人才培养实施策略
人才培养实施策略
人才培养实施策略人才培养是一个社会发展的重要任务，也是一个国家繁荣的基石。
为了有效地培养人才，确保人才的质量和数量，我们需要采取一系列实施策略。
首先，我们需要加大对教育的投入。
教育是培养人才的基础，只有有良好的教育环境和资源，才能培养出优秀的人才。
因此，政府应该增加对教育的财政投入，并优先保障教育的公平和质量。
此外，应该推动教育，提高教育的适应性和针对性，使得教育更贴近实际需求，更能培养出真正有用的人才。
其次，我们需要加强培训和实践教育。
教育不能仅仅停留在理论知识上，还需要结合实践和职业培训，使学生能够掌握实际操作和解决问题的能力。
这需要学校与企业、行业组织等合作，提供实习和实训机会，让学生能够了解和适应真实的工作环境，并锻炼解决问题的能力。
此外，我们还需要加强师资队伍的建设。
优秀的教师是人才培养的重要保障。
政府应加大对教师的培训和激励，提高教师的教学水平和专业素养，增强他们的教育能力和教育责任感。
同时，应加大对教育机构的支持和建设，提高他们的教育质量和专业水平。
另外，我们还需要鼓励创新和实践能力的培养。
创新是推动社会进步和经济发展的重要动力，而实践能力也是人才成功的重要支撑。
因此，我们应该在教育中注重培养学生的创新意识和创新能力，引导他们积极参与实践活动，锻炼解决问题和创新思维的能力。
此外，我们还需要加强与企业和行业的合作。
企业和行业是人才培养的重要对象和实践场景，他们对人才需求的了解更准确，也更了解行业的发展趋势和需求。
因此，学校和企业、行业组织之间应该加强合作，共同制定教育目标和培养计划，提供实习和就业机会，使人才培养更加贴近社会需求。
最后，我们还需要加强人才评价和激励机制的建设。
人才评价是促进人才成长和发挥潜力的重要手段。
我们应该建立科学、公正和多元的人才评价体系，注重能力和实际表现，而不仅仅看重考试成绩。
同时，应该建立激励机制，给予优秀人才更多的奖励和支持，激发他们的积极性和创造力。
综上所述，人才培养是一个复杂的过程，需要社会各方的共同努力。
人力资源规划中的人才引进与培养策略
人力资源规划中的人才引进与培养策略人力资源是企业发展过程中至关重要的资源之一。
在现代企业管理中，人力资源规划起着决定性的作用。
有效的人力资源规划可以帮助企业发现和吸引优秀的人才，并通过培养和提升他们的能力，为企业的长期发展提供人力支持。
本文将从人才引进和培养两个方面探讨人力资源规划中的策略。
一、人才引进策略1. 根据企业发展需求确定招聘目标在人才引进过程中，企业应先明确自身的发展目标和需要的岗位人才需求。
通过详细分析人才岗位的职责与要求，制定招聘方案，确保引进的人才能够满足企业的实际需求，提高招聘效果。
2. 多渠道招聘，寻找具有潜力的人才为了扩大招聘范围，企业应该充分利用各种渠道，如互联网招聘平台、校园招聘、人才中介等，广泛发布招聘信息。
同时，通过人际关系、内部推荐等方式，寻找具备潜力和适应能力的人才。
3. 引进外部人才，注重多元化为了提高团队的创新能力和竞争力，企业应该注重引进外部人才，尤其是具有其他行业经验和不同背景的人才。
他们能带来新的思路和方法，并丰富企业的人才队伍。
4. 定制化培养计划，提供发展机会为了吸引优秀人才并留住他们，企业可以根据不同人才的发展需求，制定个性化的培养计划。
通过提供专业培训、职业发展机会和良好的晋升通道，激发人才的工作动力，提高员工的忠诚度。
二、人才培养策略1. 制定全面培养计划，提高员工综合能力企业应该根据员工的实际情况和发展需求，制定全面培养计划，提供多元化的学习机会，培养员工的综合能力。
培训内容可以包括专业技能培训、管理能力提升、沟通协调能力等方面，以适应企业变化和发展的需要。
2. 实施导师制度，加强内部培训企业可以建立导师制度，通过内部培训提升员工的综合素质和专业水平。
通过与有经验的员工进行导师关系，帮助新员工尽快适应工作环境，提高工作效率和素质。
3. 培养人才潜力，选拔和提拔干部为了保持企业的持续发展，企业应该注重培养和选拔潜力人才，并通过适当的晋升机制，提拔他们到核心岗位。
人才梯队培养方案
人才梯队培养方案一、人才梯队培养方案的目标1.培养优秀的管理人才：通过梯队培养计划，选拔和培养具有领导潜质的员工，使其具备领导、管理、沟通和决策能力，为未来公司的发展提供强有力的后盾。
2.培养高素质的专业技术人才：通过梯队培养计划，选拔和培养具有专业技术能力的员工，提升其技术水平和创新能力，为公司的科技创新和产品研发提供重要支持。
3.培养团队合作意识和价值观：通过梯队培养计划，注重培养员工的团队合作意识和价值观，使团队成员能够相互协作，形成团结稳定的工作团队。
4.培养员工的职业发展意识和发展规划：通过梯队培养计划，引导员工树立正确的职业发展观念，帮助员工规划自己的职业生涯，提供发展机会和平台，使员工在公司中实现个人价值和职业目标。
二、人才梯队培养方案的实施步骤1.制定梯队培养策略：根据企业的发展目标和人才需求，制定梯队培养策略，明确培养的目标和方向。
2.人才选拔和评估：在员工中通过工作表现、考核和测评等方式选拔和评估具有潜质的员工，确定梯队成员。
