事业单位人才流失原因分析
事业单位人事管理中的问题与对策
事业单位人事管理中的问题与对策事业单位作为公共机构，承担着为公众提供服务的重要职责。
而科学有效的人事管理是事业单位正常运转和健康发展的基础。
然而，在实际工作中，事业单位人事管理中也存在着一些问题，如部门间协同不足、人才选拔不公等。
本文将就这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
一、部门间协同不足事业单位一般由多个部门组成，但由于各部门之间信息沟通不畅、协同合作意识不足等原因，导致人事管理工作存在诸多问题。
一方面，各部门之间难以及时共享人员信息，造成人才流失、岗位空缺等后果；另一方面，缺乏有效的协调机制，容易导致人事决策的不一致和重复。
针对这一问题，事业单位可以采取以下对策。
首先，建立健全信息共享机制，通过建立统一的人事信息系统，实现各部门之间的即时数据共享，确保信息的准确性和有效性。
其次，加强跨部门沟通与合作，设立跨部门工作小组或召开协商会议，加强部门之间的信息沟通和协同配合，确保人事管理决策的协调一致性。
二、人才选拔不公人才是一个事业单位最宝贵的资源，合理选拔和管理人才对于事业单位的发展至关重要。
然而，在实际工作中，一些事业单位的人才选拔过程中存在不公正现象，如偏袒某些候选人、不按照公正程序选拔等。
为解决这一问题，事业单位可以采取以下措施。
首先，建立公正透明的人才选拔机制，明确选拔标准和程序，并加强对选拔过程的监督和检查。
其次，加强内部培训机制，提升各级管理人员的素质和能力，确保其具备公正选拔人才的意识和能力。
此外，引入外部专家参与人才选拔，提高选拔的公正性和专业性。
三、工作激励机制不健全事业单位是人力密集型组织，激励员工对于提高工作积极性和工作效率至关重要。
然而，一些事业单位的激励机制不健全，缺乏科学合理的评价体系和激励措施，导致员工工作动力不足、埋头苦干等问题。
为解决这一问题，事业单位可以采取以下对策。
首先，建立科学合理的评价体系，对员工的工作表现进行全面客观的评估，并将评价结果与薪酬、晋升等激励机制相结合，确保员工的努力能够得到公正的回报。
国防军工科研事业单位人力资源问题及解决建议
国防军工科研事业单位人力资源问题及解决建议1. 引言- 文章目的和意义- 国防军工科研事业单位的现状2. 人力资源现状分析- 人才流失情况- 人才招聘难度- 员工绩效管理问题- 培训和发展机会3. 人力资源解决方案- 建立完善的招聘机制- 提高员工福利待遇- 建设合理的绩效奖励体系- 推进职业成长与发展- 建立良好的协作平台4. 案例分析- 案例1：全国军工新材料发展中心- 案例2：航天科技集团5. 总结与展望- 国防军工科研事业单位的未来发展前景- 对人力资源管理的思考和建议国防军工科研事业单位是国家安全和工业发展的基石，科技创新和高素质人才的支撑是其发展的根本保障。
然而，由于人力资源管理的短板，一些科研事业单位在面临不断提高的任务要求和人才培养难度时，往往显得无计可施。
因此，完善人力资源管理制度，提升科研人员的工作积极性和主动性，已经成为当前国防军工事业单位亟需解决的问题。
首先，人才流失是当前国防军工科研事业单位普遍存在的问题。
随着社会竞争的加剧，以及一些民营企业的兴起，吸引力较低的薪酬待遇和缺乏逐步晋升的升职通道已经成为新兴企业向科研机构挖人才的重要法宝，这不仅使国防军工科研事业单位沦为他人之用，还可能会形成这些机构长期的短缺状态，显然对机构的发展是十分不利的。
其次，人才招聘难度是国防军工科研事业单位人力资源管理中的另一个难点。
对于这些单位而言，高学历和能力在国内往往是稀缺资源。
既要满足科研事业单位的特殊需求，又要兼顾优秀人才的个人发展需求，从而使得机构的招聘工作更加困难和复杂。
最后，在员工绩效管理问题上，国防军工科研事业单位的管理也存在很多问题。
人才在单位中长期的工作也需要有稳定的升职通道和收益预期。
