人力资源三级-第三章-练习题.doc
人力资源三级 第三章 《培训与开发》技能题目
人力三级2010.5月技能真题3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。
（20分）解析：(P145)答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加人职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。
某电信公司培训方案：⒈了解大学生入职的职位的岗位要求。
２．制定入职大学生培训目标内容：（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。
（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。
（３）对新入职员工进行技能岗位培训。
１）培训师由部门主管或副主管进行教授。
２）入岗后有老员工传帮带。
（４）职业生涯管理培训。
3.培训资源。
4.培训场所和设备。
5.培训时间、考核方法。
6.学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）7.上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机（可放置在震动），课上不能打电话或接听1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）解析：（P210）1、请简述企业培训制度的基本内容。
（15分）一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：⑴制度企业员工培训制度的依据；（3分）⑵实施员工培训的宗旨与目的；（3分）⑶企业员工培训制度实施办法；（3分）⑷企业培训制度的核准与施行；（3分）⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。
（3分）1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。
近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。
经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。
为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。
企业人力资源管理师三级第三章培训与开发练习题 题目
华商教育企业人力资源管理师三级第三章培训与开发练习题一、单项选择题1．现代培训活动的首要环节是( )。
A．确定培训目标B．选择培训范围C．设计培训计划D．分析培训需求2.( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。
A．培训需求分析B．培训效果评估C．培训计划设计D．培训方案选择3.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括( )A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握4.( )是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
A．排他分析B．需求确认C．人员分析D．因素确认5.培训需求循环评估模型不包括( )的分析。
A．整体层面B．班组层面C．作业层面D．个人层面6．三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出( )个象限。
A．3B．4C．8D．127．( )适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。
A．培训需求循环评估模型B．三维培训需求分析模型C．组织培训需求分析模型D．前瞻性培训需求评估模型8.培训项目设计的原则不包括 ( )A．可操作性原则B．职业发展性原则C．因材施教原则D．反馈及强化性原则9.培训项目规划中较容易被企业忽略的是 ( )A．培训内容的开发B．培训资源的筹备C．培训成本的预算D．培训项目的评估规划10．( )是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。
A．培训的及时性B．培训教师的合理选派C．培训教材的选用与开发D．培训课程及其内容的合理设置11.对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主。
A．问卷调查法和观察法B．问卷调查法和面谈法C．问卷调查法和测试法D．问卷调查法和咨询法12.( )是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
A．培训方案B．培训规划C．培训项目D．培训重点13.培训有效性评估应该始于 ( )A．培训目标B．培训需求分析C．培训方案D．员工培训计划14.() 是培训有效性评估的主要内容。
新版教材 企业人力资源管理师(三级)课后习题 第三章
企业人力资源管理师（三级）课后习题第四章绩效管理1、简述绩效管理系统设计的基本内容。
答：①绩效管理制度的设计②绩效管理程序的设计（管理的总流程设计、具体考评程序设计）2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些。
答：（一）准备阶段：1明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，说明“谁来考评，考评谁”2根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，说明“考评什么，如何进行衡量和评价”3根据绩效考评的内容，正确选择考评的办法，说明“采用什么样的办法”4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”（二）实施阶段：1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五）2收集信息并注意材料的积累（三）考评阶段：1考评的准确性2考评的公正性（公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统）3考评的反馈方式（四）总结阶段：1对企业绩效管理系统的全面诊断2各个单位主管应承担的责任（召开月度或季度绩效管理总结会、召开年度绩效管理总结会）3各级考评者应当掌握的绩效面谈的技巧（五）应用开发阶段：1重视考评者绩效管理能力的开发2被考评者的绩效开发3绩效管理的系统开发4企业组织的绩效开发3、如何对绩效管理系统进行评估。
答：①对管理制度的评估②对绩效管理体系的评估③对绩效考评指标体系的评估④对考评全面、全过程的评估⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估4、简述绩效计划的内容、特征及实施流程。
