绩效考核管理制度(试行)
绩效考核办法(试行)
＊**＊＊＊**＊*＊***＊公司绩效考核办法（试行）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用,规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法.一、绩效考核的原则1、公开、公正原则:考核标准制定、考核程序公开透明；2、客观性原则：考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者,指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；4、时效性原则：绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；6、逐级考核的原则：上级考核下级.二、适用范围1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。
三、绩效考核组织、职责与权力1、成立绩效考核领导小组组长:*组员：* ＊＊＊＊绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。
负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等.2、成立绩效考核工作小组组长：＊组员:* * * *绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等.3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构（1)协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作;（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；（4)检查督导：采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正；（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉;（6)档案保管:负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
学院绩效考核办法(试行)
学院绩效考核办法（试行）为了提升管理工作的系统化、规范化、制度化、科学化和民主化水平，进一步激发潜能，提高效率，更好地坚持和完善党委领导下的院长负责制，深化重点工作“项目化实施、系统化推进”管理方式和院系两级管理改革，促进从严治党、科学治校、严谨治学，营造求真务实、生动活泼、创新创造的良好氛围，培育积极向上的校风教风学风和师德师风，提高教育教学质量，根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，结合高职院校办学特点，制订本办法。
一、坚持的原则（一）加强党建，突出中心原则。
加强党的建设，强化党的领导，坚持社会主义办学方向。
突出人才培养、教育教学、学术研究中心地位，强化院长依法履职，促进教学、科研、行政管理规范运行。
（二）以人为本，注重激励原则。
关注个体潜能，尊重劳动成果，鼓励勤勉敬业，突出工作业绩，注重激励引导，培育师德师风，强化价值追求，兼顾利益驱动。
（三）客观公正，公开透明的原则。
坚持实事求是，客观对待部门、系部、教职员工的岗位性质、职能差异，正确衡量工作量、工作态度、工作成果。
坚持考核评价的方案、内容、方式、结果、奖惩公开透明。
（四）拉开档次，体现竞争原则。
系部与系部之间、部门与部门之间、系部、部门内部员工之间，拉开档次，体现竞争，全院全体教职员工的绩效总额，根据考核结果，全额分配。
（五）确立导向，注重发展原则。
通过绩效考核，体现职业教育发展的方向性和特色性。
通过公正评价，增强教职员工自身价值体现以及自我塑造的主动性和积极性。
（六）互相挂钩，共荣共享原则。
坚持个人业绩与部门、系部实绩挂钩，个人表现与集体荣誉挂钩，个人工作纪律与部门、系部考核结果挂钩，党建工作与业务工作挂钩，管理服务水平与绩效评价挂钩，集体利益与个人利益挂钩。
（七）分级管理，鼓励创新原则。
按照院系两级管理办法，由学院、部门、系部对考核对象进行分层级、分条块考核评价。
学院负责对部门、系部及负责人进行考核，根据考核结果核定部门、系部年度绩效工资总额。
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性,合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学"的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果.第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占80％）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季)度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分.2、工作能力和态度考核(占20％）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季)度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的.加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和.得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数,属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导)考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
教师月度绩效考核制度
教师月度绩效考核制度（试行）为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一条目的1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、降职、调职的依据。
第二条适用范围适用于小新星培训学校全体教师。
第三条考核原则1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。
2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。
