招聘考核办法(完整)
人员招聘考核方案
人员招聘考核方案招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数将扣除相应的考勤工资）二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.三、招聘专员考核内容：1、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时工作业绩得分＞100多的分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效人为基数*总绩效得分/100四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成500元/人（中级）.上不封顶.个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/月份人事专员招聘任务:5人.前台雇用绩效考核前台工资结构：前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位人为=岗位人为标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数将扣除相应的考勤人为）二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员.三、前台招聘考核内容：1、绩效人为计算：绩效人为=绩效人为基数*雇用人数/雇用任务四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成500元/人.（中级）(上不封顶)个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/1005月份前台招聘任务:2人.人员招聘考核方案[篇2]一、目的意义每年对中心聘用人员考核是人事制度改革的一项重要内容是为了建立有效的竞争、激励机制督促工作人员不断提高自身素质认真履行岗位职责保证各项工作的顺利完成,并为人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资提供主要依据通过考核进一步完善科学管理增强全体工作人员的团结意识、服务意识、效率意识和争先创优意识充分调动全体工作人员的积极性、创造性提高工作效率和服务水平二、组织领导成立以中心XXX书记任组长主任、副书记为副组长XXX成员、中心各科室长、各社区主任为成员的考核领导小组下设办公室有中心党政办主任兼任三、考核对象和范围区人社局正式聘用人员（含区市容局下划的市容协管员、区安监局下划的安监执法队员）四、考核办法本办法接纳优秀、合格、基本合格、不合格四个等次由中心机关职员、区人社局对正式聘用职员在德、能、勤、绩等方面进行评定其中优秀等次人数比例应控制在本单位实际参加考核的聘用职员总数的15％以内以中心和社区为单位进行考核评比考核最后一名（共计11名流员其中中心2名各社区1名）将在中心考核组会议上做表态性个人整改发言经考核组成员打分确定最后三名上报区人社局一）以单位现有聘用职员总数为实际参加年度考核的聘用职员总数解除或终止聘用合同的聘用职员不参加年度考核二）如有下列情况之一者当年考核可直接确定为不合格等次不再聘用：1、一年内病假3个月事假1个月或病事假累计3个月以上的人员2、因身体健康原因或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事所聘岗位工作的3、其他无法推行聘用合同的职员本考核办法由中心考核领导小组负责实施依据考核成就定档次上报中心考核领导小组研究确定并张榜公示五、考核内容及标准(100分)一）德（25分）1、能够积极参加政治研究2、能积极参加中心XXX、公共服务中心组织的各类集体活动3、认真服从领导及部门负责人安排的各项工作4、工作有责任心、立场好办事善始善终重视团结二）能（25分）1、加强政治实际研究不断提高业务素质和工作能力2、工作积极主动按时完成工作任务3、积极参加中心组织的各类活动如竞赛、技能比赛等4、独立完成本职工作三）勤（25分）1、定时高低班不迟到、早退