如果缺乏这种升职晋升的保障，或者是岗位压力过大或工作压力不均匀等负面因素，容易导致员工们对自身的工作满意度下降，乃至离职的情况发生。
综上所述，国防军工科研事业单位的人力资源管理存在着不少的问题，需要我们切实思考和优化相关制度，以调查分析的方式去寻找实践的方向，从而更好地为未来科研事业单位的发展服务。
事业单位企业化管理中人才流失问题探析—以某传媒公司为例
人 力 资源 。 未来 市 场 中缺少 的资 源不 再 是 度 在 启 动 这 一 决 策 过 程 中 的 重 要 性
金融 资 本 ， 是优 秀 的人 才 。特 别 是 我 国 而
的竞 争 。 目前 国内 成 熟 的 传 媒 人 才严 重 盾 。 具 体 来 看 ，该 传 媒 公 司人 才 流 失 主 键 是 人 才 ，人 才 间 的竞 争 已成 为 公 司 与
短 缺 。供 求 的 严 重 失 衡 使 传 媒 人 才频 繁 要 有 以 下 原 因 ：
流 动 成 为 必 然 。 以某 传 媒 公 司为 例 ， 现 分 析 其 人 员 流 失 的情 况 。 公 司 之 间 的 焦 点 。 人才 的流 失 无 疑 是 企 第 一 ，员工 追求 高 工 资 和 高 福 利 待 业 贵 重 资 源 的 流 失 ，它所 造 成 的损 失 是 遇 由于 这 个 原 因 流 失 的 人 才 占 大 多数 。 不 可 计 量 的 。
三 、 才流 失 对某 传 媒 公 司 的 人
影 响
在 信 息 时 代 ．企业 生存 和 发 展 的 关
传 媒 企 业 恰 恰 是事 业 单 位 企 业 化 管 媒 体 存 在 着 成 熟 人 才 短 缺 与 产 业 快 速 发
理 的典 型 代 表 。 传 媒 产 业 属 于 智 力 密集 展 需 大 量 人 才 的 矛盾 ，人 才 结 构 的 不 合 型才 理 与 产 业 发 展 需 要 人 才 合 理 配 置 的 矛
所 谓 “ 业 单 位 企 业 化 管 理 ” 就 是 事 ，
浅谈事业单位人事管理工作存在的问题及对策
浅谈事业单位人事管理工作存在的问题及对策范本一：浅谈事业单位人事管理工作存在的问题及对策一、引言在当前快速发展的社会环境下，事业单位人事管理工作面临着诸多问题。
本文将对这些问题进行深入分析，并提出一些可行的对策。
二、问题分析1. 缺乏科学的人事管理理论基础人事管理工作缺乏科学、系统的理论支撑，导致工作方法不规范，无法提高人员选拔、使用和发展的科学性和准确性。
2. 人员招聘过程中存在的问题在人员招聘过程中，事业单位普遍存在机制不完善、程序不规范、权责不分清等问题，导致选人用人不公平、不公正。
3. 岗位设置不合理许多事业单位的岗位设置和编制规划存在不合理的情况，导致冗员、空岗等现象频发，影响了工作效率和质量。
4.人事绩效管理不完善事业单位人事绩效管理缺乏科学性和针对性，缺乏有效的激励机制和评价体系，无法促进员工的工作积极性和创造力。
三、对策提出1. 加强人事管理理论研究对事业单位人事管理工作进行科学研究，建立和完善科学的人事管理理论体系，为实践提供指导和支持。
2. 完善人员招聘程序和机制加强对人员招聘程序和机制的规范，建立科学、公正的选拔制度，确保选人用人公平、公正。
3. 调整岗位设置和编制规划对事业单位的岗位设置和编制规划进行全面评估和调整，合理安排编制和岗位，避免冗员和空岗的问题。
4. 健全人事绩效管理制度建立科学的人事绩效管理体系，规定明确的绩效考核指标和方法，设立激励机制，加强对员工的培训和发展。
附件：1. 人事管理工作规范手册2. 人员招聘程序和机制制度3. 岗位设置和编制规划评估报告4. 人事绩效管理制度手册法律名词及注释：1. 选拔制度：根据一定的标准和程序选拔适合的人员担任某一岗位的制度。
2. 绩效考核指标：衡量员工工作表现的标准和方法，用于评估和激励员工的绩效水平。
3. 招聘程序：人员招聘过程中需要遵循的步骤和规定。
4. 编制规划：对事业单位编制的规划和管理。
