人力资源考核制度流程
人力资源考核制度流程
人力资源考核制度流程人力资源考核制度是组织对员工工作表现进行评估和激励的一种管理工具。
它可以帮助组织管理者了解员工的实际工作情况，评估员工的能力水平和工作质量，发现问题并提供改进建议。
下面将详细介绍人力资源考核制度的流程。
一、设置目标1.与员工沟通，了解员工的职业目标和职业发展规划。
2.根据组织的战略目标和岗位要求，与员工一起制定明确的工作目标。
二、指标设定1.与员工一起根据工作目标，确定适用于岗位的关键绩效指标。
2.指标应具体、可衡量和可追踪，并与组织战略目标相一致。
三、考核方案设计1.根据岗位的特点和工作内容，设计相应的考核方案。
2.考核方案应包括各项绩效指标的权重及评分标准，明确考核的具体内容和要求。
四、考核工具和方式选择1.根据岗位的要求和员工的工作性质，选择适合的考核工具和方式，比如绩效评估表、360度评估、个人面谈等。
2.工具和方式应能客观地反映员工的能力和工作表现。
五、信息收集1.提供相关考核工具和评估表给员工。
2.管理者与员工进行定期的沟通和交流，了解员工的工作进展和困难。
3.收集其他与员工工作表现相关的信息，如同事、客户的评价等。
六、绩效评估1.管理者根据考核指标和评分标准对员工的工作进行评估。
2.管理者要客观公正地评估员工的工作表现，充分考虑员工所面临的环境和条件因素。
七、反馈与沟通1.定期与员工进行绩效面谈，共同讨论工作表现和改进方案。
2.准确、实事求是地向员工反馈评估结果，指出员工的优点和不足之处，提出具体和可行的改进建议。
八、奖惩激励1.根据员工的绩效评估结果，制定相应的奖惩措施，如晋升、加薪、奖金等激励措施。
2.奖惩激励要公平合理，激励措施应与员工的实际贡献相一致。
九、学习和成长1.在考核过程中，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
2.提供培训和发展机会，帮助员工实现职业发展目标。
总结：人力资源考核制度的流程包括设置目标、指标设定、考核方案设计、考核工具和方式选择、信息收集、绩效评估、反馈与沟通、奖惩激励以及学习和成长。
人力资源绩效考核流程
人力资源绩效考核流程一、概述人力资源绩效考核是企业管理的重要环节之一，能够评估员工的工作表现、发现问题并提升团队整体绩效。
本文将详细介绍人力资源绩效考核的流程和步骤。
二、制定绩效目标在开始考核之前，必须先制定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，既能反映员工的具体职责，又能量化衡量工作成效。
三、设定绩效指标根据具体职位的要求和绩效目标，制定相应的绩效指标。
绩效指标应该具备可衡量性、可比较性和时效性，能够客观评估员工的工作表现。
四、制定考核标准为了保证公平公正，需要制定明确的考核标准。
考核标准应该详细说明各个级别的绩效表现，包括评估标准、评分规则等。
五、收集绩效数据根据设定的绩效指标和考核标准，收集员工的绩效数据。
这可以通过日常工作记录、项目评估、360度评价等方式进行。
六、评估员工表现评估员工表现是考核流程中的核心环节。
根据收集到的绩效数据，进行综合评估，并给予相应的评分。
七、反馈和沟通将评估结果反馈给被考核员工，并进行必要的沟通。
反馈应该及时、准确，并公正解释评估结果。
八、制定激励措施根据评估结果，制定相应的激励措施，奖励优秀员工，鼓励其继续保持良好表现。
九、发展计划针对表现不佳的员工，制定个人发展计划，提供必要的培训和指导，帮助他们改进并提升工作绩效。
十、复评和总结在一定时期后，对员工的绩效进行复评，评估改进情况，并进行总结。
总结经验教训，为下一轮绩效考核做准备。
十一、绩效考核结果的运用绩效考核结果不仅仅是为了评估员工，更是为了整体管理决策提供依据。
根据评估结果，可以制定培训计划、调整岗位设置、激励政策等。
总结：人力资源绩效考核流程是企业管理中至关重要的一环。
通过明确绩效目标、设定绩效指标，评估员工表现，制定激励措施和发展计划，能够提高员工的工作绩效和团队的整体表现。
同时，充分利用考核结果，能够为企业的管理决策提供有力支持。
在实施过程中，需确保公平公正，并及时进行反馈和总结，以不断改进和提升考核流程的效果。
人力资源部绩效考核管理规章制度
人力资源部绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据本《人力资源部绩效考核管理规章制度》（以下简称“本制度”）旨在明确人力资源部绩效考核的目的、原则、程序和责任分工，提高绩效管理水平。
本制度依据国家有关法律法规以及公司的规章制度执行。
1.2 适用范围本制度适用于公司下属的人力资源部门，包括员工绩效考核、绩效评估、奖惩措施等。
其他相关部门可参照执行。
第二章绩效考核目标2.1 目标制定根据公司整体战略和人力资源发展需求，人力资源部门制定年度绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可达成，并将其与员工个人考核目标相结合。
