《劳务派遣暂行规定》3月1日起施行
在劳务派遣新规中寻找突破
在劳务派遣新规中寻找突破作者：杜芸来源：《人力资源管理》2014年第10期自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》），对劳务派遣这种用工形式和规则进行了具体化的规定，包括禁止企业以外包等名义按照劳务派遣的形式使用劳动者。
《规定》第27条提出：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”。
这些规定有助于规范劳动市场，维护被派遣劳工的合法权益，但也对用人企业的人力资源管理实践带来一系列的影响。
细解《规定》重要条款《规定》对劳务派遣的适用范围、“三性”岗位中辅助性岗位的确定程序、用工比例、员工退回、跨地区劳务派遣的社会保险等问题予以明确。
这部新规对企业的人力资源管理模式和实务操作势必产生重大影响，引起了所有企业的高度关注。
1.适用范围“缩水”，机关事业单位不适用该《规定》根据人社部就《劳务派遣暂行规定》有关问题答记者问的相关内容，机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，《规定》没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。
下一步，政府部门将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。
2.劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，辅助性岗位由用工单位通过民主程序来确定《规定》明确了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性（即“三性”）的工作岗位上使用被派遣劳动者，同时规定“辅助性工作岗位”的确定程序，即由用工单位职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在内部公示（参见《规定》第三条第二款）。
鉴于此，建议企业尽早根据上述规定，针对辅助性岗位的确认事宜，履行法定民主程序。
这个民主程序，如同《劳动合同法》第四条所规定的制定或修改规章制度的民主程序一样。
3.劳务派遣用工比例不得超过10%《规定》确认了用工单位使用被派遣劳动者的最终比例为10% （参见《规定》第四条）。
针对用工比例的限制，《规定》明确了两年的过渡期，要求用工单位制定整改方案在规定实施之日起两年内降至限定的比例（10%），在此之前不得新用被派遣劳动者。
劳务派遣暂行规定(全文)
《劳务派遣暂行规定》全文2014-01-26 19:37:00 来源: 人民网(北京) 有6人参与分享到中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
部长尹蔚民2014年1月24 日劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
集团公司外派人员到子公司任职要开具劳务发票吗
集团公司外派人员到子公司任职要开具劳务发票吗？某集团公司，派出人员100人到子公司任职，编制仍在集团公司，而实际工作为子公司服务，并由子公司发放工资资金。
这样算不算劳务输出？要不要开具发票给子公司？人社部对于劳务派遣这种用工形式的管理规定，人社部公布《劳务派遣暂行规定》2014年3月1日起施行，第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
根据对上述政策和具体管理规定的理解，集团公司派遣到子公司的管理人员应该属于长期被派外单位借用的人员，不属于劳务派遣!劳部发[1995]309号）第二条第7项规定，用人单位应与其长期被派外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
第１４．派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
集团公司外派子公司员工,劳动保障部门认可这种用工模式,本人认为应该属于工资性支出,既然是工资性支出,应该是不需要一某些人发票的.但集团公司应和子公司签订<人员借用协议>,明确员工为子公司提供服务,集团公司不再支付劳动报酬.集团公司一般不具备劳务派遣资质,应该是无法开具劳务发票的.。
派遣工2024规定
派遣工2024规定派遣工2024规定。
在新的法规下，我们应积极适应，努力前行。
让我们一起迎接新的挑战，创造更美好的未来!下面作者带来派遣工2024规定，对于各位来说大有好处，一起看看吧。
派遣工2024规定自2024年3月1日起执行!根据我国教育部门颁布的最新劳务派遣规定得知，《劳务派遣暂行规定》当中的第13条明确规定，“被派遣劳动者有劳动合同法第42条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第12条第1款，第1项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回”。
