工厂研发部门绩效考核制度管理范本
研发部绩效考核方案范文
研发部绩效考核方案范文一、绩效考核的目的与意义绩效考核是组织管理的重要环节，能够有效评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进组织的整体发展。
对于研发部门而言，绩效考核更是至关重要，因为研发人员的工作直接关系到企业的技术创新和竞争力提升。
通过科学合理的绩效考核方案，可以全面客观地评估研发人员的工作表现，激发研发人员的潜力，优化研发团队的人员配备，提升研发部门的整体绩效。
二、绩效考核指标体系的建立在制定研发部绩效考核方案时，需要明确研发部门的目标和职责，并根据研发工作的特点和要求，建立科学合理的绩效考核指标体系。
以下是一个可能的指标体系范例：1. 项目完成情况：评估研发人员在各个项目中的任务完成情况、交付质量和进度控制能力。
2. 技术能力提升：评估研发人员的技术水平和技能储备，包括参加培训、获得证书、发表论文等。
3. 创新能力：评估研发人员的科研成果和创新能力，包括专利申请、科研项目参与、新产品或技术的推出等。
4. 团队协作能力：评估研发人员在团队中的协作能力和团队合作精神，包括与其他部门的合作、团队成果等。
5. 任务责任心和工作态度：评估研发人员对工作的积极性、勤奋程度和工作责任心。
6. 项目管理能力：评估研发人员在项目管理方面的能力，包括团队管理、资源调配等。
7. 问题解决能力：评估研发人员在解决实际工作中遇到的问题时的能力和效果。
8. 绩效奖惩：根据研发人员的绩效表现进行奖惩，激励优秀人员，惩罚低效人员。
这只是一个简单的指标体系范例，具体的指标设置需要根据研发部门的实际情况和工作特点进行调整和完善。
三、绩效考核方法与流程在进行研发部的绩效考核时，应该采用多种方法和手段，以多角度全面评估研发人员的工作表现。
以下是一个可能的绩效考核流程范例：1. 目标设定：研发人员和上级共同制定年度绩效目标和任务，明确责任、要求和时间节点。
2. 自评与互评：研发人员首先对自己的工作表现进行自我评估，然后与团队成员进行互评，相互提供反馈和建议。
模板：研发人员绩效考核管理制度
研发人员绩效考核管理制度第一章总则第一条为有效地管理和激励研发人员,，鼓励自主创新，使得人得其位,位适其人,规范开发程序，根据公司发展规划并结合企业研究开发工作的实际情况，特制定本绩效考核制度。
第二章绩效考核的总体要求第二条对新品研发的过程所产生的工作质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导新品的研发过程，不断地提高研发质量水平，并依据度量记录来考核新品研发人员的工作绩效。
第三条对目标的要求：明确、量化、可行；对目标的完成情况：跟踪评估、定期考核、面谈辅导；对绩效考核结果：定期公布，按章执行，奖罚分明。
第三章制定目标的程序第四条组建目标制定小组，其成员包括研发人员、产品中心经理、人力资源主管、公司主管领导参加，技术部主任为组长；研发人员尽可能全部参加。
第五条目标制定小组根据公司生产经营和市场开发的实际需要，讨论制定当年研究开发的总体任务，列入公司年度生产经营计划。
再按照研究开发的总体任务，讨论制定具体的实施计划和绩效考核目标，报总经理批准后执行。
第六条经批准的绩效考核目标，由技术部主任与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，作为绩效考核的主要依据。
第七条经批准的绩效考核目标由技术部送人力资源部门备案，由技术部会同人力资源部门共同监督执行。
第四章绩效评估的程序第八条由公司技术副总工、技术部主任、人力资源部门负责人等人员组成绩效考核组，承担绩效考核的具体工作，公司技术副总工担任绩效考核组组长并主持考核会议。
第九条逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明确，即肯定成绩，又指出差距。
第十条评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术部妥善保存，作为面谈、考核之用。
第五章绩效考核的程序第十一条由绩效考核组承担绩效考核的具体工作，并由绩效考核组组长主持考核会议。
第十二条逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比考核，填写《研发人员月度绩效考核表》（见附件），形成考核结果。
公司研发部门绩效考核制度
公司研发部门绩效考核制度研发部门是公司的核心部门之一，其主要任务是通过研究和开发新产品和技术，为公司增加竞争力和盈利能力。
因此，建立适合研发部门的绩效考核制度至关重要。
下面是一个的研发部门绩效考核制度，供参考：一、绩效考核指标体系1.项目完成率。
该指标用于衡量研发项目的完成情况。
项目完成率指已完成任务与总任务数之比。
完成率越高，表明研发部门在项目开发中取得的成果越多，公司的竞争力越强。
2.技术成果贡献。
该指标用于考核研发人员在技术方面的成果贡献。
技术成果贡献包括发明专利、论文发表、科技奖项等。
这些成果既体现了研发人员的职业素养，又能够为公司增加知识产权和声誉。
3.团队合作力。
该指标用于评估研发部门成员之间的团队合作能力。
