从身份管理到岗位管理
以岗位设置管理为契机推进高校人事制度改革
早 在 ２０ ０ ０年 ， 中组部 、 事部 、 育部就 出 台 人 教
了《 于深 化 高 等 学 校 人 事 制 度 改 革 的 实 施 意 关 见》 的通知 （ 发 ［００］９号 ） 文件 提 出“ 行 人 ２０ ５ ， 推
高等学 校教 师聘 任制 和 全 员聘 用 合 同制 ， 师及 教 其 他专 业技术 人 员 实行 专 业 技术 职 务聘 任 制 ， 淡 化身份 评 审 ， 调 岗位 聘 任 ” 强 。此 次 岗位 设 置 管 理制 度 的 出 台 ， 对 聘 用 制 的进 一 步 完 善 ， 科 是 更 学 、 彻底 的实现从 身份 管理 向 岗位 管理 的转 变 。 更 岗位设 置管理 制 度 是科 学 设 置 岗位 ， 开 岗 公 位 聘任 条件 ， 按照竞 争上 岗 、 优聘用 、 择 聘期 考核 、 合 同管理 的原则 ， 立 了优胜 劣汰 、 建 能上能下 的科 学 用 人机 制 ， 破 了 因人设 岗 、 打 因事设 岗的 弊病 ，
文章编 号 ： ７ — ５３２０ ）４ ０４ ０ １ １ ６２ （０９ ０ — １ ６ ０— ３
以 岗位 设 置 管 理 为 契 机 推 进 高 校 人 事 制 度 改 革
颜 玄洲 艾 娟 赖 运 生 欧 一 智 ， ， ，
（． １ 江西农业大学 人事处 ， 江西 南昌 ３０ ４ ；２ 江西农业 大学 科技处 ， ３ ０５ ． 江西 南昌 ３０ ４ ） ３０ ５
收 稿 日期 ：０ ９—１ ２０ ２—１ ３
此前 ， 多 数 高 校 的考 核 是 根 据 《 业 单 位 大 事
工作人员考核暂行 规定》 来操作执行 ， 该规定 已
成 为此 前 高校 考核 的 “ 本 法 ” 基 。国 家 人 事部 出
山东女子学院岗位设置管理与聘用办法
.XX女子学院岗位设置与聘用暂行办法为贯彻落实国家及XX省有关事业单位岗位管理改革精神，进一步深化我校人事制度和分配制度改革，实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变，根据《XX省事业单位岗位管理试行办法》（鲁厅字〔2005〕42号）和《关于印发XX省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（鲁人发〔2007〕28号）、《关于转发人事部教育部高等学校义务教育学校中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理三个指导意见的通知》（鲁人发〔2007〕35号）、《关于核准XX女子学院岗位设置方案的通知》（鲁人社字〔2011〕723号）、《关于事业单位专业技术岗位兼职审批有关问题的通知》（鲁人发〔2008〕71号）、《关于事业单位专业技术岗位实行竞聘上岗的指导意见》（鲁人发〔2009〕4号）、《XX 省教育厅关于印发省属本科高校岗位设置工作会议纪要的通知》（鲁教人函〔2009〕6号）、《关于加快事业单位岗位聘用工作有关问题的通知》（鲁人社〔2011〕29号）及《印发〈关于规X省属高等学校有关机构编制事项的意见〉的通知》（鲁编〔2012〕4号）有关规定，结合我校实际情况和发展需要，特制定本办法。
一、指导思想以科学发展观和科学人才观为指导，以充分调动各类人员工作积极性、促进学校协调发展为目的，按照因事设岗、按岗聘任、优化结构、精简效能、分类管理的原则，根据工作任务、岗位编制和学校事业发展需要等因素，科学合理设置各类各级岗位，明确岗位职责及任职条件，按照“先入轨、后完善、平稳过渡”的工作思路，建立符合我校特点和要求的岗位管理制度。
二、组织领导为保证岗位设置工作的顺利进行，经校党委会研究批准，学校成立岗位设置与聘用领导小组（以下简称学校领导小组）和岗位设置与聘用工作小组（以下简称学校工作小组）。
学校领导小组和工作小组下设办公室，办公室设在人事处，在学校党委领导下，履行各自的职责和完成分工的具体任务。
三、岗位设置总量、类别及结构比例（一）岗位设置类别根据岗位性质，全校工作岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三大类，其中专业技术岗位分为主系列专业技术岗位和辅助系列专业技术岗位，教师岗位是主系列专业技术岗位，其他系列为辅助系列。
河海大学教师岗位设置与聘用办法
河海大学教师岗位设置与聘用办法(讨论稿)第一章总则一、实行教师岗位聘用制度，坚持总量控制、按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、以岗定薪、严格考核、合约管理的原则，实现由身份管理向岗位管理的转变，最大限度地调动广大教师工作的积极性和创造性。
二、教师岗位聘用的学术评价主体在各级教师岗位评聘工作委员会，在学术评价中引入校内外同行专家评审、评议机制。
