HR管理知识与实战大全-非常详细
基础人事最全面的HR基础知识重点
一, 人力资源管理的主要模块1, 人力资源规划 2, 员工聘请及配置 3, 绩效考评 4, 培训及开发 5, 薪酬福利管理 6, 劳动关系二, 常见的人力资源部门组织架构是怎样的依据企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1, 低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口, 档案, 保险和少量聘请工作。
2, 初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如聘请工作, 工资核算等。
3, 中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置聘请, 考核, 薪酬管理, 人事服务, 员工培训等职责岗位。
4, 高级阶段：设置人力资源总监, 人力资源部门经理，其下分设人事主管, 人事专员, 人事助理等岗位，分级分管聘请, 考核, 任职资格管理, 薪酬管理, 培训, 企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作渐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三, 人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募, 人员选拨, 录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训, 职业生涯管理, 培训教化。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失, 职业发展辅导人员的时间投入, 组织内部老师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募, 人员选拨, 录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费, 离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失, 新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四, 人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标动身，依据其内外部环境的变化，预料企业将来发展对人力资源的需求，以及为满足这种须要所供应人力资源的活动过程。
五, 人力资源规划的程序1, 收集有关信息资料 2, 人力资源需求预料 3, 人力资源供应预料 4,确定人力资源净需求 5, 编制人力资源规划 6, 实施人力资源规划 7, 人力资源规划评估 8, 人力资源规划的反馈及修正六, 聘请的概念企业为了发展的须要，依据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有肯定技巧, 实力和有爱好人员吸引到企业肯定岗位任职的过程。
人力资源管理实战手册
人力资源管理实战手册第一章人力资源规划人力资源规划是组织成功的关键一步。
有效的人力资源规划能够确保组织在人力资源方面的需求与战略目标相一致。
在这一章中，将介绍人力资源规划的重要性以及实施人力资源规划的步骤。
第二章招聘与选拔招聘与选拔是组织中最重要的人力资源活动之一。
本章将介绍如何制定招聘计划、撰写职位描述和招聘广告，以及筛选简历、面试和评估应聘者的方法。
第三章培训与发展培训与发展是提高组织绩效和员工满意度的有效途径。
在这一章中，将介绍如何制定培训计划、设计培训课程和评估培训效果，以及开展员工发展计划的方法。
第四章绩效管理与激励绩效管理与激励是激发员工工作动力和提高绩效的关键。
本章将介绍如何设定明确的绩效目标、制定绩效评估标准，并讨论激励方法和奖励制度的设计。
第五章薪酬与福利管理薪酬与福利管理是吸引和保留优秀员工的重要手段。
在这一章中，将介绍如何制定薪酬体系、进行薪酬测算和制定福利计划，以及进行员工离职处理的方法。
第六章人力资源信息系统人力资源信息系统的建立能够提高人力资源管理的效率和准确性。
本章将介绍如何选择和实施人力资源信息系统，以及利用系统进行人力资源数据分析的方法。
第七章员工关系与劳动法律良好的员工关系和合规行为是组织可持续发展的基石。
在这一章中，将介绍如何建立和维护良好的员工关系，以及如何遵守劳动法律和法规。
结语人力资源管理实战手册旨在帮助组织有效地管理和发展人力资源，实现组织战略目标。
通过本手册的学习和实施，您将能够提高人力资源管理的能力和水平，为组织的成功做出贡献。
作者：人力资源管理专家日期：2022年10月。
人力资源管理知识
人力资源管理知识（人力资源管理）就是管理企业的一切。
（企业管理）的一切，说到底就是管理人，都可以归结为人力资源管理。
为了让您在写的过程中更加简单方便，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家分享关于人力资源（管理知识），欢迎阅读!人力资源管理知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、（保险）和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、（企业（文化））建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本(1)人力资源原始成本：A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训（教育）。
C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本：A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源（离职）直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
老hr手把手教你搞定hr管理pdf
老hr手把手教你搞定hr管理pdf篇一：老HR手把手教你搞定HR管理Microsoft Word 文档老HR手把手教你搞定HR管理做人事，首先需要解决人力资源管理者自身如何做人的问题。
下面一些观点及做法，是我从事人力资源管理工作的体会，仅供参考。
一、博学有益人力资源管理理论不深奥，体系也不复杂。
尽管是舶来品，也被前辈们消化吸收、传承和发扬，已经变得通俗易懂，很多初学者基本能在短时间内就能掌握。
难怪有人说：“做人力资源管理很容易，门槛很低。
”事实上，做好人力资源管理工作，远非想象的那么简单。
人力资源管理，说到底，就是在组织和调整一支员工队伍，而这支队伍是为了实现企业战略目标而用的。
既然管理的对象是人，而不是物，那就一定不是简单地按照既定的理论体系、规定流程，或者说是沿袭习惯做法，就能管理好的。
人力资源管理者要做好人力资源管理工作，除了学好理论知识，还缺什么？1. 要学会做人如何做人，这是任何一本书籍和老师都无法教授的。
