浅论知识型组织知识型员工与激励管理.doc
浅谈知识型员工的激励管理
北京广播电视大学行政管理开放（专）科毕业作业题目：浅谈知识型员工的激励管理分校：怀柔分校年级：2009行政管理专科（春）学号：222姓名：褚少静指导教师：王永平目录(黑体小二号，加粗居中)中文摘要与关键词 (1)一、知识型企业员工的概念 (1)二、知识型员工的特点 (2)（一）自主意识强 (2)（二）价值观独立 (3)（三）流动意愿强 (3)（四）工作创造性 (3)（五）流程个性化 (3)（六）成果测度难 (3)三、企业知识型员工的激励管理的突出问题 (3)四、加强国有企业知识型员工激励管理的举措 (7)参考文献 (8)[摘要]如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。
所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。
国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。
当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。
本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
出处：《浅析国有企业知识类员工激励管理》[关键词]知识型员工；激励管理；人力资源浅谈知识型员工的激励管理引用著名演员葛优的一句话：“21世纪最缺的是什么？人才！”。
的确在这个高速发展的社会越来越多的企业认识到了人才的重要，人才分很多种，但人才最重要的我认为是知识。
企业需要什么、不仅仅需要一线员工的汗水，更需要知识型员工为企业带来的更多的附加价值。
那么什么是知识型员工、怎样才能更好的管理企业员工呢？一、企业知识型员工的概念“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”其实当时他指的是某个经理或执行经理。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
知识型员工的激励管理(一)
知识型员工的激励管理(一)摘要：进入“知识经济”时代后，企业中知识型员工的比例上升，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的激励问题显得尤为重要。
由于我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励不足，效果偏离预期目标。
尤其新发展起来的民营高新技术企业，对知识型员工的激励就更不尽人意。
通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析，根据激励理论，以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展为目标，提出了知识型员工的激励措施。
关键词：知识型员工；激励在21世纪，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。
生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。
美国著名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了５０倍。
同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。
”知识工作者的劳动有许多特点，相应地对知识工作者的激励也应遵循其特殊的规律。
1知识型员工及其特点1.2知识型员工的界定知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。
加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。
而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。
应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。
2.2知识型员工的特点彼得·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。
”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能更好地激励知识型员工。
（1）自主性。
知识型员工工作过程是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自主性强，很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力，管理者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。
知识型员工的激励方式方法和策略机制
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推动企业持续创新
知识型员工具有的创新思维和学习能力，能够 推动企业不断进行创新和变革。
3
提升企业品牌形象
知识型员工的综合素质和表现，能够影响企业 的品牌形象和市场地位。
知识型员工的需求分析
薪酬福利需求
知识型员工对薪酬福利的要求较高，他 们希望获得与自身能力和贡献相匹配的 薪资和福利待遇。
个人成长和职业发展需求
2
过程型激励理论在知识型员工管理中的应用： 探究如何将外部刺激转化为内部动机，从而影 响员工的行为。
3
修正型激励理论在知识型员工管理中的应用： 通过改变员工对行为的看法和态度，从而改变 员工的行为。
知识型员工的激励因素分析
工作成果的认可
知识型员工更加注重自我实现和成长，因此，对工作成果的认可成为激励知识型员工的重 要因素。
知识型员工的激励方式方法和策 略机制
目 录