三、积极推行以基层学术组织和创新团体为基本单元进行设置岗位、聘用、考核和收入分配奖惩的新模式，创造新的机制，滋养和激活学术组织“细胞”，开展学术组织创新。
第二章岗位设置一、岗位设置原则1、总量控制、分类管理。
学校在教育部核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定教师岗位设置实施方案。
学校根据教学、科研工作的特点和实际需要，对教师岗位实行分级、分类管理。
2、按需设岗、优化结构。
坚持从学校的人才培养、学科建设、学术梯队配备、创新团队培育、用人效益等实际需要出发科学设岗，既要考虑教学科研工作需要，又要考虑学科建设的长远发展，从而建立合理的教师队伍结构，促进教师在相应的岗位上更好地履行岗位职责。
3、保证重点、兼顾一般。
岗位设置要统筹兼顾、重点倾斜，要有利于学科建设和发展，有利于教学科研上水平，有利于调动教师工作积极性。
岗位设置要适当向国家重点学科、优势学科、国家重点实验室等国家级学术创新平台倾斜，向创新团队倾斜，同时兼顾一般学科的需要。
4、岗位调节，动态管理。
学校在教育部核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内设置各单位各类各级教师岗位数。
岗位数一经核定，不得随意变动。
岗位年度使用计划，首先要保证现实工作需要，并根据学校事业发展规划的要求，实行动态管理，适时调整，合理配置。
5、将教师岗位区分为教学为主型、教学科研型和科研为主型岗位。
将教学为主型和教学科研型岗位分为教授、副教授、讲师和助教四个层级，每个层级内部按通用的专业技术岗位等级划分标准设置若干个级差，即教授（一～四级）、副教授（五～七级）、讲师（八～十级）、助教（十一～十三级），仅在教授和副教授层级区分为教学为主型和教学科研型岗位；将科研为主型岗位分为研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员四个层级，每个层级内部按通用的专业技术岗位等级划分标准设置若干个等级差，即研究员（一～四级）、副研究员（五～七级）、助理研究员（八～十级）、研究实习员（十一～十三级）。
【国有企业岗位设置方案】岗位设置方案
【国有企业岗位设置方案】岗位设置方案【会计个人工作总结】方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是本站分享的岗位设置方案，希望能帮助到大家!岗位设置方案为了贯彻落实国家人事部《事业单位岗位设臵管理试行办法》(国人部发„2014‟70号)、《<事业单位岗位设臵管理试行办法>实施意见》(国人部发„2014‟87号)、中共山西省委组织部、山西省人事厅《关于印发<山西省事业单位岗位设臵管理实施办法>的通知》(晋人字„2014‟111号)和中共晋中市委组织部、晋中市人事局《关于印发<晋中市事业单位岗位设臵管理实施方案>的通知》(市人字„2014‟4号)精神及有关要求，认真做好全县事业单位岗位设臵管理工作，结合我县实际，制定本实施方案。
一、指导思想岗位设臵管理是事业单位人事制度改革的核心内容。
要以邓小平理论和”三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持科学人才观，贯彻”尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，按照”科学合理，精简效能”的原则，积极稳妥的做好岗位设臵管理的实施工作。
要以规范岗位设臵和推行岗位聘用为重点，以转换用人机制，创新管理制度，实现事业单位用人由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人的转变，适应社会主义市场经济体制的要求和事业单位特点的人事管理体制机制，促进各项社会事业又好又快发展。
二、实施范围根据《市委组织部、市人事局关于印发<晋中市事业单位岗位设臵管理实施办法>的通知》(市人字„2014‟4号)精神，我县岗位设臵管理工作的实施范围是：1、由党委、人大、政府、政协、法院、检察院、民主党派、工商联、人民团体机关举办或者其他组织利用国有资产举办，经县编制部门批准设立的事业单位，包括经费主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理的事业单位。
加强岗位设置管理 积极推进职员制度
出、能上能下 、能高能低 的竞争激励机制。
对于现有管理干部人数和结构 比例超过
队伍 与 教 师 及 其 它 系 列 人 员 关 系 的有 效 方 核准 的 岗位 总量 和 结构 比例 的学校 ， 以先 可