2.2 目标考核指标人力资源部绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：（1）员工招聘与选拔能力；（2）员工培训与开发能力；（3）员工激励与福利管理能力；（4）员工关系与沟通能力；（5）绩效管理与薪酬制度设计能力等。
第三章绩效考核程序3.1 考核周期人力资源部绩效考核周期为一年，每年绩效考核一次。
3.2 考核方法（1）定性评估：通过考核小组讨论、定期调研等方式，对员工在各项指标上的表现进行评估，形成绩效评估报告。
（2）定量评估：运用统计分析方法，以员工工作完成情况、任务进度等数据为依据，对员工的绩效进行量化评估。
3.3 考核结果反馈绩效考核结果将及时向被考核员工进行反馈，同时进行个别谈话，对绩效考核结果进行解读和辅导，帮助员工了解自身优势与不足，从而提高个人职业发展水平。
第四章考核奖惩措施4.1 绩效考核奖励（1）优秀绩效奖励：对绩效考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如提升职级、加薪等。
（2）岗位晋升：根据绩效考核结果，结合公司管理规定，对符合条件的员工进行晋升。
4.2 绩效考核惩罚（1）警告通报：对绩效考核结果不达标或出现严重违纪行为的员工给予书面警告并通报。
（2）奖金扣减：对绩效考核结果不达标或工作失误的员工进行相应奖金扣减等惩罚措施。
（3）降级处分：对绩效连续不达标、工作态度恶劣或违反公司制度的员工进行相应职务降级处理。
人力资源部考核制度范本
第一章总则第一条为确保公司人力资源管理的科学性、规范性和有效性，提高员工的工作绩效，激发员工潜能，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面为考核内容。
第二章考核体系第四条考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核周期根据实际情况确定。
第五条月度考核主要针对员工日常工作表现，包括工作完成度、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
第六条季度考核主要针对员工在考核周期内的综合表现，包括工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
第七条年度考核主要针对员工在过去一年的综合表现，包括工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
第三章考核方法第八条考核采用360度考核方法，包括自评、上级评价、同事评价、下级评价等。
第九条自评：员工根据考核指标和自身实际情况，对自己的工作表现进行评价。
第十条上级评价：上级领导根据员工的日常工作表现，对员工的工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面进行评价。
第十一条同事评价：同事根据日常工作中的观察，对员工的工作表现进行评价。
第十二条下级评价：下级对上级的工作表现进行评价，主要针对上级的工作态度、团队协作、领导能力等方面。
第四章考核结果第十三条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十四条优秀：在考核周期内，各项指标均达到优秀水平，具有较高工作能力和综合素质。
第十五条良好：在考核周期内，大部分指标达到良好水平，具有一定的进步空间。
第十六条合格：在考核周期内，基本完成工作任务，但部分指标存在不足。
第十七条不合格：在考核周期内，工作表现较差，未达到基本要求。
第五章考核结果运用第十八条考核结果与员工的薪酬、晋升、培训、奖惩等方面挂钩。
第十九条考核结果优秀的员工，公司将给予一定的奖励和晋升机会。
第二十条考核结果良好的员工，公司将给予一定的奖励和培训机会。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
人力资源部岗位薪资绩效考核制度人力资源部是一个企业中至关重要的职能部门，负责招聘、培训、绩效管理、员工关系以及薪资福利等方面的工作。
为了确保人力资源部能够有效地管理和运营，建立一套科学合理的薪资绩效考核制度至关重要。
本文将探讨人力资源部岗位薪资绩效考核制度的重要性、制定的原则和具体的运作流程。
一、重要性岗位薪资绩效考核制度在人力资源部的工作中具有重要意义。
首先，它可以促进员工的工作积极性和主动性。
通过明确的绩效指标和薪资激励机制，员工将更有动力去完成工作任务，并努力提高自身的业绩。
其次，它有助于激发员工的创新能力和团队合作精神。
通过设立奖励机制，员工会积极提出建设性的意见和建议，推动企业不断创新发展。
同时，在薪资分配上注重团队绩效，可以促进员工之间的合作和协作，提高工作效率。
第三，它可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
良好的薪资绩效考核制度可以提供公平、公正的薪资待遇，让员工感到被认可和重视，从而增强员工的归属感和忠诚度。
二、原则制定人力资源部岗位薪资绩效考核制度应遵循以下原则。
首先，公平公正原则。
