人力资源考核制度(修改稿)
人力资源部管理人员考核制度
管理人员考核制度一、考核范围由酒店任命的行政管理人员，包括：总监、副总监、经理、副经理、主管、助理主管。
二、考核内容1、经济指标： 1）营业指标；2）费用指标；3）成本指标；4）利润指标。
2、管理绩效： 1）客人投诉；2）员工违纪；3）工作效率；4）服务质量；5）培训效果。
3、个人表现： 1）专业知识；2）领导才能；3）遵守纪律；4）组织能力；5) 判断能力；6）沟通能力；7）干劲精力；8) 适应适力；9) 培养下属；10)工作完成情况。
三、考核方法1、个人自评：填写季度工作情况报告表；2、分级评估：按管理权限分层次评估，即部门经理评估副职及主管，总监评估辖下部门经理，人事部评估全体管理人员，并汇总呈报行政办审批。
3、总经理审批。
四、考核步骤每季度结束后的下一个月的15日之前，各部门应将评估资料报葅管理人员考核制度1。
考核范围由酒店任命的行政管理人员，包括：总监、副总监、经理、副兢违纪资料；1）个人填写的季度工作情况汇报表；2）总监、部门经理对下属管理人员的评估。
2、人事部汇总所有评估资料，并作出综合分析；3、人事培训部将综合评估资料呈报总经理；4、总经理审批评估结果；5、人事部将总经理批准的评估结果复印件送财务部，将原件存档；6、财务部根据人事部送来的评估结果核发下一季度管理人员的工资。
违纪人员处理/处分申报程序一、管理人员或执行纪律人员对违纪人员指明违纪事实并情节＝性质提出处罚或处分的意见。
二、执罚权限1、部门主管有权对违纪员工签发＜扣罚通知书＞，处以二百元以下罚款；2、部门经理有权对违纪员工签发＜过失通知书＞，处以四百元以下的罚款；3、保安部和质量监督小组有权对违纪员工处以四百元以下的罚款；4、一次罚款超过四百元但少于五百元的需报人事部，经行政办批准；5、一次罚款超过五百元的需报总经理批准；6、对员工警告、记过、记大过、撤职、降级等处分，须由人事部报报总经理批准；7、对员工给予开除处分，按劳动法规和＜员工手册＞规定的程序办理。
人力资源公司考核制度范本
第一章总则第一条为确保人力资源公司各项业务高效、有序开展，提升员工工作绩效，促进公司整体发展，特制定本考核制度。
第二条本制度适用于人力资源公司全体员工，包括但不限于招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等相关部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以促进员工个人成长和公司业务发展为目标。
第二章考核原则第四条考核原则包括：1. 定量与定性相结合：考核结果应兼顾员工工作量的多少和工作质量的高低。
2. 绩效与能力并重：考核不仅要关注员工工作成果，还要关注员工的工作能力。
3. 长效与短期相结合：考核应兼顾员工长期发展潜力和短期工作表现。
4. 透明与反馈：考核过程应保持透明，对员工进行及时反馈。
第三章考核内容第五条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：考核员工在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等岗位上的工作成果。
2. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 工作能力：考核员工的专业技能、沟通能力、解决问题能力等。
4. 个人发展：考核员工在工作中的成长与进步，包括知识、技能、素质等方面的提升。
第四章考核方法第六条考核方法主要包括以下几种：1. 目标管理法：根据岗位职责和工作目标，制定个人工作目标，并定期进行考核。
2. 过程监控法：通过观察、访谈、工作记录等方式，对员工工作过程进行监控，评估其工作效果。
3. 同行评议法：由同事对员工的工作表现进行评价，以反映员工在团队中的表现。
4. 客户满意度调查：通过客户反馈，评估员工的服务质量和客户满意度。
第五章考核周期与流程第七条考核周期分为月度、季度、年度三种，具体周期根据公司实际情况和工作需要确定。
第八条考核流程如下：1. 制定考核计划：人力资源部门根据公司战略目标和部门工作计划，制定年度考核计划。
2. 制定考核指标：根据岗位职责和考核内容，制定相应的考核指标。
3. 实施考核：各部门按照考核计划，组织实施考核工作。
4. 考核结果反馈：人力资源部门将考核结果反馈给员工，并组织员工进行面谈。
人力资源考核制度
人力资源考核制度人力资源考核制度在现在的社会生活中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编帮大家整理的人力资源考核制度，欢迎阅读与收藏。