法 。职员制的实行 ，可 以重新定位管理人 过渡 再通 过 自然 减 员 、调 出 、低 聘 或解 聘 员， 明确管理人员与专业技术人员和工勤人 的办法 ， 逐步达到规定 的岗位总量和结构比 员关系 ， 管理人员有了属于 自己的职务等级 例 ：对 尚未达 到核准 总量和结构 比例 的学 序列和 岗位设置方案， 了与本职工作特点 校 ， 有 可以根据学校发展和人员队伍状况等情 相适应 的明确的岗位职责 、 任职条件要求和 况逐年逐步补充到位。 聘任办法，实行职 员职级工资制 ， 在收入分 配上实行以岗定薪 、 按劳分配、 优劳优酬原 三、 科学设置 岗位是实行职员制 的关键 岗位 设置是实施职员制的基础性工作，
等学校 人 事制 度 改革 的需要 ， 是改革 高 等 也
学校工作人员收入分配制度 的紧迫要求 ， 对
关键 词
职 员制
人事改革 岗位设 置管理
实行职员制是人事制度改革
于高等学校转换用人机制， 实现由身份管理 向岗位管理的转变 ， 调动管理干部工作的积
极 性 、创造 性 ，具 有十 分重 要 的意 义 。
岗位管理和竞争择优； 职员职级 以年功为导 号） 等文件 ， 为高等学校职员制的实施提供
关于在事业单位实行人员聘用制实施办法讲解
关于在事业单位实行人员聘用制实施办法第一章总则第一条为深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度，根据《中共中央办公厅关于印发＜深化干部人事制度改革纲要＞的通知》（中办发[2000]15号）、《中共中央组织部、人事部关于印发＜关于加快推进事业单位人事制度改革的意见＞的通知》（人发[2000]78号）和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发[2002]35号）精神，结合我省实际，制定本实施办法。
第二条本实施办法所称事业单位人员聘用制是指单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方责任、权利、义务的人事管理制度。
第三条本实施办法适用于我省依法登记或者备案取得法人资格的事业单位及其工作人员。
依照（实行）公务员管理的事业单位不适用本办法。
第四条实行事业单位人员聘用制，贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则，树立人才资源是第一资源的观念；贯彻单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权，做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，建立竞争、激励的用人机制。
通过实行聘用制，转换事业单位用人机制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用向平等协商的聘用关系转变。
第二章岗位设置与管理第五条事业单位应依照有关规定和本单位的职责、任务，在编制数额内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位。
第六条事业单位的岗位分为职员岗位、专业技术人员岗位、工勤人员岗位三大类。
应根据事业单位性质特点和工作需要，合理确定三类岗位的比例结构。
各单位根据本单位的实际情况，因事设岗，编制岗位说明书，明确各岗位的职责、任务和资格条件。
第七条事业单位的职员、专业技术人员、工勤人员岗位均按有关规定实行职务（等级）数额和结构比例控制。
事业单位岗位聘用动态管理问题与思考
管理学家2014.1141事业岗位设置管理是事业单位人事制度由身份管理向岗位管理的巨大转变，是对前期改革成果的巩固。
岗位设置的核心重在科学设岗；岗位聘用动态管理的核心重在按照岗位及聘用合同进行人员管理，建立灵活的用人机制，为真正实现人才的合理流动提供一个良好的环境。
在实际工作中，岗位设置是改革中短期内需要研究的重大问题，而岗位聘用动态管理将是长期的、复杂的人事管理体系，重点在于所设岗位的落实，难点在于推行聘用制度，最终涉及单位人才的培养、激励和发展问题。
因此必须处理好岗位设置管理与前期取得的改革成果和已经进行的改革探索之间的关系。
事业单位首次岗位设置完成后，重点工作将转向岗位聘用动态管理，但关于聘后相关后续政策还不完善，对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法，没有完善的一系列政策做保障。
应加强岗位聘用后续管理工作，通过健全与岗位管理相配套的各项制度，加强聘后管理工作，推动事业单位真正搞活用人制度、转换用人机制。
一、主要问题与原因分析（一）以专业技术为主的的事业单位，在岗位设置时管理岗位比例过低岗位设置是事业单位岗位聘用动态管理工作的基础，各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适，是岗位设置管理面临的一个重要问题。