薪资绩效考核应基于客观、公正的标准，避免主观因素对员工的评价产生不公平的影响。
其次，科学合理原则。
制定绩效指标和考核标准应建立在科学的数据分析和实际工作经验的基础上，确保其能准确反映员工的工作表现和贡献。
再次，激励导向原则。
薪资绩效考核制度应该能够激励员工积极进取、不断提高业绩，从而实现组织目标的达成。
最后，透明公开原则。
制度的设计应该明确向员工传达绩效评估的标准、流程和考核结果，使员工对制度有清晰的认知和理解，增强员工对制度的信任和接受度。
三、运作流程人力资源部岗位薪资绩效考核制度的运作流程通常包括以下几个环节。
首先，制定考核指标。
根据人力资源部的工作职责和目标，结合企业的整体战略和发展需求，制定与岗位职责相符的考核指标，明确衡量绩效的标准。
其次，设定绩效评价周期。
根据企业的工作节奏和员工的实际情况，制定绩效评价的周期，一般可以为半年或一年。
人力资源KPI及考核流程
人力资源KPI及考核流程人力资源KPI及考核流程随着企业的经营理念的转变和竞争环境的改变，人力资源扮演着越来越重要的角色。
在这个过程中，人力资源指标(KPI)及其考核流程成为了管理者们关注的重点。
人力资源KPI是使企业成功的综合性指标，以其贯穿于企业的整个价值链，对企业经营的决策、部门的管理和员工的工作产生了深远的影响。
那么，人力资源KPI该如何设定呢？1. 业务战略指标在企业战略环境下，定制的人力资源“工具箱”指标**。
企业战略指标是企业在未来一段时间内所要实现的目标，是企业选择的方向和发展轨迹。
人力资源部门的业务必须与企业战略目标高度契合，服从于企业战略指导下的任务和目标。
2. 行业指标人力资源KPI需要参考行业内常用的KPI指标，了解竞争环境和市场趋势，为企业制定人力资源方案和实施措施提供指导。
3. 功能指标人力资源部门在企业信息化、培训、招聘、绩效管理等方面，需要设定具体的指标。
同时，人员流动、薪酬调整、员工福利等方面的指标也是不可或缺的。
一旦人力资源KPI设定好了，考核流程也需要遵循标准。
人力资源KPI考核流程包括设定目标、制定KPI考评方法、实施监控和评价反馈四个步骤。
1. 设定目标设定目标应该是明确且可量化的。
确定好目标后，需要将目标转化为具体的任务和行动计划，针对不同的层级、部门和岗位设定硬性指标或软性指标。
2. 制定KPI考评方法在KPI考评方法中，需要准确计算得分，同时需要关注企业的价值和员工的健康发展。
此外，KPI考评方法需要遵循公正、公平、公开的原则，确保实现信息的公开和透明。
3. 实施监控实施监控阶段需要定期跟踪关键业务数据和各项指标，及时通报和解决问题，确保目标的实现。
此外，还需要与员工和各部门及时沟通和交流，激发员工的工作热情和动力。
4. 评价反馈评价反馈阶段是将KPI的结果转化为反馈到业务和岗位上，以明确绩效得到肯定还是否定。
同时，定期回收员工满意度调查和反馈，从而建立员工与管理层之间的互动和沟通。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
人力资源部岗位薪资绩效考核制度一、引言随着企业发展的迅速壮大，人力资源部门的重要性越来越受到重视。
为了对人力资源部岗位进行科学的薪资绩效考核，促进员工的激励和发展，我们制定了本人力资源部岗位薪资绩效考核制度。
二、目标本制度的目标是：1.建立科学、公正的薪资绩效考核机制，激励员工发挥个人潜力，提高工作绩效；2.帮助员工了解自己在工作中的优势和不足，促使其积极提升自己的工作能力；3.为人力资源部门提供有效的绩效数据，为部门决策提供依据。
三、薪资绩效考核指标1.完成工作任务的数量和质量：评估员工完成的工作任务数量和质量，包括工作报告的准确性和及时性等。
2.团队协作和沟通能力：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括与同事、上级和其他部门的沟通合作情况。
3.自我学习和提升能力：评估员工自我学习和提升能力的情况，包括参加培训、学习新知识和技能的积极性等。
4.解决问题的能力：评估员工解决问题的能力，包括快速、有效地解决工作中遇到的问题等。
5.客户满意度：评估员工在处理客户问题时的及时性、准确性和专业性等。
四、薪资绩效考核流程1.目标设定：每年初，员工与直接上级一起制定个人绩效目标。
目标应具体、明确、可量化。
2.绩效评估：工作期满，直接上级和同事将对员工的工作进行综合评估。
评估方式包括日常工作观察、工作任务完成情况、客户反馈等。
3.绩效反馈：直接上级将绩效评估结果反馈给员工，并与员工一起讨论绩效结果和存在的问题。
4.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
五、薪资绩效考核结果使用1.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
2.激励奖励：根据绩效评估结果，人力资源部门将为绩效优秀的员工提供额外激励奖励，例如年终奖金、优秀员工荣誉等。
3.员工晋升和培训：绩效优秀的员工将有机会获得晋升和更多的培训机会，以进一步发展自己的职业生涯。
