人才流失现状分析
企业人才流失情况分析报告
企业人才流失情况分析报告概述人才流失对企业来说是一个严重的问题，它不仅导致人力资源的损失，而且会影响到企业的竞争力和发展。
本报告旨在分析企业人才流失情况，找出可能的原因，并提出解决方案。
一、人才流失现状根据调查数据显示，近年来企业人才流失情况日益严重。
在样本企业中，大约有30%的员工在入职后的三年内离职。
这种高流失率不仅增加了企业的培训成本，而且对团队的稳定性和工作效率带来了负面影响。
二、人才流失原因分析1. 薪酬福利不 competitive薪资水平和福利待遇不 competitive 是导致人才流失的主要原因之一。
对于高素质的人才来说，他们往往可以通过跳槽获得更好的薪资和福利待遇，从而选择离开企业。
2. 缺乏职业发展机会缺乏职业发展机会也是人才流失的重要原因之一。
员工在企业中希望能够获得更多的晋升机会和职业发展空间，如果企业无法提供这些机会，员工就有可能选择离职。
3. 工作环境不理想对于员工来说，工作环境的好坏是选择是否流失的重要因素之一。
如果企业的工作环境不理想，如缺乏团队合作氛围、管理不善等问题，员工就可能不愿意长期留在该企业。
三、解决方案为了解决人才流失问题，企业可以采取以下措施：1. 薪资福利优化企业可以通过提高薪资水平和优化福利待遇，与市场相竞争，吸引和留住高素质人才。
此外，还可以引入绩效奖励制度，激励员工的工作动力。
2. 提供职业发展机会为了满足员工对职业发展的需求，企业应建立健全的职业发展规划体系，为员工提供晋升机会和培训计划。
此外，还可以通过内部岗位调动和轮岗机制，提供更多的成长空间。
3. 改善工作环境营造良好的工作环境对于员工留任至关重要。
企业可以加强内部沟通和协作，提供员工关怀和支持，并改进管理方式，建立团队合作文化。
4. 建立人才挖掘和留存机制企业应建立健全的人才挖掘和留存机制，通过定期的人才评估和梯队管理，发现优秀人才并给予适当的奖励和晋升机会。
结论人才流失对企业来说是一个严重的问题。
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言随着全球经济的不断发展和国际竞争的加剧，外资企业在华业务逐渐增多，吸引了大量国内外优秀人才。
然而，近年来外资企业人才流失现象日益严重，给企业带来了巨大的挑战。
本文将对外资企业人才流失的现状进行分析，并探讨相应的对策。
二、外资企业人才流失现状1. 流失率持续上升随着国内市场的竞争加剧，外资企业的人才流失率持续上升。
许多优秀员工选择离开公司，寻求更好的发展机会。
2. 关键岗位人才短缺部分外资企业在关键岗位上的人才短缺，导致企业业务发展受阻。
这主要源于企业对于人才的吸引力不足，以及内部晋升机制不完善。
3. 员工满意度下降员工满意度是影响人才流失的重要因素。
当前，部分外资企业在员工关怀、职业发展、薪酬福利等方面存在不足，导致员工满意度下降，进而引发人才流失。
三、人才流失原因分析1. 企业文化差异部分外资企业的企业文化与国内员工价值观存在差异，导致员工难以融入企业，从而产生离职意愿。
2. 职业发展受限部分员工在外资企业工作一段时间后，发现自己的职业发展受到限制，缺乏晋升机会，从而选择离开。
3. 薪酬福利不足薪酬福利是员工选择工作的重要考虑因素。
部分外资企业在薪酬福利方面未能与市场接轨，导致员工流失。
四、对策研究1. 加强企业文化建设外资企业应积极融入中国本土文化，加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感。
同时，企业应关注员工的价值观，尽可能地实现企业文化与员工价值观的契合。
2. 完善职业发展机制企业应建立完善的职业发展机制，为员工提供多元化的晋升机会和培训资源。
通过制定明确的职业发展规划，帮助员工实现个人价值，从而提高员工的忠诚度和满意度。
3. 提高薪酬福利水平企业应关注市场薪酬水平，确保员工的薪酬福利具有竞争力。
同时，企业可以通过提供丰富的福利待遇，如健康保险、年假等，提高员工的满意度和归属感。
4. 加强员工关怀与沟通企业应加强与员工的沟通和关怀，了解员工的需求和困难，及时为员工提供帮助和支持。
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言外资企业作为我国经济发展的重要力量，一直以来都扮演着举足轻重的角色。
然而，近年来外资企业人才流失现象愈发严重，给企业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将对外资企业人才流失的现状进行深入分析，并探讨相应的对策，以期为外资企业解决人才流失问题提供参考。
二、外资企业人才流失现状分析1. 人才流失的背景随着国内经济的快速发展和国际竞争的加剧，外资企业在华市场面临着越来越多的挑战。
为了降低成本、提高竞争力，部分外资企业开始进行业务调整和人员优化，导致部分员工感到职业前景不明朗，从而选择离开。
此外，国内企业待遇的提高和政策的支持也吸引了外资企业人才的关注。
2. 人才流失的表现外资企业人才流失主要表现为核心骨干员工的流失、技术人才的流失以及管理人才的流失。
这些员工往往具备较高的专业技能和管理经验，是企业的中坚力量。