西安充电桩补贴政策2024规定1、严格执行国家新能源汽车免征车辆购置税、车船税的有关政策。
单位及个人购买使用新能源汽车，按照国家补贴标准1∶1的比例给予地方配套补贴，国家和我市财政补助总额最高不超过车辆销售价格的60%。
2、对新能源汽车免征125元/辆的牌照费。
3、对私人购买新能源汽车给予1#元/辆财政补贴，用于自用充电设施安装和充电费用等。
4、对直接或组织员工一次性购买新能源汽车超过10辆的法人单位，给予2#元/辆的财政奖励，专项用于单位自用充电设施建设。
5、对报废“黄标车”、“老旧车”的单位和个人，更新购买新能源汽车的，在原享受报废财政补贴(按不同车型2#～6#元/辆不等)的基础上，再给予3#元/辆的财政补贴。
农村宅基地新政策2024规定1、对宅基地的规定如下：(1)农村村民一户只能拥有一处宅基地，其宅基地的面积不得超过省、自治区、直辖市规定的标准。
(2)人均土地少、不能保障一户拥有一处宅基地的地区，县级人民政府在充分尊重农村村民意愿的基础上，可以采取措施，按照省、自治区、直辖市规定的标准保障农村村民实现户有所居。
(3)农村村民建住宅，应当符合乡(镇)土地利用总体规划、村庄规划，不得占用永久基本农田，并尽量使用原有的宅基地和村内空闲地。
(4)农村村民出卖、出租、赠与住宅后，再申请宅基地的，不予批准。
劳务派遣新规解读
劳务派遣新规解读作者：周虎来源：《人力资源管理》2014年第06期继《劳动合同法（修正案）》于去年7月1日实施后，近日人力资源和社会保障部发布《劳务派遣暂行规定》（简称《规定》），已于今年3月1日起施行。
《规定》对劳务派遣的适用范围、“三性”岗位中辅助性岗位的确定程序、用工比例、员工退回、跨地区劳务派遣的社会保险等问题予以明确。
这部新规对企业的人力资源管理模式和实务操作势必产生重大影响，需要引起企业的高度关注。
本期法律视野专栏，我们跟您聊聊新规的重点条款以及在实务操作中应注意的一些细节。
一、适用范围“缩水”，机关事业单位不适用该《规定》根据人社部就《劳务派遣暂行规定》有关问题答记者问的相关内容，机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，《规定》没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。
下一步，政府部门将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。
二、劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，辅助性岗位由用工单位通过民主程序来确定《规定》明确了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性（即“三性”）的工作岗位上使用被派遣劳动者，同时规定“辅助性工作岗位”的确定程序，即由用工单位职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在内部公示（参见《规定》第三条第二款）。
鉴于此，建议相关客户尽早根据上述规定，针对辅助性岗位的确认事宜，履行法定民主程序。
这个民主程序，如同《劳动合同法》第四条所规定的制定或修改规章制度的民主程序一样。
三、劳务派遣用工比例不得超过10%《规定》确认了用工单位使用被派遣劳动者的最终比例为10% （参见《规定》第四条），确定用工总量比例的公式为：用工单位使用被派遣劳动者人数（用工单位订立劳动合同人数 + 用工单位使用被派遣劳动者人数）实务操作中，应关注以下事项：1.如用工单位有非全日制用工形式的，非全日制用工人数应计入“订立劳动合同人数”。
8-1.40 人社部发布《劳务派遣暂行规定》
人社部发布《劳务派遣暂行规定》人社部近日发布《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行。
省总工会办公室发出关于学习宣传贯彻《暂行规定》的通知，要求各级工会组织抓紧开展学习宣传，扎实推进贯彻落实，以劳动派遣用工比例、被派遣劳动者“同工同酬”相关规定等为重点，督促劳务派遣公司和用工单位切实遵守《劳动合同法》和《暂行规定》的各项规定。
规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于规定施行之日起2年内降至规定比例。
用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
规定重点对劳务派遣单位和用工单位的义务、辅助性岗位的确定、用工比例、同工同酬、被派遣劳动者退回的规定、跨地区派遣用工的社会保险、法律责任、过渡期等内容进行有针对性的宣传报道，使用工单位、派遣单位的投资者、经营管理者和职工完整准确地理解《暂行规定》的条文内容和立法本意，知法、懂法、守法，依法用工、依法维权。
引导职工群众正确看待劳动派遣用工方式，对规范劳务派遣用工行为过程中的问题，通过正常渠道，合理有序表达诉求，理性维权，依法维权。
规定表达了工会立场和意见建议，切实保障劳务派遣工合法权益，维护职工队伍和社会稳定。
要发挥好工会法律监督职能，加强与各级人大、政协、政府等有关部门合作，加大监督检查力度。