• 知识型员工的特点和价值 • 激励理论及其在知识型员工管理中的应用 • 知识型员工的激励方式 • 针对不同类型知识型员工的激励策略 • 知识型员工激励的机制建设 • 结论与展望
01
知识型员工的特点和价值
知识型员工的特点
拥有专业知识和技能
知识型员工通常具备特定领域的知识和技能 ，能够为企业创造独特的价值。
02
激励理论及其在知识型员工管理中的应 用
激励理论的概述
激励理论定义
激励理论是探究人的动机如何影响人的行为以及如何改进和优化这些行为的 理论。
激励理论的三种类型
内容型激励理论、过程型激励理论和修正型激励理论。
激励理论在知识型员工管理中的应用
1
内容型激励理论在知识型员工管理中的应用： 通过满足员工的需要来激励员工的行为。
企业知识型员工激励浅议
献’ ， 感到满意时， 他 才会 留在 企 业 中 。
４ 、 激励政策过 于统 一化 。许多企业在实施激励措 施时， 并未对 员
工的需求进行具体 的分析 ， 而是‘ ‘ 一刀切 ” 地对所有 人采用同样的激励 手段 ， 结果适得 其反。从外部看 ， 统一激励措 施在不同的企业环境下 ， 会得到不 同的激励 结果； 从企业 内部看 ， 激励 至少存 在两个层面： 一 是 所有者对经营者 的激 励； 另一层次是管理 人员对 员工激励 不分对象
声望的标志 ， 变成一种成就层次上的满足。与其他员工相比， 知识型员 工更多 的是考 虑个 人发展的潜能和成就感 ， 并获得与其贡献相 匹配 的 合理公正的报酬。而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基 薪加奖 金或基薪加提 成的办法， 明显不能满足知识 型员工的多样化需求 ， 也 无法满足企业 长远发展对 留住人才 的需求。不合理的薪酬制度 ， 将 不 能有效地发挥薪酬制度的激励作用 。 ３ 、 重视激励的短期作用 ， 忽视激励的长期作用。一般来说， 工资加 奖金 ， 或者年薪 制， 激励 的重点是当期 的经营绩效 ， 属于短 期激励 ， 在 这 方面的激励近 年来普遍有所 提高 。但经营 者如果片 面追求短 期利
激励 ， 不 能 以金 钱 刺 激 为 主 ， 而 应 以其 发 展 、 成就和成长为主。
二、 企业 知识型 员工激励 中存在 的主要 问题
１ 重视 组 织 价 值 ， 忽视 个 体 需要 。 知 识 型 员 工 是 企 业 最 重 要 的 资
之 间实力的抗衡 将不再依 靠 自然资源和廉价的劳动力 了， 其 关键 资源
知识型员工激励研究
知识型员工激励研究第一篇：知识型员工激励研究知识型员工激励研究【摘要】知识型员工就是那些创造财富时，用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断综合、设计给产品带来附加值。
管理人员，专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
调查显示，美国知识型员工己占美国人才市场的59%。
在中国，这个数字也在逐年增长。
如何管理知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，已经成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。
激励、引导员工，使员工了解并认同企业的价值取向，如何创造一种对大集体的归属，对组织的认同感，保持其对组织的忠诚是企业管理中的重要内容。
如何根据知识型员工的特点，认真研究用什么来激励知识型员工，以及如何激励，这是新时期我们着重研究的课题。
【关键词】知识型员工；员工激励中图分类号： C93 文献标识码： A一、知识型员工的含义随着知识经济的到来，越来越多的人意识到知识就是财富。
员工队伍的构成也随之发生了变化，知识型员工的比例不断提高。
知识型员工具有丰富的知识，独立的观点，并且利用自己的知识创造财富。
达尔?尼夫在《知识经济》导言中所写“在新的以知识为基础的经济中，企业己不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。
今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。
……最能利用其知识优势的个人（或组织）将会增大其产品在整个产业中的份额。
企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。
根据彼得?德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
在今天知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领。
知识型员工应该是这样一群人：1、他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；2、他们的思想有一定的深度或有创造性；3、他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。
概括的讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
知识型员工的管理激励探讨
令令◇◆◆引言在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。
企业之间的竞争，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现，而且，任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。
由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。
因此，掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
企业应当管理好知识型员工这笔宝贵的资源，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励。