事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例，而最高结构比例没有限定，各单位为了解决现有人员的聘任问题，一般都将主体岗位比例设置过高而其他两类岗位比例设置相对较低。
而在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，事业单位为确保本单位专业技术人员有岗位，在设置岗位时普遍存在管理岗位比例过低的问题，在科研院所系统表现比较明显，有时管理岗位仅设领导的管理岗位。
如某正处级事业单位，共设岗位105个，其中：管理岗位设立5个；专业技术岗位设立95个，占设岗总数的90.5％；工勤技能岗位5个。
少数几个管理人员，不担任领导职责的管理人员，其职位只能对应在科员、办事员即九级、十级职员岗位上，缺乏晋升渠道及发展空间，影响了工作人员的工作积极性。
护士岗位管理
版）》
11.2011年12月31日《中国护理事业发展规划纲 要（2011-2015年）》
12.2012年4月19日《2012年推广优质护理服务工 作方案》
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护士岗位管理试点医院
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3.根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和 技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。护士的
经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的
任职条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管理的转变 。
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（二）合理配置护士数量
1.按照护理岗位的职责要求合理配置护士，不同岗位 的护士数量和能力素质应当满足工作需要，特别是临床 护理岗位要结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和 工作风险等，合理配置、动态调整，以保障护理质量和 患者安全。
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近年来我国护理事业发展的重要文件
4.2009年5月22日《综合医院分级护理指导原则》，规
范临床分级护理及护理服务内涵，保证护理质量，保 障患者安全
5.2010年1月22日《2010年“优质护理服务示范工程” 活动方案》，《住院患者基础护理服务项目（试
行）》、《基础护理服务工作规范》和《常用临床护 理技术服务规范》三个规范文件。
护士岗位管理
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近年来我国护理事业发展的重要文件
1.2007年5月25日《专科护理领域护士培训大纲》， 标志着专科护理发展迈上了新台阶
2.2007年8月6日《全国卫生系统护士岗位技能训练 和竞赛活动护理技术项目考核要点》，全国扎扎 实实组织开展护士项岗位50项技能训练和竞赛活 动
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1 事业单位人事改革新部署2015年全面建聘用制 从身份管理到岗位管理 聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来，为事业单位的人事制度管理找到了突破口
随着有关分类推进事业单位改革的指导意见的发布，备受关注的事业单位改革已驶上快车道。 4月11日，《瞭望》新闻周刊今年第15期曾以《事业单位改革正式开闸》为题，率先解析了事业单位分类改革的全国性整体改革方案，“甩掉两头、留下中坚”为三类事业单位改革的主要思路。近日，本刊再次了解到相关权威信息，深化事业单位人事制度改革的新部署已经确定。
“事业单位人事制度管理改革的重要目标是，实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯接受本刊记者采访时说，从“身份管理”到“岗位管理”，意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用必须建立在岗位需要之上；每个岗位上，一岗一职，实行岗位和绩效工资制度。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变，也就是说，岗位要能上能下，待遇要能高能低。
在受访专家看来，事业单位改革牵动了4000万“事业人”的切身利益，是否真正解决好人员能进能出、岗位能上能下的问题，直接关系着能否调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，关系着事业单位能否不断适应社会公共服务需求，为群众提供高效满意的服务，是改革的核心内容之一。
