人才盘点实施方案实施计划书
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，对于实施年度人才盘点工作，可以全面了解企业现有人才资源的情况，为今后组织发展提供有力的支持和依据。
二、目标通过年度人才盘点工作，旨在全面系统地了解企业现有人才的数量、质量、结构和分布等情况，帮助企业制定科学合理的人才管理和发展战略，促进人才梯队的合理梳理和优化。
三、任务1. 收集人才信息：统一收集企业各部门的人才信息，包括人员基本信息、工作经历、专业技能、绩效评价等内容。
2. 分析人才结构：根据收集到的人才信息，分析企业现有人才的数量、性别比例、年龄结构、学历结构、职称分布等情况。
3. 评估人才质量：通过绩效评价和能力测评等手段，对企业现有人才的综合素质进行评估，确定高、中、低层次人才的比例。
4. 定位重点发展方向：结合企业战略目标和业务需求，根据人才数量与质量的分析结果，确定重点发展方向，重点培养和引进相关专业技能和岗位需要的人才。
5. 制定人才发展计划：针对不同层次和岗位的人才，制定符合其能力和潜力的培养和晋升计划，以提高整体人才素质和竞争力。
6. 定期跟进与评估：建立健全的人才盘点跟踪机制，定期对人才发展情况进行评估和调整，确保人才管理工作的有效实施。
四、落实措施1. 成立人才盘点工作组：确定工作组成员，明确各自职责和任务。
2. 制定人才盘点工作计划：明确工作的时间节点、任务分工和工作流程，确保工作有序进行。
3. 收集和整理人才信息：建立人才信息收集和管理系统，确保信息的真实、准确和保密。
4. 开展绩效评价和能力测评：根据企业具体情况选择合适的评价方法和工具，进行绩效评价和能力测评工作。
5. 制定人才发展计划：根据盘点结果和企业需要，制定符合个人和企业发展目标的人才发展计划。
6. 做好保密措施：人才盘点工作涉及大量人才敏感信息，在实施过程中要加强保密工作，确保信息不外泄。
五、预期成果1. 全面了解企业现有人才资源的状况和问题，为后续人才管理工作提供依据。
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案一、背景分析人才是企业发展的重要资源，对于企业的长期发展和竞争力具有至关重要的作用。
因此，对企业现有人才的盘点工作显得尤为重要。
通过对人才的盘点，可以全面了解企业现有人才的结构和分布情况，为企业的人才管理和发展提供有力的支持。
二、目标设定1.明确盘点范围：确定需要盘点的人才范围，包括全职员工、兼职人员、外包人员等。
2.建立盘点指标：确定盘点人才的关键指标，包括教育背景、工作经验、技能特长、绩效表现等。
3.完善盘点流程：建立完善的人才盘点流程，包括信息收集、数据整理、分析汇总等环节。
4.制定盘点计划：明确盘点的时间节点和具体实施方案，确保盘点工作的顺利进行。
三、实施步骤1.信息收集：通过员工自评、主管评定、绩效考核等方式，收集人才的相关信息。
2.数据整理：对收集到的信息进行整理和分类，确保数据的准确性和完整性。
3.分析汇总：对整理好的数据进行分析和汇总，形成人才盘点报告。
4.报告输出：将盘点报告输出，并向相关部门进行汇报和解读，为人才管理和发展提供决策依据。
四、注意事项1.保护隐私：在信息收集和数据整理的过程中，要严格遵守相关法律法规，保护员工的个人隐私。
2.客观公正：在盘点过程中要客观公正，不偏袒、不歧视，确保盘点结果的真实性和可信度。
3.保密工作：盘点涉及到企业的核心人才信息，要做好相关保密工作，防止泄露。
4.及时反馈：盘点结果应及时向相关人员反馈，促进人才管理的改进和完善。
五、实施效果评估1.对比分析：将盘点前后的人才数据进行对比分析，评估盘点工作的效果。
2.问题发现：通过盘点工作，发现人才管理中存在的问题和不足之处。
3.改进措施：针对发现的问题，制定相应的改进措施，提高人才管理的水平和效果。
六、总结人才盘点是企业人才管理工作中的重要环节，通过科学合理的实施方案，可以为企业的发展提供有力支持。
因此，企业应高度重视人才盘点工作，不断完善和改进盘点方案，提高人才管理的科学性和有效性。
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案一、背景和目的在一个企业或组织中，人才是最重要的资源之一、为了有效地管理和发展人才，需要进行定期的人才盘点。
人才盘点可以帮助企业了解人才的分布、构成和潜力，为制定人才管理策略提供参考。
本文制定了一套人才盘点实施方案，以帮助企业进行人才盘点。
二、实施步骤1.确定盘点指标：根据企业的需求和目标，确定适用于企业的盘点指标。
可以包括人才构成、人才流失率、职位空缺率、培养计划等。
2.数据收集：收集相关数据，可以通过员工调查问卷、人力资源信息系统等途径获取数据。
3.数据分析：根据收集的数据进行数据分析，对人才分布和构成进行统计和分析。
可以使用各种统计方法和数据可视化工具进行分析。
4.人才评估：对盘点的人才进行评估，评估其潜力和发展方向。