1．知识型员工概念的来源知识型员工(虹ow l edge w orke r)这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landm ar l(s ofTom on D w)中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为。
那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”在我国，它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，被称之为知识工作者，具体是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
2．知识型员工的特征珀累托20／80原理指出，20％的知识型员工创造了企业80％的财富，具有较高的地位。
与一般员工相比，知识性员工具有以下特征：(1)有高的工作自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动，更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、自主的工作环境，他们追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于～些刻板的工作形式，更无法容忍上级领导的遥控指挥。
他们强调工作中的自盼管毽教融探讨口常保瑞宋永丽我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
(2)流动性比较高知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求就业终身饭碗，而是追求终身就业能力。
国有企业知识型员工的激励管理
国有企业知识型员工的激励管理摘要:企业之间竞争从根本上说是人才的竞争,企业知识型员工成为了各企业间争夺的焦点。
分析企业知识型员工的特点和需求,有针对性地提出对企业知识型员工的激励措施很有必要。
关键词:企业知识型员工问题特点措施建议引言市场经济的深入发展,知识型人才对企业生存和发展起着重要的作用。
企业如何采取有效的激励制度,调动知识型员工的积极性,充分发挥他们自身的创造力,为提高企业的经济效益服务,是一个现实又永恒的课题。
在企业中,知识型人才是企业发展最宝贵的财富,是企业生产运营中的核心力量。
企业要加快发展,就必须采用恰当的激励制度来调动知识型员工的积极性,为企业创造更多的财富,从根本上提高企业的效益。
经过多年的改革调整重组,国有企业机制体制有很大的改观,但在激烈的市场竞争中,对人才的管理使用,尤其是知识型员工的激励问题日益突出。
为此,针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出如下建议。
1 企业知识型人才激励制度存在的问题随着改革开放的深入,外资企业、民营企业不断发展,对国有企业带来很大的竞争压力。
同时,一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。
对于国有企业来说,留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。
当前国有企业内部的人才流失率相对较高。
对于人才流动的重要原因,除薪酬之外,还有许多其他因素。
当前,国有企业通过有效的激励,加强对核心知识型员工的控制,促进此类员工为企业创造更多价值,成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
突出表现在:1.1 缺乏科学的绩效考核制度很多企业沿用传统的、以经验判断为主的考核评估方法、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。
企业在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析,绩效考核缺乏科学性,考核过程不沟通,考核结果不反馈,考核结果不与奖罚挂钩等因素都造成了绩效考核制度的不完善。
企业知识型员工的激励策略浅谈_工商管理毕业论文
企业知识型员工的激励策略浅谈_工商管理毕业论文
论文导读:：了解了知识型员工的激励因素对于我们找到科学有效的激励策略起到了良好的指引作用。论文关键词：企业知识型员工，激励策略 随着社会的发展，在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。如果有知识，就能够更容易得到传统的生产要素――劳动、土地和资本。劳动是人的脑力或体力的支出；土地包括各种自然资源；资本包括所有的设备、建筑物、工具和其他可以用于生产的制成品”。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视；企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体－―知识型的员工来实现。因此如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。一、知识型员工的特点 “知识型员工”这个概念是美国学者彼得?德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”（其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领）。可以认为，知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计实现更多的附加价值。知识型员工在个 人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难以驾驭的。因此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。