人力资源绩效考核流程
人力资源绩效考核流程人力资源（HR）绩效考核是企业中非常重要的一项管理工作，通过对员工工作表现的评估，可以确定个体和组织的绩效水平，并为个体提供发展和成长的机会。
本文将简要介绍人力资源绩效考核的流程，以帮助企业更好地实施该项管理工作。
一、目标设定阶段在开始绩效考核流程之前，企业需要设定明确的目标。
这些目标应与组织的战略和目标相一致，并能够衡量员工的工作贡献。
同时，目标设定应具体、可衡量和可达到。
在这个阶段，HR团队需要与管理层紧密合作，确保目标的准确性和合理性。
二、绩效评估阶段在绩效评估阶段，HR团队向员工提供绩效评估工具，通常包括自评、同事评估和上级评估。
这些工具可以是定性的，如问卷调查，也可以是定量的，如绩效指标表。
员工将根据预先设定的目标和绩效标准，对自己的工作进行评估。
同时，员工的同事和直属上级也会对其进行评估，以获取多角度的反馈意见。
三、绩效反馈阶段绩效反馈是绩效考核流程中非常关键的一部分。
在这个阶段，HR团队将与员工进行面对面的会议，向其详细说明评估结果，并提供具体的反馈和建议。
这些反馈应该客观、平衡和具体，以帮助员工了解自己的优势和改进方向。
绩效反馈阶段也是双向的交流机会。
员工可以提出自己对绩效评估结果的看法和意见，并与HR团队共同制定下一步的改进计划。
四、绩效改进阶段基于绩效反馈结果，员工和HR团队将共同制定绩效改进计划。
该计划应设置具体的目标和行动步骤，并确保员工在工作中得到必要的支持和资源。
绩效改进阶段是持续的过程，员工和HR团队应定期跟踪和评估改进计划的执行情况，以确保取得可见的进展和成果。
五、绩效奖励和激励阶段在绩效考核流程中，优秀表现的员工应该得到相应的奖励和激励措施。
这些奖励可以是财务奖励，如薪资调整、奖金，也可以是非财务奖励，如晋升、特别荣誉。
奖励和激励阶段的目的是鼓励员工持续发展和提高绩效，并激励其他员工以其为榜样。
六、绩效总结和总结阶段绩效考核流程的最后一个阶段是绩效总结和总结。
人力资源部门绩效考核流程
人力资源部门绩效考核流程一、考核目的人力资源部门的绩效考核是为了评估该部门在实施人力资源管理活动中的成效，发现问题并提出改进措施，以进一步提升组织的绩效和竞争力。
二、考核内容1. 人力资源规划与招聘：评估部门针对组织战略目标的人力资源规划和招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘流程的执行、人才储备的建设等方面的绩效。
2. 培训与发展：考察部门的培训需求分析、培训计划制定、培训方案执行等方面的绩效，以及员工培训后的绩效和职业发展情况。
3. 绩效管理：评估部门的绩效目标设定、绩效评估方法和流程、绩效考核结果的应用等方面的绩效，以及绩效管理对员工激励和奖惩的有效性。
4. 薪酬与福利：考核部门在薪酬设计和福利政策制定方面的绩效，包括薪酬水平与市场的竞争性、福利待遇的合理性与多样性等。
5. 员工关系与离职管理：评估部门的员工关系管理能力，包括员工沟通、团队建设、纠纷调解等方面的绩效，以及离职流程和员工离职率的管理效果。
三、考核流程1. 设定考核标准：明确考核指标，将其与部门的战略目标和价值观相衔接，确保考核的全面性和准确性。
2. 数据收集与分析：收集相关数据，如员工满意度调查结果、培训记录、绩效评估数据等，并进行数据分析和综合评价。
3. 绩效评估与总结：根据设定的考核标准，评估部门在不同方面的绩效，并总结优点和问题。
4. 结果反馈与改进措施：将评估结果反馈给人力资源部门及相关管理人员，明确存在的问题和改进方向，并制定相应的改进措施。
5. 监督和跟踪：对改进措施的实施情况进行监督和跟踪，并定期进行考核结果的检查和评估。
四、考核结果应用1. 绩效激励：将考核结果作为员工激励和奖励的重要依据，激发员工的工作积极性和主动性。
2. 绩效改进：根据考核结果提出改进措施，优化人力资源管理流程和政策，提高部门的工作效率和绩效。
3. 绩效沟通：将考核结果向部门员工进行透明公开的沟通，增强员工对绩效考核的理解和认同。
4. 绩效评估：作为部门日常运营和决策的依据，对人力资源部门进行定期的绩效评估，以监测和评估改进措施的成效。
人力资源绩效考核管理制度
人力资源绩效考核管理制度一、目的与范围1.1目的本制度的目的在于建立和完善公司的绩效评估体系，通过对员工的绩效进行量化评估，提高员工的工作效能和工作质量，进而实现企业的战略目标。
1.2范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务外包员工。
二、绩效考核周期2.1年度绩效考核公司将每年设立绩效考核周期，一般为每年的1月1日至12月31日。
绩效考核周期内，员工需要完成目标设定、工作计划、绩效评估等工作。
三、绩效考核流程3.1目标制定3.1.1上级领导与下级员工共同制定年度目标，并明确目标的关键结果指标。
目标需符合公司的战略目标和部门的职责，上级领导应对目标进行合理评估和细化。
3.1.2目标设定应具备可衡量性、可操作性和可量化性，确保目标可以用于评估员工的工作成果。
