三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同解除
最新三期女工指哪三期
The time wasted casually can never be won back.悉心整理助您一臂（页眉可删）三期女工指哪三期导读：女职工“三期”指的是孕期、产期、哺乳期。
根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条(非过失性解除)、第四十一条(经济性裁员)的规定解除劳动合同。
一、三期女工指哪三期《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条(非过失性解除)、第四十一条(经济性裁员)的规定解除劳动合同。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间;产期，是指妇女生育期间;哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。
根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
二、女职工“三期”在劳动条件方面给予特别照顾根据女职工“三期”比一般女职工特殊的这一特点，国家在对普通女职工进行特别劳动保护的基础上，对“三期”女职工增加了更多的更为人性化的保护措施，要求用人单位对“三期”女职工给予特别照顾。
主要体现在以下几个方面：1.适当减轻劳动量《劳动法》第61条规定，“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
”第63条规定，“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动。
”《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
”2.不得安排加班或上夜班《劳动法》第61条规定，“对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
”第63条规定，“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间……延长工作时间和夜班劳动。
”《女职工劳动保护特别规定》第6条第2款规定，“对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
女员工三期解除劳动合同
尊敬的领导：您好！我是贵公司的一名女员工，自入职日期以来，一直在部门名称担任职位名称。
在此期间，我始终以公司的发展为己任，兢兢业业，认真履行岗位职责。
然而，由于个人原因，我不得不向公司提出解除劳动合同的申请。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，我目前处于孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）。
在此期间，根据法律规定，公司应给予我相应的保护。
然而，由于以下原因，我不得不提前解除劳动合同：一、个人原因1. 家庭原因：由于家庭原因，我需要回到家乡照顾家人，这是我的个人决定，与公司无关。
2. 个人发展：我经过深思熟虑，认为离开目前的工作岗位，有助于我更好地规划个人职业生涯，实现个人价值。
二、法律规定1. 三期保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
但我所提出的解除劳动合同，并非用人单位单方面解除，而是双方协商一致的结果。
2. 协商解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
我已与公司进行了充分沟通，双方均同意解除劳动合同。
三、解除劳动合同的具体事项1. 解除日期：我提出解除劳动合同的日期为解除日期。
2. 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第四十八条规定，我应获得经济补偿。
具体补偿金额已与公司协商一致，并将在解除劳动合同后支付。
3. 工作交接：我将积极配合公司完成工作交接，确保工作顺利进行。
4. 保密协议：我承诺在离职后继续履行保密协议，保守公司商业秘密。
在此，我对公司在我任职期间给予的关心与帮助表示衷心的感谢。
同时，我也祝愿公司未来发展越来越好，业务蒸蒸日上。
敬请领导批准我的解除劳动合同申请，并按照法律规定办理相关手续。
此致敬礼！申请人：姓名联系方式：电话号码年月日。
三期女工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。
第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。
第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。
第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。
第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。
第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。
第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。
第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。
第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。
第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。
三期员工辞退劳动合同6篇