人力资源考核制度篇1一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
人力资源管理考核制度
人力资源管理考核制度一.招聘管理制度1.为了充分挖掘人力资源,优选人才,从而为公司发展提供人力资源保障,特制定本制度。
2.本制度适用于本公司员工以及应聘本公司职位者。
3.根据本公司业务的特点及效率原则，公司的机构设置遵循扁平化原则，以对市场风险作出迅速反应，因此公司本着“因事设岗，因岗设人，高效合理”的原则实行人员配置。
4.用人车间（部门）根据工作需要提出用工的基本要求（人员条件.数量等），并向主管领导提出用人申请或根据要求统一汇总缺员情况上报至主管领导。
由办公室人力资源部门统一办理招聘手续。
5.招聘条件应符合国家和地方政府的招聘规定以及用工的基本要求。
6.招聘人才时应根据“唯才是举”的原则在全社会.利用各种渠道全方位挖掘并向公司推荐人才。
7.所招聘人才应达到以下基本要求：①守法敬业，作风正派，无不良记录；②符合用人车间（部门）的相关要求；③非兼职人员（学术兼职及公司特别需要者除外）；④身体健康，无不良嗜好。
8.办公室人力资源部门在招聘过程中，应严格审查应聘人员相关资历，确认应聘人员提供的各种个人资料的完整性和准确性。
9.资历审查合格者参加面试，根据用人单位与应聘者双向选择的原则，应聘者跟用工车间（部门）负责人现场了解.确认作业条件.环境情况等，能适应此工作的人员办理入职手续。
10. 应聘者经确认合格后，新员工向公司提交近期一寸免冠照片1张，提交身份证和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。
⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。
当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码等情况更改时，应及时通知公司办公室人力资源部门。
⑵公司有保留.审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、追究损失、解除劳动关系等处理。
由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。
11.应聘者与公司签订劳动合同，办理工作证等手续。
12.新进员工一律严格进行岗前培训教育，包括公司简介、公司规章制度、职业危害相关知识、三级安全培训教育等，并一同纳入人事档案。
医院人力资源考核制度
医院人力资源考核制度为了提高医院人力资源管理水平和医院服务质量，制定医院人力资源考核制度。
一、考核目的1.促进医院员工工作积极性和主动性，提高岗位责任感。
2.评估医院人力资源管理水平，及时调整管理策略，不断优化服务体系。
3.对医院各级人员进行全面、客观、公正的考核，推动医院各项工作不断向前发展。
二、考核内容1、人员考核：针对医院各级人员在管理、服务、技术等方面的工作成果、业绩及其它方面所提交的材料进行考核。
2、服务质量考核：针对医院各科室在服务流程、服务态度、服务质量等方面进行考核，客观评估医院服务质量。
3、团队协作考核：针对医院各团队在合作、协作、团队精神等方面进行考核。
三、考核方式1、定期考核：每年至少进行一次定期考核，考核范围涵盖医院所有员工，按照考核内容逐一进行评估。
2、临时考核：对医院某些关键部门或项目需要进行实时考核，及时掌握情况，确定调整方向。
3、结果反馈：对考核结果进行反馈，提供具体建议和措施，促进员工工作改善和优化。
四、考核标准1、效率评估：评估员工工作效率和工作量，将各部门业绩与固定指标进行比较。
2、质量评估：评估员工服务质量和技术专业能力，客观衡量医院服务质量和医疗水平。
3、能力评估：评估员工岗位能力和职业素养，体现员工职业精神和创新能力。
4、综合评估：根据以上三个维度对员工进行全面综合评估，客观反映员工工作绩效。
五、考核结果的应用1、表扬奖励：对表现优秀的员工进行表扬和奖励，激发员工工作积极性。
2、培训提高：针对个人表现不足的员工进行培训和提高，帮助员工改进工作不足。
3、调整优化：对医院管理、服务等方面存在问题的进行梳理和调整，优化医院服务体系。
4、参考标准：对员工表现进行分类统计和整理，可作为人员晋升、职称评定等参考标准。
六、考核监督医院人力资源部门对考核实施进行监督和管理，保证考核结果的公正性和客观性。
同时，员工也可以通过匿名举报、意见反馈等渠道对考核制度进行监督和改进。
人力资源部考核制度范本
第一章总则第一条为确保公司人力资源管理的科学性、规范性和有效性，提高员工的工作绩效，激发员工潜能，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面为考核内容。
