司处科三级公务员胜任力调查
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行政人事部胜任素质重要程度调查表
行政人事部
（人力资源部)
各岗位胜任素质重要程度调查表
（二）
2013-8
一、人力资源部胜任素质项目汇总
二、美晨胜任素质分为四个级别，并根据以下原则进行层级划分及评分：
三、美晨核心胜任素质
美晨核心能力基于企业远景、使命、价值观及精神,包括客户导向、精诚协作、积极
四、美晨通用能力
美晨通用能力要求可以分为基本素质、人际关系、分析思考及管理者领导力管理素质四方面能力。
4.2、通用管理者能力素质（领导力）共分为“计划篇、组织篇、领导篇、控制篇”等四个部分，即如下图所示:
9
注：
对本调查问卷如有任何建议和意见,请您在下面空白里写出来,以便于后续的人力资源部胜任素质词典的诞生和完善提供有力的保障,谢谢！
10。
关于卫生科教系统领导干部胜任力的调查与思考
ｒ ｎ ｉｉｕ ｎ ａ ｌ ｅ ｌ ｙ ａ ｇｕ ｎ ｉ ｚ
＝星
人 文 社会 研 究
关于卫生科教 系统领 导干部胜 任 力的调查 与思 考
李 晓丽 ’ 胡 月星 （． １ 苏州大学教育学院 江苏苏州 ２ ５ ２ ； ２ 国家行政学院政治 学教研部 北京 １ ０ ８ ） １１ ３ ． ０ ９ ０ 【 摘要】 将胜任 力研 究这一新 型的人 力资 ｉ 啄管理模 式 引入卫 生科教领 域 ，鳊制 《 卫生科教 系统 领导干 部核 心胜任特 征调 查 问卷》， 在 各人 口学变量上分析 卫生科教 系统领 导干部核 心胜任特征 差异 ， 并建立 卫生科教 系统领导干 部胜任 力模型 。为卫生科教 系统领导干部选 拨 、 考 评 ，培 训 与开 发提 供 参 考 依 据 。 【 关键词】胜任 力 胜任 力模型 卫生科教 系统 【 中图分 类号 】 Ｇ ５２ 【 献标 识码】 Ａ 文 【 文章编号】 １ ７ — ０ （ ｏ ９ １ － １ ０ ２ ８ ９ ２ ｏ ） ２ ｏ —０ ６３ ２ ４
ｈａ ｅ ｎ ｄｅ ｅｏ ｄ， ａｎ ｔ ｄ ｆｅ ｅ ｅ ｈ ｅ ｂ ｅ ａ ｌ ｅ ｗ ｉｈｉ ｌ ｔ ｍｏ ｏ ｖ ｒａ ｅ ． Ａｓ ａ ｅ ｕ ｔ ｔ ｓ ｒ ｓ ａ ｃ ｓ ｂ ｅ ｖ ｌｐｅ ｄ ｈｅ ｉ ｒ ｎｃ ｓ ａｖ ｅ ｎ ｎａｙｚ ｄ ｔ ｎ ａｌ ｈｅ ｄｅ ｌ ｇｙ ａ ｉｂｌ ｓ ｒ ｓ ｌ ， ｈｉ ｅ ｅ ｒ ｈ ｅ ｔ ｂｌｓ ｄ ｃ ｍ ｐ ｔｎｃ ｓ ａ ｉｈｅ ａ ｏ ｅ ｅ ｙ ｍ ｏ ｌ ｆ ｅ ｄｅ ｓ ｉ ｔ ｓ ｔ ｍ ｏ ｓ ｎｉａ ｉ ｎ ａ ｅ ｃ ｉｎ ， ｗ ｈｉ ｈ ａ ｂｅ ｔ ｒ ｆ ｒ ｎ ｅ ｆ ｄｅ ｏ ｌａ ｒ ｎ ｈｅ ｙｓ ｅ ｆ ａ ｔ ｔｏ ｎｄ ｄｕ ａｔｏ ｃ ｍ ｙ ｈｅ ｅｅ ｅ ｃ ｉ
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人 文 社会 研 究
关于卫生科教 系统领 导干部胜 任 力的调查 与思 考
李 晓丽 ’ 胡 月星 （． １ 苏州大学教育学院 江苏苏州 ２ ５ ２ ； ２ 国家行政学院政治 学教研部 北京 １ ０ ８ ） １１ ３ ． ０ ９ ０ 【 摘要】 将胜任 力研 究这一新 型的人 力资 ｉ 啄管理模 式 引入卫 生科教领 域 ，鳊制 《 卫生科教 系统 领导干 部核 心胜任特 征调 查 问卷》， 在 各人 口学变量上分析 卫生科教 系统领 导干部核 心胜任特征 差异 ， 并建立 卫生科教 系统领导干 部胜任 力模型 。为卫生科教 系统领导干部选 拨 、 考 评 ，培 训 与开 发提 供 参 考 依 据 。 【 关键词】胜任 力 胜任 力模型 卫生科教 系统 【 中图分 类号 】 Ｇ ５２ 【 献标 识码】 Ａ 文 【 文章编号】 １ ７ — ０ （ ｏ ９ １ － １ ０ ２ ８ ９ ２ ｏ ） ２ ｏ —０ ６３ ２ ４
