第六章招聘评估
员工招聘管理办法
附件员工招聘管理办法第一章总则第一条为建立健全本行招聘管理体系，加强对员工招聘的统一管理，规范员工招聘流程，提升员工选拔效率和质量，为本行的持续稳定健康发展提供优质高效的人力资源保障，特制定定本办法。
第二条员工招聘是指根据本行业务发展、管理提升等需要，在全行人力资源规划和需求分析的基础上，通过规范的程序，吸引、寻找和选拔合适人员，并进行合理岗位配置的工作。
第三条员工招聘包括社会招聘、校园招聘两种类型。
社会招聘是指面向社会招收有工作经验的符合本行发展需要的合适人员；校园招聘是指从境内外知名高等院校选拔招收优秀的全日制应届毕业生。
第四条本办法适用对象是除高级管理人员之外，与本行直接签订劳动合同的正式员工。
第五条招聘工作遵循以下原则开展（一）战略导向原则。
以战略发展为导向，强化与业务和专业相契合。
（二）公平原则。
公开选聘、平等竞争、择优录用。
（三）统一原则。
全行统一组织管理，统一选拔标准，统一工作流程，统一审核审批。
（四）重点突出原则。
关注重点领域、关键岗位、核心人才，加大专业性领军人才引进，助推全行业务快速发展。
第二章招聘工作职责第六条本行成立招聘工作领导小组，小组成员由高级管理人员、人力资源部及各相关部门负责人组成，领导小组职责包括：（一）审议并确定本行招聘政策及相关制度。
（二）确定本行年度招聘计划及招聘重点工作。
（三）协调解决员工招聘中遇到的相关问题。
（四）对本行招聘管理的重大事项进行决策。
第七条人力资源部是全行员工招聘管理的职能部门，主要职责如下：（一）负责管理和指导组织本行员工招聘工作，促进提升全行员工招聘工作的规范化、制度化、科学化水平，提高配置效率和录用质量。
（二）负责制定本行员工招聘实施细则和具体流程。
（三）负责本行员工招聘审核，确定录用人员，并按规定程序报批。
第八条各用人部门是员工招聘的参与部门，主要职责如下：（一）根据业务发展、管理需要等提出人员需求。
（二）明确本部门招聘岗位职责和招聘人员条件等要素。
龙湖 招聘管理制度
龙湖招聘管理制度第一章总则第一条为了规范龙湖地产的招聘管理工作，确保招聘工作的公平、公正、公开，提升企业招聘质量，制定本管理制度。
第二条本制度适用于龙湖地产所有招聘工作，所有涉及招聘工作的单位和人员都必须遵守本制度的规定。
第三条龙湖地产将遵循公平、公正、公开的原则，坚持选人以德、用人以能的方针，确立能力和潜力至上的招聘导向。
第二章招聘需求确认第四条各部门应及时告知人力资源部门其所需人员的数量、岗位职责、薪酬待遇等招聘需求信息。
第五条人力资源部门应根据部门需求及时进行招聘计划的制定，并提交给领导层审批。
第六条招聘计划应当经过充分讨论和充分研究，确保招聘计划的合理性和科学性。
第七条招聘计划应明确招聘的具体岗位、要求的人员素质及数量、薪酬待遇等。
第三章招聘渠道的选择和发布第八条人力资源部门应根据招聘计划制定合理的招聘渠道选择方案，选择合适的招聘渠道开展招聘工作。
第九条招聘渠道主要包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
第十条人力资源部门应及时发布招聘信息，采用多种方式进行发布，确保信息准确、全面地传达给求职者。
第十一条招聘信息也应发布在公司官方网站上，以使更多的人了解公司的招聘信息。
第四章招聘流程第十二条招聘流程主要包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。
第十三条人力资源部门应制定详细的招聘流程，并确保每个环节的公平、公正、公开。
第十四条简历筛选应根据公司的技术、管理、专业等要求进行筛选，确保简历筛选的客观性和公正性。
第十五条面试环节应严格按照面试流程进行，确保面试评定的科学性和客观性。
第十六条笔试环节应按照招聘岗位的具体技能要求进行设计，确保笔试的难度和测试的客观性。
第十七条背景调查环节应对候选人的学历、工作经历等进行核实，确保员工信息真实可靠。
第五章招聘录用第十八条招聘录用应按照龙湖地产的招聘流程进行，确保招聘录用的公正、公开、公平。
第十九条录用通知书应写明录用的具体岗位、薪酬待遇、工作地点等，确保员工了解自己的工作条件。
人力资源管理之招聘教案
《现代企业人力资源管理》教案选拔与测试中面试的方法和过程2011年9月课程单元教案（单元） 6本单元与习通过本章的学习，旨在使学者了解掌握员工招聘的一般程序、员工招聘面试和测 3个标准学时注：一单元为2—：1附件．第六章选拔和测试本章概述：本章主要内容包括人员选拔、人员选拔之面试的方法和过程，人员测试、测评工具的应用等。
第二节介绍了面试的方法和过程。