第二章考核体系第四条考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核周期根据实际情况确定。
第五条月度考核主要针对员工日常工作表现，包括工作完成度、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
第六条季度考核主要针对员工在考核周期内的综合表现，包括工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
第七条年度考核主要针对员工在过去一年的综合表现，包括工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
第三章考核方法第八条考核采用360度考核方法，包括自评、上级评价、同事评价、下级评价等。
第九条自评：员工根据考核指标和自身实际情况，对自己的工作表现进行评价。
第十条上级评价：上级领导根据员工的日常工作表现，对员工的工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面进行评价。
第十一条同事评价：同事根据日常工作中的观察，对员工的工作表现进行评价。
第十二条下级评价：下级对上级的工作表现进行评价，主要针对上级的工作态度、团队协作、领导能力等方面。
第四章考核结果第十三条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十四条优秀：在考核周期内，各项指标均达到优秀水平，具有较高工作能力和综合素质。
第十五条良好：在考核周期内，大部分指标达到良好水平，具有一定的进步空间。
第十六条合格：在考核周期内，基本完成工作任务，但部分指标存在不足。
第十七条不合格：在考核周期内，工作表现较差，未达到基本要求。
第五章考核结果运用第十八条考核结果与员工的薪酬、晋升、培训、奖惩等方面挂钩。
第十九条考核结果优秀的员工，公司将给予一定的奖励和晋升机会。
第二十条考核结果良好的员工，公司将给予一定的奖励和培训机会。
人力资源部培训考核评估制度范文（3篇）
人力资源部培训考核评估制度范文东湖分校学生会作为学校优秀团队，其成员也应个个优秀，因此，学生会各部门应对成员进行严格考核，并依照一份公平公正公开严明的考核制度实行。
一、考核目的：用严格的考核制度，严明的纪律，对部门成员进行规范化管理，使校学生会各个部门都有很好的进步与发展。
二、具体考核制度：(____分为基础分，分数扣完，由部门在例会中统一研究处罚决定)(一)考勤：1.各部门例会迟到，扣____分；2.未请假无故早退，扣____分；3.未请假无故缺勤，扣____分；4.大型集体会议、活动，未请假无故迟到、早退，扣____分；5.大型集体会议、活动，未请假无故迟到、早退且影响到部门，学生会形象，扣____分；6.大型集体会议、活动，未请假无故缺勤，楼____分；注。
1、有特殊情况不能按时出勤，应提前向部门常务副部长请假，说明理由，不予扣分，并由人力资源部考核组负责考核该部门的同学进行核实。
2.考核记录扣分情况由各部门常务副部长负责，并在每次例会向人力资源部考核组负责考核该部门的同学回报记录。
(二)纪律：1.在会议中无故随意接听手机、发信息、聊天，打断发言者发言，扣____分；2.接听电话不礼貌，未使用礼貌用语，经成员反映，扣____分；3.不尊重主席团、部长、部委，经成员反映，扣____分；4.对考核制度，扣分情况不服从，抱怨，扣____分；5.以学生会成员身份在外做与学生会工作无关的事，滥用职权，发现扣____分；6.以学生会成员身份在外做与学生会工作无关的事，滥用职权，有损学生会，其部门形象，造成严重后果的，直接开除；(三)工作：1.工作态度不端正，不认真对待、应付工作，未按时按量完成工作，扣____分；2.安排工作，不去做，无故推脱，扣____分；3.对工作进度，完成情况不如实汇报，隐瞒实情，扣____分；4.不与同事合作，配合完成任务、工作，扣____分；5.对工作，成员观点有异议，不以正当方式提出，带情绪工作，扣____分；三、备注：考核制度测评情况由各部门常务副部长负责，有人力资源部考核组成员监督，且常务副部长应在每周例会中公布，应做到公平公正公开。
人力资源管理考核制度
人力资源管理考核制度一、考核目标1.明确绩效评估标准：建立和明确员工绩效评估的指标和标准，使员工知道如何去评估自己的工作表现。
2.激励员工进步：通过考核制度，激励员工提高工作技能和业绩，追求卓越。
3.促进内部竞争：通过考核制度，加强工作集体的合作与竞争，提高整体团队的工作效率和竞争力。
二、考核方式1.定期考核：每年或每半年进行一次全员绩效考核，全面评估员工的工作表现。
