企业招聘主管岗位绩效考核KPI指标
招聘主管KPI指标表
考核指标
考核标准
问题的建议和解决方案
1．客户对下列事项满意
建议是可行的
主管可以随时对他们提供抱住
2．经理能够按照建议和解决方案的内容完成工作
管理职员
资料管理
新职员资料
数据录入
临时的安排
所有资料保证完整而准确
新职员能够了解公司以及个人的福利
收入和支出信息能够在规定时间内完成
招聘经理对所招聘的职员满意
法律事务的处理
完成必要的表格
没有由于招聘主管的失误而发生法务方面的错误
管理职员
总经理对部的绩效满意
职员能够学习新的技能并将新技能应用到实际工作中
职员认为他们的努力得到了认可和回报
职员认为主管能够为所出现的问题提供解决方案
职员能够实现其目标
在规定时间之内完成培训计划
80％－90％的培训人员认为培训目标已经达到
主管认为参加培训的认为能够将新技能应用到工作中
完成特殊计划
待项目确定后再进行定义
招聘管理员绩效考核指标KPI
5
人才储备率
采用倒扣分法，根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于5％扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分，扣完为止
10
合计
100
招聘管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
（%）
优秀（100分）
良好（80分）
尚可（60分）
一般（40分）
差（0分）
1
人力资源配置完成率
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率低于 ％。
40
2
工作服务
满意度
根据满意度调查问卷统计汇总最后得分。
20
3
人力资源
信息管理
采用倒扣分法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分，每月至少抽查两次，扣完为止。
204Leabharlann 交办事项完成效率和质量采用倒扣分法，对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录，经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
招聘管理指标KPI考核指标
招聘管理指标KPI考核指标招聘管理指标是用来衡量招聘活动和招聘绩效的关键性指标。
通过设立科学合理的招聘管理指标，企业可以评估招聘工作的效果、发现问题与不足之处，并及时采取措施进行改进和提升。
下面是几个常见的招聘管理指标和KPI考核指标。
1.招聘渠道成本招聘渠道成本是指招聘过程中所涉及到的成本，如广告、中介费等。
通过计算招聘渠道成本可以评估各个渠道的效果和成本效益，从而优化招聘渠道的选择和利用。
2.招聘周期招聘周期是指从开始招聘到聘用成功所经过的时间。
较长的招聘周期可能导致企业人力资源的空缺，增加企业的招聘成本和风险。
因此，招聘周期应该尽量缩短，提高招聘效率。
3.招聘效率招聘效率可以通过统计招聘广告的点击率、简历的筛选和面试的安排等来衡量。
较高的招聘效率意味着企业能够更快地找到合适的人才，从而减少人力资源的空缺和招聘成本。
4.招聘质量招聘质量可以通过新员工的绩效和满意度来评估。
较高的招聘质量意味着企业能够招聘到胜任岗位的人才，提高企业的整体绩效和竞争力。
5.员工流失率员工流失率是指员工离职的比例。
较高的员工流失率可能意味着企业的招聘工作存在问题，如招聘不合适的人、培训不到位等。
企业应该通过改进招聘流程和提供员工福利来降低员工流失率。
6.招聘满意度招聘满意度是指员工对整个招聘过程的满意度。
企业可以通过员工的反馈和调查等方式来衡量招聘满意度，从而改进招聘工作和提升员工的参与度和归属感。
以上是几个常见的招聘管理指标和KPI考核指标。
通过科学合理地设立和使用这些指标，企业可以更好地评估和管理招聘活动，并提高招聘效果和人力资源的利用效率。
招聘主管绩效考核指标
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
被采用的建议占所提意见的百分比（采用的建议数/建议数的总量×100%）
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
20%
超额完成
完成100%
完成80%~99%
完成80%以下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金的比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；培训成本/预算培训成本×100%）
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划
60%以下
员工流失率控制
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5%以内
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的培训政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团队合作性
与部门间的合作满意度（见部门合作满意度调查问卷） 同事间的合作满意度（见同事间合作满意度调查问卷）
企管办主管KPI考核指标
企管办主管KPI考核指标企管办主管（Management Office Supervisor）是负责企业管理办公室工作的岗位，其职责主要包括规划和组织企业管理工作、协调和指导各部门的工作、制定和执行管理制度和政策、推动企业发展等。
为了衡量和评估企管办主管的绩效，一般会参考一系列指标，以下是几个常见的KPI考核指标：1.绩效评估：通过定期评估主管在实施管理制度和政策、规划和组织工作、协调和指导部门工作的能力和表现，来客观评估其绩效。
2.工作目标达成率：衡量主管在团队目标或部门目标方面的完成情况，包括计划执行、工作质量、工作效率等。
