招聘考核办法(完整)

背景

为了保证公司的招聘流程合法、公正、有效，并提高员工的质

量和素质，制定本招聘考核办法。

考核对象

本考核办法适用于所有参与公司招聘流程的人员，包括招聘负

责人、面试官和参与面试的员工。

考核内容

1. 招聘负责人

- 能力评估：招聘负责人需要具备较强的人员评估和选择能力，对候选人的资历和技能进行科学、客观、全面的评估。

- 招聘流程管理：招聘负责人需要熟悉并有效执行招聘流程，

确保每一步都符合公司政策和法律法规要求。

- 沟通协调：招聘负责人需要与部门经理和面试官进行有效的

沟通协调，确保招聘流程的顺利进行。

2. 面试官

- 专业知识：面试官需要具备相关职位的专业知识，能够准确评估候选人的能力和胜任度。

- 面试技巧：面试官需要具备良好的面试技巧，能够引导面试过程，深入了解候选人的能力和个人品质。

- 评估能力：面试官需要准确评估候选人的专业素质、沟通能力、团队合作能力等。

3. 参与面试的员工

- 面试礼仪：参与面试的员工需要遵守公司的面试礼仪，保持专业和礼貌，尊重候选人的隐私和权益。

- 评估意见：参与面试的员工需要准确提供对候选人的评估意见，客观、公正地评价候选人的能力和表现。

考核标准

1. 招聘负责人的绩效考核主要根据招聘效果和招聘流程管理情况进行评定。

2. 面试官的绩效考核主要根据面试评估的准确性和评估意见的质量进行评定。

3. 参与面试的员工的绩效考核主要根据评估意见的准确性和对候选人的评估能力进行评定。

考核结果和奖惩措施

1. 考核结果将作为招聘负责人、面试官和参与面试的员工的绩效评估依据，影响其晋升、薪资调整和奖励等方面。

2. 如果考核结果不达标，相应人员可能会接受培训、调整职责或受到其他适当的纪律处分。

其他事项

1. 招聘考核办法的具体实施细则将由人力资源部门和法务部门共同制定并监督执行。

2. 本考核办法的解释权归公司所有。

以上是《招聘考核办法(完整)》的内容，旨在规范公司招聘流程并提高招聘质量。请各相关人员认真遵守执行。

招聘面试考核方案

北京********公司招聘面试考核方案人力资源部

总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1.工作效率 2.减少培训 3.节约预算 4.降低流动率完整的招聘面试流程包括以下四个步骤： 1.简历筛选人力资源部负责 2.电话访谈人力资源部负责 3.初步面试人力资源部负责 4.深度面试各需求部门负责 5录用通知人力资源部负责一、简历筛选目的：筛选出所有简历合格的应聘者作为面试人选执行者：人力资源部招聘负责人程序： 1.筛出不合格简历 1.1.阅读招聘职位的<<职位描述>>或<<招聘申请表>>, 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； 1.2.迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 •个人信息: 年龄, 户口等 •教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 •工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3.如果以上主要信息不符合职位要求, 需考虑该简历是否适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保留简历. 2.仔细阅读合格的简历 2.1.观察简历的外观, 检查是否 •干净整齐, 格式清晰, 重点突出 •语言简练, 易于理解 •应聘职位明确 2.2.寻找时间的间断与重叠 •任何时间段的空白 •是否现已离职 •是否有过兼职 •是否有上学与工作冲突的时间段 2.3.寻找任何不一致的地方 •专业与所从事工作的不一致 •现从事职业与应聘职位的不一致 •现收入与应聘职位市场价不一致 2.4.注意工作更换的频繁程度

2.5.注意应聘者在各家公司的职业发展状况 2.6.注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 2.7.注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 2.8.在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互相选择 2.9.在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 3.分类方法 3.1.把可以保存的简历分成三组，其他删除或销毁： •资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 •资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 •不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者二、电话访谈目的：核对不明确简历，并邀约面试执行者：人力资源部招聘负责人程序: 1.与应聘者联系,使用其私人电话取得联系 2.介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3.询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4.电话面试时间一般为5分钟左右 5.对合适的候选人进行面试邀约内容： 1.核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 1.1.学历, 院校, 与专业 1.2.任何时间上的空白与重叠 1.3.工作内容的相关性 1.4.期望的薪酬是否与该职位相符 1.5.是否仍然服务于现任公司 1.6.离职原因 1.7.工作动力是否与招聘职位匹配 2.在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3.处理不同的结果 3.1.确认合格的应聘者, 安排面试时间 3.2.如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知期 3.3.如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式: •说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于XX日前通知合格的应聘者面试. •诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位. 话术参考： 1．自我介绍 1.1您好，我是北京********科技有限公司人力资源部的招聘专员XX，收到您应聘XX

