三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同解除

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三期女员工协商解除合同

甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）鉴于乙方为甲方公司的一名三期女员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，现甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的原则基础上，就乙方与甲方解除劳动合同事宜，经友好协商，达成如下协议：一、解除劳动合同的原因1. 乙方因个人原因，无法继续履行与甲方签订的劳动合同。

2. 乙方作为三期女员工，根据国家法律法规的规定，享有特殊保护，甲方应尊重乙方的人身权利和合法权益。

二、解除劳动合同的时间1. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效。

2. 乙方应在协议生效之日起___日内办理工作交接手续，并离职。

三、经济补偿1. 根据乙方在甲方工作期间的实际贡献，甲方同意向乙方支付经济补偿金，具体金额为：人民币_____元。

2. 经济补偿金的支付方式为：一次性支付。

3. 甲方应在协议生效之日起___日内将经济补偿金支付给乙方。

四、工作交接1. 乙方应在离职前完成手头的工作，并按照甲方的要求进行工作交接。

2. 乙方应将所有工作资料、设备等交还给甲方，确保甲方业务不受影响。

五、保密条款1. 乙方在离职后，应继续履行保密义务，不得泄露甲方的商业秘密、技术秘密等。

2. 乙方违反保密义务的，应承担相应的法律责任。

六、争议解决1. 本协议履行过程中如发生争议，甲乙双方应友好协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

七、其他1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

2. 本协议未尽事宜，可由甲乙双方另行协商解决。

甲方（盖章）：____________________乙方（签字）：____________________签订日期：____________________附件：1. 乙方在甲方工作期间签订的劳动合同复印件。

2. 乙方工资支付证明。

备注：1. 本协议未尽事宜，按照国家法律法规的规定执行。

2. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效。

妇女有三期保护哪三期

一、妇女有三期保护哪三期“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。

所谓孕期，是指妇女怀孕期间；、产期，是指妇女生育期间；哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。

根据规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据劳动法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。

妇女有三期保护哪三期二、妇女三期被辞退怎么计算补偿金看辞退是否合法，如果合法原因，就将原来工资补齐然后多支付一个月的工资，这个工资是前十二个月工资的平均数计算的，显然你这不满十二月，工作几个月就按几个月的平均每月工资补偿，叫一个月工资代通知金。

如果不合法，公司辞退你的行为属于违规解除劳动合同，按《劳动合同法》第八十七条的规定，不光是一个月工资代通知金的问题，而是应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，即两个月的工资。

加上一个月工资代通知金，公司总共应补偿三个月的工资。

三、女工三期合同到期续签怎么办劳动合同到期后，用人单位不想续签的，可以终止，但须按照法律规定支付经济补偿金。

但并不是所有劳动合同到期都能终止的，对于一些有特殊情况的劳动者，法律给予其特殊保护，即使劳动合同期满也不能立即终止，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，故称“法定顺延”。

实践中，用人单位是否需要在“三期”期间与女员工续签书面劳动合同、未续签书面劳动合同是否需要承担未签劳动合同双倍工资的违法责任，这一争议往往是劳动仲裁的高发区。

因为，依据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”因此，如何界定用人单位顺延行为的性质显得尤为重要。

劳动合同期满，女员工处于“三期”期间的，劳动合同应当延续至其哺乳期结束，是依据其特殊时期特殊情况，法律给予其的特殊保护。

该延续属于法律强制性规定，应属于劳动合同期限的自动变更（法定变更），不同于合同到期后双方基于自由意志达成的约定延续（续签），该法定延续是法律规定的用人单位不可不为的义务，无需劳资双方另行续签劳动合同加以确认。

劳动合同到期后三期人员

劳动合同到期后三期人员是指在劳动合同到期前，已经怀孕、产假、哺乳期内的女职工。

在我国，三期妇女享有特殊的劳动保护待遇，用人单位不得解除她们的劳动合同。

这一规定旨在保障妇女的合法权益，促进性别平等，体现了我国对妇女权益的高度重视。

一、三期妇女的劳动保护政策1. 孕期保护在孕期，用人单位应当为女职工提供劳动保护，减轻劳动强度，不得安排女职工在有毒、有害、危险和对孕妇身体有害的高处、低温、冷水作业岗位上工作。