因为，一个人的任何行为的产生都源自其内心的价值观取向。
有时候，一些琐碎的、在自己看来无伤大雅的事，恰恰是被他人或者所在的团队认为不应该发生的。
当自己的所作所为不被他人认可的时候，就很难让他人认可自己的工作(本文来自： 博旭范文网:老hr手把手教你搞定hr管理pdf)，工作中遇到阻力就不可避免了。
2. 要学会控制住自己的情绪要控制住自己的情绪，不是件简单的事情。
那么，每当自己即将发怒的时候，可以慢一拍地想一想：“发怒能解决问题吗？”“发怒完毕，还要去面对吗？”要知道：自从自己决定从事人力资源管理这份工作起，就已经没有“发怒”的资格了。
3. 要学会接纳反面意见人无完人。
是人就会有不同的价值观和世界观，不可能自己相处的团队中，每个人都与自己的看法、观点甚至喜好一样。
那么，每当遇到不同意见的时候，就要学会接纳和包容，要做到“求大同，存小异”。
其实，改变他人的价值观远没有改变自己的来得容易。
一个人要想成大器，学会包容和接纳是必不可少的，这需要在实践中反复地磨炼自己。
人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)
第二章
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
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一、人力资源规划 (Human Resource Planning)
1、定义
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术 目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一 段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关 事宜。
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基本观点： 企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关 系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。
人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求， 每个人都是多种矛盾的统一体。
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相应的管理方式： 为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
受，同时齐心协力贯彻这一目标。
在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑， 从而使团体结构保持稳定化。
完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。
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案例链接：韩秀 玲
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韩秀玲为什么会判若两人？
有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20 年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。 朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句， 韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎 么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只 给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说 就干起来了——推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且 不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了 三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的， 是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原 因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？
人力资源管理工作实践详解
人力资源管理工作实践详解随着经济全球化和市场化的不断深入，企业竞争日益激烈，如何有效地管理和利用人力资源已成为企业经营成功的关键之一。
作为企业管理的重要部门，人力资源管理的工作涉及众多方面，包括招聘、薪资福利、员工培训、绩效考核、离职管理等，而一个优秀的人力资源管理团队需要具备专业知识和高超的管理能力，才能为企业提供优质的服务并推动企业不断发展。
本文将从以上方面详细阐述人力资源管理工作的实践，为人力资源从业人员及企业提供一些有益的借鉴和参考。
一、招聘工作实践招聘是人力资源管理的核心环节之一，也是企业与外界联系的重要桥梁。
企业招聘需要从以下几方面进行实践：1、招聘需求分析在开展招聘工作之前，企业应该首先明确自身的招聘需求，确定招聘计划并制定相应的招聘方案。
具体而言，需要确定职位名称、职位要求、工作内容等，以此为依据进行后续的招聘工作。
2、招聘渠道选择一般而言，企业可以通过内部招聘、校园招聘、招聘网站、猎头公司等多种渠道开展招聘活动。
不同的招聘渠道将吸引到不同的求职者，因此企业需要根据自身的需求来选择合适的渠道。
3、面试流程规划招聘过程中的面试环节是必不可少的，企业需要规划完善的面试流程，包括面试评估表的设计、面试指南的制作、面试官的培训、面试场地和时间的安排等。
通过规范的面试流程，企业可以更加客观、公正地评估应聘者的能力和素质。
二、薪资福利实践薪资福利是企业留住员工的关键之一，对于企业来说，如何制定科学的薪资福利体系非常重要。
具体而言，需要从以下几方面进行实践：1、市场调研企业需要对行业内同类企业的薪资水平进行了解，并针对自身特点和区域实际情况进行调整。
2、员工福利计划企业需要为员工制定全面的福利计划，包括社会保险、商业保险、医疗保险、年终奖金、带薪假期、培训发展等多项福利。
通过完善的福利计划，可以增强员工的归属感和企业忠诚度，提高员工的心理满意度。
3、绩效考核机制企业需要制定完善的绩效考核机制，以激励员工发挥潜力，优化员工的工作表现，并针对表现出色的员工提供更高的薪资福利水平，从而调动员工的积极性和干劲。
HR知识点总结
HR知识点总结原则、原理：1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。
