矩阵人才盘点实施方案
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
员工矩阵实施方案模板
员工矩阵实施方案模板一、背景分析。
随着企业发展，员工数量不断增加，管理难度逐渐加大。
为了更好地管理和激励员工，提高企业绩效，需要建立科学的员工矩阵，实施人力资源管理的精细化管理。
二、目标设定。
1. 提高员工工作效率，优化资源配置，实现人力资源的高效利用。
2. 建立科学的员工分类体系，为员工的职业发展提供指导和支持。
3. 促进员工之间的合作与协调，提高团队整体绩效。
三、实施步骤。
1. 制定员工分类标准。
根据企业的实际情况，制定员工分类标准，包括员工级别、技能水平、职务职级等内容，确保分类标准科学合理。
2. 建立员工信息数据库。
建立员工信息数据库，包括员工基本信息、工作经历、技能特长等，为员工分类提供数据支持。
3. 制定员工矩阵管理制度。
制定员工矩阵管理制度，明确员工分类的管理流程、责任人及相关配套政策，确保员工矩阵实施的顺利进行。
4. 员工分类。
根据员工分类标准，对员工进行分类，确定其所属的员工矩阵，为后续的人力资源管理提供依据。
5. 制定激励政策。
针对不同员工矩阵的员工，制定相应的激励政策，激发员工工作积极性，提高员工绩效。
6. 定期评估调整。
定期对员工矩阵进行评估，根据实际情况进行调整，确保员工矩阵的科学性和实效性。
四、实施效果评估。
1. 员工工作效率提高。
通过员工矩阵的实施，员工的工作得到有效分配和管理，工作效率得到提高。
2. 员工职业发展得到支持。
建立科学的员工分类体系，为员工的职业发展提供指导和支持，提高员工的职业满意度。
3. 团队整体绩效提升。
通过员工矩阵的实施，促进员工之间的合作与协调，提高团队整体绩效。
五、总结。
员工矩阵的实施是企业人力资源管理的重要举措，通过科学的分类和管理，可以提高员工工作效率，促进员工职业发展，提升团队整体绩效。
企业应根据自身情况，制定科学的员工矩阵实施方案，并不断进行评估和调整，以实现人力资源管理的精细化管理。
0004：2024年集团年度人才盘点工作实施方案 (2)
1.六个月之内淘汰2.开始岗位人员补位
词条类型
词条名称
词条定义
行为描述
分数
行为特质
知识技能
思维模式
内驱力
自我管理
追求卓越
渴望成就，并通过持续努力追求并期望达到更高标准
对品质以高标准要求，不容易满足，对于自己的工作失误感到自怎并做出检讨
管理类员工（如项目负责人）
其他全员
盖洛普问卷
√
测评工具
√
√
胜任素质模型（管理）
√
胜任素质模型（员工）
√
目的：测评员工敬业度和员工工作环境， 帮助管理者动员团队改进工作环境，促进团队绩效。
1.调查问卷是匿名，不针对个人,排除被调查着的顾虑。2.30分钟之内完成，需要在规定时间内一气呵成，这样的问卷结果才有意义。
待发展者特点：潜力突出，绩效较差；尚未适应岗位，或动机不足，或与管理者对工作认知不一致。
差距员工特点：之前的工作经历显示有一定潜力，但当前绩效较差，可能尚未适应当前职务。
问题员工特点：当前绩效水平较差，也没有表现出潜力，是企业不稳定因素。
低（不达标）
潜力评估
7
8
9
4
5
6
1
2
3
低（需转变）
中（成长中）
上级评价
人才盘点会议
个人发展计划
落实发展方案
组织
组织结构
组织能力
个人
工作经历
岗位经验
IDP
输入
能力潜力
高中低
低 中 高
绩效
输入
组织结构图、人才战略全景图
人才九宫格，高潜人名单、优化人员名单
2024年人才盘点工作方案
360测评新增高层文化践行度评价，分数单列不计入360总分
评价维度
文化和价值观行为评价（题目）
诚实坦诚 √ 做人做事诚实守信，言行一致，遵守规则和底线 （1-5分评价） √ 待人处事公平公正，即使面对冲突和分歧时也能做到
【标杆】4-5分
攻坚克难 √ 面对压力和挑战，始终积极作为，传递正能量，正向影响团队 （1-5分评价） √ 不畏难、敢填坑，带头攻坚克难，啃硬骨头，推动问题解决
客户导向 √ 把兑现客户价值放在重要位置，想客户所想，急客户所急 （1-5分评价） √ 内、外部合作时，主动担当，追求长期互利和共赢
“六不要” （0或1评价）
× 为业绩、利益弄虚作假、损人利己 × 瞒报、谎报，报喜不报忧 × 欺上瞒下、抢功甩锅、推诿责任 × 投机取巧，为短期业绩损害长期发展 × 轻视、忽视、过度承诺 × 公私利益界限不清晰 × 以上都没有 × 无法判断
4类:绩效不佳
3类:中坚力量
2类:表现出色
70% 中 须明确改进要求， 限期若无明
显改善，应调岗/降职降级/优化
进一步培养和开发， 持续观察发展动向
3类+ 基于目标岗位，给予重点培养和
发展 保持薪酬竞争力，1年内可
（部分优秀人员可落位3类+） 向上发展
5类:不胜任-双低
10% 低
尽快剥离出组织
3类:表现尚可
二、本次盘点评价模型及变更点
业绩达成 能力潜力 管理风格 文化践行
评价模型
面向高层管理人员新增“管理风格”&“文化践行度”测评，供决策层参考 针对中基层员工，新增“发展建议”，推动个人刻意练习转变提升 基于业绩达成/能力评价，输出人才落位9宫图，本次新增“3类+”
人才盘点实施方案-2018-11-24
盖洛普Q12敬业度调查表：