面试通过供需双方正方交谈，能够实现组织和应聘者双向选择；从面试的组织形式来看，面试可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试和小组面试；非结构性面试前无需作面试问题的准备，只需掌握拟聘职位的基本情况即可；压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力；面试中合理安排提问内容、提问方式和提问问题的类型是十分重要的。
．附件2：第二节面试的方法和过程本节主要内容：本节主要介绍了员工选拔中面试的方法和过程。
面试通过供需双方正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平。
外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够更全面了解组织信息。
因此，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。
从面试的组织形式来看，可分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。
结构性面试又包括个别面试、小组面试和成组面试；面试前要做好拟聘职位的工作技能需求分析、确定面试问题、面试时合理引导和控制面试过程、公正平等地评价面试结果。
非结构性面试前无需作面试问题的准备，但要掌握拟聘职位的基本情况，以便提问带有隐蔽性和随意性的问题，因而这种面试要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。
压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力。
面试中的提问技巧包括合理安排提问内容，合理运用简单提问、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。
重点概念早知道：结构性面试：指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。
国有企业公开招聘管理办法
国有企业公开招聘管理办法国有企业公开招聘管理办法第一章总则第一条为规范国有企业公开招聘活动，确保公开、公平、公正、择优地选拔具有专业知识和职业素养的人才，根据国务院企业改革指导小组办公室相关文件要求，制定本办法。
第二条国有企业（以下简称企业）在实行公开招聘时遵循“择优选人，招聘人才”的原则。
第三条企业公开招聘应当重视人才的综合素质和实际工作能力，先从拥有较高综合素质和实际工作能力的人才中选聘。
第四条企业公开招聘应当严格遵守国家有关法律、法规和政策，组织实施公正、公平、公开、择优的招聘活动，禁止任何形式的违法行为。
第二章招聘的程序第五条企业应当制定公开招聘的计划，明确招聘的职位、数量、专业及其他要求等内容，并公布招聘信息。
第六条企业应当依据岗位要求、招聘计划公开招聘，面向社会公开招聘的时间应不少于30天。
第七条企业应当在公告上注明招聘程序和岗位要求，并明确应聘者必须提供的必备材料和提交截止日期，同时注明面试或考试的地点、时间和方式。
企业应当充分考虑应聘者的时间和空间状况，面试地点应当确定在便利应聘者到达的范围内。
第八条企业应当公开招聘信息的过程中，保护应聘者个人信息的保密，严格按照法律规定处理应聘者提供的个人信息。
第九条企业应当在公告选聘结果后3个工作日内通知各应聘者选聘结果，进入面试或考试环节的应聘人员可通过电话、短信等方式告知候选资格。
第十条任何担任公开招聘工作人员的人员都要严守保密，不得利用招聘活动泄露和利用应聘者个人信息。
第三章符合条件和资格审查第十一条企业应当严格按照招聘要求，对应聘者提交的资料进行初步筛选，并在应聘人提供的材料中确认招聘应聘者是否符合岗位资格要求。
未符合基本条件的应聘者不得进入下一环节。
第十二条符合条件的应聘者应当获得资格审查的机会，企业应当根据岗位特点和要求制定符合实际情况的资格审查方案。
资格审查内容应在公开招聘公告中进行明示。
第十三条企业应该在资格审查中考核应聘者的个人素质、岗位基本要求等，要根据应聘者的学历、工作经验、专业技能和专业资格等进行分析评估，切实做到公正、公平、公开。
中职教育-人力资源战略与规划(高教版)课件：第六章 雇主品牌与组织吸引力.ppt
第几点 本章实训
中国国有企业和民营企业雇佣价值主张比较
一、实训目的
1. 掌握如何提炼组织独特的雇佣价值主张； 2．了解中国国有企业和民营企业的雇佣价值主张差异； 3. 提供资料收集、整理和提炼能力。
8.7% 10