2、组织设计要求七原则：目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则有效管理幅度原则；3、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效率协调；充分发挥积极主动效应；彰显经济、合理、科学、系统化。
4、hrp费用财政预算与继续执行原则：连夜财政预算；总体掌控；个案继续执行。
5、hr基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。
6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。
7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。
人员征选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；正视原则。
8、招录原则：效率优先；双向选择；公平公正；保证质量。
9、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。
10、培训原则：战略原则；长期性原则；按须要学前、学以致用；全员教育、重点提升结合；主动参予原则；严格考核和遴选奖励原则；投资效益原则。
11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；尽量使用最简单的统计方法。
12、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体内容；实际；可以评量。
13、绩效管理原则：官方与对外开放；意见反馈与修正；定期化后与制度化；可靠性与正确性；可行性与实用性（管制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析）。
14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。
15、岗位评价原则：系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。
（另注意：p259）16、薪酬管理原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。
【基础人事】最全面的HR基础知识重点
1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
人力资源专业知识与实务
人力资源专业知识与实务人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织或企业中负责管理与开发人力资源的部门或职能。
人力资源专业知识与实务是指人力资源领域的理论知识与实际应用。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工关系等方面，介绍人力资源专业知识与实务。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源需求，合理配置和管理人力资源的过程。
它包括人力资源需求分析、岗位分析、人才储备和绩效评估等环节。
人力资源规划的目的是确保组织拥有足够的合适人才，以支持组织的战略发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据人力资源规划的需求，吸引、筛选和选择合适的候选人加入组织。
它包括招聘渠道的选择、招聘广告的编写、简历筛选、面试和背景调查等环节。
招聘与选拔的目的是确保组织能够招聘到适合岗位的人才，提高组织的整体绩效。
3. 培训与发展培训与发展是指通过培训和发展计划，提升员工的知识、技能和能力。
它包括需求分析、培训计划设计、培训实施和效果评估等环节。
培训与发展的目的是提高员工的工作表现，增强员工的职业发展和组织竞争力。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，管理和改进员工的工作表现。
它包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
绩效管理的目的是激励员工，提高工作质量和效率，实现组织目标。
5. 员工关系员工关系是指员工与组织之间的关系和互动。
它包括员工参与、员工满意度调查、员工福利、劳动关系和员工沟通等方面。
良好的员工关系有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的稳定性和凝聚力。
人力资源专业知识与实务的目的是为组织提供合适的人力资源，以支持组织的发展和竞争力。
通过科学的人力资源规划，组织能够合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。
通过招聘与选拔，组织能够吸引和选择适合岗位的人才，提高组织的整体绩效。
通过培训与发展，组织能够提升员工的能力和素质，增强员工的职业发展和组织竞争力。
人力资源管理大全
人力资源管理大全人力资源管理是企业管理中的重要一环，其目标在于激发员工的工作积极性，提高组织绩效，以及推动企业的持续发展。
为了更好地了解和应用人力资源管理，本文将详细介绍其各个方面。
人力资源管理（HRM）是指对组织内的员工进行招聘、培训、考核、激励等一系列管理活动的总称。
它不仅员工的个人发展，还注重员工与组织的协同发展，从而实现组织的战略目标。
提升员工工作效率：通过培训和激励，人力资源管理可以帮助员工提高工作效率，从而提升组织的整体绩效。
构建和谐组织氛围：人力资源管理通过公正公平的考核机制，可以构建和谐的组织氛围，提升员工的工作满意度。
推动企业持续发展：人力资源管理是实现企业战略目标的重要手段，它可以为企业提供持续的人才支持，推动企业的持续发展。
招聘与选拔：通过科学的方法和流程，选拔符合组织需求的优秀人才。
培训与发展：通过系统的培训和发展计划，提高员工的工作技能和能力。
绩效管理：通过公正公平的考核机制，对员工的工作表现进行评估。
薪酬福利：通过合理的薪酬福利体系，激励员工的工作积极性。
员工关系管理：通过有效的沟通机制，维护良好的员工关系。
建立科学的人力资源管理理念：尊重员工，重视员工的个人发展和组织的发展相互促进。
完善人力资源管理制度：建立完善的招聘、培训、考核、激励等制度，确保各项管理活动的实施效果。
加强企业文化建设：通过企业文化的影响和引导，激发员工的内在动力和积极性。
提高人力资源管理者的素质：培养具有专业知识和实践经验的人力资源管理者，提升人力资源管理的水平。
人力资源管理是企业实现持续发展的重要保障。
只有充分认识其重要性，深入理解其内涵和核心环节，并采取有效的措施提高管理效果，才能真正发挥人力资源管理的潜力，推动企业的持续发展。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业越来越依赖人力资源来推动其竞争优势。
人力资源规划作为人力资源管理的重要环节，对企业的长远发展起着决定性的作用。
本课件将深入探讨人力资源规划的各个方面，帮助读者理解其重要性和实施方法。