、旷工2、严格遵守考勤制度不随意请假坚守工作岗位3、严格按规定参加外出研究或按请假程序外出研究及办理相关事项4、定时参加各类集体活动四）绩（25分）1、全面完成中心各科室的各项常规性工作2、认真完成本部门各项工作（除本职工作以外的部门工作）3、认真完成各项工作指标(重点考核工作业绩以及群众对其服务的满意度)4、认真完成领导及部门负责人交办的其他工作（其他临时工作）六、考核方法步骤（时间安排）一）研究制定考核工作（11月20日－11月23日）二）研究文件、个人自我总结（11月24日－11月30日）三）召开全体工作职员会议（12月5日）个人向中心、社区全体工作职员述职述职不超过3分钟四）无记名投票测评（12月8日9日）五）XXX研究确定（12月10日）优秀占15%七、考核结果运用一）年度考核被确定优秀等次的按规定确认考核年限；年度考核被确定合格等次的按规定确认考核年限二）在考核中排名末位的考核结果确定为不合格等次予以解聘不再享受区聘用人员相关福利三）排名倒数第二和第三名的考核结果确定为基本合格等次由中心纪工委对其进行诫勉谈话给予一年的整改期整改期间按照聘用人为的90%发放享受区聘用职员相关福利一年后年度考核考核合格按原聘用人为发放；仍排倒数后三名的则认定为不合格解除聘用合同不享受区聘用职员相关福利人员招聘考核方案[篇3]一、目的1、为激励招聘人员工作顺利完成公司人力资源供给2、对招聘人员工作提出合理的考核依据3、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作立场鼓励员工不断提高工作绩效和本身能力保障公司人力资源二、适用范围本制度适用于公司人事行政部雇用专员试用期员工不参与当期考核三、适用时间XX年10月8日XX年11月7日4、名词释义采取月度考核为主的考评方法对招聘人员当月的工作结果进行考核五、招聘人员薪酬模式1、基本工资标准（即1800元/月）+绩效工资（按招聘数量提成激励保底5人）绩效工资标准：招聘量5人可拿基本工资1800元/月招聘量620人之间按50元/人激励；招聘量达到21人以上每增加一人按60元/人激励2、提成金额兑现以雇用到岗员工在公司干满一个月为提成核定标准3、根据雇用职员工作年限（年满一年及以上）及工作业绩表现在每年公司作薪酬回顾时可作基本人为标准的调整六、此方案从10月8日起实施六、此方案从10月8日起实施。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
招聘计划考核方案
招聘计划考核方案
根据招聘计划考核方案的要求，本文将涵盖招聘计划的相关内容，以确保招聘流程的顺利进行。
以下是具体的内容提纲：
一、招聘目标和需求
1.明确招聘的职位及数量
2.描述职位的基本要求和技能
3.分析公司目前的人力资源状况和未来的发展需求
二、招聘渠道和方式
1.确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等
2.制定招聘广告和宣传材料
3.提供在线应聘和面试的渠道，确保便捷和高效
三、候选人筛选和评估
1.设立合适的筛选标准和评估方法
2.对候选人的简历进行初步筛选
3.进行面试，包括技术面试、管理面试等
4.进行背景核查和参考人员的调查
四、招聘流程和时间安排
1.明确招聘流程的各个环节和顺序
2.制定招聘日程表，确保整个流程的时间安排
3.安排相关部门的协同合作，以保证流程的顺利进行
五、招聘计划的执行和监管
1.招聘责任人的分工和权限划分
2.制定招聘计划的执行步骤和细节要求
3.建立有效的监管机制，对招聘计划的执行进行监督和评估
六、招聘结果和反馈
1.汇总和分析招聘结果
2.及时向相关人员和部门反馈招聘结果
3.总结经验和教训，做好招聘计划的改进和优化
七、其他事项
1.法律法规的合规要求和注意事项
2.保护候选人的隐私权，确保信息安全
3.其他需要特别注意的事项
通过以上的招聘计划考核方案，我们可以全面掌握招聘流程和管理要点，确保招聘计划的顺利实施和人才的有效引进。
聘用人员考核工作方案
聘用人员考核工作方案一、背景和目的随着企业的发展壮大，聘用人员考核成为企业管理必不可少的一部分。
