变革型领导与员工工作不安全感：组织政治知觉的中介作用

释力 。
一
具 有一定的覆盖面 。
组 织变革 即重构 ， 旨在 帮助组织从 某一系统状 态变迁为另 在样本选择上 ，我们 以太原 和晋城 １ 家企业员 工为样本 １ 系统状态 。为 了确 保变革成 功 ， 革型领导努力 把承认改变 进 行 问卷 调查 ， 变 所选企 业 主要 分布 在房地 产 、 机械制 造 和煤炭 的需要 、 建一个新愿景 和改变既有 体制三个过程 塑造成一个 采 掘 ３ 行业 。 构 个 我们共发放 问卷 ３０套 ， ５ 回收 问卷 ２７份 ， ８ 剔除 紧密联 系的 系统 。为 了顺利推进 上述进程 ， 变革 型领导通常会 无 效问卷 ， 效问卷为 ２ ９份 。样本 的基本情 况见表 １ 有 ６ 。
绩 效存在 因果关 系（ ｗ ｌ和 Ａ ｏ ｏ １ ９ ） Ｈｏ ｅ ｌ ｖｌ ，９ ３ 。另一项 以护士 为 ｉ
根本上讲还是建立 在客观现实基础上 的。在特定 的组织 内， 个 体对工作 不安全感 的判 断既是 对客观 现实 的反应也 是 自我 属 性 的体 现 ，这种 知觉 和判断 因个体 的不 同而 表现 出很大 的差 异。 因此 ， 任何工作条件 的缺 失都 可能引发工作 不安全感 。 根据 以前 的研究 ， 影响工作 不安全感 的因素分 为三个层次 ：１ 诸如 （） 组织变革 和沟通 等特定环境 和组 织条件 ；２ 类 似年龄 、 别和 （） 性
【 键 词】 变革型领导； 关 工作不安全感； 组织政治知觉 【 中图分类号 】 ２２ ２ 【 Ｆ ７． ９ 文献标识码 】 【 Ａ 文章编号 】 ０４ ２６ （０ ） — １８０ １０—７８２ １ ０ ０７—４ １ ７
一
、
问题 的提 出
在 中国 ， 改革不断 向纵深发 展 ， 统资 源的 比较优 势逐 渐 传 减弱 ， 为此 ， 如何在企业 组织经营 过程 中影 响和激发 下属特 定 的行为成 为企业经 营管理 人员关 注的焦点话 题。 通常情况下 ， 领导者会通过交 易或建立承诺对下属施 加影 响 力 。变 革 型领 导本 质 上 是 个 人 对 个 人 的影 响 过 程 ， 这 个 过 在 程 中 ， 革型领导 希望通过 提出更高 的理想 和价 值观 ， 变 唤起 组 织成 员的工 作热情 和 自觉行为 。传统研究认 为 ， 变革 型领导能
从本质上讲 ， 工作不安 全感 是个人知觉 到的安全水平和期 望的 安全水平之 间的差距 。因此 ， 即使在看似 安全 的就业环 境中也 可能 出现工作 不安全感 ， 这一点 已逐 步成为研究人员关 注的热
点。 工 作不 安全感 的相 关研究 大 多源于组织 危机 或变革 的背 景 。因此 ， １作 不安 全 感 关注 的是个 人 未来 工作 的 连续 性 （ ａｔｙｅａ．１９ ） 按照上述观点 ， Ｈ ｒｅ ，９ １ 。 ｌ ｔ１ 工作不安全感被员上 认为 是失业进程 中的第一个 阶段 （ｏｌ ｎ和 Ｗａｌｕｓ，９７）因此 ， Ｊｅ ｏ ｓ ｈ ｉ １８ 。 ｑ ｔ 就业 人员知 觉到 的工作不安 全感 远 比他 实际能 遇到 的失业次 数要 多。 也有 学者 认 为 （ ｏｅｂａ 和 Ｒ ｖ ，９ ６ ， 否体 验 到 ｌ Ｒ ｓｎ ｌｔ ｔ ｕ ｉ １９ ）能 ｏ ｒ 作 不安全感与现实 中是否存在威胁密切相 关 ， 因为个人知觉从