从新部署看，到2015年，将全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度；到2020年，将形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。
人事制度改革分类推进 “人员能进不能出，岗位能上不能下，分配吃大锅饭，搞平均主义”，受访专家指出，这是事业单位人事制度以身份为特征的固化式管理的痼疾。1992年党的十四大提出逐步建立健全分类管理的人事制度后，事业单位人事制度改革试点启动，2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐提速。
“事业单位本身是一个非常复杂的系统，要推进其人事制度改革的进展，首先必须对事业单位进行分类改革。”国家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为，只有在分类改革到位的情况下，事业单位的人事政策才会具有更高的科学性和合理性。
权威人士介绍，事业单位分类后将实行不同的人事管理制度。比如，从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。
而从事公益服务的事业单位中，公益一类的公益性更强，承担着义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源；公益二类承担着高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源。“简言之，公益一类提供基本公益服务，不能在市场上创收；公益二类提供公益服务， 2
可以在市场上取得一些收入。”汪玉凯解析道，“人事管理模式的大方向是一样的，都要由传统的身份管理转向岗位管理。”
高层对这两类公益服务事业单位的人事管理制度有不同界定：公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。
对此，汪玉凯解析说，由于公益一类事业单位经费依靠国家财政全额拨款，其人事编制要经过国家相关编制部门审批，其人员的工资、福利待遇等由国家财政包干，所以，公益一类的编制控制比较严格，属于审批性质。
而公益二类，由于其相当一部分收入可以通过市场化来获取，因此其人事编制只需由单位决定，经上级主管部门备案即可，就不再需要上级部门审批编制了。也就是说，公益二类事业单位属于国家财政差额拨款，拨款数额是固定的，其需要聘用多少人员可以自行决定，不需要通过审批程序。
据了解，针对不同类型公益类事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗等方面的不同管理办法将继续探索完善。同时，随着事业单位人事制度改革的推进，也将做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作、事业单位转企改制的人事劳动政策衔接工作等。
能进能出能上能下 聘用制作为事业单位一项基本的用人制度，其主要的制度目标就是打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。而聘用制的基本制度目标，只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完成。
中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任刘霞认为，聘用制度和岗位管理制度之间是相互依存、相互作用的。岗位管理是推行聘用制的内在要求，岗位管理是聘用制的深化和具体化，二者共同体现了事业单位人事制度改革的主体内容。
“根据中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制的具体办法。”汪玉凯说，在事业单位实行聘任合同管理制、规范编制管理，这是事业单位改革的基础。
“现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题突出。实行统一的聘用合同制，将改变这样的状况。”竹立家说。
在新部署中，对事业单位关键岗位人员、骨干人员，可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。另一方面，岗位管理制度将全面实施。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位则按照有关规定自主确定岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