他们的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业核心技术的泄露和市场资源的丧失。
3. 人才流失的影响人才流失对外资企业的影响是多方面的。
首先，人才流失会导致企业人力成本的增加，如招聘、培训等费用的支出。
其次，人才的流失会影响企业的技术创新和业务发展，降低企业的竞争力。
此外，人才的流失还可能导致企业文化的破坏，影响企业的凝聚力和向心力。
三、对策研究1. 建立完善的薪酬福利体系外资企业应建立具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住人才。
在制定薪酬福利政策时，应充分考虑员工的需求和期望，确保员工的付出得到合理的回报。
同时，企业还应关注员工的职业发展，提供良好的晋升机会和培训资源，激发员工的工作热情和创造力。
2. 优化企业文化建设企业文化是企业的灵魂，对员工的凝聚力和向心力具有重要影响。
外资企业应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和认同感。
此外，企业还应关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，确保员工在工作中保持良好的心态。
3. 加强人才储备和培养外资企业应加强人才储备和培养工作，建立完善的人才培养体系。
论企业人才流失的现状及对策
论企业人才流失的现状及对策企业人才流失是当前企业面临的一个普遍问题。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更多的人才来推动企业的发展。
然而，企业人才流失的现状却令人担忧。
本文将从人才流失的原因、影响以及对策三个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理。
企业的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，人才就会流失。
2.缺乏职业发展机会。
人才渴望有更好的职业发展机会，如果企业不能提供这样的机会，人才就会流失。
3.企业文化不健康。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业文化不健康，人才就会流失。
4.管理不善。
管理不善会导致企业内部的矛盾和冲突，进而导致人才流失。
二、人才流失的影响1.成本增加。
企业需要花费大量的时间和金钱来招聘和培训新员工，这会增加企业的成本。
2.生产效率下降。
人才流失会导致企业的生产效率下降，进而影响企业的经济效益。
3.企业形象受损。
人才流失会影响企业的形象，进而影响企业的市场竞争力。
三、对策1.提高薪酬待遇。
企业应该合理提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
2.提供职业发展机会。
企业应该提供员工职业发展的机会，让员工有更好的发展空间。
3.营造健康的企业文化。
企业应该营造健康的企业文化，让员工感到舒适和自在。
4.加强管理。
企业应该加强管理，解决内部的矛盾和冲突，让员工感到安心和满意。
总之，企业人才流失是一个普遍存在的问题，企业应该采取有效的措施来解决这个问题。
只有这样，企业才能保持稳定的发展，赢得市场的竞争。
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，外资企业在华投资与发展势头强劲。
然而，在激烈的商业竞争中，外资企业普遍面临一个不容忽视的问题——人才流失。
人才的流失不仅关系到企业的日常运营，更是企业核心竞争力与长远发展的关键因素。
本文旨在深入分析外资企业人才流失的现状，并探讨相应的对策，以期为外资企业在华的可持续发展提供参考。
二、外资企业人才流失现状分析（一）流失现象普遍存在外资企业在华发展多年，虽然吸引了大量优秀人才，但人才流失现象也日益严重。
特别是在一些技术密集型和高端制造业领域，关键岗位的人才流失率居高不下。
（二）流失原因多元复杂1. 薪酬福利体系不具竞争力：部分企业薪酬体系未能与市场接轨，导致员工对薪酬福利不满。
2. 职业发展机会有限：部分员工在现有岗位上看不到晋升机会，缺乏职业成长空间。
3. 企业文化差异：不同国家文化差异导致员工难以融入企业，进而产生离职意愿。
4. 竞争对手的挖角：其他企业的高薪诱惑、更好的发展机会等也是导致人才流失的重要因素。
（三）影响深远人才流失不仅导致企业核心技术的泄露、客户资源的流失，还增加了企业的招聘与培训成本，影响企业的持续稳定发展。
三、对策研究（一）完善薪酬福利体系企业应定期进行薪酬福利调查，确保员工的薪酬福利与市场接轨。
同时，建立多元化的福利体系，满足不同员工的需求，提高员工的满意度和归属感。
（二）提供职业成长空间企业应建立完善的职业发展规划体系，为员工提供明确的晋升通道和职业发展路径。
同时，加强内部培训，提高员工的职业技能和综合素质。
（三）加强企业文化建设企业应积极推动跨文化交流，加强企业文化建设，营造良好的工作氛围。
通过举办各类文化活动、团队建设活动等，增强员工的团队凝聚力和企业认同感。