评估可以包括绩效评估、能力评估、潜力评估等。
5.结果呈现：将盘点结果呈现给管理层和相关部门，提供人才管理的参考依据。
可以使用报告、图表等形式呈现结果。
6.制定人才管理策略：根据盘点结果，制定相应的人才管理策略。
可以包括招聘计划、培训计划、激励计划等。
7.实施和监控：根据制定的策略，实施相关的人才管理措施，并进行监控和评估。
根据需要，可以进行定期的人才盘点和评估。
三、注意事项1.数据的准确性和完整性：在进行人才盘点时，需要确保数据的准确性和完整性。
可以通过多种方式进行数据核实，以确保数据的可信度。
2.保护员工隐私：在进行人才盘点时，需要注重员工的隐私保护。
只收集必要的数据，并遵循相关的法律法规和隐私政策。
3.综合分析：在进行人才盘点时，需要进行综合分析。
不仅要关注个别指标的变化，还需要将各个指标进行综合考虑，以获取全面的人才情况。
4.结果的灵活运用：人才盘点的结果只是一个参考，实施人才管理策略时需要根据实际情况进行灵活调整。
不要盲目跟随结果，需要结合实际情况进行决策。
四、效益和推广通过人才盘点，企业可以全面了解人才的情况，有针对性地制定人才管理策略，提高人才的使用效率和发展潜力。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、实施目标本次年度人才盘点旨在全面了解公司内部人才状况，优化人才结构，挖掘潜力人才，为公司发展提供有力的人才保障。
通过盘点，我们将明确人才缺口，制定针对性的人才培养和引进计划，提升公司整体竞争力。
二、实施范围本次人才盘点将覆盖公司全体员工，包括各部门、各层级、各岗位的员工。
三、实施步骤前期准备（1）成立人才盘点工作小组，明确各成员职责；（2）制定详细的人才盘点计划，明确时间节点和任务分工；（3）收集相关资料，包括员工档案、绩效考核、培训记录等。
人才信息梳理（1）对员工基本信息进行梳理，包括姓名、年龄、学历、职称等；（2）分析员工绩效表现，评估员工能力水平；（3）梳理员工职业发展路径，了解员工晋升潜力。
人才分类评估（1）根据员工能力、绩效和发展潜力，将员工分为不同层级和类别；（2）分析各层级、各类别人才的数量、结构和分布情况；（3）识别关键岗位和核心人才，为制定人才策略提供依据。
人才盘点报告编制（1）汇总人才盘点结果，编制人才盘点报告；（2）报告内容应包括人才现状分析、人才缺口分析、人才培养和引进建议等；（3）将报告提交给公司领导层，为决策提供参考。
后续跟进与落实（1）根据人才盘点报告，制定具体的人才培养和引进计划；（2）落实各项人才措施，关注人才发展动态；（3）定期对人才盘点工作进行回顾和总结，不断完善和优化人才盘点机制。
四、保障措施加强组织领导，确保人才盘点工作顺利进行；加强沟通协作，确保各部门积极参与，形成合力；加强培训指导，提高员工对人才盘点工作的认识和理解；加强对人才盘点工作的监督和评估，确保各项措施得到有效落实。
五、预期效果通过本次年度人才盘点，我们将全面掌握公司人才现状，为制定针对性的人才战略提供有力支持。
同时，我们将深入挖掘潜力人才，优化人才结构，提升公司整体竞争力。
此外，人才盘点还将促进公司内部人才的合理流动和配置，为公司持续发展奠定坚实的人才基础。
六、结语年度人才盘点是公司人才管理工作的重要组成部分，也是推动公司持续发展的重要保障。
财务部门人才盘点实施方案
财务部门人才盘点实施方案一、背景分析随着经济的快速发展和企业规模的不断扩大，财务部门在企业中的地位和作用日益凸显。
财务人才的素质和数量直接关系到企业财务管理的效率和质量。
因此，对财务部门人才的盘点和实施方案显得尤为重要。
二、盘点目的1.了解财务部门现有人才的数量和结构分布情况。
2.评估财务人才的综合素质和能力水平。
3.发现人才缺口和短板，为人才培养和引进提供依据。
4.制定合理的人才管理和激励政策，提高财务人才的凝聚力和战斗力。
三、盘点内容1.人才数量盘点：包括各类财务人员的数量统计，如会计、出纳、财务分析师等。
2.人才结构分析：对各类财务人员的学历、专业、工作经验、职称等情况进行分析。
3.人才能力评估：通过工作业绩、专业技能、综合素质等方面的评估，对财务人才进行能力和潜力的评估。
4.人才需求预测：根据企业发展战略和财务部门业务需求，预测未来一段时间内的人才需求情况。
四、实施方案1.建立完善的人才档案：对财务部门现有人才建立档案，包括个人基本信息、学历、工作经历、培训情况等。
2.开展人才调研：通过问卷调查、面谈等方式，了解财务人才的工作情况、需求和意愿，为后续人才管理提供依据。
3.制定人才培养计划：根据人才盘点结果，制定个性化的培训计划，提升财务人才的专业素养和综合能力。
4.加强人才引进和激励：针对人才缺口，积极引进符合企业需求的财务人才，并建立激励机制，提高人才的归属感和忠诚度。
5.优化人才结构：根据盘点结果，调整财务部门人才结构，提高整体素质和能力水平。
五、盘点结果分析1.人才数量充足，但结构不合理，缺乏高层次、高素质的财务人才。