3.制定个别培养计划：根据梯队成员的发展需求和培养目标，为每个梯队成员制定个别培养计划，包括培训课程、项目参与和岗位轮换等。
4.实施培训和发展计划：根据个别培养计划，组织梯队成员参加内部培训、外部培训和学习班，提升其知识和技能水平，提供个人成长的机会和平台。
5.轮岗和实践锻炼：根据梯队成员的岗位培养目标和职业发展规划，安排其进行轮岗和实践锻炼，拓宽其视野和经验，培养其综合能力和问题解决能力。
6.导师辅导和评估：为梯队成员安排导师，提供职业指导和辅导，帮助其解决职业发展中的困惑和问题，并定期对梯队成员进行绩效评估和发展跟踪。
7.阶段性培养成果评估和调整：定期对梯队培养计划进行阶段性评估，根据成果和反馈进行调整和改进，及时修正培养策略和方案。
8.梯队成员的激励和奖励：根据梯队成员的表现和发展成果，通过晋升、薪酬激励和其他奖励方式，激励其积极进取和为企业发展做出贡献。
人才培养实施方案【5篇】
人才培养实施方案【5篇】人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
下面是给大家带来的人才培养实施方案，希望能够帮到你哟!人才培养实施方案1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下： (一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在_网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
人才培养实施策略
人才培养实施策略人才培养是一个国家、企业、组织等持续发展的关键因素，实施一个有效的人才培养策略，可以帮助组织吸引、培养和留住高素质的人才，提高组织的竞争力和创新能力。
以下是一些人才培养的实施策略。
首先，确定人才培养的目标。
人才培养的目标应该与组织的战略目标和需求相一致。
一个明确的目标可以帮助组织集中资源和精力，选择合适的培训方法和内容，确保培养出符合组织需求的人才。
其次，进行人才评估。
在开始培养之前，组织应该对现有人才进行评估，了解他们的优势和不足之处。
这可以帮助组织制定个性化的培养计划，提供针对性的培训和发展机会，帮助人才充分发挥潜力和才华。
第三，设计全面的培养计划。
一个有效的培养计划应该包括不同层次和不同阶段的培训内容，同时也应该包括不同形式的培训方式。
例如，可以通过内部培训、外部培训、跨部门培训等方式来培养人才的技能和知识。
此外，还应该注重培养人才的领导能力、沟通能力、团队合作能力等软技能。
第四，提供发展机会。
人才培养不仅仅是培训，还包括给人才提供良好的发展机会。
组织应该鼓励人才参与重要项目，让他们接触到不同的经验和挑战，帮助他们成长和进步。
此外，还可以为人才提供职业规划和晋升机会，激励他们在组织中更好地发展自己。
第五，建立有效的反馈机制。
培养人才需要对他们的进展和表现进行及时的反馈和评估。
组织应该建立有效的绩效评估体系，通过定期的个人面谈、360度反馈等方式，向人才提供具体的反馈，并帮助他们改进和提升自己。
最后，重视人才的福利和待遇。
一个良好的薪酬和福利体系可以帮助组织吸引和留住人才。
此外，还可以提供灵活的工作安排和福利政策，帮助人才实现工作与生活的平衡。
综上所述，人才培养实施策略包括确定目标、评估人才、设计全面的培养计划、提供发展机会、建立反馈机制和重视福利待遇等方面。
通过有效的人才培养策略，组织可以培养出符合组织需求的高素质人才，推动组织持续发展。
人才培养的策略和方法
人才培养的策略和方法在当今时代，人才已经成为各行各业的重要资源。
然而，如何进行有效的人才培养成为了各大企业、机构和学校面临的一个重要问题。
在这篇文章中，我们将探讨人才培养的策略和方法，同时了解一些过去和现在行之有效的实践经验。
一. 以目标为导向的培养方式人才培养的首要目标是为了满足企业的需求。
在制定计划时，必须同时考虑培养目标和企业的长期发展战略。
企业人才培养的成功，不仅取决于培养计划的制定，还要看企业在整个培养过程中的参与程度和对培养成果的跟踪和评估。
人才培养应该以员工的职业发展为基础，并紧密联系企业的战略规划，实现双向指导。
二. 强化技能培训技能培训是人才发展的重要组成部分，能够提升员工的业务水平和工作效率。
在技能培训中，企业可以通过定期组织专业培训、内部学习和知识积累等方式，不断强化员工的技能水平。
对于重点岗位人员，还可以设置良好的晋升机制，建立专业技能认证体系，进一步激励其学习和掌握更高级的技能，创造公司发展良性循环。
三. 注重经验积累人才的培养不单是技能的提升，更关键的是经验的积累。
通过实践和经验累积，员工不仅能摆脱课堂教育的局限性，而且能够更好地适应工作环境。
通过工作经验累积，可以更好地锻炼员工的思维和解决问题的能力。
企业可以通过工作轮岗、项目经验积累、兼职与实习等方式加强员工的足够经验学习，使得员工能够从实践中更快更好地提升自己。
四. 创新人才培养模式人才培养的模式需要根据企业发展的阶段和行业特点进行创新。
可以考虑引入工作绩效评估、项目经验实践、岗位轮岗等多种人才培养模式，使培养能够针对性更强，更符合企业发展需要。