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基于胜任力模型的民政系统公务员能力测评实验——以H省N市民政系统为例
L e gal Sys t em A nd So c溏Ⅳf叁墨I』查塾垒．三呈!!堡!里型．：：震鍪翌翟篓置基于胜恁力模型的民政系统公务员肯岜力测汗实验——以H省N市民政系统为例白梦柳摘要转型期中国，民政部门承担着重要的职能，这些职能的实现需要有一支能胜任民政工作的队伍。
民政系统公务员能力测评是全面了解公务员胜任工作情况的方法。
本文既从一般意义上探讨民政系统公务员能力测评体系的现状及问题，也借助胜任力模型检测H省N市民政系统公务员胜任力状况．关键词胜任力模型民政公务员能力测评中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592(2010)09．153．02一、引言十一五期间，政府把解决民生问题摆到了突出位置，更加注重公平正义和民生民利。
民生民利问题关系到社会的顺利发展，社会发展的首要基础是安定和谐，构建和谐社会则是以保障群众特别是困难群众的基本生活为基准。
民政工作是保障国民生活的基础工作，“以民为本，为民解困”是民政系统的职责所在。
因此，为了更好更有效的解决我国民生民利问题，必须保持民政系统公务员队伍的高效率、高素质的。
笔者基于胜任力理论，用一个经过实证检验的胜任力模型来测评H省N市民政系统公务员的胜任工作的情况，指出其中存在的问题，并探讨缘由，以期能够提出些许改进建议。
二、我国民政系统公务员能力测评现状及问题现阶段我国民政系统公务员考评体系依然比较笼统，现有的民政系统公务员能力测评体系的不足主要表现在以下几个方面：(一)考评双方观念的错位评估者对于公务员能力测评的重要程度认识不够，被考核人员将考评作为形式，更多关注的的是职位的晋升：其次，职位的稳定性也促使了公务员队伍中“不求有功，但求无过”的不良风气。
<二)测评标准过于笼统，缺乏具体化与针对性我国的公务员队伍庞大、部门繁多，机构多元化，因而这就决定了政府公务员的能力要求标准的多元化，需要备部门根据自己的工作性质、工作特点，出台具有部I']fP对性的测评标准。
基于胜任力模型的公务员选拔机制探析
基于胜任力的公务员选拔从个人综合能力素质 出 发， 充分体现公务员 的个性特征 ， 通过恰 当的测评手段 ， 根据个体 盼陛格 、 、 品质 专长和兴趣爱好等 ， 选拔出与岗 位需求相 匹配的人员， 尽可能实现 岗位任职需求与个性 特征之间最大程度的契合 ， 使人尽其才 ， 人事相宜 ， 有利 于公务员在适合的岗位上产生更高的工作效率。 （ ） 三 有利于完善公共人 事行政 管理机制 传统 的公共人 事行政管理机制 ， 对人员 的选用 往 往通 过统一 的考试 录用 、 竞争 上 岗的方式 ， 以考察 难 选拔 对象的个性差异 。运用胜任力模型 进行选拔 ， 不 仅可 以综合 分析选拔对象 的个体对 岗位 的适应 程度 ， 而且还 可以根据不 同层级 岗位 的特点 ， 考察公务 员行 政 的胜任力 。 