评估方法包括团队中的人员互动、团队决策和解决问题的方式等。
团队合作力良好的研发部门有利于高效完成项目和识别新的研究方向。
4.研发质量。
该指标用于衡量研发项目的质量。
评估方法包括研发成果的技术含量、可实现性、安全性等。
研发质量的提高可以保证产品的可靠性和持续发展能力。
5.学习能力。
该指标用于衡量研发部门成员的学习能力。
学习能力包括对新技术、新方法和新产品的学习和掌握能力。
学习能力强的研发人员有利于创造出更多创新的产品和技术。
二、绩效考核方法1.目标管理。
研发部门主管应为研发人员设立具体的工作目标和绩效目标，并制定相应的工作计划。
研发人员需根据目标制定自己的行动计划，实现目标。
2.月度绩效考核。
研发部门主管应每月对下属的绩效进行考核，审查工作计划和目标完成情况，并对其中表现优秀的研发人员进行奖励。
3.季度绩效考核。
研发部门主管应每季度对下属的绩效进行综合评估，评估内容应包括项目完成率、技术成果贡献、团队合作力、研发质量和学习能力等方面。
4.年度绩效考核。
研发部门主管应在年底对研发人员进行最后的考核，考核结果直接影响员工的年终奖。
考核内容包括整年的绩效表现、技术成果贡献、团队协作能力、研发质量等。
研发部绩效规章制度范本
研发部绩效规章制度范本第一章总则第一条为规范研发部绩效管理工作，提高研发团队的工作效率和创新能力，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司研发部门所有员工和相关岗位，并按照公司绩效考核制度执行。
第三条研发部绩效管理工作的总体目标是提高研发团队的创新能力和研发项目的质量，推动公司业绩的持续增长。
第四条研发部绩效管理工作分为年度绩效考核和绩效奖励两部分，绩效考核是对员工工作表现的定期评估，绩效奖励是对员工表现优异者的奖励。
第五条研发部绩效管理工作由研发部主管负责组织实施，并协同各相关部门共同参与。
第六条研发部绩效管理工作应遵守公司相关规章制度和国家法律法规，不得违法违纪。
第七条研发部绩效管理工作所需经费由公司按照年度预算安排。
第八条研发部绩效管理工作的具体办法由研发部门主管制定，并报公司领导审批后实施。
第二章绩效考核第九条研发部绩效考核按照年度为一个考核周期，分为自评、上级评定和同事评定三个环节。
第十条员工在考核周期结束前，应主动完成自评报告，对自己的工作表现进行全面客观的评价，并提供相关证明材料。
第十一条上级评定环节是指员工的直接上级对员工的工作表现进行全面客观的评价，并提供具体案例和证据。
第十二条同事评定环节是指员工团队内的同事对员工的工作表现进行匿名评价，并提供建设性意见。
第十三条绩效考核结果综合考虑员工自评、上级评定和同事评定结果，形成最终考核结果。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、一般和不及格四个等级，并按照相应等级给予绩效奖励或处罚。
第十五条绩效考核结果应当以明文通知的方式告知员工，并公示在研发部内部平台上，供员工查询。
第十六条员工对绩效考核结果有异议的，可以向公司研发部门主管或公司领导提出申诉，公司将进行调查核实。
第三章绩效奖励第十七条研发部绩效奖励包括绩效工资、奖金、荣誉称号和晋升等形式。
第十八条绩效工资是根据员工绩效考核结果给予相应的工资调整，优秀员工将得到更高的工资水平。
第十九条奖金是根据员工绩效考核结果给予的一次性奖励，优秀员工将得到更高的奖金数额。
研发部绩效管理制度
XX有限公司xx CO ., LTD研发部绩效考核制度文件编号：xx-HR-022编制部门：人力资源部版本：A1签发时间：20xx年x月x日一、目的1、健全和完善研发部绩效管理工作，促使公司产品更新、更快、更稳定发展，特制订本管理制度。
2、绩效考核是产品设计与项目开发的重要评估依据，使研发部的工作效率更为突显，从而使公司整个产品运营更为宽广。
二、适用范围：本制度适用于研发部所有工作人员。
三、基本原则：以客观事实为依据。
坚持公平、公开、公正。
以绩效管理制度规定的内容、程序与方法为准绳。
四、定义：绩效管理：是通过公司战略的建立、目标分解与传递、制定绩效计划和绩效考核标准、进行绩效考核、绩效辅导等日常管理，并将绩效考核结果用于公司日常管理活动中，激励员工业绩持续改进、最终实现公司战略目标的一种正式管理活动。
在持续不断的沟通前提下，公司各级主管帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现公司的远景规划和战略目标。
六、关键绩效指标：关键绩效指标的设定是进行绩效管理的基础和依据，是将公司的战略目标逐级分解，也是根据各岗位职位说明书和职责要求而形成七、绩效考核方式：以项目为主进行综合考评，分设为：项目进度奖、项目投产奖以及专利奖；可视具体情况另设特别奖：由项目负责人及事业部副总经理综合评定后报总经理批核。
八、具体管理方法：(一)项目进度延误：1、项目进度延误1天，扣进度奖5%；延误2天，扣进度奖15%；延误3天，扣进度奖40%；2、超过3天，扣进度奖60%；延误超过计划6天，则取消项目进度奖。
3、下列客观原因造成延误不属于该范畴；1）因需要临时更改的，应填延误申请表，并经总经理审核批准；2）材料或外协加工件到位延误，应填延误申请表，需采购部证明及副总经理审批。