3.1.3在目标制定阶段，上级领导应与员工讨论并达成共识，确保员工对目标的理解和接受。
3.2绩效评估3.2.1绩效评估分为日常评估和年度评估。
3.2.2日常评估由直接上级完成，通过对员工的工作情况、工作态度和工作成果进行实时评估。
3.2.3年度评估由绩效考核委员会负责，通过关键结果指标的达成情况、工作质量和工作态度等维度对员工进行评估。
3.3绩效面谈3.3.1年度评估结束后，上级领导与员工进行绩效面谈，对员工的绩效评估进行解释和反馈，提供发展建议和激励措施。
3.3.2绩效面谈应是一种双向沟通的过程，员工可以提出自己的观点和意见，上级领导需要积极倾听并进行合理的回应。
四、绩效考核方法4.1关键结果指标法通过设定关键结果指标，评估员工完成工作目标的情况。
关键结果指标应能够量化，能够客观地反映员工的工作成果。
4.2行为评估法通过对员工工作态度、公司价值观遵守程度、团队合作能力等方面进行评估，全面了解员工在工作中的具体表现。
4.3360度评估法通过从员工自评、上级评、同事评、下级评和客户评等多个角度对员工进行评估，综合反映员工的绩效情况。
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人力资源考核制度流程 Prepared on 22 November 2020
人事考核制度公司实行考核目的：
1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制
2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标
3、开发人事，挖掘每个人的潜能，使人事资本增值
4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核
承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。
5、人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据。
二、人事考核的种类、内容、方法
公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力
根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。
公司人事考评种类、内容
三、人事考核的具体实施办法:
第一章:试用期员工的考核办法
一、新职员有2个月的试用期。
二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺
延。
试用期上班不足7天的职员要求辞职，没有工资。
三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
四、试用期的考核
1、新职员在试用期满后，人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身
情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核
评分和考勤状况来确定。
五、转正
用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。
新员工目标考核规定：
1、有丰富的行业从业经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在部门正式员工考
核标准进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。
2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%，第二个月为正常标准的75%。
3试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的75%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。
六、提前结束试用期：
在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人事主管、总经理批准。
七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人事部门提交
报告，经部门主管或人事部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
八、考核结果的评定
1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成提前转正、按期转正、不予聘用三个标
准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选
择区间。
2、考核结果的评定标准：
考核结果85—100分提前转正
考核结果84—60分按期转正
考核结果59—0分试用不合格，不予聘用；
第二章月度人事考核办法
一、考核的目的：对员工每月工作效果和效率进行评定，促使员工对其负责的工作目标、工作