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19.7% 9
27.2% 6
43.5% 5
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43.8% 4
27.2% 6
20.9% 8
8.7% 10
第几点 第三节 雇主品牌的评价
翰威特公司的模型适用于智力密集型企业
华信惠悦公司的模型加入领导力、绩效管理、工作满意度、创新、沟通与 团队精神等因素，适用于创新型企业。
中华英才网的模型适用于应届大学生毕业生，结合应届大学毕业生的需求， 加入品牌实力因子，结合中国国情融入稳定的雇佣关系、解决户口等因素。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
怡安翰威特咨询公司的步骤： 1、全面了解企业； 2、给出有吸引力的品牌承诺； 3、对品牌承诺履行情况设定度量标准； 4、将人力资源管理活动与雇主品牌建设全面结合起来，支持和加强 品牌承诺； 5、执行和考评。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
组织通过雇主品牌积极向潜在的应聘者传递组织关于价值观、组织文化、 雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更认同该组织文化的人才，减少双方不 适配的风险
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
定位基础和依据
雇主品牌定位
塑造方法
目标
企业战略需求 现职雇员期望 潜在雇员期望
2019年《人力资源管理》随堂练习
第一章人力资源与人力资源管理概述随堂练习提交截止时间:2019-06-15 23:59:59当前页有9题,你已做9题,已提交9题，其中答对9题.1。
人力资源的实质是（）。
A。
具有劳动能力的人口的总称B.人所具有的脑力和体力的总和C。
生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉参考答案：B2。
下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( ）.A。
人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B。
人力资源是一个存量概念C。
人力资本兼有流量和存量的概念D。
人力资源理论是人力资本理论的基础参考答案：D3。
人力资源管理的功能不包括( )。
A。
吸纳 B。
维持 C。
激励 D.安置参考答案:D4。
战略性人力资源管理的普适性观点强调（ )。
A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式B。
采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系D.人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系参考答案：C5。
人力资源的概念由（）首先正式提出并加以明确界定。
A。
约翰？康芒斯 B。
彼得?德鲁克C。
西奥多?舒尔茨 D.加里？贝克尔参考答案：B6。
下列说法错误的是 ( ）。
A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源参考答案：A7。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的（）.A。
能动性 B。
时效性 C。
社会性 D.可变性参考答案：A8。
下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( ）。
A。
战略性是战略性人力资源管理的核心要求B。
系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者C。
匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D。
动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力参考答案：C9。
招聘与人才测评智慧树知到答案章节测试2023年西安欧亚学院
第一章测试1.招聘的含义是（）。
A:是一个有计划的活动B:是依据一定前提的活动C:是一个有目的的活动D:是一个系统性工作答案:ABCD2.招聘要遵循市场规律,且只按照人力资源市场的供需、价格两大机制的规律办事。