（二）、项目优化奖：1、因客户原因要求更改不超过2次（不含首次），项目奖金不另行增加，超过2次，项目优化奖金加10-50%（视更改项目的难易度定）。
研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）
研发团队绩效考核方案研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的研发团队绩效考核方案范文（通用7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
研发团队绩效考核方案1一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
研发部绩效考核(范本模板)
研发部绩效考核(范本模板)研发部绩效考核1. 背景和目的研发部绩效考核是为了评估研发部门成员的工作表现和能力，从而为团队的进一步发展和个人的职业发展提供参考。
本文档旨在制定一套规范且有效的研发部绩效考核范本模板，以便管理层可以根据实际情况进行适当的调整和应用。
2. 考核标准2.1 项目完成情况评估研发成员在各个项目中的工作表现，包括但不限于以下要素：- 项目进度：是否按时完成任务，是否及时处理任务延期等问题；- 项目质量：是否符合设计标准和技术规范，是否存在功能缺陷和bug；- 项目效率：是否高效地利用时间和资源完成任务。
2.2 团队合作能力评估研发成员在团队合作中的表现，包括但不限于以下要素：- 沟通协作：是否积极主动地与他人沟通合作，解决问题；- 知识共享：是否乐意与团队分享自己的知识和经验；- 团队凝聚力：是否能够积极参与团队活动和工作，与团队共同进步。
2.3 自我研究和提升评估研发成员对技术领域的研究和成长态度，包括但不限于以下要素：- 研究积极性：是否自测，并且不断研究新的技术和知识；- 自主能力：是否具备独立解决问题的能力，主动从错误中吸取教训；- 技术水平：是否不断改善技术能力，提高工作效率和质量。
3. 考核方法综合考虑以上评估要素，可以采用以下方法：3.1 考核评分根据研发成员在每个评估要素上的表现，给予相应的评分。
可以采用百分制、五分制或其他合适的评分标准。
根据评分结果，可以排序研发成员的绩效水平。
3.2 360度评估采用360度评估的方式，除了上级对下级的评估，还包括同级、下级和客户或合作伙伴对研发成员的评估。
综合所有评估结果，得出综合绩效评价。
3.3 定期反馈定期与研发成员进行绩效反馈，明确优势和改进方向，给予互动和指导。
4. 绩效奖励和激励机制绩效考核结果作为评选绩效奖励和激励机制的重要依据，可以采取以下方式进行奖励和激励：- 奖金和加薪：根据绩效评分结果给予相应的奖金和加薪；- 晋升机会：表现优秀的研发成员可以获得晋升机会；- 培训和发展机会：为优秀的研发成员提供进修和发展的机会。
研发团队绩效考评制度范本
研发团队绩效考评制度一、总则为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
本制度旨在对研发团队的绩效进行客观、公正、全面的评估，以提高研发团队的工作效率和绩效水平，推动公司持续发展。
二、绩效考核的总体要求1. 对目标的要求：明确、量化、可行。
2. 对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。
3. 绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则1. 集体讨论、主管执行，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2. 参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序1. 组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加。
2. 目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行。
3. 经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行。
4. 经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序1. 由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加。
2. 逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求具有可量化、可衡量、可比较的特点。
3. 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
其中，优秀占比不超过20%，良好占比不超过30%，合格占比不超过40%，不合格占比不超过10%。
4. 评估结果由研发部门经理签字确认，并报请总经理批准执行。
六、绩效考核的奖惩措施1. 优秀员工：给予奖金、晋升、培训等激励措施；在年度评优、职称评定等方面给予优先考虑。