通过制定合理的工作目标，并定期跟踪和评估目标的完成情况，来衡量主管的绩效。
3.组织能力：考察主管对团队的组织和协调能力，例如团队沟通协作是否顺畅，决策和分配工作是否合理，对团队成员的指导和激励是否有效等。
4.领导能力：考察主管的领导能力，包括领导风格、影响力、决策能力、团队建设和培养等。
主管需要能够有效地激发团队成员的潜力，推动团队的协作和发展。
5.创新能力：考察主管在工作过程中的创新能力和创造性思维，包括创新项目或方法的提出和实施，对企业问题的解决方案的能力等。
创新能力是企业发展的重要驱动力，主管需要具备这方面的能力。
6.业务知识和技能：考察主管在所负责的业务领域的知识储备和技能水平，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等。
主管需要具备深入了解业务的能力，并能够应用相关知识和技能来解决问题和推动工作。
7.绩效改进和问题解决能力：考察主管在工作中遇到问题时的解决能力和改进工作绩效的能力。
主管需要能够及时发现问题、分析问题的原因，并采取有效措施解决问题，提高工作绩效。
总的来说，企管办主管的KPI考核指标应该综合考虑其管理能力、组织能力、领导能力、创新能力、业务知识和技能等多个方面，通过量化和定量评估的方式来衡量主管的工作绩效。
同时，应该根据企业具体的情况和目标，制定适合的KPI考核指标。
招聘主管绩效考核指标
--人力资源部招聘主管绩效考核表直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日评分标准（除10 分以外均不含上限）考核自评他3.0—考核指标考核要点评0. 6. 9.0—权—6.0维10—9.0 3.0 得得分度分重实际完成的工作量占计划工作量0 0 工作计划的比重（实际完成工作量/计划完不合格中等优秀良好完成率成完）成工作量×100%超额完完成完成实际招聘资金使用量占预算资金20% 以80% 预算招聘成本/ 的比重（招聘成本招聘成本100% 80%~99% 成×100% ；培训成本/预算培训成下本控制工算预算预算预预算）×100%110%80%~9 15% 100%~110以80% 作根据现有编制及业务发展需协求，9% %下以上业有效制定编制调、统计各部门的招聘需求，超出要正确无招聘计划绩15%基本完成未完成年度人员招聘计划误求80招聘工作执行招聘、甄选、面试、选择、安未达超% 出要完全符到基本符合10%置工作并建立后备人才选拔方案的有效控合要求要求要求求和人才储备机制制被采用的建议占所提意见的百分80%~8 提出建议90% 以60% 以10% 60%~79% 建议数的总量/比（采用的建议数9% 的采用率下上×100%）5% 以员工流失部门内部员工离职率及新近员工10%0 1%~3% 3%~5% 离职率控制以内5%在率控制上提出新的、符合公司发展的培训善不政善于创创较能创5% 创新能力工偶有创新策作新新新能熟悉使用相关办公软件非常熟5% 力一般熟悉不熟悉熟悉软件操作悉能力10% 不满满非常满意意（见部门与部门间的合作满意度工合基本满意作满意度调查问5%90%~9 80% 以意同事间的合卷）作团队合作80%~89%作满意度（见同事间合作满意度调态性100% 9% 下查问卷）度负较非常负比10 工作的责工作中对工作的负责程度5%不负责基本负责%任心责责--。
招聘主管胜任素质与绩效考核指标
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
招聘计划管理
根据企业人力资源需求总量，制订并实施招聘计划
招聘计划完提交及时率达%
招聘计划完成率=
招聘信息管理
负责根据招聘职位起草招聘广告信息、选择招聘渠道
招聘信息准确，出现遗漏或失误的关键条款不超过___项，每高于目标___项，扣__分
面试与甄选管理
负责组织和执行人员面试、甄选与安置工作
空缺职位的平均填补时间不超过___天
招聘完成比率=
招聘效果评估
负责对招聘工作效果进行评估，并提交招聘效果评估报告
招聘效果评估报告提交及时率达%，招聘部门满意度评分达到___分
人才库管理
负责根据企业人员需求，建立和完善企业人才库
人才库建设目标达成率在___%以上；人才库信息准确率达___%
招聘主管绩效考核指标
招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。
招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。
众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。
当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。
所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。
这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。
再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。
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没有由于招聘主管的失误而发生法务方面的错误
管理职员
总经理对部门的绩效满意
职员能够学习新的技能并将新技能应用到实际工作中
职员认为他们的努力得到了认可和回报
职员认为主管能够Βιβλιοθήκη 所出现的问题提供解决方案职员能够实现其目标
在规定时间之内完成培训计划
80％－90％的培训人员认为培训目标已经达到
企业招聘主管
考核指标
考核标准
问题的建议和解决方案
1．客户对下列事项满意
建议是可行的
主管可以随时对他们提供抱住
2．经理能够按照建议和解决方案的内容完成工作
管理职员
资料管理
新职员资料
数据录入
临时的安排
所有资料保证完整而准确
新职员能够了解公司以及个人的福利
收入和支出信息能够在规定时间内完成
招聘经理对所招聘的职员满意
主管认为参加培训的认为能够将新技能应用到工作中
完成特殊计划
待项目确定后再进行定义