（）A:错B:对答案:A3.招募，是组织发布招聘信息、吸引符合条件和有兴趣的人员来申请职位的过程，主要包括_、_、____和招聘信息的发布。
（）A:招聘场地的准备B:招聘渠道的选择C:招聘计划的制订D:招聘需求的提出答案:BCD4.招聘可以减少员工培训成本，降低培训风险。
（）A:对B:错答案:A5.德鲁克把寻找工作的人分为三类，分别是（）。
A:最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者B:利用机会者、乐观者和有效利用机会者C:最大限度利用机会者、乐观者和有效利用机会者D:利用机会者、满足者和有效利用机会者答案:A第二章测试1.工作分析是组织中的一项重要管理活动，其主要作用体现在（）。
A:为人员的招聘录用提供了明确的标准B:为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础C:为人力资源规划提供了必要的信息D:为人员的培训开发提供了明确的依据E:为科学的绩效管理提供了帮助答案:ABCDE2.胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，主要内容是（）。
A:能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式B:形成后将不再改变C:能够区分业绩优秀者与一般者D:它与员工从事岗位有密切相关性E:与任务情景相联系，具有动态性答案:ACDE3.工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
（）A:错B:对答案:B4.职位概要是职位职责的具体细化。
（）A:对B:错答案:B5.洋葱模型中，越向外层，越易于培养和评价。
（）A:错B:对答案:A第三章测试1.在制订招聘计划时，企业需要遵循以下制订原则（）。
A:考虑企业内外部因素的变化B:确保现有员工的合理使用C:做好岗位说明书编制工作D:兼顾企业和员工的长期利益答案:ABD2.一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模，使用这一模型确定招聘规模，取决于（）A:企业招聘录用的阶段B:各个阶段通过的比例C:招聘成本预算D:企业内外部因素的变化答案:AB3.不同的广告媒体有不同的特点，适用范围也有所不同，以下不属于互联网的特点的是（）A:针对性强B:适合全球招聘C:传播速度快D:信息容量大答案:A4.企业和HR想要找到优质合适的人才，选对渠道十分重要，除了找好的，更要找合适的，同时还要注重要善于使用组合渠道策略。
第六章 评价中心技术
7、形象逼真－评价中心的每一个情境测试，都是
从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评
技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了有效 的控制。 8、行为性－测评中要求考生表现与主试人观察的 都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一是
它的复杂性，二是直观性，三是生动性。
评价中心的主要类型
3、处理过程模拟
要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己 的行为符合角色规范。 被试者在规定时间内读完背景材料后，主试人即宣布测评活动开始， 并告诉被试者递交处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。 主试人可参与讨论或引导讨论。讨论中被试者自由发表观点，并为自 己的决策辩护。 在讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人预测自己的想法可 能带来的后果，并自我纠正自己的错误观点和决策，以激发其潜在的智能。
无领导小组讨论评价表
评价要素 观察要点 评价等级 很快融入小组活动之中、为小组整体利益着想 团队精神 有独立的观点，但必要时会妥协、为他人提供帮助
影响力
观点得到小组成员的认可、小组成员愿意按照其建议 行动、不靠命令的方式说服别人、小组成员认同其做 事方式
评价等级 共分为10 级：
1-4级为 较差 5-6级为 较好 7-8级为 良好 9-10级为 优秀
男17
女 42 男 24 女 51 女 14 男 38 女 25 男 38 女 25
讨论题目类型
二、资源争夺型
例：你认为现在我国主要的环境污染是哪些？哪些污 染的危害性最大？为什么？
