人员素质测评试题及答案

二、简答题：1、简述素质测评的功能和原则:P5,8-11答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。

在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。

3）预测功能。

4）激励功能。

5）导向功能。

素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。

2、简述西方人员素质测评的特点:P48答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。

3、简述人员素质测评的理论基础是什么?P7答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。

（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

B=f（Q,E），B代表行为，f代表表征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。

尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。

人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。

（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。

Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，d E代表不同环境下的刺激变量。

人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。

4、简述素质测评的基本程序:P116答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。

准备阶段有六项工作：1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。

结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有数字描述和文字描述）。

反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。

3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。

4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。

5、人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点?P101答：人员素质测评的方法主要有：问卷法、观察法、实验法、测验法。

问卷法的优点是：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以避免主观偏差，减少人为的误差。

问卷法的缺点是：1.问卷的回收率有时难以保证；2.问卷调查资料的质量常常得不到保证；3.被测人员不配合的，数据不够精确；4.要求被调查者具有一定的文化水平；5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。

观察法的优点是：1．被测人员比较自然；2．真实性与及时性；3．可以排除被观察者的主观成分；4．收集到的材料比较系统；5．运用方便。

观察法的缺点是：1．受观察者本身限制；2．受时间的限制；3．难以确定因果关系；4．使用范围小。

实验法的优点是：1．可以把握因果关系，明确应对的政策；2．变量容易控制；3．实验结果精确可靠。

实验法的缺点是：1．费时、费力且成本较高；2．主试需具有一定的专业知识；3．被测人员不自然。

测验法的优点是：标准化程度高。

测验法的缺点是：（1）缺乏坚实的理论基础；（2）作为量表的设计，取样技术、常模编制都要求较高。

（3）对测验使用者有一定的要求，即测验者要经一定的训练。

6、简述传统测评方法的缺陷:P126答：传统测评方法的缺陷是：1、晕轮效应。

晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。

在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。

2、近因效应。

心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。

人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。

3.暗示效应。

暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。

4.偏见误差。

偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。

偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。

7、简述心理测验的构成及比较优势:P119,128答：心理测验的构成包括：1，标准情境。

标准情境是指进行测验时的情境。

标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问的方式等都应当是统一的。

从被测者的心理状态来看，要求处于所要观察分析的心理现象的最佳表现时期。

2，行为样本。

要准确、客观地分析、推论出个体的某种心理特征，必须选取有代表性的、能反映该心理特征的行为样本。

由于所取到的标准样本只是代表某些心理功能，并不能反映这种功能的全部，所以总不免有某种程度的偏差。

因此要通盘考虑样本的有效性、有限性和偏离度。

3，分析描述。

心理测验的结果需要加以分析和描述，才能使人们理解，才有意义。

分析描述的方法很多，大体可分为两类：数量化和划分范畴。

心理测验的比较优势：1.科学。

专业的心理测验都是经过心理学专家的精心编制和审定，运用心理学、医学、统计学等很多学科的知识，经过成千上万实际数据检验得到的科学成果。

这是传统测评方式所不能比的。

2.迅速。

心理测验可以在很短的时间内通过测验比较全面地了解一个人各方面的心理特征、能力倾向等。

测验结果反馈快，简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量。

3.公平。

在心理测验中，每个人都是在相同的情境下接受测试，而且一般进行的笔试测验，其计分和解释也是客观的，因此也更公平。

4.经济。

很多心理测验都可以团体实测，可以节约大量的时间和精力。

8、简述评价中心的特点:P182答：评价中心最主要的特点是情景模拟性，其他特点包括：A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真。

9、简述评价中心的缺点:P195答：评价中心的缺点：评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：（1）操作难度大，技术要求高。

评价中心组合采用多种测评方法，首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的。

工作分析是一项复杂的工作，他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求。

其次，就评价中心的评价过程来看，其各个步骤地操作都需要一定的技术和方法，需要仔细挑选使用，这就对评价人员提出了更高要求。

（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。

评价中心方法本身也决定了人数的多少。

评价中心方法参与的人数不宜过多，一般包括12名测评对象和6名评价人员，再加上一名测评主管，从而对测评对象的若干管理才能进行评价，获对测评对象在目标岗位上成功可能性做出总体评价。

（3）费用高，时间长。

由于评价中心是一项技术要求高的工作，评价人员需要经过培训掌握相关的技术，并且知晓测评指标从哪几个方面考察，组织需要支付一些成本区培训相关人员，并且必须经过考核以确保他们具备观察、评定等级和评价行为的能力。

与其他测评方法相比，时间延续比较长。

另外在进行准备工作过程中，为布置场地、安排人员、配备设施，组织需要花费一定的人力、物力和财力。

因此，评价中心实施的费用高。

（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。

在确定评价中心练习活动时，需要考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力。

另外在商议测评结果的过程中须进行团队决策，在其过程中，评价人员由于一些错误和偏见，可能会低估最优秀成员提出的建议，而被个别成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息，造成误差。

另外，由于一些主观条件的存在也可能造成一些不可克服的误差。

10、简述整体测评报告的内容:P246答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

11、简述个人报告的特点和内容:P234—237答：一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点。

一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：（1）测评归类信息。

测评归类信息主要包括测评编号、委托单位、测评机构名称、测评日期等。

（2）被测评者信息。

被测评者德信息包括姓名、性别、出生年月、教育程度、婚姻状况、职业、职位、特长、爱好等个人资料，既是被测评者个人特征的反映，也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料。

（3）测评项目。

一般根据测评对象和目的的不同，设置相应的测评项目的组合以及先后顺序，要按照测评的真实情况依照顺序严格填写。

（4）测评结果。

这个部分一般包括被测评者德总体概况和各个测评项目的结果图表。

这是测评报告中客观数据资料部分。

（5）结果分析。

结果分析是指对各个测评项目的书面解释，按照测评项目排列顺序，逐条揭示测验分数和各个维度的分值所代表的涵义，并做出必要的文字阐述。

（6）总评。

在总评中报告撰写者要综合考虑测评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现，评价被测评者的优点、缺点和适合的发展方向。

（7）复合意见。

这一栏由专家在仔细检查了整个报告，确认准确无误后填写，主要是针对报告撰写人的工作进行评价。

（8）责任人信息。

最后，在测评报告的结尾注明报告撰写儿女和复核专家的姓名和日期，以及联系咨询的方式，以便于委托方在报告中有不明白的地方时，可以进行咨询和确认。

12、简述人员素质测评对招聘意义:P258答：人员素质测评对招聘意义是：（1）降低人员招聘风险；（2）有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。

13、简述素质测评信息化的特点:P288答：素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。

它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。

特点：1）形象性。

在特别设有专家人工智能装置、模拟系统等装置的招聘情境中，可以使得测评生动、直观，提高了被测评者参加测评的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响。