三期员工辞退劳动合同6篇篇1甲方（雇主）：_________________________乙方（员工）：_________________________鉴于双方签订了劳动合同，在合同履行过程中，因特定原因甲方决定辞退乙方，双方本着公平、公正、合理、合法的原则，就有关事项达成如下协议：一、合同背景双方已签署劳动合同，明确约定了各自的权利和义务。
因乙方进入“三期”（孕期、产期、哺乳期），公司根据法律规定和自身经营状况，决定对乙方进行辞退处理。
双方经过友好协商，达成以下协议。
甲方决定对乙方进行解雇，解雇原因为乙方进入三期员工范畴。
本协议签署后，乙方将停止工作，甲方按照法律规定支付相应的经济补偿。
三、经济补偿1. 甲方按照国家规定支付乙方经济补偿金，具体金额根据乙方在公司的工龄、职位等因素确定。
2. 甲方为乙方缴纳社会保险和住房公积金至乙方产期结束后的三个月。
3. 甲方根据乙方实际情况，提供必要的职业培训和就业推荐，帮助乙方顺利过渡到下一份工作。
四、离职手续乙方应在签署本协议后办理离职手续，包括但不限于交接工作、归还公司财物等。
甲方在乙方办理完离职手续后支付经济补偿金。
双方同意在解除劳动合同后，乙方应对在公司工作期间所掌握的商业秘密、客户资料等予以保密，不得泄露给任何第三方。
否则，乙方应承担相应的法律责任。
六、法律适用和争议解决本协议适用中华人民共和国法律。
如双方在本协议履行过程中发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
七、其他条款1. 双方在本协议中未涉及的事项，按照相关法律法规执行。
2. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。
3. 本协议自签署之日起，取代之前双方就解雇事宜的所有口头和书面协议。
4. 本协议的解释权归甲方所有。
如对本协议有任何疑问，双方应及时沟通并达成共识。
甲方（雇主）：_________________________ （签字/盖章）乙方（员工）：_________________________ （签字）日期：_________________________篇2甲方（公司）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于乙方在劳动合同期限内因个人原因无法继续履行工作职责，且目前处于三期（孕期、产期、哺乳期）的特殊阶段，根据相关法律法规及双方签署的劳动合同，经双方平等协商一致，就乙方辞退事宜达成如下协议：一、协议背景1. 乙方在甲方公司任职期间，因个人原因无法履行工作职责，导致工作出现困难。
三期员工解除合同赔偿
随着我国劳动法律法规的不断完善，三期员工（即女职工怀孕、产假、哺乳期）的权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，三期员工解除合同赔偿问题仍然存在不少争议。
本文将从法律角度对三期员工解除合同赔偿问题进行解析。
一、三期员工解除合同赔偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
”二、三期员工解除合同赔偿的范围1.经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：每满一年工作支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.赔偿金：用人单位违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
赔偿金的计算标准为：经济补偿金的二倍。
3.生育医疗费用：女职工在产假期间，用人单位应依法支付生育医疗费用。
4.哺乳期工资：女职工在哺乳期内，用人单位应依法支付正常工资。
三、三期员工解除合同赔偿的具体操作1.核实解除合同的原因：用人单位在解除劳动合同前，应核实解除合同的原因是否符合法律规定。
2.计算赔偿金额：根据《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金和赔偿金的金额。
3.支付赔偿金：用人单位在解除劳动合同后，应依法支付赔偿金。
4.办理相关手续：用人单位在解除劳动合同后，应依法办理相关手续，如办理社保转移、解除劳动合同证明等。
四、注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应充分了解相关法律法规，确保解除合同符合法律规定。
2.用人单位在解除劳动合同过程中，应尊重三期员工的合法权益，避免违法解除劳动合同。
3.用人单位在支付赔偿金时，应严格按照法律规定计算，确保三期员工获得应有的赔偿。
总之，三期员工解除合同赔偿问题是用人单位和员工共同关注的问题。
三期员工辞退如何赔
三期员⼯辞退如何赔三期员⼯是指怀孕期、产期、哺乳期的⼥性朋友，正常来说公司是不能够辞退三期员⼯，但是有些公司在发现三期员⼯⼯作并不太认真，也不能够为企业获得⾜够的利益⽽想要、将她们开除了，那么，三期员⼯辞退如何赔？店铺⼩编详细告诉你有关知识。
⼀、三期员⼯辞退如何赔⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期⽤⼈单位不可以解除劳动合同，如果违犯规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。
经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
⼆、法律依据《劳动合同法》第四⼗⼆条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(⼀)从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；(⼆)在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的；(三)患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的；(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的；(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。