态度进行调整及更新。
考核的结果作为：员工晋职、晋级、提薪、调动、奖金的依据。
二、考核时间：
1、公司本项考核期间为每月的第一个工作日至当月的最后一个工作日；
2、每月结束后的一周内完成当次考核；
3、其他考核不定期。
三、考核内容
1、干部：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、
品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
2、职员：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、
成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。
四、考核办法
公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。
注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。
例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是13分和15分。
出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：
旷工一日扣10分
迟到一次扣2分
事假一日扣2分
病假一日扣1分
未打卡一
扣1分
次
产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；
事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。
奖惩考核：加扣分标准：
大功加10分
小功加6分
嘉奖加4分
通报表扬加2分
全勤每一个月加1分
大过扣10分
小过扣8分
通报批评扣6分
书面警告扣3分
口头警告扣2分
五、考核程序：
1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。
2）初核评分：分干部和职员。
职员初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。
干部初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语
3）复核评分：分干部和职员
干部复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
职员复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。
干部考核评分以总经理批准分数为最终得分；职员考评评分以部门主管批准分数为最终得分。
3、《职员考核总结表》，考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结
果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。
以上的程序为：
奖励： 记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。
惩罚：口头警告、书面警告、严重警告、小过、大过、辞退
奖惩记录，纳入公司考核内容。
七、 考核结果处理
1、 考核结果将记入个人人事档案。
2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较
差。
各等级考核成绩标准：
优秀：不低于95—100分、晋职一级资格
良好：不低于90—94分、晋级一级资格
一般：不低于60—89分、保留原级
较差：60分以下、有降一级工资或请离的资格
2、 晋级、晋职采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。
（1）定期：每年6月1日和12月31日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。
（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加50元，主任以上干部每为公司服务
满一年，工龄工资自动增加100元。
五年后不再增加。
破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在总人数5%左右，主要向服务部门倾斜。
破格程序： 3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：
1）考核期内受过任何处罚者
2）考核期内有过事假一天或累计迟到两次以上者；
3）考核项目中有一项低于第三个标准者
4）存在其他不宜列入优秀问题者；
凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期内受过轻微过失以上处罚者；
2）考核期内有过旷工一天、事假二天或累计迟到四次以上者3）存在其他不宜列入良好问题者。