汪玉凯分析，事业单位岗位将分为管理、专业技术、工勤技能等三类。每一类岗位又分为若干等级，实行最高级别控制和结构比例调控，形成动态管理机制。
“对于每个岗位的任职资格、任职能力，都应有具体的量化要求，能够让人才‘对号入座’；同时，每个岗位上的薪酬待遇也应确定，谁在岗位上，谁就拿相应的待遇，不再考虑资历、工龄，而是按岗考核、以岗定酬、按岗培训，实现岗位管理制度全面入轨。” 3
聘用制度、岗位管理，将打破原有事业单位人员身份固化的束缚，旨在形成“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。
竹立家认为，事业单位应通过公开招聘，扩大选人用人视野，匡正选人用人风气，严把人员进口关。他建议，特别应实行考试招聘的制度，公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。
汪玉凯说，今后事业单位的人才招聘将会采取更加灵活、更加多样、更能够体现竞争的机制，打破身份、资历等限制，依照岗位需求来选拔人才，这样才能真正杜绝走后门、搞裙带关系等不正之风。
据权威人士介绍，事业单位公开招聘信息服务网络也将逐步探索建立，事业单位关键岗位和重大项目负责人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革时间表，到2015年，将完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。
同时，在用人上，还将力推竞聘上岗制度，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。并将建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。
人员的出口关也是深化人事制度改革的重点之一。受访专家指出，需畅通事业单位的人员出口，拓展人员正常退出渠道。
“聘用制的实行，在制度层面明确了工作人员能进能出，使得其正常退出成为一个规范性现象。”竹立家说，人员“出口”包含着两个层面的问题，其一是单位对不符合岗位要求人员的解聘、退出；另一个则是人才的自由流动，因薪酬待遇、工作预期而产生的员工“辞退”单位的情况，也将成为正常现象。“我们要拓宽辞退渠道和退出机制，最重要的一个机制就是要双向辞退。”
“聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来”，汪玉凯说，这为事业单位的人事制度管理找到了突破口；而要使人员出口畅通，还需建立完善事业单位养老保险制度、与聘用制度和岗位管理制度相适应的事业单位工作人员退休制度等，这样才能真正从制度层面解决“出口”问题。
配套改革需跟进 “有了一个好的规划和改革策略，只是顺利推进事业单位改革的前提，在实施中遇到的问题、难题，肯定不会令我们轻松。”汪玉凯认为，推进事业单位改革必须与政府改革协同进行。
从高层对进一步改革人事制度的要求看，相应的人员流动政策、社会化人事档案管理系统、职称制度改革、未聘人员安置政策、人事监督管理和服务、人事政策法规体系建设等等配套改革措施也需要同步跟进。
着眼于全局，汪玉凯认为，有“四道坎”尚待破解： 其一，事业单位如何科学合理地分类？怎样将中央部署的分类标准正确应用到实际中去，特别是有的事业单位具有双重，甚至三重属性，既履行某些行政职责，还提供一些公益服务，甚至还从事一些经营活动；有的单位内部又分为参照公务员管理的行政人员和属于事业属性的专业技术人员和管理人员。如何能把126万家不同类型的事业单位合理有序、公平公正地归好类，是一件具有挑战性的事情。 4
其二，如何有效“剥离”？分类后的剥离才是动真格的，直接涉及到众多人的切身利益。在剥离中，国家政策设计做了充分的考虑，如“老人老办法”、“中人中办法”和“新人新办法”，并制定出明确的政策界限，但真正实施起来，要面对的是一个个具体的人，需要努力化阻力为动力。
其三，如何实现养老社会统筹？建立社会统筹的养老保障制度，是改革的一项重要内容。非但不能采取简单的由传统的单位养老变为社会养老，还应当启动相关的配套改革，如破解企业、事业以及公务员三支队伍养老水平的相对平衡等问题。
其四，能不能构建起一个有效的体制和机制？这将是最终检验改革是否成功的根本标志。如，事业单位内部的用人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等，如何与事业单位的整体改革相适应；事业单位的管理体制以及与传统的上级党政机构的关系模式需要作怎样的调整和改革；如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等。
“只有这些带有根本性的问题，同时进入改革的议事日程，事业单位改革才有可能真正取得实质性进展。”汪玉凯强调说
涉及4000万人利益事业单位改革要过好“四道坎” 来源:华声在线 2011年8月23日