第四⼗七条 经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。
第⼋⼗七条 ⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的，应当依照本法第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。
企业在辞退三期员⼯之前要能够知道具体的赔偿规定和实际要求，这时可以来店铺找律师帮忙。
三期女职工是什么意思
三期女职工是什么意思
女职工三期是指孕期、产期、哺乳期。
国家对女职工实行特殊劳动保护，女职工在三期的，除过失性辞退外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位违法解除劳动合同，应当以经济补偿为基础支付两倍赔偿金。
延伸：
孕期是指：①从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天。
②从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到分娩之日。
产期是指：①从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
②从分娩之日到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
哺乳期是指：产假期满到婴儿满1周岁之日。
需要特别说明的是，因为产假是有弹性的，所以孕期和产期会有2个概念，主要是产前休假15天包含在哪一期。
《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
”对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，是“产前可以休假”，当然也“可以不休假”，女职工可以根据自身情况确定是否休假，这也符合《女职工劳动保护特别规定》第1条“减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康”的立法精神。
女职工“三期”特殊权益知多少
女职工“三期”特殊权益知多少孕育生命、抚育后代期间往往也是女性一生中最有意义最幸福的时光，然而对于职场女职工来说，随时被解雇的风险却往往在这段期间如影随形。
司法实践中，三期（孕期、产期、哺乳期）女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动，因而可能被一些用人单位视为负担而遭受不公平待遇：轻者调岗降职、扣发工资、重者甚至直接辞退。
为保障三期女职工的合法权益不受侵害，法律法规赋予了她们相应的法律权利。
司法实践中侵犯三期女职工合法权益的案件时有发生，下面笔者将结合几个案例，具体阐述一下三期女职工的特殊法定权益。
【案例】怀孕女职工产前检查时间计入劳动时间李女士是蓝天公司的前台，2016年4月怀孕，怀孕期间李女士每月均会请一两天假到医院进行定期产前检查，后李女士发现自其怀孕以来每月工资均比之前少百余元，查询工资条后发现单位将其每月产检当天计为病假，工资亦按照病假工资发放。
李女士向公司领导反映此事，却被告知公司规章制度中就是如此规定的，公司也一直按照此标准执行。
后李女士通过诉讼程序，要求蓝天公司支付工资差额。
法院经审理认为，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
蓝天公司将李女士的产检期间视为病假，按照病假支付工资，于法无据，因此应当向陈女士补足相应的工资差额。
【法官释法】为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。
我国《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
根据该条规定，女职工产检期间虽未向用人单位提供劳动，但用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资,不能按病假、事假、旷工处理。
本案中，李女士进行产前检查是其正当权益，所需时间计入劳动时间，蓝天公司应按照正常工资标准向李女士支付工资。
【案例】用人单位不得因为女职工生育而降低其工资毛女士2016年3月18日开始休产假，用人单位白云公司将社保经办单位核算的生育津贴向其支付作为产假工资，该数额远低于毛女士的月工资标准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载
三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同
解除
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与
义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。
文档可直接下载或修改，使用
时请详细阅读内容。
浙江浙联律师事务所刘效权律师
2012年4月28日，国务院出台《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职工三期的劳动保护，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职工劳动保护规定》做了个别字眼上的调整，本文将分别讨论女职工在孕期、产期、哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题：
《女职工劳动保护规定》（失效）