范本二：浅谈事业单位人事管理工作存在的问题及对策一、引言事业单位人事管理工作是组织机构中的核心工作之一，但在实践中仍然存在许多问题。
广播电视事业单位的人才流动与留住策略
广播电视事业单位的人才流动与留住策略近年来，广播电视事业单位在信息技术的迅猛发展下，面临着人才流动的挑战。
在这一背景下，如何制定有效的人才流动与留住策略成为广播电视行业领导者必须重视和解决的问题。
本文将探讨广播电视事业单位的人才流动现状，并提出一些留住人才的策略。
一、人才流动的现状广播电视行业的人才流动主要体现在以下几个方面：1. 人才的离职随着电视行业竞争的加剧和市场形势的变化，一些人才选择离职，寻求更好的发展机会。
在电视传媒、广告传媒和互联网媒体等领域，人才流动尤为明显。
2. 人才的外流由于广播电视事业单位的待遇相对较低、晋升空间有限，一些人才会选择跳槽到其他行业，从而造成与广播电视事业单位的人才流失。
3. 人才的内流广播电视事业单位内部也存在人才流动，主要由于一些优秀的员工在机构之间调动，寻求更好的个人发展和职业提升机会。
二、人才流动与留住策略为了留住优秀人才并有效应对人才流动带来的挑战，广播电视事业单位可以采取以下策略：1. 提高薪资福利为了留住优秀人才，广播电视事业单位应根据个人绩效和市场价值，提供有竞争力的薪资福利待遇。
此外，还可以提供丰厚的绩效奖励和职业发展机会，激励员工提高工作绩效。
2. 加强培训与人才培养为了留住人才，广播电视事业单位应建立完善的员工培训体系，提供专业技能培训、管理能力提升培训等，提高员工的综合素质和能力水平。
同时，通过优秀员工快速晋升和内部选拔，鼓励员工在单位长期发展。
3. 建立良好的工作环境和企业文化广播电视事业单位应关注员工的工作环境和企业文化建设，提供积极向上、团结友好的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
此外，建立开放的沟通机制和员工参与决策的渠道，提升员工的参与感和满足感。
4. 留住核心人才对于广播电视事业单位的核心人才，必须给予重点关注和差异化管理。
通过制定个性化的职业发展规划，提供广阔的职业发展空间和晋升机会，留住和激励核心人才的留存。
5. 加强人才交流和合作广播电视事业单位可以积极开展与其他单位的人才交流和合作，分享资源和经验。
事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策
事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策一、问题分析1、薪酬架构不合理。
部分事业单位薪酬架构比较刻板，“一刀切”地实行工资定额制度，难以体现职务等级、技术水平等多方面因素的差异，造成人才流失和选拔倒退。
2、考核激励机制不足。
事业单位在薪酬管理中往往忽视考核激励，既没有明确的标准，也缺乏有效的激励机制，导致员工的工作积极性和创造性不足，最后影响单位的整体发展和竞争力。
3、公平性和透明度不足。
事业单位工资体系较为封闭，外界难以准确了解有效的对外薪酬信息，也难以对内实现薪酬公平，导致员工埋怨不满，成为再次劳动力流失的原因。
二、对策建议1、构建多元化薪酬体系。
通过对各种因素的综合考虑，建立一个多元化、灵活的薪酬架构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，具体制定要进行适度的差异化，反映不同岗位的特点，既体现员工劳动价值，又促进员工激情和投入。
2、建立一个科学的考核激励机制。
强调绩效考核和评价重要性，建立评价标准和评价方法，让员工清楚工作目标和评价标准，实现对员工绩效的量化和评估，对绩效突出的员工进行公正认可和激励，从而推进员工的自我发展。
3、做好薪酬公平，增强员工归属感。
事业单位在内部薪酬管理中，要始终弘扬公平性，建立健全的薪酬公开机制，让员工自主知晓薪酬档次，并了解相应提高的范围。