另外，在培养模式上，也可以引进新的学习模式，比如课堂教学、网络学习、知识分享、参观现场等方式，以期获取更加丰富的学习体验，从而更好地提升员工能力。
五. 设定个性化目标在人才培养中，要充分考虑员工的差异化需求和个性化要求，适时为员工制定个性化的培养计划。
通过了解员工的兴趣、能力、工作经验，从中发现和挖掘潜在的亮点，通过个性化的培养计划来推动员工的个人发展。
人才引进与培养中国在全球人才竞争中的策略和实施
人才引进与培养中国在全球人才竞争中的策略和实施中国在全球人才竞争中采取了一系列策略和实施，旨在引进和培养高层次人才，推动科技创新和经济发展。
以下是中国在人才引进与培养方面的主要策略和实施：1. 人才引进政策：中国实施了一系列人才引进政策，通过吸引国际和国内优秀人才来华工作和创业。
这些政策包括高层次人才引进计划、海外人才引进计划、人才签证便利化政策等，为人才提供了优惠政策和便利条件。
2. 人才评价和认定机制：中国建立了科学客观的人才评价和认定机制，鼓励创新创业和人才成长。
例如，通过评价人才的学术成果、科技项目、专利和荣誉等，评估其在相关领域的能力和贡献，为人才提供公平公正的竞争环境。
3. 人才培养和教育：中国加大了对人才培养和教育的投入。
通过设立高水平大学、科研机构和创新中心，为人才提供优质教育和培养平台。
此外，中国还实施了各种培训项目和人才交流活动，提升人才的专业技能和国际交流能力。
4. 产学研结合：中国鼓励产业与学术界、研究机构的合作，推动产学研结合。
通过建立产业技术创新联盟、企业科研机构合作等方式，为人才提供更广阔的发展空间，加快科技成果的转化和应用。
5. 国际合作与拓展：中国积极开展国际合作，吸引海外优秀人才来华工作和研究。
通过建立国际人才交流项目、科技创新合作中心等，为人才提供更多的发展机会和资源，并促进国际人才的流动和交流。
中国在人才引进与培养方面的策略和实施为吸引和培养高层次人才提供了良好的环境和机会。
通过建立创新创业生态系统、提供良好的职业发展平台和支持政策，中国在全球人才竞争中取得了显著成果。
未来，中国将继续加强人才引进与培养的工作，推动科技创新和经济发展的持续壮大。
高校人才培养方案的制订与实施策略研究
高校人才培养方案的制订与实施策略研究在现代社会中，高校人才的培养被视为国家发展的重要支撑。
高校人才培养方案的制订与实施策略是确保高等教育质量和培养高素质人才的关键一环。
本文将从以下几个方面对高校人才培养方案的制订与实施策略进行探讨。
首先，高校人才培养方案的制订需要充分考虑学科的需求和社会的需求。
为了确保高校培养出适应社会发展需要的人才，高校方案的制订过程中应紧密结合学科发展趋势，了解该学科的专业知识和技能要求，并时刻关注社会对人才的需求。
此外，还需要注意社会发展的快速变化，及时调整和更新人才培养方案，以保持与时俱进的教育内容和方法。
其次，高校人才培养方案的制订需要注重培养目标的合理性和科学性。
确定培养目标是人才培养方案的核心，它直接关系到培养出的毕业生是否符合社会和行业的需求。
因此，制订方案时需要充分考虑培养目标的合理性。
一方面，要确保培养目标与社会需求和学科特点相一致，另一方面，还要注重培养学生的综合素质，培养出具备创新能力、团队合作能力和实践能力的高素质人才。
第三，高校人才培养方案的实施策略需要注重实践教学的重要性。
传统的课堂教学难以满足学生综合素质的培养需求，因此，高校人才培养方案的实施策略应注重实践教学。
通过开展实践教学，学生可以将所学知识和理论应用于实际问题解决中，提高他们的实践能力和解决问题的能力。
因此，高校人才培养方案的实施策略应包括实践教学环节，如实习、实验、项目等，以提高学生的实践能力和创新能力。
此外，高校人才培养方案的实施策略还需要注重师资队伍的培养和发展。
教师是高校人才培养的关键因素，他们不仅需要具备扎实的学术素养，还需要具备教学能力和培育学生创新能力的能力。
因此，高校人才培养方案的实施策略应注重加强教师的培训和发展，提高他们的教学水平和科研能力。
此外，还需要加强与企业和科研机构的合作，建立校企合作基地和实验室，为教师提供实践教学和科研平台，以促进教学资源的共享和交流。
最后，高校人才培养方案的实施策略需要注重对人才培养效果的评估和调整。
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人才培养实施策略第一条目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。
建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。
建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。
关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。
后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
（二）人才的甄选通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3.由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。
（三）人才培养模式为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采用下列两种培养模式：1.复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
2.专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培养模式，即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
（四）人才培养方法为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。
入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。
2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。
启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2010年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3.轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4.纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。
提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。
培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。
入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。
安排有经验的同志担任指导老师。
表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。
在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。
实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。
没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。
当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。
例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。
经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。
按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多维度锻炼。
基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。
同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。
挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。
其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。
此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。
使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。
组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。
季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。
指导老师和主管负责人对其评价。
年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标；考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。
以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
（五）人才的淘汰与晋升为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。
评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。
另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。