因此 ， 胜任力模 型应用 到公共 人事行 将 政管理 中 ，可 以创新 和完 善现有的人事选拔机制 ， 将 公务 员作为公 共人力 资本 ， 实现 优化 配置 ， 在未来 并 的个性发展和层级晋升中得到逐步增值 。 （ 有益 于全面提 高公务 员的职 业素养 四） 基于胜任力 的公务员选拔 是以人 为本 ， 关注人 的 能力特质 ， 较传统 的方式 能够更 准确全面地评价候选 人， 同时对选拔 的公务员 职业发 展能够产生 良好 的导 向作用 。 一方 面 ， 基于胜任力 的公 务员选拔 有助 于从 源 头上提高 公务员 素质 ，全 面提高 公务 员的职业 素 养； 另一 方面 ， 基于个性 品质 的公务员 职业 生涯设计 ， 在公共 管理实践的发展过程 中， 以有 针对性 地提升 可 个体 的能力 、 综合素质和业务水平 。 二、 公务员选拔前胜任力模型的构建 胜任力 模型是 指要做 好某一 特定 的任务 角色需 要具备 的胜任力要 素的总和１ 它主要包括三个要素 ， ２ １ 。 即胜任 力 的名称 、 胜任 力的定 义（ 指界 定胜任 力 的关 键性特 征 ） 和行 为指标 的等级 （ 反映胜 任力行 为表现 的差异 ）如优秀 的公务 员需要 具备 良好的学习能力 ， 。 转 化为胜任力进行考察 ，胜任 力的名 称为学习能力 ， 胜任力 的定义 为学 习风气 、 习方 法 、 习途径 等关 学 学 键 性特征 ， 为指 标 的等级 可设 为优秀 、 行 良好 、 般 、 一 较差、 很差 。 胜任力模型 为某一特定 的组织水平 、 工作
胜任力视角下的公务员培训探究
训 的效果 ， 进 而提 升公务 员 的胜任 力水 平 关键 词 胜 任 力 公 务 员 培 训
作者简介： 张艳 ， 红河学院政治学与国际关系学院助教， 行政管理专业硕士研究生， 研究方向： 政府人力资源开发。
中图分 类号 ： Ｄ ９ ２ ２ ． １
胜任 力理 论 与公 务 员培 训
文 献标识 码 ： Ａ
靠 测量 或计 数 的个体特 征 ， 比如 动 机 、 特质、 自我形 象 、 态度 或价 大都 是 由培 训主 管部 门统 一安排 的， 内容单一 ， 以必修课 程为主 ， 值观 、 某领 域知 识 、 认知或 行为 技 能等 。胜 任 力不 仅包括 相对 表 选修课程资源严重匮乏， 导致公务员在培训内容上基本上没有选 面 的知 识、 技能 等特 征 ， 而且 包括人 格结 构深 处 的动机 、 特质， 在 择 的余地 ， 难 以满足他 们 的实 际需要 。 不 同类 别公 务员 的培训 需 特 定 的工 作情景 中体现 出来 ， 直接影 响公 务员 的工作表 现和 工作 求 存 在差异 性 ， 但 由于缺 乏 系统 的培训 需求 调查分 析 ， 对参 加培
工 作仍 然存 在许 多 问题 。 （ 一） 培 训理念 落后 更全 面 、 细 致 的讲解 知识 ， 而受 训公务 员 则在不 知不觉 中形 成 了
依赖 心理 ， 只 是被 动 、 机 械地 学 习 ， 缺 乏独立 意识 和创造 精神 。 （ 四） 培训 考核 评估机 制 不 完善 培训 考核评 估对 于了解 培训 的最终效 果 ， 认识 培训 目标 的实
约 了 公务 员能力 和素 质 的提 高 。传 统 的讲授 式培 训 以教师 讲授
培 训对 于提升 公务 员 的能力素质 ， 进 而提 高政府 的管 理水平 为 主 ， 受训 公 务员无 权 自主选 择学 习 内容 ， 不利 于发挥 他们 学 习 具 有重 要 的意义 。 随着 经济 社会 的快速 发展 ， 对 公务 员素质 的要 的主 动性 ， 而且相 互之 间讨论 、 交流 的机会 也较少 ， 不利于 促进他
