人才培养实施策略
人才培养实施方案【5篇】
人才培养实施方案【5篇】人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
下面是给大家带来的人才培养实施方案，希望能够帮到你哟!人才培养实施方案1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下： (一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在_网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
人才培养计划实施方案(精选11篇)
人才培养计划实施方案（精选11篇）人才培养计划实施方案篇1财经学院卓越人才培养计划实施方案为切实提升财经学院专业建设内涵，提高财经学院人才培养质量，经学院教职员工充分讨论，特制定财经学院卓越人才培养计划实施方案。
一、卓越人才培养计划的组织管理在学院党政领导下，根据归口管理的基本原则，以办公室、实验室、教学系为实施单元，制定相应实施细则。
学院党政领导班子负责总体计划研究、任务分解、过程控制与总结。
二、卓越人才培养计划总体目标以“特立交通，经济天下”为办学特色，以“深化教学改革，推动学科发展，建设教学研究型学院”为主题，以培养具有“深厚的人文底蕴、强烈的创新意识、宽广的国际视野、扎实的专业知识”的复合型人才为目标。
三、卓越人才培养计划实施方案（一）专业提升计划1、专业提升计划目标“专业提升计划”以促进财经学院所有本科专业内涵提升为根本目标，各专业通过5年建设，建成在市内有较强竞争力、在校内拥有比较优势与特色的专业，使我院人才培养质量再上一个新台阶。
（1）会计学专业进一步强化专业优势与特色，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校先进水平，校内专业评估达到“优秀”，并争取通过国家专业评估与认证。
（2）市场营销专业进一步完善人才培养体系，明确专业特色与优势，加强实习基地建设，加强校企合作，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校前列，校内专业评估达到“良好”，并积极争取成为市级特色专业建设点。
（3）经济学专业进一步完善人才培养体系，培育专业特色与优势，人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到校内先进水平，校内专业评估达到“合格”，并积极争取成为校级特色专业。
（4）国际经济与贸易专业健全人才培养体系，培育专业特色与优势，人才培养质量、专业综合实力达到校内中上水平，校内专业评估达到“合格”，并积极争取成为校级特色专业。
2、专业提升计划基本思路（1）研究专业发展战略、人才培养定位，明确专业建设目标与建设思路，确定专业特色和优势建设方向。
人才培养规格的实施策略和步骤
人才培养规格的实施策略和步骤人才培养对于组织和企业的发展至关重要，它是培养和提升员工能力的关键。
为了有效地实施人才培养规格，以下是一些实施策略和步骤，以确保培养过程的有效性和成功。
一、需求分析在制定人才培养规格之前，首先进行需求分析是至关重要的。
通过了解组织目标、战略计划和员工的现有技能和知识水平，可以确定培养的重点和方向。
需求分析可以通过员工调查、绩效评估和组织的长期发展规划来完成。
二、制定培养计划一旦明确了培养的重点和方向，就可以制定具体的培养计划。
培养计划应该明确培养的目标、内容、方法和时间框架。
培养目标应该与组织的发展目标相一致，并且可以细化为员工个人能力和职业发展的目标。
三、选择适当的培养方法在实施人才培养规格时，选择适当的培养方法非常重要。
培养方法可以包括内部培训、外部培训、导师制度、岗位轮换等。
根据员工的需求和培养目标，选择最适合的培养方法，以确保培养的有效性和效果。
四、培养资源准备为了顺利实施人才培养规格，组织需要准备相关的培养资源。
培养资源可以包括培训师资、培训设备、培训材料等。
确保培养资源的充足和高质量是实施人才培养规格的重要前提。
五、实施培养计划一旦准备齐备，就可以开始实施培养计划。
在实施过程中，需要确保培养的内容和方法与计划相一致，并根据员工的反馈和发展需要进行调整和改进。
同时，还需要确保培养的过程和结果得到有效的评估和监控。
六、评估培养效果在培养的最后阶段，需要评估培养的效果和影响。
评估可以包括员工绩效评估、能力测试、调查问卷等。
通过评估培养的效果，可以了解到培养策略和步骤的有效性，并进行必要的调整和改进。
七、持续改进人才培养是一个不断改进和提升的过程。
根据评估结果和组织的需求，需要对培养策略和步骤进行持续改进。
及时调整培养目标、内容和方法，以适应组织发展和员工个人发展的需要。
通过以上的实施策略和步骤，组织和企业可以有效地实施人才培养规格，提升员工的能力和素质，为组织的发展提供有力的支持。
公司人才培养实施方案（精选7篇）
公司人才培养实施方案（精选7篇）公司人才培养实施方案（精选7篇）为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家整理的公司人才培养实施方案（精选7篇），希望对大家有所帮助。
公司人才培养实施方案1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
学科交叉赋能人才培养的整体性思维及其实施策略
学科交叉赋能人才培养的整体性思维及其实施策略一、学科交叉赋能人才培养的整体性思维随着科学技术的飞速发展和全球化进程的推进，人才培养已经成为各国竞争力的核心要素。
在这个背景下，学科交叉融合成为培养具有创新精神和实践能力的复合型人才的重要途径。
学科交叉赋能人才培养的整体性思维是指在人才培养过程中，充分整合不同学科的知识、方法和技能，以培养学生具备跨学科分析和解决问题的能力，从而适应未来社会对高层次人才的需求。
强调跨学科教育的理念。
在人才培养过程中，要摒弃传统的单一学科教育模式，提倡跨学科教育，使学生在学习过程中能够接触到不同学科的知识体系，提高综合素质。
注重跨学科课程的设计。
在课程设置上，要充分考虑学科之间的关联性和互补性，设计跨学科课程，使学生在学习过程中能够深入了解不同学科的知识，形成系统的知识和技能结构。
强化跨学科实践教学。
通过开展跨学科实践活动，使学生能够在实践中运用不同学科的知识和技能解决问题，提高学生的创新能力和实践能力。
倡导跨学科团队协作。
鼓励学生参与跨学科项目或团队，培养他们在团队中发挥各自专业优势，共同完成任务的能力。
