公司人员结构分析及公司人员情况分析
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告随着社会的不断发展和经济的逐步完善，各个行业的人员结构也在不断变化。
本文将对人员结构进行详细分析，帮助企业更好地把握人才发展方向。
一、人员数量在当前的企业中，人员数量是衡量企业规模的重要指标之一。
本文以某公司为例，从人员数量的变化趋势来分析人员结构。
该公司的人员数量从2016年的300人增加到了2019年的500人，其中，员工数量增长速度明显放缓，而管理人员数量增长较快，占比也在不断提升。
这可能是公司管理层调整组织架构的结果，以更好地适应市场需求。
二、薪资结构薪资结构是企业人员结构的重要组成部分。
以我国某地区的服务业为例，服务员的薪资水平较低，而管理人员的薪资水平较高。
在薪资结构方面，企业还需要考虑到不同岗位的薪资调整，以更好地吸引人才。
三、文化结构企业的文化结构是对人才吸引力的重要指标之一。
以某公司为例，该公司在企业文化方面较为重视，不仅建立了一套完善的企业文化体系，还不断加强文化建设。
企业的文化结构应该不断优化，以适应不同层次员工的需求。
四、年龄结构年龄结构是企业人员结构的重要组成部分。
随着时间的推移，中国的人口结构已经发生了巨大的变化，老年人口比例不断上升。
在企业里，年龄结构需要和企业发展战略相结合，形成一个适合企业发展以及员工发展的合理结构。
五、学历结构企业的人员学历结构是企业发展的重要组成部分。
以某公司为例，该公司重视人才的学历背景，对硕士及以上学历的应聘者给予更多关注。
但同时，本科及以下学历的员工也是企业不可或缺的组成部分。
因此，企业在招聘时需要根据具体需求，灵活调整学历要求。
六、技能结构随着技术的不断创新，企业需要不断培养符合市场需求的人才。
某公司在技能培训方面投入了巨大的资源，建立了一套完善的培训体系，以便员工不断学习和提升技能。
企业应该根据市场需求不断调整技能结构，以适应时代的发展。
综上所述，企业的人员结构是企业发展的重要组成部分。
企业需要根据市场需求和战略发展方向，不断优化人员结构。
人员结构分析报告
• 有助于企业制定合理的人力资源策略，提高员工的工作效率 • 有助于企业优化组织结构，降低管理成本 • 有助于企业应对市场变化，提高企业的竞争力
人员结构分析的目标与方法
人员结构分析的目标
• 了解企业人员的现状，为人力资源管理提供依据 • 预测企业人员的发展趋势，为战略规划提供支持 • 分析企业人员的优劣，为优化人员结构提供参考
06
企业人员结构分析报告总结
企业人员结构分析报告的主要 发现
• 企业人员结构分析报告的主要发现 • 企业人员结构的现状和特点 • 企业人员结构的发展趋势和风险 • 企业人员结构优化的策略和效果
企业人员结构分析报告的启示与建议
企业人员结构分析报告的启示
• 重视人员结构分析，优化人力资源配置 • 关注市场变化，灵活调整人员结构 • 以员工需求为导向，提高员工满意度
人员结构分析的方法
• 数据收集：收集员工的基本信息、职位分布、绩效表现等数据 • 数据分析：运用统计学和人力资源管理理论对数据进行分析 • 结果呈现：将分析结果以图表、报告等形式呈现给决策者
人员结构分析的实际应用案例
01
案例一：某企业通过人员结构分析发现，员工的年龄结构偏大，为提高创新能力，企业决定招聘更多年轻员工，并加强对 年轻员工的培训
企业人员分布
• 分析管理层的人员分布，以评估管理效率 • 分析技术人员的人员分布，以评估企业的技术实力 • 分析销售人员的人员分布，以评估企业的市场拓展能力
企业人员年龄与性别结构
企业人员年龄结构
• 分析员工年龄分布，以评估企业的活力和创新能力 • 分析管理层年龄分布，以评估管理层的领导力
企业人员性别结构
• 分析员工性别分布，以评估企业的性别平等和多元化程度 • 分析管理层性别分布，以评估管理层的性别平衡
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告一、引言人力资源是企业发展的基础，对于企业而言，人力资源的管理和配置是至关重要的一项任务。
本报告旨在对人员结构进行分析，探讨如何优化企业人员结构。
二、人员结构现状公司现有员工总数为1000人，其中男性占60%，女性占40%；职称结构为高级职称5%，中级职称20%，初级职称50%，无职称25%；学历结构为本科及以上学历占50%，大专学历30%，中专及以下学历20%。
专业构成以工程技术人员、财务人员、市场营销人员为主，分别占总人员数的30%、20%、15%；其他部门包括行政、人力资源、客服等，占比不足合计的35%。