知识型员工的特点主要表现在以下方面。 (一)专业技能强、综合素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育工商管理毕业论文工商管理毕业论文，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，并且掌握着最新的技术。 因此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威会计毕业论文范文中国论文下载中心。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。 (二)心理期望高、注重自我实现心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工 受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。 (三)自主性强、渴望获得认可与尊重知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。 因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望工商管理毕业论文工商管理毕业论文，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。 (四)工作复杂、监控评估难 知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。 (五)流动性高、对企业忠诚度低知识型员工工作选择的流动性高，他们大多更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求“铁饭碗“， 而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。 二、知识型员工的激励因素分析 （一）知识型员工激励因素概述理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时工商管理毕业论文工商管理毕业论文，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿 望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。 （二）对知识型员工激励因素的研究数据 1.国内研究数据 近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中国内学者张望军、彭剑锋(2001)研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．9l％)、挑战性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和稳定的工作(6．52％)。国内学者郑超、黄攸立(2001)对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入(48．12％)、个人成长(23．7l％)、业务成就(22．30％)、工作自主(5．87％)。 2．国外研究数据 美国知识管理专家玛汉坦姆仆(1989)以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7．07％)；美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策会计毕业论文范文中国论文下载中心。 3．研究数据小结 国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。 三、激励知识型员工的原则 了解了知识型员工的激励因素对于我们找到科学有效的激励策略起到了良好的指引作用。但是在激励的过程中仍须要把握一定的原则，方可让激励能够保持正确的方向、良性的循环。具体原则如下： （一）目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织的整体目标和员工的个人需求。 （二）物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主的轨道上。 （三）引导性原则 外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得这正的激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 （四）合理性原则 激励的合理性原则包括两个层面：其一，激励的措施要适当，要根据所实现目标本身的价值大小确定适度的激励量；其二，奖惩要公平。 （五）明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：第一要明确，激励的目的是要确立 需要做什么和必须怎么做；第二要公开，特别是对分配奖金和制定福利制度等大量员工关注的问题时，更要重要；第三要直观，实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比工商管理毕业论文工商管理毕业论文，切不可忽视。 （六）时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“锦上添花”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。 （七）正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 （八）按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其价值才高，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
企业中知识型员工的管理激励策略