作者简介： 张艳 ， 红河学院政治学与国际关系学院助教， 行政管理专业硕士研究生， 研究方向： 政府人力资源开发。
中图分 类号 ： Ｄ ９ ２ ２ ． １
胜任 力理 论 与公 务 员培 训
文 献标识 码 ： Ａ
靠 测量 或计 数 的个体特 征 ， 比如 动 机 、 特质、 自我形 象 、 态度 或价 大都 是 由培 训主 管部 门统 一安排 的， 内容单一 ， 以必修课 程为主 ， 值观 、 某领 域知 识 、 认知或 行为 技 能等 。胜 任 力不 仅包括 相对 表 选修课程资源严重匮乏， 导致公务员在培训内容上基本上没有选 面 的知 识、 技能 等特 征 ， 而且 包括人 格结 构深 处 的动机 、 特质， 在 择 的余地 ， 难 以满足他 们 的实 际需要 。 不 同类 别公 务员 的培训 需 特 定 的工 作情景 中体现 出来 ， 直接影 响公 务员 的工作表 现和 工作 求 存 在差异 性 ， 但 由于缺 乏 系统 的培训 需求 调查分 析 ， 对参 加培
工 作仍 然存 在许 多 问题 。 （ 一） 培 训理念 落后 更全 面 、 细 致 的讲解 知识 ， 而受 训公务 员 则在不 知不觉 中形 成 了
依赖 心理 ， 只 是被 动 、 机 械地 学 习 ， 缺 乏独立 意识 和创造 精神 。 （ 四） 培训 考核 评估机 制 不 完善 培训 考核评 估对 于了解 培训 的最终效 果 ， 认识 培训 目标 的实
约 了 公务 员能力 和素 质 的提 高 。传 统 的讲授 式培 训 以教师 讲授
培 训对 于提升 公务 员 的能力素质 ， 进 而提 高政府 的管 理水平 为 主 ， 受训 公 务员无 权 自主选 择学 习 内容 ， 不利 于发挥 他们 学 习 具 有重 要 的意义 。 随着 经济 社会 的快速 发展 ， 对 公务 员素质 的要 的主 动性 ， 而且相 互之 间讨论 、 交流 的机会 也较少 ， 不利于 促进他
公务员内部薪酬差距控制与胜任力激发关联性研究——基于一线调研数据的实证分析
第二 ， 其 中一 名 公 务 员 关 心 其 同 事 的 薪 水 当
时 ， 果 他 本 人 获 得 的 薪 水 比 同事 少 ， 将 因 此 而 降 如 他 低 胜 任 力 激 发 意 愿 ， 时 该 员 工 的 努 力 水 平 将 低 于 此 差 距 中性 情 形 下 的努 力 水 平 ； 之 ， 反 如果 他 自己 获 得
０ １０ ） ７ ０ ０
摘 要 ： 目前 学 界 对 于 公 务 员收 入 关注 重 点 不仅 在 水 平上 ， 酬 结 构 及 其 与胜 任 力 匹配 性 等 也 受 到 极 大 关 注 。 在 探 讨 了薪 薪 酬 差 距 控 制 的理 论 和 实证 模 型基 础 上 ， 析 了薪 酬差 距 控 制 与 胜 任 力 激 发 关 联 性 ， 过 数 据 分 析 得 出激 发 公 务 员 胜 任 力 的 分 通
假 设一 个政 府部 门 中有 两个 员 工 。每位 公 务 员 的胜 任力 激发 意愿 程度 函数 表示 为 ： ＝ Ｅ ＝ ＝ ＋ ｑ 一 叫 ） 其 中 叫 表 示 某 ｌ 务 员 的 薪 酬 水 平 ， （ ， 公 Ｚ Ｊ Ｕ 指 他 同事 的薪酬 水平 ， 和 ｑ分别 表示 自身薪 酬 与 相 对 薪 酬 （ 酬 差 距 ） 该 公 务 员 能 力 激 发 意 愿 的 薪 对 影响， Ｐ＞ ０ ｑ ０ ｑ ０表示公务员 关注其他 同事 ，≥ 。＞ 的薪酬水 平 （ 薪酬差距 敏感） ｑ ０ ， 一 表示公务员 只关