要密切关注劳动派遣用工的新动向，进一步完善工会劳动关系矛盾排查、预警、调解等处理机制，及时介入侵犯劳务派遣工合法权益事件的查处，强化工会劳动争议调处和法律援助工作，防止出现影响社会稳定的群体性事件。
《劳务派遣暂行规定》(2014)
《劳务派遣暂行规定》（2014）《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
部长尹蔚民2014年1月24日劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知-冀人社字[2014]88号
河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知（冀人社字[2014]88号）各设区市、定州市、辛集市人力资源和社会保障局，中省直企业：2014年1月24日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号），自2014年3月1日起施行，现转发你们，并提出如下要求，请一并贯彻执行。
一、积极开展学习和宣传工作，准确领会规定精神各级人力资源社会保障部门要按照人力资源社会保障部办公厅《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》的要求，结合新修订劳动合同法和劳务派遣行政许可实施办法，通过举办业务培训、难题会诊、专题研讨等方式方法，深入开展劳务派遣法律法规及规章的学习，提高系统人员政策水平和监管能力；充分利用新闻媒体广泛宣传劳务派遣暂行规定，为贯彻实施劳务派遣暂行规定营造良好舆论氛围，重点宣传用人单位拟使用被派遣劳动者辅助性岗位的民主程序、过渡期和用工比例、法律责任等内容，准确领会劳务派遣暂行规定的精神，切实提高劳务派遣公司和用人单位的法律意识、责任意识和实施能力。
二、认真做好超比例使用劳务派遣用工的调整方案与备案工作用工单位在2014年3月1日使用劳务派遣工比例超过10%，即进入过渡期，应当制定用工调整方案并在2014年8月31日前，向其实施用工管辖权的人力资源社会保障部门申报调整方案，便于有效指导及方案落实，同时将调整方案向当地劳动保障监察部门报备，便于劳动保障监察的日常巡查。
调整方案内容如下：1、用工单位职工总数、签订劳动合同职工人数、使用劳务派遣职工人数及比例；2、本地派遣职工人数、外埠派遣职工人数；3、辅助性岗位、临时性岗位、替代性岗位分别派遣职工人数；辅助性工作岗位应有职代会或工会讨论平等协商确定的文件或方案；4、劳务派遣公司的名称、协议期限及派遣人数；5、2016年3月1日前，本用工单位劳务派遣用工调整方案及相应措施；6、其他需要说明的情况。
劳务派遣适用的法律法规(2篇)
第1篇一、概述劳务派遣，又称“劳务派遣用工”，是指劳务派遣单位根据与用工单位签订的协议，将劳动者派遣到用工单位工作的一种用工形式。
劳务派遣在我国经济快速发展过程中，逐渐成为企业用工的一种重要方式。
然而，劳务派遣用工过程中也存在着诸多问题，如劳动者权益保障不足、派遣单位与用工单位责任不清等。
为了规范劳务派遣用工行为，保障劳动者权益，我国制定了相应的法律法规。
二、我国劳务派遣适用的法律法规1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国劳务派遣用工的基础性法律，于2008年1月1日起施行。
该法明确了劳务派遣用工的基本原则、派遣单位与用工单位的权利义务、劳动者的权益保障等内容。
（1）劳务派遣用工的基本原则《劳动合同法》规定，劳务派遣用工应当遵循以下原则：①合法、合规原则。
劳务派遣用工必须符合国家法律法规的规定，不得违反国家强制性规定。
②平等自愿原则。
劳务派遣用工双方应当平等协商，自愿达成协议。
③公平、合理原则。
劳务派遣用工应当公平、合理，不得损害劳动者权益。
（2）派遣单位与用工单位的权利义务①派遣单位与用工单位应当签订书面协议，明确双方的权利义务。
②派遣单位应当依法与劳动者签订劳动合同，承担用人单位的义务。
③用工单位应当按照协议约定支付派遣单位报酬，并承担用工单位的义务。
④派遣单位与用工单位应当共同保障劳动者的合法权益。
（3）劳动者的权益保障《劳动合同法》规定，劳务派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对派遣劳动者支付工资。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》于2008年9月18日公布，是对《劳动合同法》的进一步细化和补充。
该条例对劳务派遣用工的具体问题进行了规定。
（1）劳务派遣用工的适用范围《劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣用工适用于以下情况：①用人单位因生产经营需要，暂时无法满足用工需求的。
②用人单位因业务发展需要，临时增加用工的。
劳务派遣暂行规定3月1日起施行临时工时代结束
劳务派遣暂行规定3月1日起施行临时工时代结束滥用劳务派遣的乱象有望得到遏制和整治。
一言以蔽之，法律法规要理直气壮地为实现同工同酬的权利撑开保护伞。