（ ） 织政治知觉的 中介作用 二 组
数量 （ ） ＾ ｌ０ ６
ｌ９ ０
所 占百分 比 （ ） ％ ４ ０ ５
５ ９５
年 龄
婚 姻
３ Ｏ岁 以 上 ３ Ｏ岁 以 下
未填 束婚 已婚 末填 中学
Ｉ９ ８ ８ ０
２ ７ ８ ｌ９ ｇ ３ ７ １
７ ０ ２ ２ ９８
奠 定了坚实基础。 项以职业 经理人为样本 的研究发 现 ， 变革 型领导与组织
一
样本 的研究发现 ， 变革 型领导 影响 ， 士不仅有 较高 的 ｌ 受 护 作 满 意度 ， 能和 领导 者 之 间保 持 相对 稳 定 的关 系 （ ｅ ｌ 还 Ｍ ｄ ｙ和 ｅ
Ｌ ｒｃｅ ｅ １９ ） ａｏｈｌ ，９５ 。此外 ， ｌ 组织成员对变革 型领导行 为的感知程 度 也与成员 的 自组织承诺 相关（ ｉａ 和 Ｗｉｉ ｓ２ ０ 。变 孳 Ｐｌｉ ｌ ｌａ ．０４） ｌｍ 型 领 导 通 过 建 立 学 习 型组 织 、 进 并 鼓 励 下 属 之 间 交 流 簧 识 和 促 ¨ 思想 ， 反复强调合作和组织 目标 。 显然 ， 现有研究多集 中于变革 型领导所能带来 的积极影 响 ， 而对其可能带来 的负面效应鲜 有
含六个测量条 目的五点式量表 ， 表的科隆 巴赫系数为 ０９ 。 量 ．２ ３工作不安全感 。工作不 安全 感包括认知性 和情感性 两个 ． 方面。 者来 自 Ｃ ｒ ｒ ｈ 和 Ｃ ｏ ｅ 开发 的压力 量表 ， ３个项 前 ａｔ ｉ ｔ ｏｐｒ ｗｇ 共 真 实反 映 出客 观 事 实本 身 ， 也可 能 是错 误 判 断 （ ｅｒ ｔ １， Ｆ ｒｓｅ ａ． ｉ 目； 后者选 自 Ｍ ｕｏ等人开发 的研究 量表 ， ２ ａｎ 共 个项 目。 基于研 １８ ） Ｆｒ ｓ ９ ９ 。 ｅ ｉ 等人认为组织政治知觉是组 织员工对工作环境 中 究需要 ， ｒ 笔者 将五个条 目综 合处理 。该 量表在试调研 中显示 了 自利 行为发生程度 的主观评估 ， 中包含 个体对这 种 自利行 为 很好 的信效度 ， 拟合程度较好 （ ２ ｆ２７ ， Ｆ＝ ．１ 。 其 其 Ｘ／ ＝ ． Ｃ ＩＯ９ ） ｄ ２ 的归 因 。 （ ） 三 统计分析 学者们 对包括集 权化 、 正式化 、 级关 系和管 理幅 度的组 等 本研究 旨在探 究组 织政 治对变 革型领 导 和工作不安 全感 织 因素 ， 涉及 工作 自主性 、 技能多样 性 、 反馈 、 晋升 机会 和同事 之 间 的中介作 用 。根据 Ａ ｄｒｏ ｎ ｅｓｎ和 Ｇ ｒｉｇ １８ ） ｅｂｎ （９ ８ 建议 “ 两步 关系 的工 作环境 因素 以及 涵盖年龄 、 性别 、 受教育 程度 、 薪酬和 法 ” 研究 ， 文先用 Ｓ Ｓ １． 对 数据进 行描述性 统计分 析和探 本 Ｐ Ｓ ６０ 自我监控 的个人 因素对组 织政治知 觉的影响进行 了实证研究 。 索性 因子分析 ； 后 ， 然 利用 Ａ Ｓ７０进行 验证性 因子 分析和路 ＭＯ ． 研究 发现 ， 环境 压力往 往促成组 织变 革 ， 但并 非每 一个组 织都 径分析 ， 对结 构方程模 型进 行实证检验 。通过模 型拟 合度判别 会对环境 变化作 出及时反应 。 能否及时响应环 境变化关键在于 本研究 的测量模型是否 与数据 匹配。 组织领导 者能否敏锐地察 觉到这种 变化 ， 愿意为此 而进行相 并 三、 数据 分 析与 结 果 应的调整 。 