第三章-培训与开发(人力资源三级)讲课稿
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人力资源三级 第三章 培训与开发
第三章培训与开发培训需求调查与确认：1、提出培训需求2、需求分析（1）排他分析（2）因素确认（3）需求确认培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法（以工作说明书、工作规范作为依据，将其和员工平时工作中的表现对比，以完成工作任务的差距）4观察法（原始最基本，适合生产作业和服务性工作人员）、5调查问卷。
培训需求分析模型1）循环评估模型2）全面性任务分析模型3）绩效差距分析模型4）前瞻性培训需求分析模型培训需求循环评估模型：1、组织整体层面分析2、作业层面分析3、个人层面分析。
优点—从整体到个人全面分析培训需求避免遗漏，提供了循环方案是培训工作成为长期制度。
缺点—工作量大需专门人员定期进行需管理者和员工的支持培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹措、培训成本的预算制定培训规划的步骤：1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验培训项目设计的原则：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职业发展性培训设计：明确员工培训目的、对培训需求分析结果的有效整合、清晰的培训目标、制定培训计划和方案、培训计划的沟通和确认培训目标的要求：应解决员工培训要达到什么样标准、将培训目标具体数量指标标准化、能有效指导培训者和受训者培训方案：培训目标对受训者传达的意图、组织对受训者的希望培训项目计划的内容：培训目的、培训目标、受训人员和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训师培训需求分析的作用：具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
[从业资格考试]三级企业人力资源管理师培训课件第三章培训与开发2
![[从业资格考试]三级企业人力资源管理师培训课件第三章培训与开发2](https://img.taocdn.com/s3/m/353c4113d5bbfd0a785673ce.png)
一 种活动或过程。
❖ 现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础
[知识要求] 一、培训需求分析作用
1、确认差距 2、前瞻性分析 3、有利于找出解决问题的方法 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
二、培训需求分析的内容
一、培训规划的主要内容
（一）培训项目的确定
1、列出各种培训需求的优先顺序 2、明确目标群体及规模 3、确定目标群体的培训目标
（二）培训内容的开发
（三）实施过程的设计 （四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本预算
二、年度培训计划的主要内容
1、目的 3、培训需求 5、培训对象 7、培训时间 9、培训方式 11、培训组织者 13、计划变更方式
❖ (A)预测企业未来的人事变动 (B)找出对培训不利 的影响因素 (C)考虑各种可能改变组织优先权的因 素 (D)调查并了解员工的工作态度和满意度 (E)找 出可能对企业目标产生影响的因素
❖ 107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优 点包括（ A B C ）P123
❖ (A)能够发挥头脑风暴法的作用 (B)时间费用较少 (C)得到的培训需求信息有价值 (D)结论可信度高 (E)员工都会说出真实想法，反映真实情况
2、原则 4、培训目标 6、培训内容 8、培训地点 10、教师 12、考试方式 14、预算 15、签发人
[能力要求]如何制定培训规划
一、制定培训规划的步骤和方法
（一）培训需求分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）培训内容排序 （五）陈述培训目标 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验
❖ ( A )根据工作要求规定培训类型 ( B )确定培训 内容安排的前后顺序 ( C )翻译和提炼早期收集的 信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型
❖ 现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础
[知识要求] 一、培训需求分析作用
1、确认差距 2、前瞻性分析 3、有利于找出解决问题的方法 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
二、培训需求分析的内容
一、培训规划的主要内容
（一）培训项目的确定
1、列出各种培训需求的优先顺序 2、明确目标群体及规模 3、确定目标群体的培训目标
（二）培训内容的开发
（三）实施过程的设计 （四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本预算
二、年度培训计划的主要内容
1、目的 3、培训需求 5、培训对象 7、培训时间 9、培训方式 11、培训组织者 13、计划变更方式