通过对聘用人员的考核，可以评估其工作能力、掌握情况、工作表现等，从而为企业提供员工绩效管理和组织发展方向提供参考。
该考核工作方案的目的是明确聘用人员考核的内容、方法和流程，确保考核公正、客观、有效。
二、考核内容1. 工作能力：包括技术能力、专业知识、工作经验和运营能力等方面的评估。
2. 任务完成情况：对聘用人员完成的任务进行评估，主要考察任务的质量、进度和效率等指标。
3. 工作态度：评估聘用人员的工作态度、责任心、合作精神和积极性等方面。
4. 自我发展：评估聘用人员对自身能力的认知和提升，包括学习能力、专业能力的提升等。
5. 团队合作：评估聘用人员在团队中的协作能力、沟通能力和解决问题的能力等。
三、考核方法1. 权重分配：根据不同职位的性质和职责，对考核内容进行权重分配，确保评估的公平性和准确性。
2. 定期评估：根据企业的管理需要和发展阶段，制定聘用人员考核的频次和时间点，如季度考核、年度考核等。
3. 考核工具：可以通过面试、问卷调查、工作记录、员工自评等方式进行评估，确保考核的全面性和客观性。
4. 考核结果分析：根据考核结果，为聘用人员提供评估报告和个人发展建议，为企业管理决策提供数据支持。
四、流程1. 考核计划制定：由人力资源部门根据企业的需求，制定聘用人员考核的计划，包括内容、方法和时间计划等。
2. 考核实施：根据计划，进行考核工作，包括评估工具的选择和使用、考核数据的收集和整理等。
3. 考核结果分析：对考核结果进行汇总和分析，进行数据统计和报告编制。
4. 反馈和记录：根据考核结果，为聘用人员提供反馈和建议，并将考核结果记录在人事档案中。
5. 激励和奖惩：根据考核结果，对优秀的聘用人员进行奖励和激励，对绩效不佳的聘用人员进行纠正和辅导。
五、考核结果使用1. 绩效管理：将考核结果作为绩效管理的参考依据，用于评估聘用人员的绩效水平和发放薪酬激励。
企业人事招聘考核办法-人才引进考核
企业人事招聘考核办法-人才引进考核目的：为加强公司人力资源管理，合理引进和利用“人才”资源，提升人事部门的工作效率和工作质量，特制定本办法。
适用范围：XX集团及各子公司第一条：目标管理人力资源部每年年初应制定“人才”引进目标，包括高管岗、基层管理岗和专业岗人才引进数量的年度目标。
第二条：人力资源“引进”的完成标准（1）完成入职手续。
（2）入职人员原单位离职手续完成；同时，不得在外部兼职。
（3）试用期合格，转正手续完成。
（4）入职人员应达到“应聘岗位”的能力要求。
入职后因未达到原应聘岗位要求而转岗的，按新岗位计算考核指标。
第三条：考核办法3.1总考核分数人力资源部“人才引进”的总考核分数，以目标完成率作为考核指标。
目标完成率=达到引进标准的人数/年度目标人数。
（1）目标完成率=70%，为保底目标，不奖不罚；（2）目标完成率>70%，以保底目标为基础，按超出目标值人数进行奖励，其中：高管1分/人；基层管理岗0.5分/人；专业技术人员0.3分/人；（3）目标完成率<70%，以保底目标为基础，按少于目标值人数进行处罚。
其中：高管1分/人；基层管理岗0.5分/人；专业技术人员0.3分/人。
3.2个人考核分数以目标完成率得出部门总考核分数后，再按照不同的岗位，分配给部门内部员工。
员工考核得分=部门总得分*岗位分配系数*出勤系数岗位分配系数由人力资源部自行拟定，主要拟定依据：（1）部门内部不参与招聘业务的人员，不参与此项考核；（2）由个人资源而引进的“人才”，应考虑适当加分；（3）部门内部可针对不同岗位的确定“招聘目标”，根据目标完成情况分配考核分数。
“人才引进”的考核分数，最终计入到员工个人年度考核，作为个人年度考核分数的加减项。
董事会办公室。
人员招聘工作考核方案
人员招聘工作考核方案
一、招聘工作考核方案
1. 考核目的
招聘工作考核的目的是评估招聘人员的能力和素质，确保招聘工作的高效和准确进行。
2. 考核内容
（1）招聘策略和计划制定能力：评估候选人能否根据企业目
标和需求制定有效的招聘策略和计划。
（2）招聘渠道和资源开发能力：评估候选人是否能够通过选
择适合的招聘渠道和开发合适的招聘资源，达到招聘目标。
（3）简历筛选和面试能力：评估候选人对简历的准确筛选和
面试技巧的掌握程度。
（4）候选人评估和背景调查能力：评估候选人能否准确评估