2. 良好员工：给予奖金、培训等激励措施；在年度评优等方面给予优先考虑。
研发部门绩效考核制度
研发部门绩效考核制度1. 引言本制度的目的是为了规范研发部门的绩效考核流程，提高团队成员的工作积极性和制造力，实现部门和个人的共同进展。
本制度适用于全部研发部门的员工，包括研发工程师、项目经理、质量掌控等。
2. 管理标准2.1 工作目标设定每年初，研发部门负责人与员工一起订立工作目标和任务，明的确在的完成标准和期限。
工作目标应与公司战略和部门进展目标相一致，旨在推动研发工作的持续进展和创新本领的提升。
2.2 工作计划执行员工应依据工作目标和任务，订立个人的工作计划，并按计划有条不紊地完成工作。
员工需要确保工作的适时交付和质量达标，同时需适时向上级汇报工作进展和问题。
2.3 团队合作与交流研发部门激励团队成员之间积极协作和相互帮忙，共同完成工作任务。
团队成员应保持良好的沟通和协调，适时共享工作进展、交流问题和解决方案，以提高工作效率和质量。
2.4 创新本领评估创新是研发部门的核心竞争力之一。
员工的创新本领将作为紧要的绩效考核指标之一。
员工需呈现本身的创新思维和解决问题的本领，提出新的理念和构想，并能有效地将其转化为实际的解决方案和产品。
2.5 专业学问与技能研发部门要求员工具备相关的专业学问和技能，包括但不限于行业学问、技术学问和软件工程等。
员工需要不断学习和积累学问，保持跟上行业进展的步伐，并能将所学的学问应用于实际工作中。
3. 考核标准3.1 工作成果考核工作成果是衡量员工绩效的紧要指标之一。
针对每个工作目标和任务，研发部门负责人将依据完成情况、质量和效果等方面进行评估和考核。
工作成果的考核应实在、客观，并与目标达成程度相对应。
3.2 工作效率考核工作效率是企业实现高质量和高效率的紧要保证。
员工应在规定的时间内完成任务，并保证质量不受影响。
研发部门负责人将依据工作计划的执行情况、工作进展和问题处理等方面对员工的工作效率进行考核。
3.3 团队合作与交流考核团队合作与交流是研发部门协调工作和提高工作效率的关键环节之一。
研发组织绩效管理制度范本
研发组织绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强我国研发组织的绩效管理，提高研发组织的工作效率和核心竞争力，根据《中华人民共和国科学技术进步法》和国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于全国各类研发组织，包括企业研发部门、科研机构、高等院校等。
第三条研发组织绩效管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保绩效管理的科学性和有效性。
第四条研发组织绩效管理的主要目标是：提高研发组织的创新能力、研发效率和产品质量，促进科技成果的转化，实现研发组织的可持续发展。
第二章绩效目标与指标体系第五条研发组织绩效目标应与国家科技发展战略和行业发展规划相结合，明确研发组织的短期和长期目标。
第六条研发组织绩效指标体系应包括以下几个方面：（一）研发创新能力：包括研发项目数量、研发投入、研发人员比例、知识产权数量等；（二）研发效率：包括研发项目进度、研发成本控制、研发成果转化率等；（三）产品质量：包括产品合格率、产品市场占有率、客户满意度等；（四）团队建设：包括人才培养、团队协作、员工满意度等；（五）社会责任：包括环保意识、安全生产、公益事业参与度等。
第三章绩效评估与考核第七条研发组织绩效评估应定期进行，一般为年度评估。
评估过程应遵循客观、公正、透明的原则。
第八条绩效考核分为定量考核和定性考核两部分：（一）定量考核：根据绩效指标体系，采用数据统计和分析方法，对研发组织的各项指标进行量化评价；（二）定性考核：对研发组织的工作情况进行综合分析，评价其创新能力和可持续发展能力。
第九条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
考核结果作为研发组织及其成员绩效奖励、晋升、培训等方面的依据。
第四章绩效激励与约束第十条对绩效优秀的研发组织，给予相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会、项目支持等。
第十一条对绩效不合格的研发组织，要求其进行整改，必要时调整组织结构和成员。
第十二条研发组织应建立健全内部约束机制，确保绩效管理的有效实施。
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【最新资料，WORD文档，可编辑修改】目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。
下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。
从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。
通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标 、个 人发展目标。