三、开放式
例：中国足球队聘请外国教练对于中国足球的未来发
展有什么影响？
讨论题目类型
四 、两难式
信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑 大行动中被拆除了，市政府一直没有给菜市场安排新的地方重建。这样 ，该小区居民就要到距离校区很远的其他菜市场买菜，给居民尤其是家 中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。 信息二：本市有一家国有企业，常年来一直亏损，开不出工资，本年初 新 厂长及领导班子上任以后，通过完善内部管理，改变经营思路， 半 年多时 间使企业扭亏为盈，成为本市纳税大户。现在这家企业在银行 贷款方面遇 到了困难，该企业向市政府请求帮助，这笔贷款关系到这 家企业的新项目 是否能够投产。 由于各种原因，上述两条信息只能提一条给领导。 请问，您认为应该将那一条信息报给市领导，为什么？
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
19
人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
员工招聘管理制度(4篇)
员工招聘管理制度第一章总则第一条为了规范和完善公司员工招聘管理，确保招聘工作的公平公正、科学高效，提高招聘质量和效果，制定本制度。
第二条招聘管理制度适用于公司所有部门和岗位的员工招聘工作。
第三条公司的员工招聘工作应当遵循招贤纳才、公平竞争、透明公开、科学选优的原则。
第四条公司采用集中管理和分散操作的原则，由人力资源部门具体负责招聘工作，相关部门和岗位负责招聘需求的提出和评审，并提供必要的支持和协助。
第五条招聘管理应当建立合理的招聘岗位要求和人员需求规划，结合公司发展战略和业务需求，制定人才招聘和引进计划。
第六条招聘管理应当广泛使用多种渠道进行，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等方式，并根据不同岗位的特点采取相应的宣传和推广策略。
第二章招聘程序第七条招聘流程应当有司有序，包括职位申报、简历筛选、面试评估、考核测试、背景调查、体检、录用通知等步骤。
第八条职位申报：各部门根据岗位需求和计划，在指定的招聘时期内向人力资源部门提交职位申报，并提供职位说明和人员需求信息。
第九条简历筛选：人力资源部门根据职位要求和相关条件，对收到的应聘简历进行筛选，发现不符合条件的简历应当及时予以退回或删除。
第十条面试评估：按照面试技巧和评估标准，由面试小组对通过初步筛选的简历进行面试和评估，制定评审结果。
第十一条考核测试：对通过面试评估的候选人，根据不同的岗位和要求进行考核测试，包括专业能力测试、综合素质评估、心理测评等。
第十二条背景调查：对于通过考核测试的候选人，进行背景调查，核实其个人信息和学历工作经历等，以确保真实可靠。
第十三条体检：对通过背景调查的候选人，进行体格检查和身体健康评估，确保其能够胜任工作。
第十四条录用通知：人力资源部门根据面试评估、考核测试、背景调查和体检结果，综合评估候选人的综合素质和能力，确定录用名单，并发出书面通知。
第三章招聘准则第十五条招聘准则应当遵循公平竞争的原则，选拔相对优秀的候选人。
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二、招聘成本效用评估
招聘成本效用评估是对招聘成本所产生的效
果进行的分析。
总成本效用：录用人数/招聘总成本 招募成本效用：应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用：被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用：正式录用的人数/录用期间的费
用
三、招，以其在某岗 位上所做出的业绩、利润以及通过其他方式进行的 绩效考评等方面的结果，与历史同期或同行业的标 准做比较，来确定招聘该员工的效益。
一、招聘的成本评估
招聘成本
招募成本：为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用。
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 选拔成本：对应聘人员进行鉴别选择，做出录用决策过程中支付的 费用。 录用成本：经过招募选拔后，把合适的人员录用到企业中发生的费 用。 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费+离职补偿 金+违约补偿金 安置成本：为安置已录用员工到具体工作岗位上时所发生的费用。 安置成本=各种安置行政管理费用+欢迎费用+必要装备费+安置人 员时间损失成本 离职成本与重置成本：因招聘不慎，使得员工离职给企业带来的损 失；重新再招聘时所花费的费用。