第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳
动合同。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、
与其解除劳动或者聘用合同。
一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。
1、女职工怀孕期间可以解除劳动合同的情形及限制。
女职工怀孕期劳动合同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形分别对应《劳动法》
第26、27条或《劳动合同法》第40、41条，但是，如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的几种用人单位法定可以解除劳动合同情形的，用人单位依
然可以解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时建立劳动关系严重影响单位或拒不改正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，当然劳资双方协商一致也可以解除合同。
2、女职工特殊情况下怀孕的处理。
实践当中存在女职工未婚先孕、不到法定婚龄怀孕等的情况，用人单位是否可以解除合同呢？或者是用人单位的规章制度已经规定了这种情形，是否可以解除合同呢？首先，女职工未婚先孕或者不到法定婚龄怀孕并不违法，但似乎违反了道德或者公序良俗，用人单位通过制定规意制度的形式规定可以解除劳动合同存在一定的合理性，但是，国务院的行政法规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳动合同，所以用人单位的这样的规章制度是存在风险的，比较稳妥的做法是
通过协商解除劳动合同, 这样对女职工的影响可以降到最低。
二、女职工生育期劳动合同解除的问题。
在《女职工劳动保护特别规定》出台后，计划外生育时用人单位是否可以解除劳动合同的问题说法不一，这部分主要讨论相关解除劳动合同的内容：
1、计划内生育采取严格保护原则。
计划内生育应当是符合计划生育规定的
生育，从我国相关法律规定来看，一直采取的是严格保护的原则。
女职工计划内生育的，除非是《劳动合同法》第36规定的协商解除、第39条规定的相应情形，用人单位不得解除劳动合同。
如果用人单位违法解除的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
用人单位造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事
责任。
2、计划外生育的，如果国家规定可以解除劳动合同的，用人单位可以解除
劳动合同。
之所以产生这个命题，在于2012年公布的《女职工劳动保护特别规定》删除了1988年《女职工劳动保护规定》里的第15条“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”的内容，容易给人产生“只要是生育一概按照本规定享受劳动保护”的错觉。
其实劳动保护和计划生育是分届不同的管理领域，分别受《劳动法》和《人口与计划生育法》调整，虽有交义，从特别法和一般法的角度，与生育有关的法律冲
突应当适用生育有关的规定，因此即便是《女职工特别保护特别规定》取消了计划生育的内容，如果女职工计划外生育的，只要国家有关计划生育有关的法规规定可以解除劳动合同的，用人单位应当可以解除。
笔者查阅了有关地方法规，有些《人口与计划生育法》的口径一致，只是“处分”，如北京、内蒙、新疆、上海；有些与浙7工一致，针
对国家机关工作人员可以开除“公职”，如广西、湖南、
安徽；也有像海南一样的，企业职工可以开除，如重庆
《人口与计划生育法》
第四十二条按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作
人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处
分。
《浙7工省人口与计划生育条例》（2007修正）
第五十一条不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，
产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。
县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。
《重庆市人口与计划生育条例》（2005修正）
第五十八条国家工作人员违反本条例规定生育或收养一个子女的，给予降级或撤职处分；违法生育或者收养二个或多个子女的，给予开除公职处分。
企业职工违法生育或者违法收养子女的，参照前款规定执行。
3 、计划外生育解除劳动合同可以通过用人单位规章制度进行规制。
像浙江的情况，对“不符合法定条件生育”规定为“直至开除公职”，显然对于没有“公职”的公司企业女职工，计划外生育不能依据地方性法规解除劳动合同，否则就是违法解除。
至于是否可以通过规章制度的方式进行规制，实务界也常有争论，笔者认为用人单位规章制度中对计划外生育解除劳动合同进行规定，从内容上不
违反法律，因为《人口与计划生育法》已经明确“其他人员应当由其所在单位或者组织给予纪律处分”,只不过用人单位的规章制度还要符合民主程序、公示的要求，当然也可以在劳动合同中对计划外生育约定为“严重违反用人单位的规章制度的行为”。
计划生育是一项国策，我们在此不想进行讨论，但是在当下国家愈来愈重视劳动保护的情况下，用人单位应当合理、合法处理计划外生育的劳动合同解除问题；同时，是否对计划外生育解除劳动合同，也是用人单位非常“两难”的课题，既要符合人性化、体现以人为本的管理，乂要从用人单位自身生存的角度综合判断和处理。
三、哺乳期女职工劳动合同解除的问题。
1、女职工哺乳期间可以解除劳动合同的情形及限制，与女职工哺乳期的困
境。
与怀孕期女职工的规定相同，即用人单位不得因女职工哺乳、“医疗期”、“不胜。