同时，要加强员工关怀，响应员工合理的需求和满足员工的提高要求，让员工感受到单位的温暖和归属感。
通过打造多元化的薪酬体系、科学的考核激励机制和建立薪酬公开机制，事业单位可以更好地激发员工的动力和积极性，提高企业或组织的整体竞争力，同时也更好地留住了人才，提高工作效益，对企业的长远发展有着重要意义。
事业单位人事管理面临的问题以及应对策略
事业单位人事管理面临的问题以及应对策略-会计事业单位人事管理面临的问题以及应对策略刘忠贵摘要：事业单位作为人才集聚的单位，对于我国社会公益性服务质量的提升以及经济的发展具有十分重要的促进作用。
随着我国行政管理体制的改革及市场经济水平的不断提升，我国事业单位中存在的问题逐渐显现出来，这对事业单位产生了很多负面影响。
本文主要在探讨我国事业单位人事管理面临问题的基础上，提出相应的应对策略。
关键词：事业单位；人事管理；市场经济一、我国事业单位人事管理概述我国事业单位改革步伐与经济管理体制几乎保持一致。
自上个世纪90 年代，我国很多事业单位在人事管理方面实行改革措施，对很多行政事业单位与经营事业单位实行改革。
就目前事业单位人事管理改革与发展状态而言，我国事业单位在改革的深度与速度方面都存在不足之处。
由于考虑到社会的发展、事业单位工作人员的数量以及社会的长治久安，在当前社会环境下，我国事业单位改革最为现实的选择就是从人事管理与绩效工资方面入手。
2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定，从而大大促进了事业单位人事管理的发展。
虽然该项条例的出台对以往事业单位人事管理中的很多问题提出了解决措施，但因事业单位种类很多，人员情况复杂，导致我国现阶段事业单位人事管理工作存在很多问题。
二、当前事业单位人事管理工作中存在的问题分析1.岗位设置不够科学。
在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。
探索常见事业单位人事管理难点和对策
探索常见事业单位人事管理难点和对策一、难点一：人事规范不完善对策：建立完善的人事管理规范体系，严格执行。
事业单位应当制订相关管理规章制度，建立起一套严密的人事管理体系，包括招聘选拔、任用晋升、考核评价、奖惩激励等各项制度，确保管理的公平、公正。
二、难点二：人才流失严重事业单位的人才流失问题一直是人事管理的难题。
由于制度不够完善、激励机制不够健全，以及外部竞争压力等原因，很多事业单位面临着人才流失的问题，影响了单位的稳定发展。
对策：建立健全的人才激励机制，提升人才的凝聚力和忠诚度。
事业单位应该通过工资、福利、培训、职称评定、职业晋升等多方面手段，吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
三、难点三：内部管理混乱一些事业单位内部管理混乱，存在着权责不分、管理混乱、职责不明等问题。
管理混乱不仅会影响工作效率和员工士气，还容易导致内部矛盾和冲突。
对策：加强内部管理，明确各部门的职责和权责，健全内部沟通机制和协调机制。
重视规范管理，加强对员工的教育和培训，提高员工的管理素质和专业能力，使组织内部运行更加有序、高效。
四、难点四：招聘选拔中的问题事业单位招聘选拔工作也是人事管理中的一个难点。
一些事业单位在招聘选拔过程中，存在人为操纵、不公平、不透明等问题，导致人才流失和招聘失败。
对策：建立公平、公正的招聘选拔制度，确保招聘选拔工作的公平、公正和透明。
应该建立起科学、规范的招聘选拔程序，规定招聘的岗位和条件，严格执行，确保选拔到合适的人才。
五、难点五：任务分工不明确一些事业单位在人事管理中，任务分工不明确，存在着职责不清、责任不明、工作错综复杂等问题。
这不仅会导致工作效率低下，还会影响单位整体运行。
对策：明确任务分工和责任权限，加强人员的履职意识和责任意识，避免职责模糊、责任推诿的情况发生。
通过明确各岗位的职责和权限，并建立健全的绩效考核体系，激励员工积极主动，确保单位的正常运行。