2.临时考核：针对一些具体项目或活动，进行特殊的绩效考核，以及时评估员工的工作表现。
3.360度评估：除了上级对下级的绩效评估外，还可以引入同事互评和下级对上级的评估，获得更全面、客观的评估结果。
三、考核指标1.员工绩效：主要评估员工的工作能力、工作态度、工作效率等方面的表现。
2.团队绩效：评估员工对于团队目标的贡献和影响力，以及与同事之间的协作能力。
3.学习与发展：评估员工的学习能力和发展潜力，以及对于公司提供的培训和发展机会的利用情况。
4.职业道德：评估员工的职业道德水平，包括工作纪律、廉洁自律等方面。
四、考核流程1.目标设定：上级与下级共同设定明确的工作目标，量化目标的完成情况。
2.结果评估：根据目标设定的结果，评估员工在工作中所取得的成绩和表现。
3.绩效反馈：通过考核制度，向员工反馈他们的工作表现，包括优点和不足之处。
4.奖惩措施：根据绩效评估的结果，给予优秀员工相应的奖励，对于不能达到目标的员工，则采取相应的纠正和惩罚措施。
五、考核结果的应用1.薪资奖励：考核结果可以作为薪资调整的依据，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.晋升与晋级：考核结果可以作为晋升和晋级的参考依据，对于绩效优秀的员工给予更高的职位和权力。
3.培训发展：考核结果可以作为培训和发展计划的参考依据，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
总之，人力资源管理考核制度的建立既是对员工的一种激励，也是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过科学合理的考核制度，企业可以更好地发现和培养人才，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业发展。
2024年人力资源部培训考核评估制度(四篇)
2024年人力资源部培训考核评估制度1.0目的：为了确保行政部工作的效率和工作质量，促进个人在团队的中的成长，提升客户价值，特制定本制度。
2.0范围：行政部行政专员与绩效专员；专员以下岗位由专员自行制定考核制度进行管理。
3.0职责：3.1行政主管负责每月对行政专员和绩效专员组织考核与沟通；3.2行政专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对所管范围内员工自行进行管理与考核；3.3绩效专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对公司各部门的绩效进行管理和考核。
4.0作业内容4.1考核原则：4.1.1考核人进行考核时要客观、公正，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
____只对考核周期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价，不可抗因素不作为评分依据。
4.1.3为保证考核的客观、公证性，评价应有确实根据并做出说明，考核结果要及时反馈给员工。
4.1考核方式：月度考核。
每月填写《绩效专员/行政专员考核表》，由被考核者本人自评、行政部主管负责人、总经理助理/总经理核批。
4.2考核时间：每月6-____号由行政部主管组织对行政专员和绩效专员上月的绩效进行考核。
4.3考核内容：4.3.1以职责性工作(临时性工作)为具体考核内容，这是员工取得工作报酬的基础；4.3.2以创造性工作为考核具体内容，这是员工在做好本职工作上的创新性工作内容，是员工取得高报酬的基础。
4.3.3电网指标为员工不能触及的考核指标，凡触及其中任何一项当月绩效考核均为0，当月工资计算为：工资____%。
____组成与运用：____组成：月度工资____职责性工资____(考核分数/100)+创造性工资；4.4.2整体工资级别①职责性考核等级评定是对被考核者职责完成程度进行综合评价的结论。
考核成绩可分为五个层次：a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(有待改进)、e(不合格)②职责性考核比例的控制③连续____次或年度累计____次考核____分以下，实行降职降薪；连续考核____分以下者，予以辞退处理。
人力资源部员工绩效考核制度
人力资源部员工绩效考核制度一、背景和目的随着现代企业经营环境的日益复杂和竞争的加剧，高效的员工绩效管理对企业发展至关重要。
作为一个关注人力资源的部门，建立科学合理的员工绩效考核制度可以帮助企业准确评估员工的工作表现，优化资源配置，提升员工的工作积极性和生产效率。
二、制度内容1.考核目标和原则绩效考核的目标是通过客观评估，全面了解员工的工作表现，以便及时发现问题和激励员工的进一步努力。