三、人员结构分析1. 性别结构分析公司性别比例失衡，男性比例过高。
过高的男性比例可能存在性别歧视、文化氛围等问题，需要加强性别多元化需求分析和管理。
2. 职称结构分析初级职称占比过大，高级职称占比过小。
初级职称人员主要为新进员工和基层员工，高级职称人员是公司的核心骨干力量，需要注重高级职称人才的培养和选用，保持组织的学习型状态，提升组织的创新能力。
3. 学历结构分析公司学历结构呈现以本科及以上学历为主的趋势，初中及以下学历人员占比过少，尤其是较为普遍的中专和技校学历占比较低，影响了公司对技能型人才的需求。
在人才招聘过程中应当注重鼓励并引入各种不同学历、不同能力的人才，优化公司的学历结构。
4. 专业结构分析公司主要为工程技术人员、财务人员和市场营销人员，其他部门人员占比不足。
应加强对其他部门的重视，提高企业的管理效率和组织能力。
四、人员结构优化建议1. 增加女性比例，加强性别多元化需求分析和管理。
2. 注重高级职称人才的培养和选用，建设学习型组织，提升企业的创新能力。
3. 引入各种不同学历、不同能力的人才，优化公司的学历结构。
4. 增加其他部门人员的比例，提高企业的管理效率和组织能力。
五、结论人力资源是企业发展的基础，优化人员结构是企业管理的关键。
通过对人员结构的分析，我们可以看到公司存在性别比例失衡、职称结构偏低、学历结构不够多元化等问题。
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告是一种重要的管理工具，它用于分析组织内的人员情况，以便为决策者提供支持和建议。
以下是三个案例，展示了人员结构分析报告的应用和重要性。
案例一：销售团队分析某公司的销售团队人员结构分析报告显示，该公司的销售人员都是20-35岁之间的年轻人，缺乏销售经验和知识。
此外，这些人员大多是本科毕业生，缺乏进一步的教育和培训。
针对这些问题，公司采取了一系列措施：加强销售人员的培训和学习，提高他们的销售技巧和专业知识；同时，公司提供更好的激励机制，以吸引更多的有经验和技能的销售人员加入销售团队。
案例二：技术团队分析一家科技公司的人员结构分析报告显示，公司的技术团队主要由男性组成，并且大多数人都是从事软件开发工作。
此外，报告还显示，公司缺乏其他技能和背景的人员，如硬件工程师和设计师。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施：招聘更多的女性和有不同技能背景的人员，以增加技术团队的多样性；提供培训和机会，以便技术人员可以学习新技能和背景，以维持其竞争优势。
案例三：客户服务团队分析一家国际酒店集团的人员结构分析报告显示，该公司的客户服务团队拥有多语言和文化背景，并且大多数人都是女性。
此外，报告还显示，客户服务人员的工作负荷很高，缺乏有效的工作流程和支持系统。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施：改善客户服务人员的工作环境和流程，以便他们可以更有效地应对客户的需求；提供培训和机会，增加客户服务员工的技能和专业知识，以便他们为客户提供更好的服务。
综上所述，人员结构分析报告是一种重要的管理工具，可以帮助组织分析其人员结构，识别问题和机遇，提供建议和支持，以便采取相应的措施，优化和提高组织的绩效和竞争力。
通过人员结构分析报告，组织可以更好地了解其人员组成，知道每个职位的员工贡献力和发展潜力，以及他们的短期和长期职业发展目标。
此外，人员结构分析报告还可以帮助组织制定有效的激励和培训计划，以满足人员的个人和组织的专业和技能需求。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
企业人员结构分析报告
企业人员结构分析报告
在企业人力资源管理的过程中，对员工进行准确的结构分析是制定企业人力资源规划的基本出发点。
是招聘、培训、考核、薪酬制定、员工关系管理等人力资源管理工作的重要依据。
现在很多企业并没有认真、客观、准确的对员工结构进行比较全面的分析，人力资源决策绝大部分是基于经验和感性的认识所做出的，因此导致很多问题的发生。
依据不同的目的，员工结构分析大致分为以下几个方面：知识（学历、培训）结构、专业结构、性别结构、年龄结构、工龄结构、籍贯结构、职务结构等。
一、员工人数分析与岗位定员、企业发展需要的比照分析。
二、员工素质分析，如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验。