招聘考核办法(完整)

招聘考核办法(完整) 背景为了保证公司的招聘流程合法、公正、有效，并提高员工的质量和素质，制定本招聘考核办法。考核对象本考核办法适用于所有参与公司招聘流程的人员，包括招聘负责人、面试官和参与面试的员工。考核内容 1. 招聘负责人 - 能力评估：招聘负责人需要具备较强的人员评估和选择能力，对候选人的资历和技能进行科学、客观、全面的评估。 - 招聘流程管理：招聘负责人需要熟悉并有效执行招聘流程，确保每一步都符合公司政策和法律法规要求。 - 沟通协调：招聘负责人需要与部门经理和面试官进行有效的沟通协调，确保招聘流程的顺利进行。 2. 面试官

- 专业知识：面试官需要具备相关职位的专业知识，能够准确评估候选人的能力和胜任度。 - 面试技巧：面试官需要具备良好的面试技巧，能够引导面试过程，深入了解候选人的能力和个人品质。 - 评估能力：面试官需要准确评估候选人的专业素质、沟通能力、团队合作能力等。 3. 参与面试的员工 - 面试礼仪：参与面试的员工需要遵守公司的面试礼仪，保持专业和礼貌，尊重候选人的隐私和权益。 - 评估意见：参与面试的员工需要准确提供对候选人的评估意见，客观、公正地评价候选人的能力和表现。考核标准 1. 招聘负责人的绩效考核主要根据招聘效果和招聘流程管理情况进行评定。 2. 面试官的绩效考核主要根据面试评估的准确性和评估意见的质量进行评定。 3. 参与面试的员工的绩效考核主要根据评估意见的准确性和对候选人的评估能力进行评定。

考核结果和奖惩措施 1. 考核结果将作为招聘负责人、面试官和参与面试的员工的绩效评估依据，影响其晋升、薪资调整和奖励等方面。 2. 如果考核结果不达标，相应人员可能会接受培训、调整职责或受到其他适当的纪律处分。其他事项 1. 招聘考核办法的具体实施细则将由人力资源部门和法务部门共同制定并监督执行。 2. 本考核办法的解释权归公司所有。以上是《招聘考核办法(完整)》的内容，旨在规范公司招聘流程并提高招聘质量。请各相关人员认真遵守执行。

招聘绩效考核方案

招聘绩效考核方案(总6页) --本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可-- --内页可以根据需求调整合适字体及大小--

招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、

季度考评和年度考评。（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。2、考评分工（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。六、KPi指标的定义和算法汇总公式即为：1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人: 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%2）集团、各板块人力资源招聘经理：月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%

招聘岗位绩效考核方案

招聘岗位绩效考核方案 Recruitment Job Performance Assessment System Purpose of Assessment: XXX recruitment work。improve recruitment efficiency。increase the XXX of qualified hires。promote the healthy development of the company's talent development system。and provide a n-making basis for XXX. XXX Assessment: This system XXX. Assessment Principles: Assessments XXX。XXX of the person being assessed。The scientific method of n-coaching-replan is followed。and the principles of objectivity。fairness。justice。XXX. Assessment Process:

1.The assessor submits the confirmed "Performance Assessment Form" and "XXX" (if necessary) for the us month to the auditor for signature and approval before the 1st of each month。and issues the "XXX." 2.Before the 2nd of each month。the assessor and the person being assessed jointly set performance assessment targets。weights。and n criteria based on the company's current personnel n。strategic focus。job responsibilities of the person being assessed。and us performance assessment results。The "Performance Assessment Form" is signed by the person being assessed and XXX。and then archived. 3.The assessor collects the approved "Performance Assessment Form," "Performance Assessment Appeal Form," and "Performance Assessment n Feedback Form" before the 3rd of each month。and archives them. 4.XXX. Performance Assessment Level and Corresponding Performance Pay Table: Performance Score