3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 制定绩效计划 组织绩效监控 进行绩效评价 开始绩效反馈 设计绩效面谈 制定绩效改进计1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。
第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第三章绩效管理作业流程流程图权责单位说明相关表单研发部门业绩指标等级量表或修改草案↓工作量考核制定修改↓沟通达成共识↓ ON ↓OK 研发部门业绩指标等级量表资料管理 ↓ 按目标开展工作 ↓ 记录提交相关信息 ↓ 自我评估 ↓ 绩效沟通↓绩效评估↓工作量考核计算↓NO ↓OK交人力资源中心审核存档↓考核结果应用↓评估结果分析↓是 否完成人力资源中心 事业部经理、人力资源中心 事业部经理、人力资源中心 分管高层领导 人力资源中心 事业部经理 统计负责人 事业部经理 事业部经理、人力资源中心 人力资源中心 人力资源中心 分管高层领导 绩效主管 薪资专员 人力资源中心或评估人 人力资源中心或评估人 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14 3.15 3.16 岗位说明书 目标设定表（研发部） 研发部门业绩指标等级量表 信息记录表格 行为观察量表 行为观察量表 行为观察量表 行为观察量表3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：3.1 KPI 的制定: 以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层 领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI 草案。
遵循自上而 下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表（研 审 核 审 核 调整KPI发部）》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。
制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。
需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。
3.2 工作量考核办法的制定部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。
3.3 沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。
3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。
3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。
3.6 部门按目标开展工作部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。
3.7 提交相关信息评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交。
3.8 自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。
3.9 绩效沟通人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
3.10 绩效评估评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表考察评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
3.12 审核分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
3.13 人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。
并交总经理审阅后保存。
3.14 核发考核工资薪资专员根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳（实际评估分值/5）于15号前核发考核工资。
3.15 绩效评估结果分析3.16行为观察量表修改意见的审核修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
3.17 被评估人的申诉被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或人事科提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。
3.18 附件：《华为研发中心行为观察量表》《目标设定表（研发部）》第四章员工考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。
2、作为确定工资、奖励依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。