3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。
第四条考核期每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。
以月考核成绩为依据进行年度考评。
第五条考核方式以记分方式进行考核，满分为100分。
第六条考核指标1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；第七条考核指标的权重考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。
并公布考核结果。
第八条考核依据考核主要依据以下内容：1、工作行为2、工作态度3、工作能力第九条考核程序1、每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。
2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。
例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。
4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。
第十条奖励与惩罚1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。
2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。
3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，奖励50元；5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，奖励绩效工资100元；6、满分100分，奖励绩效工资200元。
医院绩效考核管理办法
根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核方案如下：规范医院内部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。
公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·方式、规则、方法由人力资源管理部门制定·目标由部门制定·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则· 员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。
按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。
绩效考核者是被考核者的相关部门或者主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。
主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。
KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体内容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。
露天煤矿组织绩效考核管理办法 (试行)
露天煤矿组织绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为规范新疆天池能源有限责任公司露天煤矿(以下简称：将二矿)绩效考核，强化全矿经营管理，充分调动全体员工的积极性，发挥激励与考核的杠杆作用，确保将二矿全面完成公司下达的各项经营指标和任务，实现全矿又好又快的发展，特制定本办法。
第二条考核原则(一)公开透明、客观公正。
(二)分级对口，上下结合。
(三)定量和定性相结合，定量为主定性为辅。
(四)结果考核与过程监督相结合。
(五)考核结果与分配挂钩。
第三条本制度适用于将二矿。
第二章组织机构与职责第四条将二矿负责落实与公司签订的目标责任书各项指标和任务，向下进行二次分解与考核，在对矿班子、各科室实行目标责任书管理、考核、薪资分配;对矿班子、各科室负责人实行目标责任书考评制。
第五条成立绩效考核领导小组(一)组长：矿长(二)成员：矿班子、各科室负责人(三)绩效考核领导小组职责：1、负责绩效考核的领导和全面管理工作。
2、审定全矿及各科室绩效考核指标、重点工作计划、绩效考核管理制度和绩效考核评分标准。
3、协调解决绩效考核中遇到的问题。
第六条绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在经营科。
(一)主任：科长(二)副主任：副科长(三)成员：经营主管、人力资源主管、经营专员(四)绩效考核办公室职责：1、负责绩效考核的日常管理工作。
2、拟定、报批绩效考核管理办法、指标计划、重点工作计划、考核标准，并组织实施。
3、组织实施季度、半年考核和年度目标责任书梳理考核工作。
4、对各科室月度、半年考核、年度绩效考核工作进行督查，并组织拟定、报批、实施半年考核和年度考核计划。
5、监督各科室分解落实绩效考核结果。
6、根据安全生产和基本建设实际制定报批特殊、重大事项的单项考核方案，并跟踪考核。
第七条各科室要结合本科室的实际情况成立绩效考核小组,制定科室绩效考核管理规定或实施细则，报绩效考核办公室备案。
(一)小组成员：主管及以上管理人员，具体由各部门自行确认，并写入本部门绩效考核管理规定或实施细则中。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。
第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。
第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。
第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。
第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。
第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。
第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。
第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。
第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。
