如何增强员工的凝聚力和向心力

• 1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟
通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们 的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼 丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工 ，与老总一起喝下午茶，或者早餐会的方式进行 交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度 。
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• 2、作好把关人的角色。该疏导的信息，有利于 企业的信息，在不违背保密原则的前提下，就应 该进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于企业 的信息，应该坚决抑制
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• （二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给 员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管， 表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放 心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工 过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权， 而事实上却是创意处处受限，无法发挥。
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• 、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里
不满如果没有得到及时的发泄，就会形成一种潜 在的危机，对企业产生危害，对沟通交流也是极 为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡 皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己 讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满 得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。
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• 用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力 就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里 戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念 ，实实在在为企业服务。
• 加强员工内部公关，就是强调积极的激励 ，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积 极性和创造性，建立员工与企业之间的新型忠 诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几 点看法：
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• （四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环
境。随着社会的发展，企业内部沟通方法和手段 也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企 业内部报刊杂志、内部电视网络、内联??聊天 等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所 需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点人员流动大，流失率高。 • • （二）知识型人才的流动较为频繁，也正是 知识型人才的流失给企业带来较大的损失。 （三）员工流失的随意性较大，他们大多是 在没有任何约束的情况下自由地离去。
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• 三、员工流失的原因分析 • 导致员工高流失率有许多原因，例如企业的 凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不 信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工 作环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实 践中，我们可以把一般的影响因素归纳为以下几 点：
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• 4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不
满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职 并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无 巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不 到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。 他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感 觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时 委曲求全，但他们最终会决定跳槽。
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• 但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权 给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的 结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠 尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行 们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰 田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能 力，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的 做法是一种无视人性的做法。
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• （三）完善企业合理化建议。合理化建议制度是 管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的 企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直 接参与企业管理。并且可以通过上情下达，让企 业的管理者与员工保持经常性的沟通。
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• 日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议 制度，当年就发动职工提出建议1831条，到197 6年达到463000条，平均每个职工提出建议1 0条以上。公司对建议者发给高额奖金，而且因 为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感， 大大激发了员工的积极性和荣誉感，满足了员工 的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的 整体凝聚力。
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• 员工的流失会影响到组织的稳定性，还可 能带走组织的客户和技术秘密，给组织造 成难以估量的损失，甚至于因为技术秘密 和客户的流失而使组织的核心竞争力难以 形成，使组织在市场竞争中处于被动地位。
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• 一、员工流失的含义 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一 个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的 失去，即是显性流失；当员工产生心里不满，但 是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式 继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗 位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐 性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它 的破坏性比显性流失更大。
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• 所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都 可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的 友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无 意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得 到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在 了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交 流大开方便之门。
• 1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。 薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度 上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬 普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对 水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会 对企业心生不满。
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• 2、看不清企业的长远目标和战略意图。在无目 标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一 长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的 兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第 一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干 活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什 么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去 了”。
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• （一）员工个人的因素
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某些员工比较重视自身价值的实现，重视自 身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而 非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得 教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀 的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的 增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流 动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的 特长，在流动中实现其个人价值。
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• 5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许 多企业的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的 升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上， 完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总 是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一层不 变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的 激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触 的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合 他们的工作和职位。
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• 跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离 去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有 准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的 人员来代替他们呢？所以就有高层人士一脸无奈 地笑称：我们企业现在已成了一所**的培训学校 啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、 缺人„„。 • 目前员工的流失有以下特点：
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• 四、增强组织内聚力，减小员工流失的对策 • 通过对员工流失原因的分析，我们可以得知 ，员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度 不高，企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些 原因，我们可以有的放矢地提出一些管理策略。 当然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强 内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的 认同和信赖也是不可缺少的重要环节。
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• 二、员工流失的现状 • 员工的正常流动，对一个组织来说，可以优 化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说， 员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分 利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然 而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的 ，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的 高流失现象，严重制约了企业的发展。
如何增强员工的向心 力和凝聚力
主讲：伏天豪
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• 一个好的员工对一个组织来说，无疑是非 常重要的，一个好的员工所拥有的智慧和 能力是组织的一种资源，而且已被人们看 成一种战略性的资源，成为决定一个企业 兴衰成败的关键性因素。
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• 一个组织的管理主要有四个对象，即：人、物、 财、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人 是行为的主体，可以说人的管理工作是企业管理 的核心。人力资源管理的战略性作用十分突出， 当一个组织失去一个好的员工，特别是失去一个 高级人才或核心人才时，组织的当家人会感到痛 惜
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• 3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的 设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台 ，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于 交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意 见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了 员工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。 这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对 干部的行为起到了很好的监督作用。
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• （二）企业的因素 • 有许多企业，因为经营理念、企业文化、方 针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与 员工利益、企业目标与员工目标的不协调，不平 衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得 到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与 企业相关的因素主要有：
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• 7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工 参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时 间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自 己工作的目的和意义。
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• （五）为员工提供培训升迁的机会。前面提及 有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超 越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效 的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足 他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能 性。