企业中知识型员工的管理鼓励策略企业中知识型员工的管理鼓励策略21 世纪，信息技术飞速开展,以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为根底的知识经济正向我们走来, 全球性的竞争将更加剧烈, 调查显示，美国知识型员工已占美国人才市场的59%，在中国，这个数字也在逐年增长，知识人员已取代资本而成为企业的最重要资源。
然而知识人员本身是无价的, 不能买卖, 不能像生产设备、生产物质等要素可以用资金购置以到达占有的目的,因而那些占据知识型人力资源的企业, 将是竞争中的胜者。
因此, 技术的较量归根到底是人才的较量。
知识型员工作为掌握科学技术知识的人才, 日益成为各企业争夺的对象。
因此, 研究知识型员工的个性特征、如何合理管理知识型员工，如何有效地鼓励并管理好知识型员工使其最大限度的发挥创造力，提高企业的竞争力，日益成为现代企业人力资源管理的核心。
知识型员工拥有自己的“生产工具”，那就是他们头脑中的知识。
知识完全具有流动性，也是巨大的资产。
因为知识型员式拥有自己的“生产工具”，他们可以来去自由。
对于大多数知识型员工而言，他们和组织之间看似存在着对等的共生关系，但这只不过是象征意义上的共生。
管理的任务在于用心保护组织内部的资产。
这意味着什么?对于人事制度而言，这又意味着什么? 吸引并留住具有最高生产率的知识型员工? 进一步提高他们的生产率，并将他们提高的生产率转化为组织的绩效能力呢?一、知识工作和知识型员工的根本概念美国著名的管理学家彼得德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。
随着科技的开展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。
特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。
这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新效劳的。
浅谈知识型员工激励问题及策略
浅谈知识型员工激励问题及策略
激励知识型员工是企业在竞争中取得成功的关键，因此，激励知识型员工的问题和策略深受越来越多的企业重视。
知识型员工激励的主要形式有：金钱激励、物质激励、安全保障激励、职业发展激励等。
首先，关于金钱激励，企业对知识型员工应该提供良好的薪酬福利制度，他们比较注重金钱，所以给予他们良好的薪酬福利能够吸引他们并保持他们的积极性。
另外，物质激励也是必要的。
物质激励不仅能够给知识型员工们带来实物上的好处，还能够让他们感受到企业对他们的重视，这样就能更有效地激励他们。
此外，安全保障激励也是一种重要的激励方式。
如果企业能够为知识型员工提供可靠的职业发展保障，根据他们的工作表现提供优厚的岗位保障，可以激励知识型员工更好地利用他们的技能和经验来为企业服务。
最后，职业发展激励也是重要的。
企业对知识型员工应该提供完善的职业发展路径，让他们能够实现自身的职业发展价值，从而保持持续的积极性，并吸引更多的知识型员工到企业中来。
总的来说，激励知识型员工的策略包括金钱激励、物质激励、安全保障激励和职业发展激励。
企业应该给予知识型员工良好的待遇，提供安全保障，并让他们在企业范围内得到更多的发展机会，以适应企业发展的新变化。
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浅论知识型组织 知识型员工与激励管理 -
“ 关键词：知识型组织 知识型员工 激励管理
摘要：随着知识社会的来临，知识型组织应运而生，知识
型员工是伴随着知识型组织的出现而出现的，具有本身独特的特
征与激励需求。对知识型员工进行激励管理，需要采取一定的策
略，才能激发知识型员工的工作热情，促进知识型组织的发展。
1 知识型组织
根据瑞典企业家与财经分析家卡尔·E·斯威比博士的理
论．知识型组织具有以下三个方面的基本特性：一是知识型员工
成为知识型组织中的大多数：二是客户和供应商为知识型组织的
生存需提供强化其知识基础的支持：三是知识型组织能够快速和
持续地增长。
所谓知识型组织是指为适应知识经济的发展，那些擅长创
造、获取、转换、共享和利用知识，并能够根据新的知识与形势
调整其行为．而形成的以知识为基础的开放、互动的组织结构。
在这种新型的组织中．管理者的主要任务是根据组织的发展规划
和战略目标对组织的知识资源进行统一的管理，知识、知识管理、
智力资本、智力产品构成知识型组织的四个核心要素。知识型组
织有两种，即知识密集型组织的知识创造型组织。知识型组织包
括形形色色的法律事务所、会计师事务所、营销顾问公司、软件
公司、IT企业、大学乃至大多数政府机构、军队和一些制造型
公司。
2 知识型员工
知识型员工fKnowledgeWorker)，又称知识工作者，最早是
由美国管理学家)彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的。他
将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之
为“知识型员工”，特指经理或执行经理。随着知识经济时代的到
来．知识型员工是指这样的一类群体．他们有着较高的文化教育
和知识水平．本身具备较强的学习知识和创新知识的能力．并能
充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
知识型员工具有以下基本特征：拥有知识资本、使用价值
高、自主性强、富有创新精神、独特的价值观、蔑视权威、流动
意愿强、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、风险性高、忠
诚度差。
3 激励管理理论概述
激励管理是管理学、组织行为学和管理工效学都要研究的
问题，也是管理中应用性最强的理论问题。对于人类社会普遍存
在的激励问题，自20世纪初泰勒开创管理科学以来．一直是管
理学的研究主题。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足