答：（一）绩效计划的内容：1最终个人的绩效目标2为了达到绩效目标，双方应做出什么样的努力，采用什么样的方式，进行什么样的技能开发3根据计划的内容，明确考评指标、考评周期（二）特征：1绩效计划是一个双向沟通的过程2参与和承诺是制订绩效计划的前提3绩效计划是关于工作目标和标准的契约（三）实施流程：1准备阶段：①由高层管理者组成战略委员会对新的组织战略和具体目标进行规划②明确企业和员工的目标，使员工了解企业前进的方向③员工要了解与他个人相关的一些信息，如所在职位的工作分析和前一绩效周期的情况反馈④信息不但要能自上而下传递，也能自下而上传递2沟通阶段：（1）沟通环境：专门的时间、地点，不被其他人打扰，气氛尽量宽松、无压力（2）沟通原则：①在沟通过程中双方是相对平等的关系②在制定工作的衡量标准时应更多的发挥员工的主动性③管理人员应该与员工一起做决定（3）沟通过程：①回顾有关信息②确定关键绩效指标③讨论主管人员提供的帮助④沟通结束3形成阶段：①员工的工作目标与企业的总目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标的关系②员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本期绩效期内主要的工作内容③双方就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识④双方都十分清楚在完成工作目标时可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持帮助⑤形成一个经过双方协商讨论的文档，包括员工的工作目标、实现目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且双方要在该文档上签字5、论述各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，以及在应用中应注意的问题。
人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版)培训与开发
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发)第三章培训与开发（第三版)详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型.答:1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程.2、常见的培训需求分析包括以下几个模型:(1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训,确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征).（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力.将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析,确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上,使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点: 1、建立在未来的基点上,难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握；3、如不能较好的结合个人发展与企业目标,员工受训后无从发挥才能.适合高层管理与技术人才。
(4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力,对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次,通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定; 再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴,建立三维培训需求分析模型。
人力资源三级--第三章-培训与开发
企业人力资源管理师(三级）主讲：邓小乐第一单元培训需求的分析质疑：为何要进行培训需求分析企业培训系统流程图【知识要求】【知识要求】培训需求分析图例1.战略层次的培训需求分析一般由()发起。
[２009年1１月三级真题]A．咨询小组B．人力资源部C．部门主管D．高层管理者参考答案：B1．战略层次的培训需求分析的主要内容包括（)。
[2０1０年5月三级真题]A．预测企业未来的人事变动B．找出对培训不利的影响因素C.考虑各种可能改变组织优先权的因素D.调查并了解员工的工作态度和满意度E．找出可能对企业目标产生影响的因素参考答案:ＡBＣD2．对于新员工的培训需求分析，通常使用(）来确定其在工作中需要的各种技能。
[2009年11月三级真题］A．行为分析法Ｂ．层次分析法C.任务分析法Ｄ.绩效分析法参考答案:C培训需求信息的收集方法(一)面谈法优点：1、充分了解相关方面的信息。
2、有利于建立信任关系。
3、认识到自己的不足,激发学习动力和培训热情。
缺点：1、占用培训者大量时间。
2、面谈技巧要求高。
培训需求信息的收集方法(二)重点团队分析法—面谈法的改进步骤：１、培训对象分类（简答）２、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求结果的整理优点：1、花费时间少。
2、信息更有价值。
３、激发出成员的使命感和责任感。
缺点:1、对组织者的要求高。
2、可能不会说出自己的真实想法。
培训需求信息的收集方法(三)工作任务分析法—非常正规优点：结论可信度高缺点:花费时间，费用高（四）观察法—最原始、最基本,需要观察记录表优点：直接的了解缺点：1、时间长,受培训者对工作熟悉程度的影响。
2、观察者的主观偏见会有影响。
使用调查问卷应注意的问题（案例）1、问题清楚明了，不会产生歧义。
2、语言简洁。
3、问卷尽量采用匿名方式。
4、多采用客观问题方式,易于填写。
5、主观问题要有足够空间填写意见。
3.对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）。
人力资源三级第三章培训与开发历年试题1
第三章培训与开发一、单项选择题1. 人员培训活动的起点是( )。
(2007年11月三级真题)A. 培训目标的确定B. 培训计划的确定C. 培训师资的选定D. 培训需求的确定【答案】D【解析】培训需求分析具有很强的指导性, 是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提, 是现代培训活动的首要环节, 是进行培训评估的基础, 对企业的培训工作至关重要, 是培训工作准确、及时和有效的重要保证。
2. ( )不是培训前期的准备工作。
(2005年11月二级真题)A. 准备培训需求调查B. 建立员工背景档案C. 与主管领导沟通D. 写出行动计划【答案】D【解析】培训前期的准备工作包括: ①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求计划。
3. ( )不属于企业培训需求信息的收集方法。
(2005年11月三级真题)A. 重点团队分析法B. 观察法C. 工作岗位分析法D. 面谈法【答案】C【解析】培训需求信息收集的方法: ①面谈法；②重点团队分析法；③工作任务分析法；④观察法。
4. 在对在职员工进行培训需求分析时, 用（）来评估其在工作中所需要的技能（2004年6月二级真题)A．绩效分析法B．组织分析法 C.任务分析法 D.工作分析法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用, 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求, 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
5. ( )能够更好地评估在职员工的培训需求。
(2005年1 1月二级真题)A. 绩效分析法B. 调查分析法C.问卷分析法D. 会议调查法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用, 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求, 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
6. 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为( )。