2.部分财务人才存在专业知识不足、工作经验不足等问题，需要加强培训和引进。
3.财务人才整体素质较高，但缺乏激励机制，需加强激励措施的建设。
六、实施效果评估1.财务部门人才结构得到优化，整体素质和能力得到提升。
2.人才激励机制的建立，提高了财务人才的凝聚力和忠诚度。
3.人才培养计划的实施，有效提升了财务人才的专业素养和综合能力。
2024年人才盘点工作方案
360测评新增高层文化践行度评价，分数单列不计入360总分
评价维度
文化和价值观行为评价（题目）
诚实坦诚 √ 做人做事诚实守信，言行一致，遵守规则和底线 （1-5分评价） √ 待人处事公平公正，即使面对冲突和分歧时也能做到
【标杆】4-5分
攻坚克难 √ 面对压力和挑战，始终积极作为，传递正能量，正向影响团队 （1-5分评价） √ 不畏难、敢填坑，带头攻坚克难，啃硬骨头，推动问题解决
客户导向 √ 把兑现客户价值放在重要位置，想客户所想，急客户所急 （1-5分评价） √ 内、外部合作时，主动担当，追求长期互利和共赢
“六不要” （0或1评价）
× 为业绩、利益弄虚作假、损人利己 × 瞒报、谎报，报喜不报忧 × 欺上瞒下、抢功甩锅、推诿责任 × 投机取巧，为短期业绩损害长期发展 × 轻视、忽视、过度承诺 × 公私利益界限不清晰 × 以上都没有 × 无法判断
4类:绩效不佳
3类:中坚力量
2类:表现出色
70% 中 须明确改进要求， 限期若无明
显改善，应调岗/降职降级/优化
进一步培养和开发， 持续观察发展动向
3类+ 基于目标岗位，给予重点培养和
发展 保持薪酬竞争力，1年内可
（部分优秀人员可落位3类+） 向上发展
5类:不胜任-双低
10% 低
尽快剥离出组织
3类:表现尚可
二、本次盘点评价模型及变更点
业绩达成 能力潜力 管理风格 文化践行
评价模型
面向高层管理人员新增“管理风格”&“文化践行度”测评，供决策层参考 针对中基层员工，新增“发展建议”，推动个人刻意练习转变提升 基于业绩达成/能力评价，输出人才落位9宫图，本次新增“3类+”
人才盘点的实施方案
人才盘点的实施方案实施方案：一、确定人才盘点的目标和范围1.明确人才盘点的目的，如了解现有人才资源、发现潜在人才、制定人才培养计划等。
2.确定人才盘点的范围，包括哪些部门、岗位或人群需要进行盘点。
二、设计人才盘点的方法和工具1.选择适当的盘点方法，如文献调研、面谈访问、问卷调查等。
2.制定相关问卷、表格或访谈大纲等工具，用于收集和整理人才信息。
三、收集人才信息1.收集员工的个人信息，包括基本情况、教育背景、工作经历等。
2.了解员工的能力和技能，包括专业技术能力、沟通协作能力、领导才能等。
3.调查员工的发展意愿和潜力，包括职业规划、自我评价、意见建议等。
四、整理和分析人才信息1.将收集到的人才信息进行分类和整理，形成人才档案或数据库。
2.分析人才信息，评估员工的综合能力和潜力水平。
3.发现人才的优势和不足，为后续的人才培养和开发提供依据。
五、制定人才发展计划1.针对每位员工，根据人才盘点结果制定个性化的人才发展计划。
2.明确员工的培养目标、培养内容和培养方式。
3.制定人才发展的时间计划和跟踪评估机制。
六、执行人才发展计划1.根据计划安排培训、学习或岗位轮换等发展机会。
2.密切关注员工的学习和成长情况，及时调整人才发展计划。
七、建立人才盘点的长效机制1.定期对人才进行盘点，及时更新人才信息并进行评估。
2.根据人才盘点的结果，调整和完善人力资源管理策略和政策。
八、评估人才盘点的效果1.通过定期的绩效评估等方式，评估人才盘点的实施效果。
2.根据评估结果对人才盘点的方法和工具进行改进。
注意：以上为人才盘点的一般实施方案，具体实施应根据组织的特点和需要进行调整和优化。
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案人才盘点是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
通过对现有人才的全面盘点和评估，企业可以更好地了解自身人力资源的状况，从而有针对性地进行人才储备、培养和激励，提升企业员工的绩效和竞争力。
在进行人才盘点时，以下是一份可行的实施方案。
第一步：确定盘点目标在开始人才盘点之前，企业需要明确自己的盘点目标。
例如，是为了了解各部门的人才分布情况，还是为了找出关键岗位的高潜力员工，亦或是为了制定更具针对性的员工培训计划等。
明确盘点目标对于盘点的有效性和结果的可操作性都非常重要。
第二步：确定盘点方法盘点人才的方法有多种，可以根据企业的需求和实际情况来选择合适的方法。
一般来说，企业可以通过以下几种方式来进行人才盘点：1.人才档案：建立全面的员工档案，包括个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等，以便全面了解员工的能力和潜力。
2.绩效评估：通过考核员工的工作绩效和目标达成情况来评估员工的能力和表现。