人力资源和社会保障部1月26日发布消息称，《劳务派遣暂行规定》今年3月1日起施行。
规定明确，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
2013年7月1日起正式施行的新劳动合同法明确要求严格控制劳务派遣用工比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
对劳务派遣比例作出合理限制是必要的，但关键还是要让劳务派遣同工同酬的规定实至名归。
劳动合同工是我国企业的基本用工形式，而劳务派遣作为补充用工形式，劳务派遣也就是所谓的临时工。
近年来，伴随着劳务派遣市场的红火，临时工同工不同酬、遇到麻烦就被单位推出去做挡箭牌等乱象，屡见不鲜。
长期以来，我国劳务派遣市场不够规范，乱象丛生。
由于门槛太低，一些原本不具有资质的企业进入劳务派遣市场浑水摸鱼不规范经营，扰乱劳务派遣的正常市场秩序；在部分行业和地区，本该是补充用工形式的劳务派遣却成为主要的用工形式，打压用工成本、规避法律责任的问题颇为突出。
目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用临时工、部分劳务派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、临时工与正式工同工不同酬等。
而按照以前的法律规定，用工单位在打“擦边球”，劳动监察部门很难处理。
而按照新修订的劳动合同法则属于应当查处的违法行为。
按照劳动合同法，劳务派遣只能在临时性、替代性、辅助性岗位上使用。
其中辅助性岗位的界定最模糊，也就成了劳务派遣的主力军，被统称为临时工。
2008年劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。
此次《暂行规定》规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
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文／张维人力资源和社会保障部劳动关系司负责人日前表示，人社部已经注意到，劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。
“我们为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
这一规定将有效遏制用人单位‘假外包，真派遣’的现象。
”这位负责人说。
《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）由人社部公布，已于3月1日起施行。
下一步将规范机关事业单位编制外用工据悉，劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。
机关事业单位编制外用工问题并未纳入《暂行规定》适用范围。
对此，这位负责人表示，随着改革不断深化和法律的不断完善将对此逐步加以妥善解决。
“下一步，我们将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。
”派遣劳动者比例高单位有两年过渡期劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。
例如，劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理？这位负责人表示，在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上，《暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。
为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。
但《暂行规定》同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。
保险福利同工同酬《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。
比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。
这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。
工伤职业病责任推诿有望解决《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
为做好《暂行规定》的实施工作，人社部将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。
加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。
加强劳务派遣监管，适时组织开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。
（转自：《扬子晚报》）。