组织行为学第三章

《组织行为学（二）》第三章学习辅导第三章组织群体本章学习目的与要求①群体形成与发展的途径②群体构成的方式，权威与权力的作用③群体作为一个决策制定者，所扮演角色的有效性④群体行为的经验性证据。

对群体的研究群体的形成与发展群体的类型与形成群体动力群体结构---11个问题；本章脉络群体结构与过程群体过程群体控制有关理论群体控制与效能群体效能第一节群体的形成与发展本节探讨三大问题：群体研究的发展；群体的类型与形成；群体动力；组织内存在一些群体，比如车问、班组、工会、管理阶层、技术协会、篮球爱好者、老乡、同学等。

这些群体是组织的重要构成部分，对组织行为产生重要影响。

一、群体研究的历史性发展，探讨四个问题。

(一)群体的概念1，群体是指为了实现特定的目标，两个或者两个以上相互依赖和相互作用的个体的组合。

2，个体是指企业组织中的单个成员。

3，（重点）群体或者工作群体是指企业内部的各类组织的总称。

群体就是指企业内部的各类组织。

在通常情况下，群体的规模较小，往往指班组或者委员会一类的组织。

企业的群体是指介于企业组织与个人之间的，因共同的目标、兴趣或者愿望联系在一起的一群人。

组织行为学将组织分为组织本身、群体和个体三个层次，以便于分析研究组织行为。

(二)产业疲劳研究。

共8个知识点。

--重点掌握的知识；为了调动个体和群体的积极性，有必要对产业疲劳问题进行研究。

1．疲劳研究的含义：---重点疲劳研究是指为达到合理地使用和保护人的劳动能力的目的，以劳动生理学和劳动心理学的理论为基础，对产业劳动者作业疲劳的产生、防止和消除等方面进行的研究。