第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。
康佳 PDT 绩效考核管理制度
康佳 PDT 绩效考核管理制度PDT绩效考核管理制度（试行）PDT为了各部门更加及时、有效的沟通，提高产品生产过程中各部门信息传递能力，有效督促产品进度、保证产品质量、控制产品成本，有力支持公司产品经营策略，特制定本绩效考核制度。
适用于安徽康佳电器有限公司PDT团队所有成员。
（品质代表、采购代表、制造代表、研发代表、销售代表、工艺代表、财务代表、售后代表、储运代表、生产代表）PDT1、充当与职能部门的桥梁；2、向职能部门经理汇报项目情况；3、应用职能部门的策略、工具和标准；4、负责PDT与职能部门间的信息交换；5、在职能部门内对设计/项目进行评审；6、共同负责小组的最终结果（管理项目计划、目标）；7、对计划、预算、关键问题等的进展情况进行汇报。
PDT团队成员的绩效考核由产品线管理办统一管理（一）产品开发奖金的来源2010年产品开发团队目标激励奖金总额为公司产品开发奖金总额的20%(包括冰箱、洗衣机)。
产品线管理办将对部门PDT代表进行考核，以做为各部门分配比例的依据。
（二）各部门奖金计划额度比例产品线管理办 15.5%品质部 15.5%工艺部 15.5%第 1页共 4 页PDT绩效考核管理制度（试行）采购部 15.5%制造部 13.5%储运部 8%生产厂 15.5%其它 1%注：产品开发奖=奖金总额*部门比例*考核系数6.1本绩效考核是建立在目标管理基础上的考核，对PDT代表采用功能业绩目标与团队贡献目标相结合的方式进行考核。
在项目奖中，各部门内部的具体分配方案由各部门负责人确定，原则上各部门代表的分配额度不应少于部门总额的30%。
6.2项目进度提前或推迟的激励机制a) 对于T类/I类/II类产品项目总体进度提前的，按照以下方案给予奖励：T类：项目完成时点提前10天以上的，奖励产品经理500元；I类：项目完成时点提前15天以上的，奖励产品经理300元；II类：项目完成时点提前10天以上的，奖励产品经理200元；b) 对于市场紧迫度为A类的机型， T类/I类/II类产品项目总体进度延期的，按照以下方案给予处罚：T类：项目完成时点延期20天以上的，处罚产品经理500元；I类：项目完成时点延期15天以上的，处罚产品经理300元；II类：项目完成时点延期10天以上的，处罚产品经理200元；项目延迟的定义：以《产品开发阶段计划》为要求，项目进度误差以1周为准，前后一周视为正常完成，超过1周则认为项目延迟。
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绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。
第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。
第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。
第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）第二章职责权限及管理要求第五条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。
（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为：1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施；2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理；3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效；4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。
（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。
第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。
第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。
经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。
指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。
具体参见附件《绩效考核量表》。
第九条KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则：1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
2、各考核岗位月度KPI指标原则上不超过5个。
3、KPI指标要求能提供真实有效的数据和计算方法；KBI目标值要求上级与被考核者沟通确认。
（二）指标权重：每个指标权重为5的整倍数，所有指标权重合计100分。
（三）目标值和指标计算方法的确定：目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行业数据制定；根据阶段任务确定；目标值的确定需要考核者和被考核者沟通确认。
指标计算方法中涉及到按计划完成指标时，被考核者应制订具体实施计划，经审批后提交至数据来源部门，数据来源部门根据计划完成情况提供实际数据；被考核者未制订计划，直接上级评分时按0分计算。
计算方法用比率法、减分法、层差法等，明确说明如何计算实际结果对应的分值。
第十条数据来源、绩效考核量表的确定1、数据来源：原则上定量指标数据来源由职能归口部门提供。
2、绩效考核量表确定：经理级以上被考核岗位的《绩效考核量表》由公司制定（经理级以下管理岗位的《绩效考核量表》由各部门制定并报人资部备案），本人与上级签字确认后交人力资源部门备案实施。
第十一条月度重点工作（KBI）1、依据岗位职能和年度工作计划在月度的分解结果，确定当月重点工作项目。
2、指标2～5个，上级视工作需要可增减重点工作项目。
3、工作项目具体内容和达成标准由上下级在月末共同确定，并填入《绩效考核量表》。
第四章绩效考核评价第十二条绩效量表实际值1、数据来源部门每个考核周期根据绩效考核量表指标计算方法提供准确的实际值，经部门负责人签字后交人力资源部，数据来源部门负责人对数据的真实性和有效性承担责任；2、被考核者对实际值有争议，应及时主动与数据来源部门核实数据，数据有变化由数据来源部门更改，书面递交人力资源部门；双方对数据未达成一致意见，被考核者可书面提出申诉，先按原数据进行考核，最终数据以申诉处理结果为准。