A. 绩效分析法B. 任务分析法C.组织发展需求分析法D. 工作岗位培训【答案】B【解析】对于新员工的培训需求分析, 特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析, 通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
人力三级第三章培训与开发的习题
第三章培训与开发（练习题1）一、单选题：1 培训项目规划的主要内容不包括（）。
A、培训项目的确定B、培训需求的分析C、评估手段的选择D、培训成本的预算2 （）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。
A、需求分析B、需求确认C、需求提出D、需求意向3 自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。
A、学习费用低B、学习者自主性很强C、不影响工作D、学习内容不受限制4 在案例分析法中，解决问题的过程包含以下七个环节：①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤权衡；⑥实施；⑦做决策。
排序正确的是（）。
A、①②③④⑤⑥⑦B、①③②④⑤⑦⑥C、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦5 现代培训活动的首要环节（）。
A、确定培训目标B、确定培训范围C、设计培训计划D、分析培训需求6 （）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。
A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性7 （）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A、绩效成果B、情感成果C、认知成果D、技能成果8 （）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
A、特别任务法B、工作轮换法C、个别指导法D、工作指导法9 模拟训练法能够（）。
A、提供互教互学的机会B、让学员掌握更多业务知识C、提高处理问题的能力D、让学员掌握更多理论知识10 （）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。
A、培训内容B、培训计划C、培训方法D、培训方式11 （）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
A、野外拓展训练B、一般拓展训练C、场地拓展训练D、特殊拓展训练12 虚拟培训的优点不包括（）。
A、仿真性B、自主性C、针对性D、安全性13 （）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A、绩效差距分析模型B、循环评估模型C、全面任务分析模型D、阶段评估模型14 对培训师进行培训的主要内容不包括（）。
人力资源管理师 三级 第三章 培训与开发练习题 与 参考答案
企业人力资源管理师（三级）第三章《培训与开发》练习题一、单选题1、培训需求调查计划的内容不包括（）。
A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
P132A.根据工作要求规定培训类型B.确定培训内容安排的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现工作任务适合的培训类型3、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。
P134A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
P136A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性5、专题讲座法的优点不包括（）。
A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解6、参与型培训法是（）的方法 P149A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。
P153A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。
A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
A.目的是在于检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估10、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）P117（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动11、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）P120（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持12、运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括（）P123（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高13、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。
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第三章培训与开发一、选择题（一）单选题（每小题只有一个恰当的答案）1.（）是现代培训活动的首要环节A.培训需求分析B.培训效果评C. 培训计划设D.培训方法选择2.人员培训中采取模拟训练的目的是( )A.提供互教互学的机会B. 让学员掌握更多的业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多的理论知识3.( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A.全面性任务分析模型B.循环分析模型C.绩效差距分析模式D.前瞻性培训需求分析模型4.人员培训活动的起点是( )A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定5.( )的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质的基本原则。
A.培训方式B.培训计划C. 培训需求模型D.培训内容6.( )就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。
A.设计培训流程B.实施培训计划C. 制定培训策略D.拟定培训制度7.( )属于培训激励制度的基本内容。
A.奖惩对象说明B.被考核的评估对象 C考核结果的使用 D.公平竞争的晋升规定8.培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（）。
A.长期性和持久性B.稳定性和实现性C. 周期性和变化性D.创新性和变革性9.培训管理的首要制度是( )。
A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度10.头脑风暴法( )的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。
A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段D.解决问题阶段11.( )是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，理论可信度高。
A.观察法B.重点团队分析法C.问卷调查法D.工作任务分析法12.在培训需求信息的收集中，( )比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