三、能力结构分析，如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等。
四、人员变动分析，如离职率、调职。
人员构成分析报告
人员构成分析报告概述本报告旨在对公司的人员构成进行分析，为公司做出人力资源管理和战略规划提供参考。
通过对人员的数量、分布和关键特征进行分析，可以帮助公司了解人员结构和潜在问题。
人员数量分析在过去一年中，公司的人员总数增长了10％。
目前，公司共有员工100人，其中男性占60％，女性占40％。
这种性别比例在行业内属于平衡水平，但还需进一步关注性别在各部门的分布情况。
人员分布分析根据部门划分，公司的人员分布情况如下：- 销售部门：占总人员的30％，人员数量最多。
- 技术部门：占总人员的25％，人员数量紧随其后。
- 行政部门：占总人员的20％，人员数量稳定。
- 财务部门：占总人员的15％，人员数量较少。
- 其他部门：占总人员的10％，各有不同。
从部门分布情况可以看出，销售和技术是公司最主要的部门，这反映了公司业务和发展方向。
人员关键特征分析在人员关键特征分析中，我们着重考虑以下几个方面：1. 年龄分布：公司员工的平均年龄为35岁，呈正态分布。
在不同部门中，销售部门员工平均年龄较低，技术部门员工平均年龄较高。
这可能对员工培养和团队协作产生一定的影响。
2. 学历分布：公司员工的学历结构相对均衡，本科学历占60％，硕士学历占30％，博士学历占10％。
不同部门间学历分布相对一致，显示公司对员工学历的要求相对统一。
3. 经验分布：公司员工的平均工作经验为8年。
在部门间呈现一定差异，销售和技术部门具有较多工作经验的员工，而财务和行政部门则以较少工作经验为主。
综上所述，通过对公司的人员构成进行分析，可以帮助公司更好地进行人力资源管理和战略规划。
在未来的发展中，公司可以重点关注性别平衡、部门分布和人员关键特征等方面，以优化组织结构，提高员工能力和潜力的发掘。
公司人员分布情况汇报
公司人员分布情况汇报根据最近的公司人员分布情况调查，我们对公司各部门的人员情况进行了全面的了解和分析。
以下是我们的汇报：首先，我们来看一下各部门的人员分布情况。
人力资源部门目前共有25名员工，其中包括5名高级人力资源经理，10名人力资源专员和10名实习生。
销售部门有30名员工，其中15名销售经理，10名销售代表和5名客户服务专员。
财务部门有20名员工，包括5名财务总监，8名会计和7名财务分析师。
研发部门有40名员工，包括15名研发经理，20名软件工程师和5名测试工程师。
市场部门有15名员工，包括5名市场经理，8名市场专员和2名市场分析师。
其次，我们对各部门的人员结构和分布进行了分析。
从整体来看，公司的人员结构比较合理，各部门的人员数量和比例都能够满足目前的工作需求。
人力资源部门的实习生比例较高，这有利于培养新人才，为公司的长远发展提供了人才储备。
销售部门的销售代表比例较高，说明公司对市场的开拓和销售工作非常重视。
财务部门的会计人员比例适中，能够满足公司日常的财务管理需求。
研发部门的软件工程师比例较高，这表明公司对产品研发和技术创新有着很高的投入和重视。
市场部门的市场专员和市场分析师比例较高，说明公司对市场营销和市场调研有着很高的需求和重视。
最后，我们对各部门的人员情况进行了总体评估。
整体来看，公司的人员分布比较合理，各部门的人员数量和结构都能够满足公司目前的工作需求。
但是也需要注意到，随着公司业务的不断扩张和发展，各部门的人员结构和数量可能会发生变化，我们需要及时进行人员调整和优化，以适应市场的需求和公司的发展。
同时，我们也需要加强对员工的培训和管理，提高员工的综合素质和工作能力，为公司的长远发展打下良好的人才基础。
综上所述，公司人员分布情况总体良好，各部门的人员数量和结构能够满足公司目前的工作需求。
但是也需要不断进行调整和优化，以适应市场的需求和公司的发展。
同时，也需要加强对员工的培训和管理，提高员工的综合素质和工作能力，为公司的长远发展提供有力的人才支持。
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公司人员结构分析及公司人员情况分析
公司人员结构分析
地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。
随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。
为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。