考核的原则是公平、公正、公开、激励为主。
2.考核时间和周期绩效考核将每年进行一次，并按照公司年度目标和计划的周期进行。
具体的考核时间和周期将根据实际情况进行规定。
3.考核指标根据人力资源部的职能和员工的岗位要求，设置适当的考核指标，涵盖员工的工作业绩、工作质量、工作能力和团队合作等方面的内容。
指标的设定要具体、可量化，并与员工的岗位职责相对应。
4.考核方法采用多种考核方法综合评价员工的绩效表现，如工作记录、个人目标达成情况、工作日志、同事和上级评价、360度评估等。
同时，考核方法要具有客观性和科学性，避免主观评价和个人偏见的干扰。
5.考核评定考核结果将根据员工的得分和评语综合评定。
绩效评定将分为几个等级，如优秀、良好、合格、待改进等，不同等级将对应不同的奖惩措施。
6.考核结果的奖惩措施根据绩效评定的结果，给予相应的奖励和惩罚。
优秀员工将获得奖励，如薪资调整、升职加薪、培训机会等。
表现不佳的员工将被给予警告、降职或终止劳动合同等处罚。
7.反馈和改进绩效考核过程中，要及时给予员工反馈，包括正向的肯定和激励以及需要改进的建议。
同时，也鼓励员工对绩效考核制度提出意见和建议，以便不断改进和完善。
三、实施步骤1.制定制度制定绩效考核制度的具体内容，包括考核目标、原则、时间、周期、指标、方法等。
2.培训和宣传通过培训和宣传活动，向员工介绍并解释绩效考核制度的具体内容和要求，确保员工对制度有所了解和认同。
3.设定考核指标根据员工的岗位职责和工作要求，设定适当的考核指标，确保指标的可量化和具体性。
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考核管理制度一、总则第一条公司人力资源考核的目的：1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针、政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工的工作导向；2、保障组织有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励亦即公正合理的待遇，以促进公司管理的规范与合理，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。
人员考核的评定结果主要有以下几方面的用途：1、合理地调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发、职业生涯。
第三条考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度考核原则。
二、考核对象与考核周期第一条公司全体员工均参加考核。
第二条考核分为季度考核、年度考核。
1、月度考核:月度考核的主要内容是本月工作业绩和工作态度.月度考核结果和工资直接挂钩。
基层管理人员、一般事务人员、销售部业务人员进行月度考核。
2、季度考核：季度考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度考核主要与下一季度的浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度考核。
中层管理人员、高级职员以上事务人员进行季度考核。
3、年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考核；年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
公司所有人员均进行年度考核。
三、考核机构、考核时间与考核程序第一条考核机构：公司设立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作的领导机构，考核委员会的构成：公司正、副总经理、各部门总监。
人力资源部门作为考核工作机构负责考核组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。
第二条考核时间：1）月度考核时间。
各部门每月初5日之前完成上一个月的考核工作；2）季度考核时间。
每年的3、6、9、12月为季度考核时间；季度考核于季度末月底的前一天完成；3）年度考核于次年的元月20之前完成；第四季度考核和年终考核同时进行。
第三条考核程序：相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接与上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据考核结果归档，同时用于计算浮动工资及奖金。