多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到
激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要
为基础．对激励过程进行深入细致的研究．确定影响因素．寻找
科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员
工工作的积极性。
激励理论要么是基于人是“经济人”、“理性人”的观点，要
么是基于人是“社会人”的观点．要么是基于人是“感情人”的观
点，要么是基于人是“自主人”、“决策人”的观点。目前，西方比
较经典的激励理论主要有：一是关于“是什么激发或驱动行为”的
激励理论．如马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、
赫茨伯格的双因素激励理论、麦克利兰的成就动机理论：二是关
于“是什么引导行为方向”的激励理论，如波特和劳勒的期望激励
理论、洛克的目标设置理论、凯利的归因模型和韦纳的归因理论：
三是关于“是什么使行为得到维持”的激励理论．如亚当斯的公平
理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论。激励理论的成熟
与发展，有力地推动了世界管理学的发展．也促进了管理效率的
提高。
4 知识型员工激励管理的策略
4．1实施知识资本化。设计合理的薪酬体系
为了充分发挥知识型员工的积极性，对拥有核心知识能力
的员工，可以采用技术人股的方式给以技术价值的承认；对知识
管理方面的员工可以用管理人股的形式鼓励其工作积极性。通过
股票期权，组织成为“人人有份”的利益共同体，员工成为组织的
主人，得以分享组织利益，使得知识型员工的个人收益与组织的
发展前途息息相关，提高他们的工作积极性和对组织的忠诚
度．有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有
利于核心技术人员潜心钻研专业技术，增强组织的核心竞争能
力。薪酬体系尤其应该充分体现知识对组织价值创造的贡献率。”
4．2加强教育和培训．注重员工个体成长
组织是否具有良好的培训员丁的习惯和培训系统．这对知
识型员工来说是非常重要的。在培训教育过程中，注意引导知识
型员工把实现自身价值的个人目标与组织的集体目标结合起来，
使知识型员工树立正确的人生观、道德观和价值观．树立完成组
织目标的历史责任感和使命感．从而为他们在工作中富于进取精
神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。组织还应该结合员
工自身的特点，适当给予出国进修深造、职务晋升、专业技术研
究等方面的机会．这是提高知识型员工知识和技术更新能力，促
进自身素质提高．间接实现组织大发展的重要途径。
4．3提供宽松发展空间．营造良好情感氛围
知识型组织作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形
式．往往被知识型员_[视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
知识型员工具有更多的自主性，需要合作与支持，需要富有归属
感的和谐环境，希望社会、组织能够尊重他们，认可他们的价值，
希望能够成就一番事业。因此，在对他们进行物质激励的同时，
更要注重满足他们的心理需要和感情需要，从精神上来激励他
们。因此，管理者应积极实施情感激励．做到“先员工之忧而忧，
后员工之乐而乐”，增强管理者与员工之问的情感联系和思想沟
通．满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。
4．4实施工作授权．鼓励员工参与管理
知识型员工由于追求较强的自主性和别人的尊重与认可，
因此，组织管理者应根据知识型员工这一特点，通过授权．让知
识型员工参与管理，授予员工有一定的自主权和决策权，允许其
自主工作并承担更多的责任。授权就是让员工在工作中享有发言
权、一定的决策权甚至“自由化”的工作方式．向他们授权并让他
们独挡一面，让员工积累决策的经验和能力．并从中体验到成功
驾驭的快意、挑战性和成就感，可以给予知识型员工更强的工作
动力，满足知识型员工的成就需要，这样可以挖掘员丁的内在动
力，让知识型员工参与管理．使他们愿意像经营者一样承担组织
风险，从而降低组织知识转变成本。
4．5实施弹性工作制．创造和谐工作环境
弹性工作制的实施．对知识型员工来说．可赢得更多自由
支配的时间，一方面工作时间有了自主权．另一方面体现了员工
个人意愿和价值取向．充分满足他们的工作自主和创新的要求，
加大了工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变性．能够更好
地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，因而产生对工作
的责任感，提高了工作满意度。对于知识型员工来说，高薪或许
可以吸引一些人，但只有一个特别吸引人的和谐的工作环境才能
吸引并长期留住最佳人才。
4．6培育优秀组织文化．建立学习型组织
组织文化是组织在长期的生产经营实践巾逐步形成的文化
观念、群体意识和行为准则，是组织员工在组织中和在其代表组
织的社会环境中的活动方式。学习型组织倡导和强调组织中的每
一个人彼此相互持久学习．使更宽广的新思考模式和新知识能不
断引进．成为组织的一部分．通过学习促进组织变迁．成员能力
的增长，创造组织真正的绩效。知识型员工更注重个人的成长，
因此也更注重组织提供的不断学习的机会。未来最成功的企业将
是“学习型组织”。通过建立学习型组织，进行有效的人力资本投
资，使每一个成员的知识不断得以更新和充实，不断提高自己的
技能。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，
他才有动力为组织尽心尽力的贡献自己的力量，与组织结成长期
合作、荣辱与共的伙伴关系。