❖ (A)预测企业未来的人事变动 (B)找出对培训不利 的影响因素 (C)考虑各种可能改变组织优先权的因 素 (D)调查并了解员工的工作态度和满意度 (E)找 出可能对企业目标产生影响的因素
❖ 107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优 点包括（ A B C ）P123
❖ (A)能够发挥头脑风暴法的作用 (B)时间费用较少 (C)得到的培训需求信息有价值 (D)结论可信度高 (E)员工都会说出真实想法，反映真实情况
2、原则 4、培训目标 6、培训内容 8、培训地点 10、教师 12、考试方式 14、预算 15、签发人
[能力要求]如何制定培训规划
一、制定培训规划的步骤和方法
（一）培训需求分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）培训内容排序 （五）陈述培训目标 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验
❖ ( A )根据工作要求规定培训类型 ( B )确定培训 内容安排的前后顺序 ( C )翻译和提炼早期收集的 信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与开发课件
2．在职员工培训需求分析 在职员工培训需求是指由于新技术在生产
过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需 要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩 效分析法评估在职员工的培训需求。
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与
8
开发
(三)培训需求的阶段分析(07.11选择) 1．目前培训需求分析
指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，主 要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、 未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与
10
开发
(一)做好培训前期的准备工作
1．建立员工背景档案 (员工素质\员工工作变动\培训历史) 2．同各部门人员保持密切联系 3．向主管领导反映情况 4．准备培训需求调查
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与
11
开发
(二)制定培训需求调查计划
1．培训需求调查工作的行动计划 2．确定培训需求调查工作的目标 3．选择合适的培训需求调查方法 (1)任务安排紧凑-不适宜面谈法 (2)专业性强的-不适宜观察法 4．确定培训需求调查的内容
层面和员工个人层面进行分析。
开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与
4
开发
一、培训需求分析的作用(07.11,选择)
培训需求分析具有很强的指导性， 是确定培训目标、设计培训计划、有效 地实施培训的前提，是现代培训活动的 首要环节，是进行培训评估的基础，对 企业的培训工作至关重要，是使培训工 作准确、及时和有效的重要保证。
确定培 训师资
过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需 要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩 效分析法评估在职员工的培训需求。
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与
8
开发
(三)培训需求的阶段分析(07.11选择) 1．目前培训需求分析
指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，主 要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、 未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与
10
开发
(一)做好培训前期的准备工作
1．建立员工背景档案 (员工素质\员工工作变动\培训历史) 2．同各部门人员保持密切联系 3．向主管领导反映情况 4．准备培训需求调查
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与
11
开发
(二)制定培训需求调查计划
1．培训需求调查工作的行动计划 2．确定培训需求调查工作的目标 3．选择合适的培训需求调查方法 (1)任务安排紧凑-不适宜面谈法 (2)专业性强的-不适宜观察法 4．确定培训需求调查的内容
层面和员工个人层面进行分析。
开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估
人力资源管理师三姐备考第三章-培训与
4
开发
一、培训需求分析的作用(07.11,选择)
培训需求分析具有很强的指导性， 是确定培训目标、设计培训计划、有效 地实施培训的前提，是现代培训活动的 首要环节，是进行培训评估的基础，对 企业的培训工作至关重要，是使培训工 作准确、及时和有效的重要保证。
确定培 训师资
XXXX年人力资源管理师第三章培训与开发三级M
一是基层培训教师，由人事部负责物色并给予一定的培养，这类培训教师除 担任自身的工作外，还要承担一定的部门培训任务。