企业在核算各项招聘成本支出的基础上，可以采用三种
成本比较标准对招聘成本的使用情况进行评估，这三种 标准是：预算标准或目标标准、行业标准和企业历史标 准。 企业将现实中已经发生的招聘成本与这三项标准进行比 较时，不能只顾数字高低，还应该考虑外部经济环境和 招聘工作质量。 招聘成本评估既要评估招聘工作的总成本，也要评估单 位成本；有时还需分类评估招聘对象的成本，如招聘高 层管理者和一般员工的成本是完全不同的，招聘名校毕 业生与一般院校毕业生的成本也不同；有时还需要对比 分析不同招聘渠道的成本。 招聘成本评估要注重控制招聘成本，更要注重提高招聘 质量，要能够及时发现问题和解决问题。
单位招聘成本=招聘总成本/录用人数
招聘成本评估：对招聘中的费用进行调查、核实， 并对照预算进行评价的过程。
招聘成本预算：企业应该就每个项目逐项计算费用支出，
计算时可以参照行业和企业标准或历史数据，并且应该 就每一活动具体计算招聘成本。由于实际招聘工作中进 展情况不定，所以，招聘成本预算一般应该在“尊重历 史、注重现实”的基础上稍微做的宽松点。 招聘成本核算：对整个招聘过程中所发生的费用进行统 计、计算和核实。通过核算工作可以了解招聘经费的具 体使用情况，以及与招聘成本预算的差异情况，发现招 聘费用支付的异常情况，提高招聘费用的使用效率。
三、招聘评估的作用
有利于检验工作分析的有效性
有利于检验招聘计划的有效性
有利于提高招聘工作的质量
有利于正确评价招聘人员的工作业绩，
调动其积极性 有利于降低招聘费用 有利于发现企业内部的一些管理的问题
第二节 招聘结果的成效评估
【学习目标】 1.理解招聘成本评估的内容 2.理解招聘成本效用评估的内容 3.了解招聘收益评估的内容 4.理解录用人员评估的内容
二、评价招聘评估的标准
准确性：从所选测评工具的测试内容、合理程度以 及它与工作性质相吻合的程度来判断招聘的准确性。 可靠性：评价结果客观反映应聘者实际情况的程度。 客观性：不受主观因素的影响，对应聘者进行客观 评价。 全面性：测评内容是否具有完整性，能否全面反映 招聘岗位所需的各项要求。 适合性：招聘录用人员与企业需求是否匹配。
*100%
录用成功比率：（录用成功人数/录用人数）
第三节 招聘方法的成效评估（见第四
章第三节心理测验的技术指标内容）
招聘的信度评估 招聘的效度评估
第四节 招聘人员的工作评估
平均职位空缺时间：反映平均每个职位空 缺多长时间能够有新员工补缺到位，能够 反映招聘人员的工作效率—— 职位空缺总时间/补充职位数 招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数 新员工对招聘人员工作的满意度：（满意 的新员工数量/新员工总数）*100% 新员工对企业满意的百分比：（满意的新 员工数量/新员工总数）*100%
招聘投资收益：投资总收益、投资净收益 招聘收益/成本比 留职至少n年（n=1，2，3„„）以上新员工的数量或百
分比 业绩优良的新员工的数量或百分比 新员工晋升的百分比 推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工比例 招聘渠道的效益评估
四、录用人员评估
应聘比：说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况 （应聘人数/计划招聘人数）*100% 某职位的选择率：说明企业对人员选择的严格程度 和人员报名的踊跃程度 （某职位计划招聘人数/申请该职位的人数）*100% 录用比：（录用人数/应聘人数）*100% 招聘完成比：说明新员工招聘计划的完成情况 （录用人数/计划招聘人数）*100%
第五节 招聘活动总结
招聘总结撰写的原则
真实客观 由招聘主要负责人亲自撰写 明确指出成功之处和不足之处
招聘活动总结的内容
招聘计划的完成情况 整个招聘工作的进展情况
招聘成本的核算
招聘工作的经验总结
第六章 招聘评估
招聘评估的概述 招聘结果的成效评估 招聘方法的成效评估 招聘人员的工作评估 招聘活动总结
第一节 招聘评估的概述
【学习目标】 1.掌握招聘评估的含义、标准和作用 2.理解招聘评估的标准 3.掌握招聘评估的作用
一、招聘评估的含义
招聘评估是在完成招聘流程中各阶段 工作的基础上，对整个招聘活动的过 程及结果进行评估并进行总结，检查 是否达到预期的招聘目的。