加强跨学科教师队伍建设。
培养具有跨学科知识背景和教学能力的教师队伍，为学生提供优质的跨学科教育资源。
完善评价体系。
建立科学、合理的跨学科人才培养评价体系，使学生的成长和发展得到全面、客观的评价。
学科交叉赋能人才培养的整体性思维要求我们在人才培养过程中，充分整合不同学科的优势资源，培养具有跨学科思维和能力的复合型人才，以适应未来社会发展的需要。
1. 定义学科交叉赋能人才培养的概念和意义；提高学生的综合素质：通过对不同学科知识的学习，使学生具备较强的综合分析和解决问题的能力，为他们未来的职业生涯打下坚实的基础。
培养创新能力：跨学科的教育模式有助于激发学生的创新思维，使他们在面对复杂问题时能够运用多学科的知识进行创新性解决。
强化跨界思维能力：学科交叉赋能人才培养强调培养学生在不同领域、不同学科之间的跨界思维能力，使他们能够更好地适应未来社会的多元化发展需求。
人才培养的策略和方法
人才培养的策略和方法人才是一个国家的核心资源，人才的培养和发展对一个国家的发展至关重要。
如何实现人才的有效培养和发挥其所长？这是一个值得探讨的问题。
本文旨在探讨人才培养的策略和方法。
一、制定全面的人才培养计划对于一个国家或者一个企业来说，制定全面的人才培养计划是非常关键的。
首先需要明确自己所需要的人才类型，并制定相应的培养计划。
这个计划需要包括人才的不同层次，不同领域的培养方案。
其次，还需要根据当前的市场需求和人才的供应情况进行调整和更新。
最后，还需要制定相应的评估机制和成果考核制度，以便及时发现和修正问题。
二、提高教育质量，注重人才本质培养教育是人才培养最基础的环节，提高教育质量是培养人才的关键。
在教育过程中，需要注重人才本质培养，培养学生自主学习、解决问题、创新思维等方面的能力，让学生能够适应社会和市场的不断变化，具有可持续发展的能力。
三、加强实践和社会认可度人才的培养需要与社会实践相紧密结合，加强课程和实践的融合。
通过社会实践的方式，学生能够更加深入地了解实际工作中的需求和挑战，形成实践能力和经验。
此外，还需要加强与社会的认可度，给予学生更多的机会参与实际工作，增强实际工作经验。
四、重视创新，激发潜能在人才培养过程中，需要注重创新和激发潜能。
对于学生的创新能力的培养，需要着重强调思维方式的转变和多元文化之间的融合，帮助学生掌握创新思维的方法和技巧。
此外，还需要重视人才的潜能，培养学生独立思考、自主决策等方面的能力，开发学生的潜力和特长。
五、建立良好的评估机制和激励体系良好的评估机制和激励体系能够更好地激发人才的潜力，并吸引更多的人才加入到培养队伍中来。
建立科学的评价标准和考核制度，可以更好地反映出人才培养成果和学生的实际能力。
同时，也需要建立合理的激励体系，激励学生和教师付出更多的努力，进一步促进人才培养的发展。
总之，人才培养需要从多个方面进行协调和整合，不断提高教育质量、加强实践和社会认可度、重视创新和潜能、建立良好的评估机制和激励体系。
人才培养方案 实施方案
人才培养方案实施方案
为了更好地培养和培训人才，我们制定了以下人才培养方案的实施方案。
首先，我们将建立一个全面的人才培养计划。
这个计划将包括从招聘、培训到
职业发展的全方位规划。
我们将根据公司的发展需求和员工的个人发展目标，制定个性化的培养计划，确保每个员工都能得到有效的培训和发展机会。
其次，我们将注重员工的技能培训。
我们将组织各类专业技能培训课程，包括
但不限于行业知识、职业技能、管理能力等方面的培训。
我们将邀请行业内的专家学者或者公司内部的资深员工来进行培训，确保培训内容的专业性和实用性。
另外，我们将推行岗位轮岗制度。
通过轮岗制度，员工可以在不同岗位上积累
经验，拓宽视野，提升综合能力。
这不仅有利于员工的职业发展，也有利于公司的人才储备和团队建设。
此外，我们将建立健全的激励机制。
我们将根据员工的工作业绩和贡献，给予
相应的奖励和晋升机会，激励员工不断提升自我，为公司的发展贡献力量。
最后，我们将加强员工的职业规划指导。
我们将为员工提供职业规划咨询服务，帮助他们理清个人发展方向，制定职业发展计划，提升自我认知和发展能力。
总之，我们将以全面、系统的人才培养方案为员工提供更好的培训和发展机会，促进员工个人能力的提升和全面发展，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
人才队伍培养体系
人才队伍培养体系随着社会的发展和科技的进步，人才队伍的培养成为了组织发展的关键。
一个完善的人才队伍培养体系能够为组织提供源源不断的高素质人才，提升组织的竞争力和创新能力。
本文将探讨人才队伍培养体系的重要性、构建原则和实施策略。
一、重要性人才队伍培养体系对于组织的发展具有至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境中，高素质的人才成为了组织的核心竞争力。
通过构建科学、完善的人才队伍培养体系，组织可以不断提升人才的素质和能力，提高组织的整体水平，从而在市场竞争中立于不败之地。
二、构建原则1.战略性原则：人才队伍培养体系应与组织的战略目标相一致，为组织的长期发展提供有力的人才保障。
2.系统性原则：人才队伍培养体系应是一个完整的系统，涵盖人才的引进、培养、评价和激励等方面，确保各个环节相互衔接、相互支持。
3.针对性原则：针对不同层次、不同岗位的人才，制定个性化的培养计划，提高培养效果。
4.实践性原则：注重实践能力的培养，通过实际操作、案例分析等方式，提高人才的解决实际问题的能力。
5.持续性原则：人才队伍培养体系应是一个持续优化的过程，根据组织的发展需求和市场变化，不断完善和调整培养计划。
三、实施策略1.制定科学的人才规划：根据组织的战略目标和业务发展需求，制定科学、合理的人才规划，明确人才队伍的结构、素质和能力要求。
2.建立完善的培训体系：针对不同层次、不同岗位的人才，制定个性化的培训计划，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等，提高人才的综合素质和能力。
3.实施有效的绩效管理：建立科学的绩效管理体系，通过合理的考核和激励机制，激发人才的积极性和创造力。
4.搭建良好的职业发展平台：为人才提供广阔的职业发展空间和晋升机会，激发人才的自我实现和自我超越的动力。
5.加强企业文化建设：通过加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高人才的归属感和忠诚度。
四、总结人才队伍培养体系是组织发展的重要支撑，是组织在市场竞争中取得优势的关键。
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人才培养实施策略第一条目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。
建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。
建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组1织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任2者和公司后备人才。
关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。
后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
（二）人才的甄选通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3.由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。
（三）人才培养模式为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采用下列两种培养模式：1.复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
32.专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培养模式，即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
（四）人才培养方法为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。
入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。
2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。
启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2010年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3.轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情4况确定。
4.纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。
提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。
培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。
入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。
安排有经验的同志担任指导老师。
表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。
在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。
实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。
没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入5集体、切入工作。
当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。
例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。
经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。
按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多维度锻炼。
基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。
同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。
挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放6开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。
其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。
此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。
使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。
组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。
季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。
指导老师和主管负责人对其评价。
年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标；考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测7评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。
以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
（五）人才的淘汰与晋升为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。
评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。
另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
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