第四条月度考核程序：被考核人在规定的时间内填写《月度考核表》，其直接上级，根据完成的工作量和违规扣减计算所的工资，结果经上一级领导审查签字后报公司人力资源部门。
第五条季度考核程序：1、季度初制定季度工作目标、计划。
1）被考核人于考核季度首月的前三天，对照本岗位《各岗位任务绩效指标标准描述表》、《岗位关键业绩考核示例表》，填写本岗位相应的《直接上级绩效考核评分表》中的绩效指标部分。
2）直接上级就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级考核评分表》中的任务绩效部分，确定后，双方各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
3）考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级考核评分表》。
直接上级需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2、员工自评及述职：季度结束后，次季度首月的5日前，被考核人对照《各岗位任务绩效指标标准描述表》和其相应的《直接上级绩效考核评分表〉，从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3、评价：1）直接上级就工作就绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标的完成情况，同时确定下一季度的工作目标。
2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。
3）由同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的考核主体提出评价意见。
4）直接上级对被考核人的考核得分进行汇总，拟定被考核人的综合评定等级，报备考核人隔级上级。
5）被考核人隔级上级结合所管辖部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人的等次，报人力资源部。
6）周边绩效考核：所有人员周边绩效考核为每一季度一次，年终周边绩效的考核分数为季度周边绩效考核的平均分数。
4、审核：考核委员会对全部考核结果进行审核。
第六条年度考核程序：1、年度考核程序同季度考核程序。
2、公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年年度元月10日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3、年度考核评定要求于次年元月10之前完成，并汇总到人力资源部。
第七条考核打分：根据《各岗位任务绩效指标标准描述》表进行打分。
第八条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下表：表—a第九条结果分级：各类人员日常考核及年度考核结果根据分值换算为“优、良、中、基本合格、不合格”五个等级（见表—6 ）。
各部门总监根据所管辖部门人员的人数综合考虑，确定考核等次。
部门总监/经理在考虑管辖部门考核等次时，得优者不得超过所管辖总人数的30%，优与良之和不超过管辖总人数的60%。
表—b四、考核方法及考核主体、考核维度、考核权重设计第一条考核方法及主体设计：考核方法是指针对考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核维度、考核权重，考核主体是指参加对考核对象考核的人。
由于在日常的工作中考核对象接触的人不同，了解考核对象的工作业绩、能力、态度的人不同，因此，对于不同的考核对象，考核方法、主体也应不同。
（见下表）表—1第二条考核维度设计。
考核的维度主要有绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被考核人员对待事业的态度和工作作风。
每一个考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考核主体采用不同的考核维度。
1、绩效维度包括：1）任务绩效：体现的是本职工作完成的结果。
2）周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
3）管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。
2、态度维度包括：1）考勤：是否遵守和符合公司规章制度的要求。
2）工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规范要求。