（四）建立人才储备机制企业应建立人才储备机制，通过校园招聘、社会招聘等渠道，提前储备关键岗位的候选人。
同时，建立完善的内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才。
年度总结人才流失方面(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧和企业发展需求的不断提高，人才流失问题已成为许多企业面临的共同挑战。
在过去的一年里，我单位在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但同时也面临着人才流失的困境。
以下是针对我单位人才流失问题的年度总结及应对措施。
一、人才流失现状分析1. 人才流失原因（1）薪酬福利：部分员工认为我单位薪酬福利水平较低，与同行业相比缺乏竞争力。
（2）职业发展：员工对个人职业发展空间感到局限，晋升机会较少。
（3）工作环境：工作压力较大，缺乏有效的沟通与反馈机制。
（4）企业文化：企业文化未能充分融入员工生活，导致员工认同感不足。
2. 人才流失情况过去一年，我单位共有10名员工离职，其中核心岗位流失5人，占比50%。
二、应对措施1. 提高薪酬福利水平（1）根据市场调研，合理调整薪酬结构，确保薪酬福利具有竞争力。
（2）建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性。
2. 拓展职业发展空间（1）设立明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会。
（2）开展内部培训，提升员工专业技能，增强员工归属感。
3. 优化工作环境（1）建立健全沟通反馈机制，及时了解员工需求，解决员工问题。
（2）关注员工心理健康，提供心理咨询服务，减轻工作压力。
4. 加强企业文化建设（1）举办各类文化活动，增强员工对企业的认同感。
（2）倡导团队合作精神，营造和谐的企业氛围。
三、总结人才流失问题已成为我单位亟待解决的问题。
通过分析人才流失原因，制定相应的应对措施，我们有信心在今后的工作中，减少人才流失，提高企业竞争力。
在新的一年里，我们将继续努力，为员工创造更好的工作环境，提升员工满意度，实现企业与员工的共同发展。
第2篇一、引言近年来，随着市场竞争的加剧和人才流动性的提高，人才流失问题成为企业面临的重大挑战。
作为企业发展的核心动力，人才的稳定性和质量直接影响到企业的竞争力。
本年度，我单位在人才流失方面进行了深入的剖析，现将总结如下：二、人才流失现状1. 人才流失率上升：本年度，我单位人才流失率较去年同期有所上升，尤其在关键岗位和技术骨干方面，流失现象较为严重。
论企业人才流失的现状及对策
论企业人才流失的现状及对策
企业人才流失已成为当前企业发展中的一大难题。
随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，企业人才的稀缺性日益凸显，企业人才流失问题也逐渐引起人们的关注。
本文将围绕企业人才流失的现状展开探讨，并提出一些对策以应对这一问题。
我们来分析一下企业人才流失的现状。
目前，企业人才流失主要表现为以下几个方面。
针对企业人才流失的现状，我们应采取一系列的对策。
首先，企业需要树立良好的用人导向，注重人才的培养和发展。
只有为员工提供广阔的职业发展空间和机会，才能激发他们的工作积极性和创造力。
其次，企业应加强内部管理，提高员工的归属感和凝聚力。
通过建立和谐的工作氛围、公平的激励机制和良好的沟通渠道，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
再次，企业应关注员工个人发展，提供多样化的培训和晋升机会，满足员工不断学习和成长的需求。
此外，企业应加强对企业文化和价值观的引导和塑造，与员工的价值观相契合，增加员工对企业的认同感和粘性。
最后，企业应不断改善工作环境，提高员工工作满意度和生活质量。
创造一个积极向上、和谐舒适的工作环境，有助于留住人才。
企业人才流失是当前企业发展中的一大难题。
为了应对这一问题，企业应树立良好的用人导向，加强内部管理，关注员工个人发展，塑造企业文化，改善工作环境等方面采取对策。
只有这样，才能更
好地留住人才，促进企业的可持续发展。
人才队伍现状及存在的问题分析
人才队伍现状及存在的问题分析一、人才队伍现状分析在当今社会，人才是推动社会发展和经济增长的重要资源。
建设强大的人才队伍对于一个国家或地区来说至关重要。
本文将分析当前人才队伍的现状及存在的问题，并提出相应改进方案。
1. 人才数量不足目前，我国虽然有着庞大的劳动力资源，但在高端科技领域以及战略性新兴产业中仍面临着人才供应不足的问题。
由于受教育程度限制、缺乏技术创新能力等原因，导致高级专业技术岗位上呈现供需失衡局面。
2. 高层次人才流失近年来，随着经济全球化和跨国公司吸引力增加，我国部分优秀高层次人才选择出去深造或就业。
他们在海外获得更好发展机会和福利待遇，这加剧了高端科技领域中顶尖人才流失问题。
3. 用工结构偏低技能中国传统劳动力市场以制造业为主导，在这个行业中大量使用低层次、低工资的劳动力。