胜任 度 和工作 投 入 度 的 提高 。穆勒 （ ９ ８ 认 为公 １９ ） 共 部 门 可 以 支 付 更 高 薪 水 给 公 职 人 员 ， 为 公 共 因
部 门 不 存 在 竞 争 ， 酬 差 距 是 可 以 控 制 的 且 内 部 薪 薪 酬 差 距 越 大 越 能 够 激 励 公 职 人 员 奋 斗 。 米 勒
中层领导职务公务员胜任力模型实证研究——以湘潭市为例
个体所 具备或潜在的某种特质 ， 这些 特质 与高绩 效者 的工作表 现具有高度的因果关系 。这些 个人特 质在人 格 中扮 演深层 次 、 持久性 的角色 ， 能准确预测 一个人 在复杂工 作情 景以及 重要职 位 上 的 行 为 表 现 。这 个概 念 概 括 了 胜任 力 的 用途 — — 记 录 区 分
都有着重要 的作用。打造 高绩效的 中层 公务 员团队， 提升 组 织 管理 能 力 ， 化 团队 协 作 与 有 效 交 流 沟 通 的 能 力 ， 提 高 整 个 公 强 是
务 员 队伍 领 导 力和 执 行 力 的 关键 。建 立 完善 中层 公 务 员 领 导 干 部胜 任 力模 型 不仅 能对 中层 公 务 员进 行 更 行 之 有 效 的 考 核 ， 培 训和 提 升 ； 同时 也 为 更 有 效 执 行 和 贯 彻 高层 公 务 员领 导 工 作 提 供 保 证 ， 基 层公 务 员晋升 指 明 方 向 。 为 关键词 ： 胜任 力模 型 ； 中层 领 导 职 务 公 务 员胜 任 力 模 型 中图 分 类 号 ： １３ １ 文 献 标 识 码 ： Ｆ２ ．６ Ａ 文 章 编 号 ：Ｎ ３ ０７ Ｆ ２０ ） ｏ ５ ２ Ｃ ４ —１２／ （０８５一 ２ —０
深入 ， 面对 日益复杂的社会 事务以及形 式多样的群众需求 ， 为全 面推进 以科学发展 观为统领 的社会 主义和谐 社会 的建设 进程 ， 作 为 国 家政 策 制 订 者 和 执 行 者 的 公 务 员干 部 队 伍 建 设 愈 来愈 显
示 出其 重 要 地 位 。 中层 领 导 职 务 公 务 员是 公 务 员干 部 队 伍 中 的 中 坚力 量 ， 们 的工 作 绩 效 对 于政 府 改 革 以 及 行 政 效 率 的 提 高 他
我国公务员胜任力模型应用障碍研究
胜任力理论 自二 十世纪九十年 代引入我 国来 ， 管理界 和 学术界纷纷 致 力 于研 究 开发 具有 中 国特 色 的胜 任 力模 型 。 目前 ， 我 国胜任力模 型在 企业 中得到广 泛应 用 ， 为企业 人 力 资 源的选拔 、 培训 和绩 效 考 核 等方 面 提供 具体 的 建议 和 指 导 。近 年来 ， 随着政 府对 公务 员 管理 的重视 ， 先进 的人 力 资
源 管理 技术与管理 理念 不断 被 引入到 公务员 管理 中。在 这 种 背景下 ， 学术界 和政 府开 始研 究公 务员胜 任力 模 型 ，公共部 门人力 资源水平成为
一
个现实的话题 Ｊ 。在这 种背景下 ， 各 国政府 开始将公务员
日本等 国都各 自制定 了适合 自己国情 的公务员胜 任力模 型。
中国党政领 导干部 的胜任 特征模 型 ， 包括 ７大维 度 ， ２ １项胜 任特征 Ｊ 。从政府实践角度看 ， 政府部 门已经 将公务员胜任
胜任力 概念是 由美 国著名 心理学家 Ｍｃ Ｃ ｅ ｌ ａ ｎ ｄ最早正 式 提 出 的。 １ ９ ７ ３年 ， 他在 论 文《 Ｔ ｅ ｓ ｔ ｉ ｎ ｇ ｆ ｏ ｒ ｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ ａ ｔ ｈ ｅ ｒ ｔ ｈ ａ ｎ ｏｒ ｆ ｉ ｎ ｔ ｅ ｌ ｌ ｉ ｇ ｅ ｎ ｃ ｅ ） 提 出用 胜任力测量 的方法替代 传统 的智