3.360度评价：通过员工、同事、下属和上级的评价来全面了解员工的工作能力和人际关系等方面。
4.个人面谈：与员工进行一对一的面谈，了解他们的职业规划、意愿和需求等，以及对企业的贡献和发展潜力。
第三步：收集和分析数据在进行人才盘点时，企业需要系统地收集和分析相关数据。
可以通过以下方法来收集数据：1.人力资源信息系统：利用信息化手段，建立和管理员工的相关信息，方便数据的收集和整理。
2.调查问卷：向员工发送调查问卷，了解他们的职业规划、工作满意度和发展需求等。
3.公司内部数据：结合公司的绩效评估和培训数据等，进行数据的分析和整合。
第四步：制定行动计划根据人才盘点的结果，企业需要制定相应的行动计划。
针对不同的人才，可以采取不同的措施，包括：1.人才储备：为关键岗位的人员制定合理的储备计划，确保企业在人员调动或离职情况下的正常运转。
2.人才培养：根据员工的发展需求和企业的发展方向，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和能力。
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人才盘点实施方案人才盘点实施方案篇一：集团人才盘点方案集团人才盘点方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。
二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。
总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。
访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
（2）潜力员工：这部分员工需要集团重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。
（3）普通员工：能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。
（4）待改善员工：即问题员工。
在沟通、批评教育后仍没有效果的，应该立即予以辞退。
这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的。
*潜力员工，可以晋升也可以保持或换岗。
而对于问题员工可以观察或者辞退。
六、人力资源盘点工作小组评估标准：1、基本素质能力（员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有的素质能力。
2、预期成功要素（对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件）3、对企业的价值（该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性，主要考虑的是该员工对本企业的价值程度。
人力资源管理中心201X-6-26篇二：人才盘点方案11.27 集团人力盘点方案一、人力资源盘点含义人力盘点是：指对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定短期内人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的意义公司目前已进入高速发展期，业绩快速增长，规模也随之发展壮大，为了深入理解公司人力现状，助理公司发展，进行一次全面的人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
4、通过对整体人力成本的分析，为有效制定薪酬、绩效激励计划和成本控制计划提供依据。
5、通过对人力管理现状进行分析，利于厘清管理现状，为人力资源管理工作提供参考依据。
三、人力盘点的内容1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与参考比例进行对比，分析我司目前各部门人员配备比例是否合理，分析结果形成人力数量分布图。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（研发、市场）人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查、访谈，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行信息对比分析。
主要包含以下三方面：1) 人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2) 人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3) 信息分析：将调查获取的人员质量信息填入九宫图对应模块，分析维度由工作业绩和胜任情况两个维度组成，针对不同模块内人员，制定相应的培训、任用、管理计划。