然而，这对于提高国家的科技创新能力和竞争力没有太大帮助。
因此，急需调整用工结构，优化人才队伍的构成。
4. 人才培养模式不适应需求我国当前绝大部分学校采用传统教育模式进行人才培养，注重理论性知识输出，而忽视了实践能力的培养。
这导致在面临现实问题时，学生缺乏解决问题的创造性思维和实际操作经验。
二、存在问题分析1. 教育与企业需求脱节现行教育体系与市场需求之间存在着明显的割裂感。
许多毕业生很难找到合适岗位从事工作，并且很多企业在招聘过程中也感受到了来自应届生群体普遍无法满足就业市场需要的困境。
2. 高端技能短缺尽管目前中国已有一批专注于高等职业教育及技术培训的学院、机构和公司，并在某种程度上应对了操作型、手动工稳定型技能吃紧的情况，但在技术领域与科技研发方面高端技能依然匮乏。
3. 人才队伍结构失衡当前，我国专业分工严重导致了人才队伍结构失衡的问题。
许多本科毕业生追求传统的热门专业，而忽视了战略新兴行业和交叉学科领域的需求。
这导致一些关键岗位上出现紧缺现象。
4. 激励机制不完善目前激励机制对于鼓励创造性思维、创新和实践力量等核心竞争力因素还存在不足之处。
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人才流失现状分析：
到6月5日止，我们公司流失了33个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经20多年，而且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。
我们人力资源部对他们做了离职面谈，情况如下：
（1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22人，占66.7％，超过半数以上；
（2）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，不适应公司工作环境的有21人，占63.64％；
（3）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有15人，占45.45％；
（4）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快的工作关系的有5人，占15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心，他们无法接收这种工作方法)。
（5）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人，占12.12％；
（6）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有19人，占57.58％；
（7）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4人，占
12.12％；
（8）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有1人，占3.03％；
（9）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4人，占
12.12％。
影响我们公司人才流动的因素分析：
我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎有以下几种：
薪酬的高低仍然是主要原因：
人力资源部门在安排离职面谈时，有22（66.7％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。
这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞职率就会低些。
这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之忧——如房子，婚姻之后才是考虑的问题。
如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。
这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。
事实
上，以我们目前的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企业工作性质，这一点是和市场价不能比的。
不过，和07年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去执行方案？
总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的领先者，或者平级者，要么以其他因素来弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问题等。
工作和生活环境（加速因素）：
人力资源部门在进行离职面谈中，还发现这样一个有趣的问题，有21人（63.64％）认为，我们公司工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，这已经上升为仅次于薪资因素的离职因素了。