同时，用人单位不得解除孕期女职工的劳动合同。

2. 产假保护女职工生育享受不少于90天的产假。

产假期间，用人单位应当支付女职工工资。

产假结束后，女职工可以选择继续履行劳动合同，或者根据个人意愿和单位同意，申请延长产假。

3. 哺乳期保护女职工哺乳期内的孩子不满一周岁，用人单位不得安排女职工夜班或者加班。

哺乳期间，用人单位应当为女职工提供哺乳时间和工作条件。

同时，用人单位不得解除哺乳期女职工的劳动合同。

二、劳动合同到期后三期人员的处理办法1. 续签劳动合同劳动合同到期后，用人单位应当与三期人员续签劳动合同。

在续签劳动合同的过程中，用人单位不得降低女职工的工资待遇，不得变更女职工的岗位。

对于孕期、产假、哺乳期内的女职工，用人单位不得以劳动合同到期为由解除劳动合同。

2. 福利待遇劳动合同到期后，三期人员应当继续享受相应的福利待遇。

用人单位应当为孕期、产假、哺乳期内的女职工缴纳社会保险，支付工资，并根据国家规定提供相应的补贴。

3. 劳动争议处理在劳动合同到期后，如果用人单位违反相关规定，解除三期人员的劳动合同，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

三、用人单位的责任与义务1. 遵守国家法律法规用人单位应当严格遵守国家关于三期妇女劳动保护的法律法规，不得违法解除劳动合同，不得降低女职工的工资待遇。

2. 加强内部管理用人单位应当加强内部管理，建立健全女职工劳动保护制度，确保三期妇女的合法权益得到保障。

辞退三期员工怎么赔偿多少钱？

The real tenacity should be thorough when we cry, openness when we laugh, fullness when we speak, and don'thesitate when we do.整合汇编简单易用（页眉可删）辞退三期员工怎么赔偿多少钱？辞退三期员工应当支付双倍的经济补偿金，按照每工作一年支付两个月工资待遇的标准来计算，不满半年支付一个月，不满一年支付两个月，具体情况可以与员工协商对经济补偿进行认定处理。

一、辞退三期员工怎么赔偿多少钱?女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不可以解除劳动合同，如果违犯规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。

第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

二、相关法律规定《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

1、第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

女职工三期常见问题

女职工三期常见问题 Prepared on 22 November 2020[知识讲解]在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。

以下是常见的20问题！1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延有何风险4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间相关费用如何承担5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗（三期女职工严重违纪能否辞退）7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬12、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力13、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理14、女职工怀孕后连续请病假，怎么办15、女职工在三期内，用人单位能否安排加班16、女职工哺乳期内如何请假17、女职工的产假、难产假、流产假是如何规定的18、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间19、用人单位能否安排三期女职工上夜班20、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。

“三期”女员工案例分析

破解女员工“三期”管理难题案例一：陈女士所供职的公司在其怀孕期间迁至外地，并让其“自愿离职”。

于是，陈将该公司诉至法庭，并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。

陈女士称，自己任业务经理期间，月工资4500元，2008年8月怀孕后，9月份工资被降至4000元。

接着，工资又被调整为2300元，工作岗位也由业务经理调换至前台。

并在12月20日被迫辞职。

公司告知，如不写辞职书的话将不发放当年11、12月的工资。

12月24日（周一），当自己正常去上班时，发现公司大门已锁，询问获知公司已搬至他处。

法院认为，该公司迁至外地，属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行，在此情况下，公司应与劳动者就劳动合同内容的变更进行协商。

但公司未举证证明其与陈女士就此事进行过协商，而且陈女士此时正在孕期，公司终止劳动关系的行为系违法行为，同时采信陈女士关于双方劳动关系至今仍存续的主张。

法院经审理作出裁决，该公司须向陈女士支付工资、工资差额、住院医疗费和加班费计5.9万元。

案例二：2008年5月4日，公司突然接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查员工祖女士是否存在违反计划生育法、超生的事实。