疲劳研究分为两个阶段：第一阶段：疲劳研究只是工作研究的一部分。

20世纪初，泰罗通过作业研究发现，在确定操作者一天适宜的标准作业量的同时，适当安排休息，生产效率不仅不会降低，反而会提高。

因此，提出了在工作时间中应规定一定的休息时间，以消除疲劳。

第二阶段：第二次世界大战期间，随着人类工程学的诞生，疲劳研究得到了进一步发展。

疲劳研究的内容包括：疲劳的本质和起因，疲劳的测定，疲劳的消除与休息制度，疲劳的防止等。

2．疲劳与恢复疲劳是劳动者存作业过程中，由于劳累而自觉感到的不适。

从科学意义上说，疲劳是可以通过对劳动者在劳动过程中身心产生的多种变化来测定的。

人的身体由休息状态转人活动状态时，心率、血压、心血输出量、氧气的消耗等生理指标都会发生变化，由活动状念转入休息状态时，这些指标叉逐渐恢复到原来的水平。

3，疲劳的本质。

4种观点①疲劳物质积累论，认为疲劳是由于劳动中机体内废弃物质积累过多的缘故。

②能量消耗论，认为疲劳是由于人体内产生能源的物质如糖、激素、维生素等消耗过多，又得不到及时补充。

③物理化学变化协调论，认为疲劳是人体内物质的分解与合成不协调所致。

④中枢神经论，认为人牲劳动过程中牛理机制的不平衡。

研究表明，疲劳是由中枢神经失调而引起的。

疲劳不只是人体局部器官的反应，而是大脑皮层抑制过程发展的结果，是人的机体免受损害的一种保护性反应。

因此，中枢神经论比较充分地说明了疲劳的本质。

4．引起疲劳的原因---重点。

7点内容(1)作业强度大小。

(2)作业速度。

(3)作业持续时间的长短。

(4)环境条件。

(5)作业时刻。

(6)操作者身体素质。

(7)劳动态度。

5．疲劳测定。

3指标。

(1)生理指标的测定。

主要包括劳动能量消耗的测定，肺呼吸量和脉搏数的测定，血液成分变化的测定，高温环境和重体力劳动中人体水分消失量的测定等。

(2)心理指标的测定。

主要包括闪光融合频率测定，皮肤电流传导测定以及光、声刺激反应时间测定等。

(3)劳动动作的测定。

疲劳不仅从操作者的生理和心理现象上反映出来，而且也会从动作的状态中反映出来。

一般表现为作业速度降低，动作路径改变，动作准确度降低以及由于动作失误引起事故等。

6．疲劳的消除与休息制度（1）休息是消除疲劳、恢复体力和精力的主要方式。

（2）休息的方式有两种类型，一种是作业过程中自发的休息；另一种是工作制度中规定的休息。

（3）休息制度是指确定的工作日内的休息开始时点、休息次数、每次休息时间以及休息方式等。

休息制度对所有劳动作业都是必要的。

对不能中断的连续作业(如流水线作业等)、重体力作业、高温作业以及有害环境中的作业等更为重要。

休息制度应根据各种劳动作业的性质和特点加以规定。

休息方式的类型（重点）静止的消极的休息以及活动性休息，即积极休息的方式。

一般通过交替活动来达到积极休息的目的，如体力和脑力活动交替，室内和室外活动交替，坐着和行走活动交替等。

7，疲劳的防止①建立健全保护劳动能力的规章制度。

保证劳动者合理的作业负荷，避免长期超负荷工作。

②创造一个适宜的工作环境，使劳动者避免在恶劣的环境中工作。

③合理组织工作地，减少并尽可能消除多余重复劳动，使操作活动安全方便。

④改进操作方法，科学地选择作业速度和作业姿势，尽可能做到省时、省力。

⑤加强工作的计划性和预见性，使工作保持良好的节奏。

⑥在紧张活动之后，人体各运动部位注意及时放松。

⑦团结互助、心情舒畅的气氛，能够转移和减轻身体的疲劳。

8．英国产业疲劳研究委员会的研究成果---重点在英国， l917年由政府部门成立的“产业疲劳研究委员会”。

该委员会的研究目标是，通过分析研究工时与工作条件的关系以及产生疲劳的工作方法，以采取相应措施来提高生产率和保护工人的健康。

1924年，该委员会对单调性和工作周期等问题进行了一系列的研究，研究结果表明，工作中的社会条件对疲劳有重大影响。

当人们以小组的方式工作的时候不容易产生厌烦感，而当一个人单独工作的时候厌烦感就容易产生。

该问题小结：本问题产业疲劳研究，学习重点包括简述疲劳研究的情况；引起疲劳的7大原因；英国产业疲劳研究委员会的研究成果三大问题。

（三）伦西斯·利克特和威廉·怀特群体研究的观点1．伦西斯·利克特的四种制度组织理论。

专权命令式，温和命令式；协商式；参与式。

(1)专权命令式组织。

企业管理当局对下属毫不信任，很少让下属参与决策。

大部分的决策和组织目标都是由高级管理阶层决定并向下推行。

下属被迫在恐惧、威胁、处罚之下工作，只能满足生理上和安全上的需要，报酬不多。

在这种制度之下，最易形成与正式组织的目标相对立的非正式组织。

(2)温和命令式组织。