3）服务态度：对相关人员服务过程的态度。
4）合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。
3、能力维度包括：1）人际交往能力。
2）影响力3）领导能力4）沟通能力5）判断和决策能力6）计划和执行能力7）客户服务能力为了保证对被考核者公平、公正的评价，考核主体只对被考核者熟悉并有密切关系的部分进行考核。
考核维度的设计见下表2、3、4、5：考核维度的权重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核主体评价的相对重要程度。
权重的作用在于：1、突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标的结构优化，实现整体最优或满意。
2、确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考核主体对不同的考核对象评分的权重不同。
态度能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度考核中，态度、能力指标的权重要高于季度考核。
高层人员考核维度、权重分布表表—2中层人员考核维度、权重分布表表—3基层考核维度、权重分布表表—4部门考核维度、权重分布表表—5高层管理人员周边考核交叉表表—6在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：对不同考核对象能力素质考核指标内涵（各类人员能力素质指标）表—7五、考核结果应用第一条人员日常考核结果作为年度考核的重要参照因素。
季度考核中一次考核不合格的年终考核结果不能得优。
第三条部门考核。
部门考核成绩以本部门总监/主管的考核成绩作参考标准。
第四条根据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度考核为“优”或连续两年年度考核为“良”的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：1）非年薪制人员，年度考核一次“不合格”或连续两个年度的考核“基本合格”的员工给予行政降级或撤职处理。
2）享受年薪制人员，在任期满一届后经考核“不合格”或连续两届任期考核结果“基本合格”的员工给予行政降级或撤职处理。
3、工资晋升：A．非年薪制人员：1）年度考核得“良”以上的人员，岗位工资上调1级。
2）年度考核得“优”以上的人员，岗位工资上调2级。
B．年薪制人员：3）任期内，年度考核得”良以上，相对应岗位月薪等级上调1级；4）任期满一届经考核，结果得“良”以上，年薪等级上调1级。
4、工资降档：A．非年薪制人员：1）季度考核1次不合格的人员，岗位工资下调1级；2）年度考核“不合格”的人员，岗位工资下调2级；3）连续两个年度的考核结果为“基本合格”的人员，岗位工资下调1级。
B．年薪制人员：4）季度考核1次不合格的人员，相对应的岗位月薪等级下调1级；5）年度考核不合格的人员，相对应的岗位月薪等级下调2级；6）连续两届任期考核结果为“基本合格”的人员，年薪等级下调1级；7）连续两个年度考核结果为“基本合格”的人员，相对应岗位薪等下调1级。
注：岗位工资根据工作的岗位和所需的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨；岗位工资降档调整没有保底。
第五条岗位工资调整时间：1）根据员工季度考核结果进行调整，员工自进入公司转正后的开始正式考核起算；2）根据年度考核结果，定于每年的第一个月为年度工资调整月份，对符合岗位工资调整条件的人员进行岗位工资的调整；3）对于进入公司或在同一岗位的时间不满8个月（含试用期）的员工不参与年度岗位工资调整；4）员工在岗位晋升或调整后，按照其重新核定岗位工资的月份起以新岗位的考核结果为准起算；5）不定期调整：A．表现突出，经公司考核准许破例晋级的；B．违反相关制度，需要对其进行工资降档处罚的；C．经董事会或总经理认可同意进行调整的；D．岗位调动时。
第六条员工岗位工资符合调整条件时，员工所属部门总监/经理根据员工的考核结果，向公司人力资源部门提出工资调整建议和申请，并用书面方式逐级审批。
第七条人力资源部门在下一年度首月结束之前完成所有员工的基本工资调整工作，并以书面形式通知员工本人及所属部门主管。
第八条对新入职员工、调动新岗位员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为“中”。
第九条新进人员在其转正后，各部门主管应根据其所担任的岗位职务与员工共同制订下一阶段的工作目标和相关的考核指标；并在公司规定的考核时间对员工进行考核。