二是人事部门的培训人员，主要负责公司培训计划的制度及日常各项培训工 作的进行 三是外聘的教师 十一、计划的实施
每年、每个部门都将自己的培训需求递交给人事部，人事部负责制订具体的 年度计划
从短期来说，不断实施培训教育，使员工掌握岗位的各项技能、知识、 相互合作、遵守规则制度的合格员工。
二、培训目标
力争在五年的时间内，完成对全部员工的轮训，90%的管理人员达到公 司培训考核的“良”以上的标准，10%的管理人员达到培训考核的“中”级 水平，工人中的70%达到培训考核的“良”，25%达到“中”的标准。
第三条 乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计 算费用，合并执行。
第四条 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得 截留。
第五条 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方 创造相关效益。
第六条 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。
第七条 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
第八条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字 盖章后自即日起生效。
第四单元 培训效果的评估
[知识要求] 一、培训效果信息的种类 二、培训效果信息的收集渠道 三、培训效果评估的指标 [能力要求] 一、培训效果信息的收集方法 二、培训效果的跟踪与监控 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （二）培训中对培训效果的跳踪与反馈 （三）培训效果评估 （四）培训效率评估 三、培训效果监控情况的总结
地点
有助于保证培训效果
知识
教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容
有效地执行培训计划
能力 能够创造有利于学习的气氛
二是人事部门的培训人员，主要负责公司培训计划的制度及日常各项培训工 作的进行 三是外聘的教师 十一、计划的实施
每年、每个部门都将自己的培训需求递交给人事部，人事部负责制订具体的 年度计划
从短期来说，不断实施培训教育，使员工掌握岗位的各项技能、知识、 相互合作、遵守规则制度的合格员工。
二、培训目标
力争在五年的时间内，完成对全部员工的轮训，90%的管理人员达到公 司培训考核的“良”以上的标准，10%的管理人员达到培训考核的“中”级 水平，工人中的70%达到培训考核的“良”，25%达到“中”的标准。
第三条 乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计 算费用，合并执行。
第四条 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得 截留。
第五条 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方 创造相关效益。
第六条 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。
第七条 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
第八条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字 盖章后自即日起生效。
第四单元 培训效果的评估
[知识要求] 一、培训效果信息的种类 二、培训效果信息的收集渠道 三、培训效果评估的指标 [能力要求] 一、培训效果信息的收集方法 二、培训效果的跟踪与监控 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （二）培训中对培训效果的跳踪与反馈 （三）培训效果评估 （四）培训效率评估 三、培训效果监控情况的总结
地点
有助于保证培训效果
知识
教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容
有效地执行培训计划
能力 能够创造有利于学习的气氛
人力资源知识-人力三级第三章培训与开发 精品
相信自己 顺利过关
X 掌握
三 工作任务分析法
X 掌握
定义：
以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时 工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的 过程。是非常正规的需求分析方法，适用于非常重要的项目
优点：可信度高
(A)培训什么
(B)培训方法
(C)为什么要培训
(D)培训方式
(E)谁最需要培训
2012.05 2009.11
2009.05
56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。
(A)咨询小组
(B)人力资源部
(C)部门主管
(D)高层管理者
56、战略层次的培训需求分析的内容不包括 （A）外部环境 （B）组织条件
（C）考虑各种可能改变组织优先权的因素
（D）调查并了解员工的工作态度和满意度
（E）找出可能对企业目标产生影响的因素
106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括
( A )组织目标
( B )组织战略
( C )组织效率
( D )工作任务