初 级阶段。我国胜任 力研究起 步较晚 ， 前期主要 以企业高层
管理者为研究对象 ， 较少涉及公务 员这一特 殊队伍 。从学术 研究角度看 ， 针对公务员胜任力 的研究从 ２ ０ ０ ０年 （ 以ｃ ｎ ｋ ｉ 检
用， 它 在应用中会遇到哪些 障碍 ， 从 而提出针对 性的对策 ， 为
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知识或最需要掌握 的知识要素上 的选择
内容大致相 同 ，只是在重要程度排序上
稍有差异。在“ 业务管理” 知识要素选择 上 ， 、 公务员较 司局级公 务员略显 处 科级
重要。 ５ 关 键 品 质 差 异 比 较 、
分布趋势 。从进取心 、 公道正派 、 大局意 识三项要素上来看 ，尤以硕 士学历最为
素选 择差 异的分布 ｆ况来看 ，集 中体现 青 在务实精 神 、 责任心 、 廉洁 、 取心等核 进 心要素上。 务实精神” ， 在“ 上 尽管此项要 素在各个 学历层次上都 高度认 同 ，但 大 专 、本科以及硕士学历者要 略高于博 士 学历 。 责任心 ” 而“ 本科 、 硕士学历要略高
突 出。
素选择差异比较来看 ，在解决实际 问题 的能 力 、 政策贯彻能力等 ２ ８项核心能力
要素上 ，司局级公 务员选择 比较集 中的
从不 同学历公务员在知识要素选择
比较中央国家机关 、 省级机 关 、 地市
级机关 、县级机 关和 乡镇公 务员在 关键
柱状 图来看 ， 政策法规 、 业务知识类知识 要素 比较集 中，博士学历者对国情国力 方面的知识需求比较突出 ，而其他学历
实精 神 、 任心 、 责 廉洁 、 进取 心 、 局 意 大 识 、公道正派以及诚信 品质 要素上的侧
重点有所不同。中央 国家机关公 务员在 选择 务实精神 、 廉洁 、 诚信 三项核 心要素 上要高于省级 、 地市机关公务员 ； 县级机 关公 务员在 务实精 神选 择上频 次最 高 ； 乡镇公务 员更看重廉洁品质要素 ；而在
中也难以操作 。
别能力 、合作共事能 力以及决 策能 力。 处 、科级公 务员比较重视的是政策贯彻 能力 、合作共事能 力和解决实际 问题 的
能力。 对于这一细微差异 ， 在公 务员培训
从不同工作年限的公 务员在关键 品
质要素上的选择分布上来看 ，不 论处 于
视野 ， 明在 国家公务 员学 习考核 当中， 关注边缘学科 、 管理学科 、 交叉学科 以
哪个工作年限 ， 务实精神 、 责任心 、 廉洁 、 进取心 、 大局意识 、 公道 正派以及 诚信 品 质要 素等 ７ 都是所应 具备的关键 品质 项 要素 。同时也 发现 ， 大局 意识 ” ， 在“ 上 工
作 ｌ至 ３ １ ０年间 的公 务 员比较突 出 ， 而
于大 专 、 士学 历 ， 中间大 ， 博 呈 两头 弱的
从 调查结果可 以看 出 ，０项知 识要 ｌ 素共同构成了司、 、 处 科三级公 务员胜任 特 征知识维度 的基本 内容 。在 ５项必 备
侧面也反映 出当前在公务员考试考核 以
及培训教育 中 ，上述 ５大类知识要素应 当是公 务员需要具备和考核的重要知识 内容。 ４ 行政级别差异比较 、 司、 、 处 科三级公务员在核心能力要
领导科学知识 、 公共管理知识 、 业务管理 知识 以及经济管理知识 ，是所有年限公 务员都需要具备的知识系统 。这从一个