六、难点六：人员流动性大事业单位的人员流动性大是人事管理的一个难点。
XX县人才引进难的成因及对策
ＸＸ县人才引进难的成因及对策
事由才立，业由才兴。
加快推进全面建设小康社会，必须依*人才和技
术的支撑，但区县市，由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素的制约，导致人才引不进、留不住、盘不活，人才匮乏问题相当突出，成为区县经济社会发展的瓶颈，也是摆在区县面前必须认真思考与解决的重大问题。
笔者专门就ＸＸ县人才工作进行了调研，并就存在问题进行探讨。
一、现状堪忧ＸＸ县地处皖南区腹地，全县人口18.4 万，面积1126 平方公里，俗称“七一水一分田，一分道路和庄园”，属典型的省级贫困区县。
近几年来Ｘ
Ｘ县委、县政府逐步认识到人才对发展区经济、促进社会进步的重要性，通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。
但也必须看到，ＸＸ县的人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在：
（一）人才总量不足，高层次的人才比重低。
ＸＸ县共有各类专业人才5306 人，人才密度为2.90%，比全省人才、全国人才密度都低，差距较大；全县共有高级职称人员169 人，占人才总数的3.18%，与全省、全国平均水平相比差距明显。
（二）人才结构性矛盾突出，分布不合理。
ＸＸ县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数的53.51%，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。
城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。
在分布上，人才主要集中在机关事业。
分析事业单位加强人才队伍建设的实践与思考
分析事业单位加强人才队伍建设的实践与思考事业单位作为国家和社会的重要组成部分，承担着重要的行政管理和公共服务职能。
随着我国改革开放的不断深化，事业单位加强人才队伍建设已经成为关乎国家治理和社会发展的重要课题。
在实践中，人才队伍建设不仅是事业单位管理的重要内容，更是事业单位可持续发展的关键因素。
本文将从实践和思考角度，分析事业单位加强人才队伍建设的现状、问题和对策。
一、人才队伍建设的现状：事业单位的人才队伍建设情况直接关系到事业单位的管理效能和服务质量。
在实践中，一些事业单位在人才队伍建设方面存在着一些普遍的问题。
人才队伍结构不合理。
一些事业单位的人才队伍结构比较单一，缺乏高层次、高素质的管理人才和专业技术人才，造成了管理和服务的局限和不足。
人才队伍培养机制不健全。
在一些事业单位，由于长期以来对人才培养的重视程度不够，导致了人才培养机制的不完善，职工的专业素质和管理水平得不到提升。
人才队伍的激励机制不完善也是一个普遍存在的问题。
一些事业单位对于优秀人才的激励机制不够完善，导致了人才流失和团队凝聚力不足。
事业单位人才队伍建设的现状存在着结构不合理、培养机制不健全和激励机制不足等问题。
在加强人才队伍建设的实践中，我们还需要进行深入的思考。
需要重视人才队伍建设的长期性。
事业单位的人才队伍建设不是一朝一夕就能够解决的问题，需要长期坚持，统筹规划，注重长远发展。
需要注重人才队伍的创新意识培养。
在人才队伍建设的过程中，我们应该加强对员工的创新意识培养，鼓励员工敢于创新，发挥自己的潜能，促进团队凝聚和创新发展。
需要注重管理与服务质量的提升。
在人才队伍建设的过程中，我们应该始终牢记提高管理水平和服务质量是人才队伍建设的根本目标，为员工提供更好的平台和条件，提高其工作绩效，促进事业单位的可持续发展。
通过长期性、创新意识培育和管理与服务质量的提升，我们可以更好地加强事业单位人才队伍建设的思考。