一、人员结构现状分析
1、人员质量分析
截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。
从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。
从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。
2、年龄结构分析
从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。
通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。
具体数据如下图：
从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。
整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。
3、部门职位层次结构分析
从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。
从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。
此种现象可能产生工作程序繁琐、员工承受双重带领、信息转达不顺畅通等现象出现。
发起对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。
4、专业技术结构分析
平台公司在职人员71人，其中管理类专业人员占57.75%，技术类人员只占总人数的28.17%，技术类人员偏少。
二、存在问题
1、人力资源管理制度不完善
人力资源管理制度首要包括人力资源规划、招聘与提拔、资源配置与利用、员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工开展
等模块。
平台公司现有的制度经过不断的修订调整，曾经比从前改进了许多，但还存在肯定的不足：
（1）现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整、缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等内容；
（2）现有的管理制度原则性内容较多，可操作性不强，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工；
（3）缺少一些实质性内容，没有体现现代企业人力资源管理的思想。
没有科学、合理的管理制度就不能对日常工作的开展提供很好的指导，工作规则没有肯定好，也将制约未来工作的有效开展。
2、公司人员素质和岗位需求不匹配，业务骨干严重匮乏、人员观念落后。
（1）从学历上看，公司以大专为主；从职称上看，中级以上职称的也不是很多。
即公司现在高学历、高技能的人员不足。
（2）平台公司首要是围绕融资业务和城市建设业务为主，各业务都需要专业的人才来运作、涉及非常广泛，包括工程管理人员、市场经营人员等专业人才。
但公司现在既有专业知识，
又有实践经验、工作本领的人员不多，导致各业务的开展受到肯定的限制，业务骨干匮乏，人员素质与岗位需求匹配度不高。
（3）中层管理队伍作为公司的中坚力量，对公司的发展起着至关重要的作用，但是目前由于专业不对口，以及管理技能上的欠缺，没能在公司树立比较好的威信，不能领导大家很好的开展工作，导致普通员工意见较大。
（4）平台公司员工在创新意识、市场意识、协作意识、危机意识等方面比较弱。
这说明公司员工市场竞争意识不强，也说明员工惰性比较大。
3、公司员工积极性普遍不高
（1）公司业绩考核制度不完善，导致考核没有起到应有的激励和引导作用，很大程度上影响力员工的积极性。
（2）现行的薪酬体系不能反映岗位价值，同时没有和业绩贡献紧密联系，导致激励作用减弱，降低了员工的积极性。
三、具体建议及措施
（1）人力资源规划的缺失导致公司人力资源管理方向的不明白，因此公司应该制定科学合理的人力资源规划，分析各业务模块对各品种型专业人才的需求，公司按照人员需求进行全局的、合理的分析和规划。
（2）关键岗位肯定要招聘高素质人才。
按照工作内容进行分析，明白各个岗位的职责要求、任职资格，以此制定人员甄选的客观标准，进而规范招聘流程。
（3）平台公司人员任用通常是领导层直接任命，没有经过完善的测评程序，人员任用带有盲目性，选拔任用变成了直接指定。
公司应该制定科学有效的聘任和使用机制，尽量让员工在最适合的岗位工资。