心、 诚信要素 选择上 ， 、 处 科级 公务 员关 注较多。不 同行政级别公 务员所要求 具 备的关键 品质要 素，在侧重点 上也 略有
差异。
从不 同学 历层次在 ７ 项关键 品质要
进取 心 、 务实精神以及诚信 。 对于 乡镇基
作年限越长 ，对上述核心能力要素 的肯 定与认同程度越高 。 由此 ， 从各工 作年限 的选择结果来看 ，如果不考虑职位要求
以及职级 差异 ，单纯从年限上制定不 同
用核心能 力要素选择频次上 ，不 同行政
级别在能力要素选择上也不尽相 同。司 局级公 务员相对于处 、科级公务 员比较 重视 的是解决实际 问题的能力 、政治鉴
授、 领导科 学与领导艺术 中心副主任）
３ 工 作 年 限 差 异 比较 、
从不 同工 作年 限
对核 心能 力要素选择
认 同度来看 ， 项核心 ７
择 频 次集 中 的是 解决 实际问题的能 力 、 策 政 贯彻能力 、 政治鉴别能
力 、合作共事 能力 、 综
能 力要素 中的解决 实 际问题 的能 力 、政 策 领悟能力 、政治鉴 别 能力和合 作共事能 力 都得 到 了高 度认 同 。
层公 务员 ， 更多的要关注责任心 、 廉洁 自 律 、诚信 以及做事公道正派上的表现情
况等 。 从中央国家机 关 、省级 机关到地 市 县乡等部门 ， 都把公共管理知识 、 经济管 理知识 、 领导科学知识 、 业务管理知 识等 前沿学科 、应用学科 的知识 纳入学习的
的能力考核指标是不切实 际的 ，在现 实
但在 认 同程 度 上 ， 工
力和 关键 品 质要 素 三大 维 度
构成。
明， 对省 、 、 市 县等地方国家公务 员， 重要
的是 强调 务实 精神 、 责任 心 、 大局 意识 、
合分 析 能 力 、协 调 能 力、 依法 行政能 力。此
外 ， 们 也 看 到 ， 通 我 从
公道正派 的品质要素修养。对中央国家 机 关公务 员在考核上重 点在廉洁 自律 、
进取心上 ，地方部门公务员要略高于中 央 国家机关公务员的选择频次。 由此表
些。
力 、解决实际问题 的能 力 、合作共事能 力、 政策 贯彻能力 、 综合分 析能力 、 决策 能力、 协调 能力 。科级 及 以下基 层 公 务 员选
国 家 公 务 员 胜 任 特 征 通 用 模 型 结 构 由核 心 知 识 、 心 能 核
５ 决策 ｌ ０１ ． Ｏ ２ ２６
教 育以及 能力考核提升方面 ，都应 当给
予 必 要 的 关注 。
从关键 品质要素维度选择差异 比较 来看 ， 司局级公务员对务实精神 、 公道 正 派、 廉洁 、 责任 心等 品质要素 的选择要 高
及应用学科领域的学习。 日
（ 者 为 国 家 行 政 学 院 政 治 学 部 教 作
背景 的公 务员在领导科学 、公共管理知 识学 习掌握上相对于博士学历体会更深
一
是政治鉴别能 力 、 解决实际问题 的能 力 、 合作共事 能力 、 战略思维能力 、 综合分析 能力 、 决策能力 、 政策贯彻能 力。县处级
公 务 员选 择 比较 集 中的是 政 治鉴 别能
品质要素上的选择差异 ， 可以看 出， 务 在
，
经验 ／ 实务
Ｉ ｖｅ ｔｇａ ｉ ｎ调查 ｎ ｓ ｉ ｔｏ
际问题的能力作为一项关键指标 ，以避 在“ 公道 正派” ， 上 工作 ３ ０年及以上的公 于处 、科级 公务员的选择 比率 。在进取
免 出现 “ 高分低能” 高学 历低效率” 或“ 的
现象 。
务员更加看重 。 综合各工作年限在知识维度诸要素 上的选择频次统计结果 ， 政策法规知识 、