4、人力成本分析本次人力成本分析主要分析显性成本，成本主要涉及的会计科目包括工资、社保公积金、绩效奖金、年终奖金等；其次是分析人力成本增长变化趋势和各体系、层次人员的薪资比重。
最终形成相应的人力成本分析报告。
5、人力资源运营管理分析人力资源运营管理分析是对人力资源部门整体工作的概括性分析，进行查漏补缺。
主要是从制度流程建设、招聘配置对比、员工异动及满意度、招聘有效性、企业文化建设等方面进行考量，分析目前人力资源部门运作的有效性。
分析结果形成招聘配置情况分析表、员工异动及员工关系状况分析报告等。
四、人力盘点实施方法根据人才盘点内容初步拟定人才盘点实施方法如下：五、人才盘点工作计划附件错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。
篇三：后备人才储备及培养实施方案后备人才储备及培养实施方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
三、后备人才甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、业绩出色、综合素质较强。
（二）考核的关键指标：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、判断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
（三）其他：1、性格特征2、职业倾向3、健康状况四、甄选途径1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、述职评价、访谈等形式进行分析。
五、甄选细则（一）人才盘点，确定关键岗位：各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。
（二）选拔程序：根据人才盘点结果，对后备人才通过大学生素质能力评价表、述职评价等形式进行选拔评估，评估成绩为优秀及良好者正式成为公司后备人才，纳入企业人才库。
每年6月和12月各进行一次选拔评估，不断扩充及更新企业人才库。
六、培养方案（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，以帮助其在公司中成长为人才：1、人才激励培训计划：帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出培训计划。
3、工作技巧培训计划：从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。
4、提升培训计划：安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。
2、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核这部分人员的表现，具体考核应该包括：1、工作业绩考核；2、工作态度考核；3、工作能力考核；4、员工发展性或提升考核等。
七、建立后备人才库档案（一）办公室负责人才培养档案的建立与管理，档案建立的原则为一人一档。
（二）将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案中作为考核依据。
八、考核与评价（一）考核内容对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，由对应的岗位人员及办公室负责组织，具体考核方式有：1、述职评价：每年年底由办公室组织一次工作述职，给后备人才一次自我总结和自我展示的机会，同时在述职过程中，由公司重要领导参与，通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员工进行重点培养，并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才档案。
2、人才测评：通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综合考评。
（二）考核结果后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、附件：1、后备人才素质能力评价表2、后备人才述职评估表篇四：人才盘点方案人才盘点方案一、什么是人才盘点人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人才盘点是组织与人才盘点的简称。
二、人才盘点的意义1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。
2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。
人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。