变革型领导者努力 营造能使大多数员工 接受 的组织 （ ） 索 性 因子 分 析 一 探 愿景 ， 发大家一起 努力把它 变为现实 。这必 然要 冲破 现有组 启 织体制 ， 了成 功 ， 为 变革型领 导者会 选择 与组织 中重要 的人 物 搞好关系 ， 让有影 响力和对变革 有利 的人进入 决策过程 。这种 举 措往往可能 引发人事震荡 ，给相 当一 部分员工带来 压力 ， 他 们会 更多地将 原因归结为变革 中的各种 不公平行 为 ， 而增 强 从 员工 的组织政治知 觉 ， 织政治知 觉的出现和 强化在一定程 度 组 上必 然导致员工工 作不安全感 的增加 。由此 ， 我们 可 以提 出如 下假设 ： 假设 ２ 组织政 治知觉作 为 中介 变量会 影响变革 型领导 和 ： 工作 不安全感之 间的关 系。 内部一 致性信度 、 内敛 效度和判别效 度的检验是确保 量表 能够 准确测 量特定 概念 的重要 手段 ，也是验 证假设 的前 提条 件 。表 ２给 出了所有变量探索性 因子分 析的结果 ：７个问题项 １ 代表 了三个 因子 ， 各变 量的科隆 巴赫系数 ａ数都大于有关 研究 建议 的可接 受水 平 ０６ ， 中变革 型领 导为 ０９ ， 织政 治知 ．０ 其 ．１组 觉为 ０ ７ 工作 不安全 感为 ０ ３ 显示 了很好 的 内部 一致性 信 ．， ８ ．， ８ 度。 （ ） 二 验证性 因子分析结果
【 收稿 日期 】 ０ １０—０ ２ １－４ ２ 【 作者简介 】 孟睿智 ， ， 女 山西太原人 ， 中国矿业大学 应用 技术学院 。
社会 经济地位等员工 个体和地位 特征 ；３ 包括 内外控取 向、 （） 乐 借助个人关 系 ，与联系好 的企业负责人 提前打好招呼 ， 随 观与悲 观意 识和统 合感 等员工 个性 特征 （ ｌｎｅｍａｓ １９ ） Ｋ ａｄｒ ｎ ，９ １ 。 后将问卷委托 给各 企业人力 资源部负责人 ， 收集 到本 研究所需 其 中组织 变革等 威胁信 号性 因素对工 ｆ不 安全感 有更 好 的解 要 的相关 数据 ， ｛ ＝ 并确保 问卷有 一定 的 回收 率 ， 以便使 调查 对象
！ 企 业 ＿ 管 理 ｌ
变革型领 导与员工工作不 安全感 ： 组织政治知 觉的 中介作用
孟 睿 智
（ 中国矿 业大学 应用技 术学院， 江苏 徐州 ２ １６ １ １１） ２
【 摘 要 】 为 了适 应 内外部 环境 的变化， 织变革逐 步成为企业经 营常态。组织变革在提 升组织环境适应 力的 组 同时， 也引发 了一些 负面影响。文章从社会认 知理论 出发 ， 运用结构方程模 型探 讨 了由于组 织变革所引发的 变革 型领 导和 工作 不安全感 之间的 内在机 制。进 一步拓 展 了社会认 知理论 对管理实践的解读 范围 ， 为以后的研 究提供 了良好的 研 究视角 和基础。
研 究。
工作不 安全感 主要探讨 在 多大程度 上员 能够感 觉到 他 的 作受到威胁 以及 面对威胁 时束 手无策 的程度 （ ｓｆｒ 、 ｅ Ａ ｈｏｄ Ｉ 和 Ｂ ｂ ｏ １ ８ ）工作不安全感包 含多个层 面 ， ｏ ｋ ，９ ９ 。 除了源于失业 的 威胁 ， 还包括 工作 任何方 面 的损失 （ ｏｅ ｂａ 和 Ｒ ｖ ，９ ６ Ｒ ｓｎ ｌ ｔ ｔ ｕ ｉ １９ ） ｏ