鉴于祖女士自4月开始一直处于休年假和病假的状态，未到岗工作，公司未能与之取得联系。

5月16日，祖女士以糖尿病的名义请病假两周并附相关诊断证明书，于是公司批准。

同月29日，祖女士又以邮件形式要求从6月1日至7月31日期间休无薪假，公司未予批准。

但祖女士一直未到岗上班，亦未说明情况。

按照公司的规定，祖女士的行为已经构成了旷工，而且连续旷工已超过3天，公司于6月25日解除劳动合同。

祖女士将公司告上法庭，要求支付解除合同当月的工资及经济补偿金近20万元。

经审理，该院经审理驳回了祖女士的诉讼请求。

法院经认为，祖女士于2008年5月29日申请休无薪假，公司未予批准，并向祖女士寄送了到岗通知。

祖女士在未经准假的情况下即自行离岗，未按时上班的事实已经构成了旷工。

哺乳期女员工合同到期必须续签吗

哺乳期女员工合同到期必须续签吗不是必须的。

女职工在孕期、产期、哺乳期，这“三期”内遇到劳动合同届满，劳动合同不得终止，企业必须与其续签劳动合同。

但是这种情形也不是绝对的，当女职工“三期”内违法《劳动合同法》39条规定，用人单位也是可以解除劳动合同的。

▲哺乳期女员工合同到期必须续签吗根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。

第45条规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。

因此，当女职工进入孕期之后，即使她的劳动合同期满也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。

此时，单位必须做的是“顺延”而不是“续签”。

顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，只要用人单位通知劳动者，而不是双方再协商一致签订一个新合同。

所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形，不必另外专门约定。

一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束(孩子满一周岁之时)为准即可，但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。

在这些意外情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未能发生，由此将直接导致第42条所规定特殊情形的灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。

如根据《女职工劳动保护特别规定》：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

公司应将合同期限顺延至流产假期结束与其终止劳动合同。

需要注意的是，续签新的劳动合同与顺延原劳动合同，实际后果是不一样的。

前者意味着多订立一次有固定期限的劳动合同，对于单位合法解雇员工不利。

《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

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三期女职工（孕期、产期、哺乳期）与劳动合同解除
浙江浙联律师事务所刘效权律师
2012年4月28日，国务院出台《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职
工三期的劳动保护，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职
工劳动保护规定》做了个别字眼上的调整，本文将分别讨论女职工在孕期、产期、
哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题：

《女职工劳动保护规定》（失效）
第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解
除劳动合同。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、
与其解除劳动或者聘用合同。

一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。
1、女职工怀孕期间可以解除劳动合同的情形及限制。女职工怀孕期劳动合
同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重
大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形分别对应《劳动法》
第26、27条或《劳动合同法》第40、41条，但是，如果女职工存在《劳动合同
法》第三十九条规定的几种用人单位法定可以解除劳动合同情形的，用人单位依
然可以解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严
重失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时建立劳动关系严重影响
单位或拒不改正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，当然劳资双方协商一致也
可以解除合同。
2、女职工特殊情况下怀孕的处理。实践当中存在女职工未婚先孕、不到法
定婚龄怀孕等的情况，用人单位是否可以解除合同呢？或者是用人单位的规章制
度已经规定了这种情形，是否可以解除合同呢？首先，女职工未婚先孕或者不到
法定婚龄怀孕并不违法，但似乎违反了道德或者公序良俗，用人单位通过制定规
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章制度的形式规定可以解除劳动合同存在一定的合理性，但是，国务院的行政法
规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳动合同，所以用人单位的这样的规章制
度是存在风险的，比较稳妥的做法是通过协商解除劳动合同，这样对女职工的影
响可以降到最低。
二、女职工生育期劳动合同解除的问题。
在《女职工劳动保护特别规定》出台后，计划外生育时用人单位是否可以解
除劳动合同的问题说法不一，这部分主要讨论相关解除劳动合同的内容：
1、计划内生育采取严格保护原则。计划内生育应当是符合计划生育规定的
生育，从我国相关法律规定来看，一直采取的是严格保护的原则。女职工计划内
生育的，除非是《劳动合同法》第36规定的协商解除、第39条规定的相应情形，
用人单位不得解除劳动合同。如果用人单位违法解除的，女职工可以依法投诉、
举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不
服的，依法向人民法院提起诉讼。用人单位造成女职工损害的，依法给予赔偿；
用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究
刑事责任。
2、计划外生育的，如果国家规定可以解除劳动合同的，用人单位可以解除
劳动合同。之所以产生这个命题，在于2012年公布的《女职工劳动保护特别规
定》删除了1988年《女职工劳动保护规定》里的第15条“女职工违反国家有关
计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规
定”的内容，容易给人产生“只要是生育一概按照本规定享受劳动保护”的错觉。
其实劳动保护和计划生育是分属不同的管理领域，分别受《劳动法》和《人口与
计划生育法》调整，虽有交叉，从特别法和一般法的角度，与生育有关的法律冲
突应当适用生育有关的规定，因此即便是《女职工特别保护特别规定》取消了计
划生育的内容，如果女职工计划外生育的，只要国家有关计划生育有关的法规规
定可以解除劳动合同的，用人单位应当可以解除。笔者查阅了有关地方法规，有
些《人口与计划生育法》的口径一致，只是“处分”，如北京、内蒙、新疆、上
海；有些与浙江一致，针对国家机关工作人员可以开除“公职”，如广西、湖南、
安徽；也有像海南一样的，企业职工可以开除，如重庆。
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《人口与计划生育法》
第四十二条按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作
人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给
予纪律处分。
《浙江省人口与计划生育条例》（2007修正）
第五十一条不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，
产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男
女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。县（市、区）人民政府可
以在其职权范围内规定其他限制措施。
《重庆市人口与计划生育条例》（2005修正）
第五十八条国家工作人员违反本条例规定生育或收养一个子女的，给予
降级或撤职处分；违法生育或者收养二个或多个子女的，给予开除公职处分。
企业职工违法生育或者违法收养子女的，参照前款规定执行。