加强人才队伍建设是事业单位管理和可持续发展的必然要求。
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事业单位人才流失原因分析
作者：吴路易 曾惠容
来源：《科学与财富》2015年第28期
摘 要：随着我国经济的发展，近年来，事业单位人才流失日益受到关注，这大大制约了
事业单位的发展。本文从宏观因素、单位内部因素和人才个体因素三个方面分析了事业单位人
才流失的主要原因。
关键词：事业单位；人才流失；流失意图；原因分析
随着我国经济的发展和对事业单位更高更严的要求，作为单位最重要的人力资源也引起了
越来越高的重视，有效的人力资源管理已经成为单位成功与发展的关键。但近年来，一些外
企、国企、私企对人才资源的争夺日趋白热化，我国很多事业单位却因人才的流失而深感焦
虑。面对纷杂的可能性因素，如何透过现象看本质，究竟是什么原因使得事业单位人才流失，
是本文研究的主要内容。因此，文章首先从宏观因素对影响单位人才流失的原因进行探讨，然
后再从单位内部因素和人才个体因素进行详细分析。
（一）宏观因素对人才流失的影响
影响事业单位人才流失的宏观因素很多，如国家就业政策、相关的法律法规、用工制度、
社会保障体系、经济产业化的水平和经济发展状况等都会对人才流失有一定的影响。在诸多宏
观因素中，社会保障体系、用工制度、劳动力市场体系发育情况、社会经济发展状况等，在人
才及各个单位的决策行为中占重要地位，它们是影响人才流失的总体性因素。
1.经济发展水平对人才流失的影响
人才流失与经济发展水平是密切相关的。在不同的经济发展时期，不但单位人才流失率会
不同，其流失形态也是不断变化的。随着经济的发展，结构性流失率会大幅度上升，这是因为
随着人们改造自然能力的增强，科学技术的生命周期呈现出越来越短的趋势，这种趋势要求员
工的技术、知识结构不断更新；再者，随着人工智能的开发和使用，就必然导致人才因单位结
构的调整而流失的现象以较快的速度上升。另外，从人才流失的动机来看，经济发展水平的不
同阶段，人才流失的目的和动机会有很大差别。在经济水平发展较低时，人才流失主要是为了
追求较好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需要来选
择职业或单位。
2.社会保障制度对人才流失的影响
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社会保障制度对人才及单位的行为决策有较强的影响。一国社会保障的社会化程度越高、
保障体系越完善、人才参与机会越均等，人才流动时顾虑越少，就越可能导致较高的人才流失
率。而且，在社会保障制度稳定之后，人才流失率受社会保障制度变动而产生差异的可能性也
会降低。相反，如果一个国家的社会保障制度不健全、覆盖面小、人才参与机会不均等时，人
才作流动时顾虑较多，可能导致某些拥有较高福利程度的单位有较低的人才流失率，而福利程
度低的单位有较高的人才流失率。
3.单位用工制度对人才流失的影响
事业单位虽说在用工制度上随市场经济改革的进程已有了很大的改变，但至今只能说是由
完全不自由的用工机制向不完全自由的用工制度转化的初期。这种由于历史原因所造成的结果
导致单位人力资源配置的不合理，束缚了人才才能的发挥，工作岗位挑战性不强等导致人才在
心理上产生了失落感，这也加速了单位的人才流失。
4.收人分配和职业声望对人才流失的影响
收人水平是对人才流失影响最大的因素之一。收人对人才流失的影响主要体现在：不同单
位的收人对人才流动时择业的引导上，即体现在人才流向效益好、工资、福利待遇较高的事业
单位。职业声望越高的职业，越能吸引人们选择，也越能吸引其他职业的就业者向这些职业的
流动。
（二）单位内部因素对人才流失的影响
1.不同编制员工对单位的认同影响流失率
从理论上讲，单位规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，规模较大