A.观察法B.重点团队分析法C.面谈法D.工作任务分析法13.在由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的( )。
A.一般需要B. 特定需要C.个别需要D. 普通需要二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)1.收集培训需求信息的主要方法有( )A.面谈法B.工作任务分析法C. 观察法D.重点团队分析法2.工作任务分析法是以( )作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。
A.工作评价B.工作说明书C. 访谈纪录D.工作任务分析纪录表 E 工作规范3.在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括( )等具体的操作方法。
A.个人面谈法B.现场面谈法C. 集体会谈法D.团队分析法E.任务分析法4.在培训需求信息的收集中，观察法比较适合( )进行调查。
A.技术工作人员B.管理工作人员C. 生产作业人员D.销售工作人员 E 服务工作人员5.利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意( )A.语言简洁B.问卷填写者必须署名C. 问题清楚明了D.多采用主观问题方式 E 主观问题后应留填写意见的足够空间6.在实施培训需求信息调查工作是应做到( )A.重视受训员工的个别要求B.确定受训员工的期望C. 寻找受训员工存在的问题D.了解授勋员工的现状 E 仔细分析调查资料7.以掌握技能为目的的实践性培训方法有( )A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法8.态度型培训法包括( )A.脚色扮演法B.扩展训练C.管理者训练D.敏感性训练E.模拟训练二、简答题1.请简述分析培训需求时应注意那些问题。
2.请简述培训服务协议条款要明确那些内容。
3、任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分为哪几个阶段进行？4、培训效果评估的指标有哪些？四、案例分析题1.T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。
合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。
2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。
协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。
2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。
但不久．叶某不辞而别且去向不明。
为此。
T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。
仲裁委经过调查认为。
双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第23条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的。
应当承担赔偿责任。
”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。
T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。
请回答下列问题：(1)对本案例作出评论。
说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。
(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?2.为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。
公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。
但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。
公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。
但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。
为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。
由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名。
然后要求各部门必须派人参加培训。
由于年底工作任务比较重。
各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。
到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
请回答下列问题：(1)A公司的培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?五、方案设计天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。
可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。
2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。
预计两年后新产品生产线可建成投产。
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60％的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30％，有大专和大学学历的只占10％。
一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产（一）单选题1、A2、C3、B4、D5、D6、C7、D8、A9、A 10、B 11、D 12、A 13、B（二）多选题1、ABCDE2、BDE3、ＡＣ４、ＣＥ５、ＡＣＥ６、ＢＣＤＥ７、ＡＢＤＥ８、ＡＢ（三）简答题：1．答：（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．答：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
3、答案见教材P125。
4、P141.（四）案例分析题1．答：（1）存在问题如下：a. 培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
b. 培训需求不明确。
企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。
因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。
c. 培训过程中缺乏控制。
培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。
在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。
保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。
这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
d. 法律意识不强。
培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。