第十三条评价方式及流程1、评分原则：独立考核量表的岗位，采用百分制计分法。
非销售类人员绩效考核得分，最低分为0分，最高分为满分的1.2倍。
销售类绩效得分最低分0分。
其中利润指标最低为0分、最高为权重分。
销量指标最低分为0分，得分上不封顶，超出满分1.2倍部分滚动至下个考核周期结算绩效工资，直至年底一次性补齐；绩效考核设置了总经理加减分（共计10分），其目的是给予总经理一定权限进行工作业绩的专项考评，以利于考评校正、平衡。
总经理可根据绩效考核实际情况予以加减或放弃。
薪酬结构划分为固定薪酬和绩效薪酬的员工，缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，绩效薪酬部份按缺勤天数分摊绩效工资后再绩效绩效考核。
但销售类岗位（即以提成为主的岗位）缺勤不与绩效薪酬挂钩。
2、评价流程：被考核人的直接上级、人资部门根据指标的目标值、权重、实际数据和计算方法进行考核评估、复核。
（详见《KPI 绩效考评流程》）。
总分= 关键绩效KPI得分+月度重点工作KBI得分，考评分数以最终审定分数为准，人力资源部门复核修订的，以修订分为准。
第十四条绩效考核量表内容的变更（一）提出更改：如因客观原因发生变化或《绩效考核量表》的指标、目标值、权重、计算方法、数据来源、实际值等任何环节不能有效反映考核指标的真实绩效时，可以提出更改，但必须满足以下条件：1、被考核部门书面要求更改的；2、关联部门向被考核部门或人资部门书面提出更改建议的；3、公司总经理提出更改要求的；4、数据来源部门连续2个月不能提供准确数据时，应在提供数据时书面注明，被考核岗位应在下个考核周期内更换指标计算方法或更换指标，超过一个考核周期未更改，该项得分为0；5、指标更改期间该项指标的得分由其直接上级按指标完成情况定性评分。
（二）更改流程：由被考核部门对考核内容进行更改、经被考核人签字确认、其直接上级审批，公司核准后人力资源部门备案实施。
第五章绩效等级评定和绩效工资系数第十五条绩效考核等级1、根据《KPI绩效考核量表》实际考评得分核发绩效工资：绩效工资= 月度考核得分对应的系数* 月度标准绩效工资2、绩效考核分A、B、C、D四个等级，各等级对应相应的分配系数（见下表）；时间进度要求第十六条绩效管理流程1、绩效管理办法制定流程：3、绩效结果运用流程：第十七条月度绩效管理时间进度要求1、月度重点工作：每月3日前（节假日顺延，下同），被考核岗位与直接上级达成《上月重点工作总结和本月重点工作计划》，并将上月重点工作评分填入《绩效考核量表》中；2、绩效数据征集：每月1日人力资源部将《绩效数据征集表》分发至绩效考核数据提供部门，3日非财务部门提交非财务数据至人力资源部，7日下班前财务部提供财务数据；3、数据录入分发：人力资源部一个工作日内（8日）录入、分发绩效数据到各部门；4、绩效考评：9～10日，各部门对《KPI绩效考核量表》评分，10日下班前将评分后的量表原件提交人力资源部；5、绩效复核：人力资源部12日复核《KPI绩效考核量表》；6、绩效分数汇总、提交：人力资源部13日汇总所有岗位绩效分数和强制分布成绩，提交财务部核算工资。
第七章新入职、转岗、离职、异动员工的绩效管理第十八条新入职员工的绩效考核新入职员工如有特殊约定无试用期的，需参与本绩效考核。
入职日期在15日（含）之前的按绩效达成率发放薪酬，在16日（含）之后入职的，绩效分数按满分记发绩效薪酬；试用员工自转正审批通过的次月起执行绩效考核，其《绩效考核量表》或考核办法由用人部门根据公司绩效管理办法制定，经其上级审批后人资备案实施。
第十九条转岗员工的绩效考核1、转岗员工的绩效工资、指标等，随岗位变动而同步变动。
2、转岗员工提出调整绩效指标，应与上级书面达成一致，人资备案后实施。
3、员工调岗，15日前调整的按新岗位考评，15日后调整的按原岗位考评。
第二十条离职员工的绩效考核1、月度考核：15日前正常离职者，其绩效成绩按上月绩效结果算；15日后正常离职者，其绩效成绩按实际考核结算；非正常离职者不结算当月绩效工资。
2、自动离职未办离职手续者，作自动放弃绩效考核处理；3、中途因个人责任原因受处罚等非正常离职者，考评分为0；因正当理由自愿离职或公司解除劳动关系者，按实际在岗考核核算绩效工资；4、非正常离职员工的考评，不计算期间的绩效工资。
第二十一条异动岗位的绩效考核1、中途调岗、职务升降、正常离职者：原则上到实际完成岗位工作移交时止，分段计算，岗变薪变。
2、因病事假、工伤休养未在岗位的，按在岗天数分摊绩效工资后再予以正常考核。
3、离任审计者：财务、采购、工程项目等与经济关联度高的岗位和总监级（含）以上岗位，须接受离任审计后方能结算绩效考核工资。
第二十二条特殊岗位绩效考评特殊岗位：指项目组、阶段性工作岗位或其他特殊岗位。
考核单位根据公司的项目/阶段目标制订具体的考评/奖励办法，经总经理（或授权人）审批，报人力资源部备案后实施。
第八章薪酬有关资料提交第二十三条与薪酬有关的资料提交各部门5日前报薪酬有关的资料至人力资源部复核，以便提交财务审核，并入工资表发放。
资料包括：《考勤表》、《加班申请与记录》、《岗位异动（入职、转正、调岗、离职）表》、《计件工资分配表》、《销售提成分配表》、《月度奖励分配表》等，各部门须先行按考勤、加班、工价、提成办法和奖励办法等据实进行核算与分配，将分配的结果连同对应的办法一并报送。
第九章绩效面谈与绩效考核结果的应用第二十四条绩效面谈1、被考核者得分为E级或以下级的，其上级须安排绩效面谈；女职工应在开放空间并有两人及以上参与面谈。
2、被考核人的直接上级确定面谈时间，经理级（含）以上连续两次或累计三次被评为D级的，人力资源部参与约谈。
3、绩效面谈包括但不限于如下内容（见附件《绩效面谈记录表》）工作业绩的综合完成情况；行为表现（比如工作态度、工作能力等）；存在问题、原因分析、改进措施；下一考评周期重点工作与目标。
4、绩效面谈应形成面谈记录，并交人力资源部存入员工档案。
第二十五条绩效考核结果的应用1、绩效工资计算；2、绩效沟通、改进、提升；3、人才胜任能力评价；4、在岗、转岗培训；5、辞退。
第十章申诉及申诉处理第二十六条申诉及处理1、申诉形式：对绩效考核办法、流程、结果有异议的，以书面形式申诉。
2、申诉资料：填写《绩效考评申诉表》（见附件6）提供包括但不限于如下资料：申诉请求、事由、事实证据、相关数据等。
3、口头申诉、无数据或事实支撑、证据不足的申诉，不予受理。
4、申诉流程：有绩效考核量表的岗位，如果对考评结果有异议，向本部门书面申诉，对处理结果仍有异议，向人力资源部书面提出申诉，人力资源部不能解决则申报公司绩效管理小组最终裁决。
5、申诉处理：申诉获批准或部分批准的，按批准结果执行；未获批准的，维持原结果。
第十一章奖惩措施第二十七条绩效奖惩措施1、无绩效考核成绩的，绩效工资暂缓发放。