3、计划外生育解除劳动合同可以通过用人单位规章制度进行规制。像
浙江的情况，对“不符合法定条件生育”规定为“直至开除公职”，显然对于没
有“公职”的公司企业女职工，计划外生育不能依据地方性法规解除劳动合同，
否则就是违法解除。至于是否可以通过规章制度的方式进行规制，实务界也常
有争论，笔者认为用人单位规章制度中对计划外生育解除劳动合同进行规定，
从内容上不违反法律，因为《人口与计划生育法》已经明确“其他人员应当由
其所在单位或者组织给予纪律处分”，只不过用人单位的规章制度还要符合民主
程序、公示的要求，当然也可以在劳动合同中对计划外生育约定为“严重违反
用人单位的规章制度的行为”。
计划生育是一项国策，我们在此不想进行讨论，但是在当下国家愈来愈重
视劳动保护的情况下，用人单位应当合理、合法处理计划外生育的劳动合同解
除问题；同时，是否对计划外生育解除劳动合同，也是用人单位非常“两难”
的课题，既要符合人性化、体现以人为本的管理，又要从用人单位自身生存的
角度综合判断和处理。
三、哺乳期女职工劳动合同解除的问题。
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1、女职工哺乳期间可以解除劳动合同的情形及限制，与女职工哺乳期的困
境。与怀孕期女职工的规定相同，即用人单位不得因女职工哺乳、“医疗期”、“不
胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同。虽然法规规定了女职
工98天的产假，但是产假后婴儿哺乳依然是个问题，现今职工上下班距离较远，
即便用人单位“在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间”，也
常常形同虚设。对于《浙江省人口与计划生育条例》规定持有《独生子女父母
光荣证》的职工，可以享受“六个月的哺乳假”或者“产后一年假期（含法定
产假）”，并且“工资照发”、“计算工龄”，在当下用人单位经营压力下，这个规
定也成了个别群体的专享，大部分用人单位的女职工难以奢望。
2、用人单位应慎重对待哺乳期女职工劳动合同管理工作。实践当中常有女
职工产假后擅自不来上班的情况，当然也有以病假的形式请假不来上班的，对此
用人单位应当慎重、及时分情况进行处理。对擅自不来上班的，用人单位可以依
据劳动纪律或者规章制度解除劳动合同，只不过要做好相关的手续，做到合情、
合理；对以病假形式的，可以对病假诊断证明进行确认，如果属实，应当准许请
假，对其中涉嫌虚假的，也可以依据规章制度解除劳动合同。
女职工劳动保护既是用人单位的责任，也是政府部门行政管理内容之一，劳
动者也应当做到知法、懂法、守法，共同构建和谐的劳动关系。鉴于笔者能力有
限，以上分析仅起抛砖引玉之用。
我始终相信，时光会证明每天不管多晚多累都坚持在自己脸上涂抹半小时是正确的！