招聘面试考核方法及问题

招聘考核办法一、仪表与风度 1、面部表情； 2、仪表是否大方； 3、谈吐是否得体； 4、有无不良习惯二、工作动机与愿望 1、请谈谈你现在的情况（待遇、工作性质、工作满意态度） 2、你为何希望来本公司工作？ 3、你在工作中追求什么？个人有什么打算？ 4、你如何实现你的理想及抱负？三、工作经验 1、大学毕业后第一个职业是什么？在这家企业里，担任什么职务。 2、你在这家企业里做了哪些你自己认为是值得骄傲的成就？ 3、你在以往的工作中遇到什么困难？你是怎样处理和应付的？ 4、请你谈谈职务的升迁和工资变化情况。四、经营意识通过小案例来判断是否具有这方面的观念和意识。五、知识水平和专业特长 1、你在大学里学的是什么专业或接受过那种特殊培训？ 2、你在大学里对那些课程最感兴趣？那些课程学得最好？ 3、询问有关专业方面的问题。 4、询问一些专业领域的案例，要求其进行分析。六、精力、活动、兴趣、爱好 1、你喜欢什么运动？经常参加体育锻炼吗？ 2、你如何消磨闲暇时间？七、思维力、分析力、语言表达力 1、你认为成功与失败有什么区别？ 2、如果让你筹建一个小部门，你将如何入手？ 3、提一些小案例，要求其分析、判断。八、反应力与应变力 1、询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。九、工作态度、诚实性、纪律性 1、你目前所在单位管得严吗？在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？ 2、你经常向领导提合理化建议吗？ 3、你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？ 4、你在领导和被领导之间喜欢那种关系？十、自知力、自控力 1、你认为自己的长处在那里？

2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 3、领导和同事批评你时，你如何对待？ 4、你如何改正缺点？问题一：“请你自我介绍一下” 思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路：1、对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。问题三：“你最崇拜谁？” 思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。3、不宜说崇拜自己。4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。问题四：“谈谈你的缺点” 思路：1、不宜说自己没缺点。2、不宜把那些明显的优点说成缺点。3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。问题五：“谈一谈你的一次失败经历” 思路：1、不宜说自己没有失败的经历。2、不宜把那些明显的成功说成是失败。3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。问题六：“你为什么选择我们公司？” 思路：1、面试官试图从中了解你的动机、愿望以及对此项工作的态度。2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。3、参考答案??“我十分看好教育这个的行业，我认为揭秘英语是个很有潜力的学校，十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。” 问题七：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？” 思路：1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度??“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。” 问题八：“如果我录用你，你将怎样开展工作” 思路：1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接

人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）

人力招聘专员绩效考核方案人力招聘专员绩效考核方案一、方案的写法方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。 1、标题方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。 2、正文方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。写法要求同上。二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，

招聘专员奖惩机制和考核标准方案

招聘专员奖惩机制和考核标准方案招聘专员奖惩机制和考核标准方案招聘专员的奖惩机制 1、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结，月度及时调整。每延误一次，负激励100元。 2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗，满足用工需求。每拖延一次负激励 50 元。 3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道，奖励100元。 4、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。 5、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。 6、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。 7、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通。每失误一次负激励 50 元。 8、招聘费用的、申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。 9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见，奖励

100 元。 11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励 50 元。 12、做好入职员工的回访工作，加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致，奖励 100 元;每失误一次负激励 50 元。招聘专员的考核标准一、月度岗位招聘任务完成率 1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%; 2、不达标得 0 分超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。二、月重点岗位招聘任务完成率 1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100; 2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。三、月预约到公司应聘人数达成率每天预约到公司应聘者人数不得低于5人，月度不低于110人，少于目标值得此项得0分。四、当月招聘的新员工离职率当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数 *100%（包括部门主动淘汰的当月新员工）。五、招聘渠道信息维护正确性自己管理的招聘渠道发布的JD信息正确性必须达到100%，每个JD 必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息（上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果）。六、被投诉次数每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉，无投诉得满分，被投诉一次此项得0分。七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

学校教师招聘考核办法

学校教师招聘考核办法一、引言中小学教师是我国教育事业中不可或缺的重要力量。而学校教师招聘考核办法是保证教师素质和专业能力的制度性安排。该考核办法对于选拔优秀师资、提高教育质量、培养高质量人才具有重要意义。二、背景随着社会经济的快速发展和人民对教育的需求不断提升，对教师的要求也日益增加。同时，我国教育改革不断深化，需要更多具备专业素养和创新能力的教师。因此，建立科学、公正的教师招聘考核办法势在必行。三、考核范围教师招聘考核办法所涉及的范围主要包括教育学知识、学科教学能力、教育实践经验、教学设计与教材评审、教育教学研究等方面。形式上包括笔试、面试、教学演示等，内容上则涉及知识测试、教学设计与实施能力、思维逻辑和教育思想等。四、笔试内容笔试是教师招聘考核办法中常见的考核形式。在教师专业知识领域，可以考察教师的基础理论知识和学科知识应用能力。此外，还可以通过命题方式考察教师解决实际问题的思维能力和创新能力。五、面试环节面试是教师招聘考核办法中重要的一环。面试可以考察教师的口头表达和沟通能力，同时也是考察教师综合素质的重要途径。在面试环节中，可以通过教学案例分析、教学理念阐述等方式了解教师的专业水平和教学能力。六、教学演示