候选人的能力和合适度，并进行有效的背景调查。
（5）团队协作和沟通能力：评估候选人在招聘团队中的协作
和沟通能力，以及与候选人的有效沟通和建立良好关系的能力。
3. 考核方式
（1）书面考核：要求候选人书面回答一些关于招聘工作的问题，考察其理论基础和实践经验。
（2）面试考核：通过面试来考察候选人的沟通能力、分析问
题的能力和解决问题的能力。
（3）模拟招聘案例分析：要求候选人在指定的时间内分析和
解决一个真实的招聘案例，并做出相应的决策。
4. 考核标准
根据招聘岗位的要求和企业的实际情况，制定相应的考核标准，以能力和素质为主要依据进行评估。
5. 考核结果反馈
将考核结果及时反馈给候选人，并根据需要进行面谈，帮助候选人了解自己的优势和不足，提供个性化的发展建议。
6. 考核周期
按照实际需要，可以根据招聘工作的进展情况，适当调整考核周期，保证招聘工作顺利进行。
通过以上方案，可以对招聘工作的相关人员进行全面评估和考核，从而提高招聘工作的质量和效率。
招聘团队绩效考核方案（通用5篇）
招聘团队绩效考核方案招聘团队绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家收集的招聘团队绩效考核方案（通用5篇），希望能够帮助到大家。
招聘团队绩效考核方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
招聘专员的绩效考核方案（精选5篇）
招聘专员的绩效考核方案招聘专员的绩效考核方案（精选5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的招聘专员的绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
招聘专员的绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发。
合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
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招聘考核办法(完整)
背景
为了保证公司的招聘流程合法、公正、有效，并提高员工的质
量和素质，制定本招聘考核办法。
考核对象
本考核办法适用于所有参与公司招聘流程的人员，包括招聘负
责人、面试官和参与面试的员工。
考核内容
1. 招聘负责人
- 能力评估：招聘负责人需要具备较强的人员评估和选择能力，对候选人的资历和技能进行科学、客观、全面的评估。
- 招聘流程管理：招聘负责人需要熟悉并有效执行招聘流程，
确保每一步都符合公司政策和法律法规要求。
- 沟通协调：招聘负责人需要与部门经理和面试官进行有效的
沟通协调，确保招聘流程的顺利进行。
2. 面试官
- 专业知识：面试官需要具备相关职位的专业知识，能够准确评估候选人的能力和胜任度。
- 面试技巧：面试官需要具备良好的面试技巧，能够引导面试过程，深入了解候选人的能力和个人品质。
- 评估能力：面试官需要准确评估候选人的专业素质、沟通能力、团队合作能力等。
3. 参与面试的员工
- 面试礼仪：参与面试的员工需要遵守公司的面试礼仪，保持专业和礼貌，尊重候选人的隐私和权益。
- 评估意见：参与面试的员工需要准确提供对候选人的评估意见，客观、公正地评价候选人的能力和表现。
考核标准
1. 招聘负责人的绩效考核主要根据招聘效果和招聘流程管理情况进行评定。
2. 面试官的绩效考核主要根据面试评估的准确性和评估意见的质量进行评定。
3. 参与面试的员工的绩效考核主要根据评估意见的准确性和对候选人的评估能力进行评定。
考核结果和奖惩措施
1. 考核结果将作为招聘负责人、面试官和参与面试的员工的绩效评估依据，影响其晋升、薪资调整和奖励等方面。
2. 如果考核结果不达标，相应人员可能会接受培训、调整职责或受到其他适当的纪律处分。
其他事项
1. 招聘考核办法的具体实施细则将由人力资源部门和法务部门共同制定并监督执行。
2. 本考核办法的解释权归公司所有。
以上是《招聘考核办法(完整)》的内容，旨在规范公司招聘流程并提高招聘质量。
请各相关人员认真遵守执行。