( E )组织文化
ACDE P117
106、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作
P124
(C)管理工作人员
(D)销售工作人员
(E)服务工作人员
相信自己 顺利过关
历年真题4
2011.05
109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在 设计问卷时应注意意(( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间
X 掌握
员工调查观察 项目及评价表
X 掌握
三 工作任务分析法
X 掌握
定义：
以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时 工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的 过程。是非常正规的需求分析方法，适用于非常重要的项目
优点：可信度高
(A)培训什么
(B)培训方法
(C)为什么要培训
(D)培训方式
(E)谁最需要培训
2012.05 2009.11
2009.05
56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。
(A)咨询小组
(B)人力资源部
(C)部门主管
(D)高层管理者
56、战略层次的培训需求分析的内容不包括 （A）外部环境 （B）组织条件
（C）考虑各种可能改变组织优先权的因素
（D）调查并了解员工的工作态度和满意度
（E）找出可能对企业目标产生影响的因素
106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括
( A )组织目标
( B )组织战略
( C )组织效率
( D )工作任务
( E )组织文化
ACDE P117
106、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作
P124
(C)管理工作人员
(D)销售工作人员
(E)服务工作人员
相信自己 顺利过关
历年真题4
2011.05
109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在 设计问卷时应注意意(( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间
X 掌握
员工调查观察 项目及评价表
人力资源培训和开发第三章课件
PPT学习交流
12
学习过程对学习指导的启示
1. 预期 ：告知学习者的目的
2. 知觉：展现具有不同特征的刺激物
3. 加工存储： 限制学习量
4. 语义编码：提供学习指导
5. 长期储存：对学习内容进行加工
6. 恢复：提供用于恢复记忆的线索
7. 推广：增强记忆和学习成果的应用
8. 满足： 为绩效改进提供反馈
PPT学习交流
9
5. 期望理论
一个人的行为基于三个因素：
• 行为预期：受训者有学习能力吗？ 认为自己能学会吗？ • 实现手段：受训者相信能够获得承诺的培训成果吗？ • 效价：受训者能受到培训的成果回报吗？
预期理论说明如果雇员相信自己能完成培训项目内容， 而且学习与更高的 工作绩效， 加薪， 同事的认同这些成果有关，就最能产生培训学习的动机。
• 正强化是对满意行为的成果的加强。如 果人们感到预期行为发生后会对自己有利， 满足需要， 就会增加行为的强度。
• 负强化是对不良结果的排除。如果人们感 到预期行为发生后会消除不愉快的环境， 从而增加行为的强度。
PPT学习交流
5
强化理论对培训的启示： • 培训组织者要向雇员阐明和证实培训学习的好处从而提高培训学
三. 学习过程
1. 预期 ：学习者在指导过程中的思想状态。 2. 知觉：对获取信息进行组织整理。 3. 加工存储： 对信息的选择编排，编入记忆。 4. 语义编码：信息来源的实际编码 5. 长期储存：信息长期储存 6. 恢复：找到记忆中的学习内容 7. 推广：运用所学的内容 8. 满足：通过运用所学的内容所获得的回报。
PPT学习交流
13
四. 学习效果
1. 克服学习高原现象
• 学习效果不是直线递增，常会出现停滞不前的现象。 • 改进学习方法，借助辅助手段。 • 克服心理障碍，持续学习。
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通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原 因 收集和分析关键事件 对员工及其上级进行培训需求调查
培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作
分析的内容
有哪些？
需要哪
组织分析
些培训
任务分析
个人分析
谁需要培训
需求分析结果
受训者要学习什 么？
谁接受培训？
新员工培训的误区
• 短时间内灌输太多知识 • 只给新员工安排初级的任务，员工不感兴趣 • 在磨合期给过多任务
入职实际操作
• 为员工提供人员支持——准备好“三个人”： 直线经理、教练（同部门的资深员工）、后勤（通
常是秘书） • 为员工提供《入职培训计划书》
在职员工培训
• 50%的中国企业没有做在职培训！
培训类型
培训次数
购买或自行开发 培训项目决策
借助培训还是选 择其他人力资源 管理方式
培训需求分析过程
培训需求分析的方法
(1)面谈法。优：充分了解相关方面信息，激发主 动性；劣：费时费力，技能要求高。包括个人面 谈(正式或非正式，采用会谈记录概要)和集体会谈 (采用专人记录)。
