跟不上形势要求，已没有什么吸引力，这也是造成员工频频跳槽的另一个重要原因。
四、对完善南化公司薪酬管理制度的几点建议（一）应采用适当超前的薪酬管理模式南化公司是中石化的下属企业，薪酬水平要与企业规模相适应，与中石化企业的地位相适应。
而南化公司目前的薪酬水平，已严重影响到中石化的整体形象，也给员工带来了一定的负面消极作用，对于企业今后的发展极为不利。
建议南化公司采用适当超前的薪酬管理模式，提高薪酬基数，尽量与同一地区的大型企业薪酬水平持平，或与同属中石化旗下的扬子公司薪酬水平相当。
虽然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，这可能对于南化公司目前的效益来说，做到还有些困难，但对于中石化整体来说，是完全可以做到的。
而且南化公司近年来的发展是飞速的，只是适当采用超前的薪酬管理模式，这样做，无论是对南化公司本身还是整个中石化都是有益的。
（二）科学地制定薪酬标准，拉大差距建议南化公司根据岗位实际，重新设计薪酬标准，拉大薪酬之间差距。
具体要做的有：进行工作分析，确定完成各项工作所需要的技能，责任和知识，它是薪酬设计的基础；进行职位评价，职位评价是确保薪酬系统达成对内公平性的重要手段；进行薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平和周边企业的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定不同的薪资标准。
不仅要参考企业外部同行业的标准，根据企业内部盈利能力，支付能力进行定位，寻求中石化集团公司的帮助。
应选择薪资领先策略较好，这样可以吸引人才，留住人才；进行薪酬结构设计，企业在改革薪酬结构时要考虑五个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是工作时间；四是个人绩效；五是福利待遇。