他们认为，公司的薪酬缺乏竞争力，如果在工作环境，生活环境，住房制度上有较好的政策，我们还是可以接受的，就是说，这些因素中，总得有一个别因素对我们有吸引力吧，如工作环境不错拉、生活环境挺好的，住房制度有盼头等等，到公司工作3——5年的大中专毕业生表现尤为明显，应为他们年龄到了谈婚论家的年龄了，这一阶段特别希望稳定，有房子等等。
工作流动性，分散性，东奔西跑的情况，这是我们公司的性质决定了的，我们无法改变，但我们可以在工作环境，生活环境，住房制度上做文章的，目前我们的工作和生活环境，我们大家是有目共睹的，住房制度实行货币化，仅仅有公积金支持，但我们的薪酬又缺乏竞争力。
人际关系如上下级关系、部门/单位领导、项目经理工作方式等（导火索）：这说的是有项目经理、部门/单位领导对下属的工作方式简单、粗鲁，对下属辱骂等，还有个别领导处事方式是导致一些人离职主要原因。
我们再一次提出这个问题，这不是主要原因，连次要原因也算不上，它只是对一些离职的人力资源产生了导火索的作用，但我们看到了，这一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，这是一个值得注意的问题，这就给我们的直线经理们提出一个课题——人力资源管理的关键角色是直线经理，而不是人力资源经理，人力资源能否用好，关键在于直线经理，直线经理的一举一动，举手投足之间，都能对下属产生影响，好的工作方式，能对下属产生良好的工作效果。
有人说，辱骂方式是因为对下属严格，我们认为对下属工作严要求并不需要辱骂、大声训斥下属，而是要讲究工作方法和方式，只有下属觉得它的上司好，他才会拼命为你工作，所谓士为知己者死。
员工看不到提升机会（参考原因）：
人力资源部门在离职面谈中发现，有15人（45.45％）人提出这方面的问题，虽说参考原因，他们认为，同批来的员工，有单位/部门单重用低学历者，如果说他们工作能力，技术管理水平比他们差，这无可厚非，但在相同条件下，重用低学历者，不重用他们，所以参考此因素，看不到提升的机会，就只好离职，这是一个公司要引起重视的问题，而且比例比较去年上升，由2人上升到15人。
当然，这不单是用人者的问题，员工本人也有问题的，人力资源部门在离职面谈中发现，除了这些同志说的情况外，也有部分大学生高不成，低不就有关，也就是说，他们基础工作不愿做，高层次工作有做不好，又总是认为自己是大学毕业生，应该做高层次的工作，总觉得自己的师傅或上级比自己的学历低，所以给部分部门或单位领导一种感觉——大学毕业生不听话，不肯做简单的工作。
作为一个单位/部门领导人，当然希望用肯干工作，又听话的员工。
而学历低者就意思到自己学历比大学生低，所干起工作来十分卖力，深得部门/单位，项目经理重用，这也是情理中得事情。
所以这个问题，应该是双方都有责任的。
企业文化（潜在的加速剂）：
人力资源部门在离职面谈种发现，认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人。
为什么说是一种潜在的加速剂呢？实际上这部分人的主要离职原因还在于薪酬原因，但是我们特有的一种企业文化，加速了他们离职的速度。
比如我们的各种工作会议，从来没有准时过；我们有些员工在自己各方面不如别的员工强的情况，总想和其享受一样的待遇，看不到自己的短处，而且为这些事斤斤计较，而不是想办法提升自己能力和业绩；人际关系太复杂；处理有些问题不公平；与自己利益有关系的事总往自己的角度考虑；小道消息特别多，有些领导保密意识不强，简介成了小道消息的散发者；依靠关系工作等等，都是这些离职员工大胆提出的。
我们怎么来解决我们这种特有的企业文化呢？当然他们也认为我们又优秀的企业文化方面，比如我们的质量方针，企业宗旨，有些团结的团队项目等等。
个人原因（现实原因和间接原因）：
人力资源部门在离职面谈中发现，有19（占57.58％）人是因为个人原因辞职的，这是由于我们公司的工作性质引起的，因为我们公司的技术管理工作，多办是在施工现场，由此引发了个人学习进修、照顾家庭，婚姻等问题，甚至有人还谈到我们这种企业找对象不好找，再加上他们认为争的钱不多，买房子也成问题，这倒是十分现实的问题，这可能不只是我们公司存在的问题，而且这一因素比例一直在上升。
我们的用人政策——主要是指用在简单岗位或者不对口岗位：（间接原因）：人力资源部门在离职面谈中发现，认为自己重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4（12.12％）人，这个比例有所下降，这和我们公司给各类人才的发挥才能的平台有关，特别是我们的三条职业生涯发展线路，多多少少给他们发展的空间，所以不在乎专业对口与否。
但大部分人希望专业对口，多给自己一些挑战，如果自己一年到头就做本岗位哪几件重复的工作，如项目部的焊接，天天爬管架，追踪焊口，统计达因，划焊口，下委托，找焊接研究所盖章等等，却总不能到焊接研究所深入一点学习焊接技术
管理，工艺评定，接触一些焊接新知识、新材质、新工艺等等；也有单位/部门把大学毕业生用在资料员的岗位上，这些因素是能够间接引起人力资源流失的。