(2)重点团队分析法(以人为主，选出熟悉问题的员 工代表参加)。代表培训需求；成员要了解岗位方 面情况。优：是面谈法的改进，相对时间和费用 少，头脑风暴作用；劣：对协调员要求高，代表 情况要了解。操作步骤：培训对象分类、选取； 安排会议时间及内容；培训需求结果整理。
请你设计对下列人员做什么培训？ • 扫地员工 • 会计人员
案例2
• 四季青海度假公司是经营和管理豪华 饭店的企业，
• 如何培训年轻的大学生成为合格的服 务员和导游，我们应该设计哪些培训 内容？
制定培训规划的步骤和方法
（一）培训需求分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）培训内容排序 （五）陈述目标 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验
定义: 由组织有计划地提供的，为
了使员工获得或改进知识、能力、 态度和行为，达到提高组织工作绩 效、员工和组织共同发展的目的而 进行的、系统化的教育训练与开发 活动。
员工培训按照对象划分为： • 新入职员工培训 • 员工在职培训
学习曲线
高
学
习
高原平台
效
果
低
时间
培训与开发的原理 ——社会学习理论
(3)工作任务分析法
(以事为主，以工作说明书、工作规范或工作任务 分析记录作为依据，与工作表现对比，判定差距)。 优：正规培训需求调查方法，可信度高；劣：费 时且花费高。
工作任务分析记录表设计：
工作盘点: 是一种比较常用的工作方法，它列 出了员工需要从事的各项活动、各项工作的重要 性以及执行时需要花费的时间。
(4)观察法(亲自到员工工作岗位去了解员工具体情 况，是最原始、最基本的需求调查工具之一，适 合生产作业和服务性人员，不适合技术和销售人 员)。用使用观察记录表。
(5)调查问卷。优：省时省钱，来源广泛；劣： 间接取得信息，问卷设计难度大(培训需求调查表： 目的说明、被调查者概况、调查问题)。
案例1——迪斯尼培训
社会学习理论 人们通过观察他们认为值得信赖的
且知识渊博的人（示范）的行为而进行 学习。
培训体系
• 培训组织结构 • 培训需求分析 • 培训课程设计体系 • 年度培训计划 • 独立培训服务商的甄选 • 培训课程的实施 • 外出培训申请表 • 培训费用管理 • 内部讲师队伍建设 • 各单位开设的培训课程 • 培训评估体系
决定培训内 容应该是什 么
根据组织长期目标，短期目标、经营计划判 定知识和技术需要
将组织效率和工作质量与期望水平进行比较
制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术 进行审查
评价培训的组织环境
对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完 成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技 术、行为和态度
人员 分析
决定谁应该 接受培训和 他们需要什 么培训
岗位需求分析步骤
• 在绩效评估之后，部门提出需要培训岗位的需求： 哪些员工没有达到岗位的要求？没有把工作做好？ 没有达到业绩是由什么原因引起的—态度？知识？技能？
• 人力资源部门进行规划: 哪个部门成员是你培训的重心？ 如何实施培训？
培训需求分析的内容
分析 目的
内容（方法）
组织 分析
任务 分析
决定组织中 哪些需要培 训
• 如何设计调查问卷？ • 如何衡量培训效果（包括哪些内容）？ • 如何达到最好的培训效果？ • 如何确定培训需求？ • 如何起草培训制度？ • 如何实施培训管理……
本章重点与难点
• 重点 – 社会学习理论 – 培训需求分析 – 培训方法 – 生涯理论
• 难点 – 三维学习立方体
1 培训与开发概述
• 培训：we win
• 员工培训的目的："ASK原则”
态度 (attitude)
技巧 (skill)
习惯（habit）
知识 (knowledge)
科学有效的培训流程
培训需求分析 培训计划制定 培训方案的组织与实施 培训效果反馈与评估
第一部分 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
第三章-培训与开发(人力资源三 级)
人力资源培训与开发
培训与开发概述 培训需求分析 培训与开发规划 培训方法 培训评估 职业生涯管理
课前练习：方案设计
• A公司正在对公司的中层管理人员进行项目 管理培训。假如你是A公司培训中心的负责 人，请设计一份调查问卷，向被培训人员 了解本次的培训效果。
课前提示
培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状 况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而 确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的 过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前 提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实 务环境
新入职员工培训
举例:John&Dereck的两种经历 • John • Dereck
这个例子告诉我们什么呢？
新员工培训的目标
• 融入企业文化 • 帮助适应 • 展现清晰的职业要求及公司制度 • 减少错误节省时间 • 降低流失率
新员工培训的内容
介绍以下四个方面： • 组织设置 • 薪酬福利 • 工作职责 • 介绍给别人，安排参观