问题 (1)我知道公司对我的工作要求吗？ (2)我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ (3)在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ (4)在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？ (5)我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ (6)工作单位有人鼓励我的发展吗？ (7)在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ (8)公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ (9)我的同事们致力于高质量的工作吗？ (10)我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ (11)在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ (12)过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
联盟的提议，影响证
言等）。
工具链接2：建模技术（管理梯队能力模型）
梯队
挑战
能力
CEO 集团高管 职能体系总监/ 事业部总经理 部门经理
一线主管
一般员工
长远、全局、平衡的思维方式，为 组织设定方向，做出艰难决策，赢 得他人对绩效的承诺……
建立职能部门/事业部在行业内的竞 争优势；保证企业短期和长期盈利 能力……
工具链接5：评价中心
成本低
标准化测评
静
态
案例分析
情
景
公文筐测试
模
拟
……
无领导小组讨论
动
态
角色扮演
情
景
立体式公文筐测试
模
拟
团队竞合、沙盘模拟
……
成本高
校准会准备2：收集和汇总人才资料
ü业绩，能力，潜力
ü工作经历，知识技能 ü个人发展
Ø 优势项、劣势项、发展建议 Ø 流失风险、流失影响、流失原因 Ø 发展的目标岗位或人才池 Ø 流动意愿、意向城市
华为人才盘点工具(一)
知识点一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）2、绩效潜能矩阵（方格图）使用原则3、如何运用方格盘点的结果二、延伸：学习力（潜力）评价表华为的人才盘点氛围两部分，分别是组织与人才盘点。
不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
今天我们先来介绍前两个。
一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
如图，纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
2、华为绩效潜能矩阵（方格图）使用原则（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行（2）主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力（3）方格图的作用人群规模建议大于40人（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求3、如何运用方格盘点的结果（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人才盘点实施方案(附全套表格)
人才盘点实施方案一、盘点目标为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，对公司全体员工的胜任力进行评估，绘制公司人才地图，为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据，以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍，提升人力资源整体效能，促进公司战略目标的达成。
二、盘点对象公司全体正式员工（截止2022年12月31日已转正员工）。
三、组织与职责为了保证人才盘点工作得以顺利有效的推进，确保各个环节切实落地，特成立年度人才盘点工作组，包括组委会、组织策划组以及推进实施组，各组织成员及职责如下：组织成员职责人才盘点组委会总经办1)年度人才盘点方案审批；2)人才盘点过程指导与监督；3)年度人才盘点结果校准。
组织策划组人力行政部1)制定年度人才盘点方案；2)年度人才盘点工作策划组织；3)方案的宣导与推进；4)各部门人才盘点结果审核；5)编制人才盘点报告。
推进实施组各部门负责人1)学习掌握人才盘点流程与方法；2)开展对本部门人员的盘点评估；3)本部门盘点评估结果的提报；4)人才发展计划的制定。
四、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具，分析公司的人才分布结构，为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。
1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。