企业领导同下属之间有一种类似于主仆关系的信赖。

大政方针由最高阶层制定，但有许多具体决策则由较低阶层按规定做出。

企业领导一方面用报酬，另一方面用有形与无形的惩罚来激励和督促职工完成生产任务。

在这种制度之下，通常也会形成非正式组织，但其目标不一定同正式组织的目标相对立。

(3)协商式组织。

企业领导对下属有相当的信任，但并不完全信任。

大政方针由最高阶层制定，但下属对较低层次的问题可做明确的决定。

组织内的上下信息交流在相当程度的相互信任气氛中进行。

职工上下都有责任感。

企业领导主要采用付给报酬(包括精神的报酬)的方式来激励职工完成生产任务，但偶尔也用惩罚或让职工参与的方式。

在这种制度之下，可能产生非正式组织，但它可能支持组织的目标，只有部分反对组织的目标。

(4)参与式组织。

企业领导对下属有完全的信任。

决策权和控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织之中，较低阶层也能参与。

不仅有上下之间的信息交流，而且有同事之间的横向信息交流。

这些信息交流是在互相信赖和友好的气氛中深入进行的。

在这种制度之下，非正式组织同正式组织通常是合二为一的。

所有的力量(包括工作上的和人际关系的)都为实现组织目标而努力。

同时，组织目标同职工的个人目标也是一致的。

必须具备的条件：①管理者应用支持关系原则，即领导者要支持下属，保证每个成员把自己的知识和经验看成是对自己的个人价值和重要性的一种支持，并形成个人价值受到重视的感觉。

②应用集体决策和具体监督。

每个下级组织的领导者同时又是上一级组织的成员，利克特把它叫做“联系拴”。

这样，通过联系拴就能把整个组织连结成为一个整体。

③给组织树立高标准的目标。

一个组织的领导和每一个成员都要有远大的志向，树立高标准的目标。

第一种制度是传统的组织方式，第二、第三种制度同第一种制度虽有程度上的差别，并无本质上的不同，都属于命令式或权力主义。

前三种制度可以统称为权力主义组织方式。

只有第四种制度，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励(成长和自我实现的需要)和创造激励(好奇心、对新经验的需要和创新)四种形式。

组织必须不断地向其成员提供这四种激励，并逐渐加强，以促进组织成员完成组织的目标。

2．威廉·怀特的研究观点----重点。

2点（1）地位的重要性。

在一个群体中，如果行为是由地位高的人向地位低的人发起的，那么他们在一起能够合作得比较愉快。

他发现，如果某种行为是由地位低的人最先做起，在正式和非正式地位系统之间就会引起冲突。

（2）具有支持性和自主性的工作群体能够提高员工的满意度，主张应当在组织中建立这样的群体；这些群体是外部环境作用的结果，也就是说，只有在当人们加入群体有一种归属感和安全感的时候群体才会形成。

（四）群体研究中霍桑试验与霍桑试验的结果霍桑试验是由美国著名的心理学家梅奥在美国西方电器公司的霍桑工厂组织的旨在讨论影响人的积极性因素的一次试验。

霍桑试验的结果 ----重点①工作条件和工资报酬不是激励工人的惟一因素；②工作是一种群体的活动，应当把工人看作群体中的一员，而不能将人看作孤立的人；③同物质条件相比较，认同的需要、安全的需要和归属的需要对鼓舞士气和提高生产率有更大的作用；④非正式群体通过非官方的规则和认可能够对群体成员的行为和态度施加较强的影响力。

因此，非正式群体对工人在工作中的激励力量是不容低估的；④管理者不但应当意识到工人社会方面的需要，还应当意识到非正式群体的权力，以便把这些因素统一到实现组织的正式(官方)目标上来。

本问题小结：涉及群体的含义；产业疲劳研究（重点）内中涉及的一系列知识；伦西斯·利克特的四种制度组织理论和威廉·怀特的地位重要性的观点以及霍桑研究成果。

二，群体的类型与形成。

本段讲授两大问题：群体的类型，乔治·霍曼斯的群体形成的理论。

(一)群体的类型分为两大类：正式群体，非正式群体。

---重点1．正式群体正式群体是根据目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体。

如企业中的车间、班组等，都是正式群体。

(1)命令型群体。

是指由正式组织结构规定的、由直接向某个主管报告工作的下属所组成的群体。

如车间工人组成的群体、一名项目经理与他管辖的6名工作人员组成的群体等，都是命令型群体。

(2)任务型群体。

是指为完成某一任务而组建的群体，一旦任务完成即宣告解散。

如建筑公司的项目部、制造业公司的技术攻关小组等。

(3)交叉功能型群体。

是指由来自不同工作领域的人员组成的群体，目的是解决工作中出现的某些问题。