的单位，其内部的流动机会较多。其次，规模大的单位竞争性的工资补偿体系及人事部门对人
才流失有比较深人的了解，导致人才不愿意流失或不容易流失。另外，单位规模越大，内部福
利一般也较高；还有，大的单位中文化特点较为鲜明，导致职工具有比小单位更多的心理优越
感而不愿意离开大单位。
2.工资收入差别影响不同类型员工的流失率
人才流失率与单位的工资水平有很密切的关系。在低收人的单位中人才流失率最高，大多
数流失的人才是为了谋到比原来更高的工资收人而流失的，当然能否实现这一目的是另一回
事，对他们而言，他们能获得的正收益是使他们流动的最重要的因素之一。当存在比较高的通
货膨胀和工资增长的压力比较大的时候，人才对高收人的追求会更显著。
3.不同编制员工的自我价值认同影响流失
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一个单位的管理层没有认识到人才对单位的重要性，从而在日常工作中没有充分重视他
们，不能让人才有充分施展能力和优势的舞台，使人才在工作中产生失落感。这种情况如果持
续时间较长必然会引起人才的不满，在一定条件下必然会流失。
（三）人才个体因素对人才流失的影响
1.年龄
年龄也是影响人才流失要考虑的重要因素。在年龄和流动之间明显地存在着反比例关系，
人才的年龄越轻，流动性就越大。员工流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的
员工有更多的流动可能性。年轻与流动之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻员工精力
旺盛，对所在单位的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少
有家庭拖累，这样流动起来更为容易。此外，年轻人在工作的早期阶段容易对工作产生较高的
期望，有时甚至是不切实际的预期，因此在进人单位后常常会不满意。
2.工龄
员工在单位的服务期限（工龄）与人才流动之间存在着一定的负相关关系。工作年限越
短，人才的流动率越高。这种关系比较容易理解：因为一个人在一个职位上度过了他职业生命
的大部分的话，在这个职位上，他往往是进行了很大的感情和资本投入的。他熟悉他所服务的
单位，在工作圈子中建立了与其他人的友谊，这是很难割舍的。
3.应聘渠道
新成员进人单位的渠道和方式对人才的流动有一定的影响。研究表明：通过非正规渠道进
人单位的求职者的流动率，较正规渠道进人企业的求职者的流动率低。这是因为通过非正规渠
道进人企业的人才可能对企业的情况了解更为准确，对自己将要从事的工作的期望也比较准
确。因此他们进人企业之后比较不容易产生挫折感。通过正常的应聘渠道进来的人才，则对自
己将要进人的单位很陌生，因此容易产生幻想和不切实际的预期，之后就很容易产生幻想破灭
的感觉，这可能会导致他选择离开单位。
4.工作业绩
工作业绩与人才流动间的关系是非常重要的，也是很复杂的。在某些情况下，工作业绩越
突出，其流动的可能性越大。这是因为工作业绩突出的员工对自身的能力充分自信，不满足于
目前的地位，流动的愿望较为强烈，因而流动的可能性越大。但是，在有些情况下，工作业绩
突出的员工，有存在较小的流动可能性。这也许是因为业绩突出的员工估计自己能在本单位内
大显身手，充分发挥自身的潜力，从而很少做出流出企业的决定。结果如何，可以说完全取决
于企业是如何对待这些业绩突出的员工。
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参考文献
[1]唐莉；；浅谈国有企业人才流失问题及应对措施[J]；现代商业；2010年30期
[2]闫丽云；；国有企业创新型人才成长环境构建[J]；现代企业教育；2010年16期
[3]赵晓梅；；探索施工企业人才流失的原因与对策[J]；时代金融；2011年18期