业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定，潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定，价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定，以全面评估、分析员工综合素质水平。
具体指标设置如下表：附件1：《员工业绩统计表》，附件2：《员工潜力及价值观评估表》。
1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分，将员工划分到九宫格中呈现，描述不同位置员工的胜任力特征。
1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上，加上员工的价值观维度，对人才进行最终的分布划定，形成最终的三维人才地图。
人才盘点实施方案(一)2024
人才盘点实施方案（一）引言概述：人才在企业的发展中具有至关重要的作用。
为了更好地管理和利用人才资源，本文将提出一个人才盘点实施方案，旨在帮助企业全面评估和优化人才队伍，实现人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和持续发展。
一、设定人才盘点目标1.明确企业的发展战略和目标2.制定与战略目标相一致的人才需求指标3.确定人才盘点的时间范围和频率4.确立人才盘点的主体和参与方二、收集人才信息1.建立完善的人才档案系统2.收集员工的基本信息和履历3.整理和分析员工的技能、能力和潜力4.获取员工的绩效考核和教育背景等数据5.开展调研和访谈，了解员工的职业发展期望和态度三、评估人才表现1.制定合适的评估指标和评估方法2.对员工进行工作表现的定性和定量评估3.评估员工的学习能力、团队合作和领导潜力4.与员工进行一对一沟通和反馈5.识别人才的优势和发展需求四、制定人才培养计划1.根据评估结果制定个性化的职业发展规划2.提供培训和发展机会，提升员工的技能和能力3.搭建员工学习和交流的平台4.培养和发掘潜在领导者，建立后备人才池5.建立绩效奖励和激励机制，提高员工的投入和积极性五、优化人才配置1.根据人才需求和盘点结果进行岗位调整2.实施员工内部流动和职位轮岗3.优化团队构成，实现人才的互补和协同效应4.通过外部招聘和引进新人补充人才缺口5.建立人才留人机制，提高员工的工作满意度和忠诚度总结：通过本文提出的人才盘点实施方案，企业可以全面了解和评估人才队伍，做出合理的决策和安排，实现人力资源的优化配置。
同时，良好的人才管理和培养将有助于提高企业的竞争力和持续发展，为未来提供强有力的人才支持。
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矩阵人才盘点实施方案
一、背景分析。
随着经济的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业对人才的需求也越来越大。
而在当前人才市场上，矩阵人才成为了企业争相争夺的对象。
然而，如何有效盘点和管理矩阵人才，成为了企业面临的重要问题。
因此，制定一套科学有效的矩阵人才盘点实施方案，对于企业的发展至关重要。
二、矩阵人才盘点的意义。
矩阵人才盘点是指对企业内部的矩阵人才进行全面、系统的调查和评估，旨在发现和挖掘潜在的人才资源，为企业的战略发展提供有力的支持。
通过矩阵人才盘点，企业可以更好地了解自身的人才结构，为人才的选拔、培养和使用提供科学依据，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
三、矩阵人才盘点实施方案。
1. 设定盘点目标，明确盘点的目的和范围，确定盘点的重点和侧重点，确保盘点的针对性和有效性。
2. 制定盘点计划，确定盘点的时间节点、具体步骤和责任人，合理安排盘点的工作流程，确保盘点工作的有序进行。
3. 收集人才信息，通过面谈、问卷调查、绩效评估等方式，全面、系统地收集矩阵人才的基本信息、工作经历、专业技能、潜力评估等数据。
4. 分析评估人才数据，对收集到的人才信息进行分析和评估，发现人才的优势和不足，确定人才的发展方向和潜力。
5. 制定人才发展计划，根据评估结果，为矩阵人才制定个性化的发展计划，包括培训、岗位调整、激励措施等，激发人才的潜能，提高其工作绩效。
6. 监督和跟踪执行，建立人才盘点的监督和跟踪机制，确保人才发展计划的有效执行，及时发现和解决问题，提高人才的绩效和满意度。
四、矩阵人才盘点实施方案的效果。
通过实施矩阵人才盘点方案，企业可以全面了解自身的人才结构和人才潜力，为人才的选拔、使用和发展提供科学依据，提高企业的竞争力和持续发展能力。
同时，有效盘点和管理矩阵人才，可以激发人才的潜能，提高其工作绩效和满意度，为企业的发展注入新的活力和动力。
总之，矩阵人才盘点实施方案的制定和执行，对于企业的发展至关重要。
只有不断优化人才结构，激发人才的潜能，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，企业应该高度重视矩阵人才盘点工作，制定科学合理的实施方案，不断提升人才的整体素质和竞争力。