制定淘汰机制，形成“庸者下，能者上”的良性竞争局面，使岗位能力和员工素质相匹配，提高公司效率。
（4）培训是员工素质和技能提高的一种重要途径。
员工对培训需求的增长主要体现在管理技能培训、学历职称培训和工作所需特殊技能培训。
员工对培训有明确的需求，从公司长远发展的角度考虑，应该加强该部分工作。
（5）员工职业生涯规划在公司里主要是指对员工晋升发展通道和开发措施的设计。
目的是实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；最大限度的利用和发展本公司的人才，体现公司对员工个人发展的关心和指引，为每一位员工提供不断成长以及挖掘个人最大潜力、提高自身素质的机会；对公司员工的职业生涯发展进行规划，促进员工与组织共同进步。
（6）根据公司的发展战略确定公司的年度经营目标，然后以此为指导，从上向下，从下向上几轮反复沟通确定个部门目标，以此确定公司员工业绩考核指标。
跟踪检查整个考核过程，时时动态掌握各部门指标完成情况，及时发现问题，做出调整。
（7）在科学的工作分析与职位评价基础上树立合理的薪酬制度，针对岗位性质的不同、所需本领和技术的不同而有所区别。
XXX人员情况分析
目前公司有岗位20个，在册人员28人，其中男员工11人，占比39.28%，女员工17人，占比60.72%。
平均年岁30.04岁，其中20-30岁20人，占比71.4%，31-40岁3人，占比10.71%，41岁以上5人，占比17.85%。
政治面貌，团员11人，占比39.28%，专及本科学历24人，占比85.71%，经由进程国家英语四级测验的5人，6级测验的1人。
入职年限2015年当前入职的14人，占比50%，签定正式劳动合同的13人，占比46.42%。
存在的问题及解决的方案
1.男性员工占比39.28%，女性员工占比60.72%。
说明公司
人员结构中女性员工占多数，而且未婚女员工又占女员工数量的绝对多数，那末未来就会存在女员工因为婚嫁，怀孕及生子等一系列问题而对工作产生一定影响，这里面也不排除离职现象的产生。
解决的有效方式是在今后招聘及录用员工时向男性倾斜，特别是重点岗位，重点技术部门在日常工作中注意男员工的培养，而有些更适合女员工的岗位也尽量培养已婚有子的员工。
2.平均年岁30.04岁，20-30岁，占比71.4%。
说明我们是一
个非常有朝气的团队，具有承受新生事物本领强，奋发向上的年龄特点。
这个年纪的员工大部分是踏入社会不久，有一定的工作经历，他们对自己的人生规划与定位不是很清楚，只是会有一个模糊的方向。
正所谓“初生牛犊不怕虎”，“无知者无畏”。
这既是优点也是缺点，说是优点是这些80，90后对于他们未来是考虑怎么做，针对这一点我们就可以适时加以职业规划的辅导，从工作上和生活上予以更多关注，也许他们就可以成长为公司今后的中坚力
量，因为是公司培养起来的人才，会对公司有很强的忠实度而且熟悉公司的成长历程，那么由他们提出的一些实际问题也会是很有代表性和中肯的。
但是任何事情都是具有两面性的，同样会因为“初生牛犊不怕虎”产生误打蛮干
的现象或者承受不了失败和挫折，抗压能力差，对所从事的工作产生抵触情绪，感到前路迷茫。
这是可以理解的，但更紧张的是要明白任何一条成功的门路都不是一帆风
顺的，人生如此，工作也是如此。
针对这个问题，我们也可以经由进程各种文体活动来纾解心情同时也能够在轻松愉
快的氛围下疏导心理，建立员工迎接挑战的信心。
3.政治面貌，党团员占比57.13%，达到全体员工的一半以上，
说明员工积极向上都有向构造靠拢的意愿，思想和觉悟也比较高，对于我们的团队管理是一大优势。
4.学历。
本公司大专及以上学历24人，占比8
5.71%。
其中
还有4人经由进程了国家英语四级测验，1人经由进程六级测验。
知识层次高说明我们团队的整体文化素质要高于一般的
药品流通企业，但是也存在一定的隐患，那就是我们要如何留住人才的问题，这对我们在岗位配置以及薪资福利的设计上是一个挑战，我们的员工走进我们的企业，是希望通过企业搭建的平台来实现人生一个阶段的价值，当员工觉得他的岗位不能很好的体现他的价值或者是他认为付
出与回报不成正比时，就会出现一些心理波动，而要解决这个问题的关键是沟通，是人资与员工的沟通，尽量做到将合适的人放到合适的岗，量才录用，因为没有人是没有用的，也没有岗是干不了的，只有两者完美的结合，才可以使员工人生价值最大化，也能够使公司好处最大化；而
人资与公司的沟通，则是希望公司可以提供更多更好的岗位与福利薪资给我们员工，让我们的员工舍不得离职，爱
上公司，与公司一起成长。
XXX2006年—2014年入职至今14人，2015年至今入职。