教学演示是教师招聘考核办法中常见的一种方式。通过让教师设计并实施一节课的教学活动，考察其教学设计能力、教学方法运用能力和教学效果。教学演示可以直观地展示教师的教学风采，对于选拔合格教师具有重要参考价值。七、公正性与透明度教师招聘考核办法要具备公正性和透明度。一方面，应当建立多层次、多角度的评审委员会，确保评审过程的公正性。另一方面，应当将考核标准和流程公开，使所有参与者都能够了解和接受评审标准，避免不公平情况的发生。八、适应常态化教师招聘考核办法应当具备适应常态化的能力。即考核办法应当能够反映教师应具备的基本素质和专业能力，但同时也要考虑到教育的复杂性和多样性，避免过于刻板的标准。此外，应该每年都进行一定期限的考核评估，及时跟进教师的专业发展和成长。九、对优秀教师的激励教师招聘考核办法应当给予优秀教师应有的激励。除了通过选聘、聘级等制度来体现优秀教师的地位和奖励外，还应考虑到为教师提供更广阔的发展空间和机会，鼓励教师积极参与教育研究和教学创新。十、对优秀教师的培养教师招聘考核办法不仅仅是为了选拔出优秀教师，更重要的是对教师进行培养和继续发展。应当建立完善的教师培训制度，通过定期培训、交流讨论等方式，提升教师的教育质量和专业能力。十一、总结

学校运营人才引进招聘考核办法

学校运营人才引进招聘考核办法一、仪表与风度 1.面部表情。 2.仪表是否大方。 3.谈吐是否得体。 4.有无不良习惯。二、工作动机与愿望 1.请谈谈你现在的情况（待遇、工作性质、工作满意态度）。 2.你为何希望来本公司工作？ 3.你在工作中追求什么？个人有什么打算？ 4.你如何实现你的理想及抱负？三、工作经验 1.大学毕业后第一个职业是什么？在原企业里，担任什么职务。 2.你在原企业里有哪些你自己认为是值得骄傲的成就？ 3.你在以往的工作中遇到什么困难？你是怎样处理和应付的？ 4.请你谈谈职务的升迁和工资变化情况。四、经营意识通过小案例来判断应聘者是否具有这方面的观念和意识。五、知识水平和专业特长 1.你在大学里学的是什么专业或接受过哪种特殊培训？ 2.你在大学里对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？ 3.询问有关专业方面的问题。 4.询问一些专业领域的案例，要求其进行分析。六、精力、活动、兴趣、爱好 1.你喜欢什么运动？经常参加体育锻炼吗？ 2.你如何消磨闲暇时间？七、思维力、分析力、语言表达力

1.你认为成功与失败有什么区别？ 2.如果让你筹建一个小部门，你将如何入手？ 3.提一些小案例，要求其分析、判断。八、反应力与应变力询问一些小案例或提出某些问题要求应聘者回答。九、工作态度、诚实性、纪律性 1.你目前所在单位管得严吗？在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？ 2.你经常向领导提合理化建议吗？ 3.你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？ 4.你在领导和被领导之间喜欢那种关系？十、自知力、自控力 1.你认为自己的长处在那里？ 2.你觉得你个性上最大的优点是什么？ 3.领导和同事批评你时，你如何对待？ 4.你如何改正缺点？

人事部招聘岗位绩效考核方案

人事部招聘岗位绩效考核方案一、绩效考核方案的背景与目的随着企业的发展，人事部门在招聘工作上的重要性也逐渐增加。为了提高人才招聘的质量和效率，制定并实施科学的绩效考核方案是非常必要的。本方案的目的是通过明确人事部门招聘岗位的绩效指标和评价标准，为人事部门提供明确的工作目标和考核依据，促进人事部门的工作质量和效率的提升。二、绩效考核内容和指标 1.招聘效率指标（1）招聘时间周期：衡量人事部门在招聘过程中的高效率，即招聘需求提出后，最终成功招聘到合适人选的时间。（2）候选人流失率：衡量人事部门对候选人的有效管理能力，即候选人在招聘过程中的流失率。 2.招聘质量指标（1）新员工绩效评估：衡量新员工在公司入职后的表现，包括岗位适配度、工作能力、团队合作等方面的评估。（2）新员工入职率：衡量人事部门对新员工的培训和融入度，即成功引进的候选人最终入职的比例。（3）招聘渠道效果：衡量招聘渠道的质量和效果，即不同渠道引进的候选人的表现和入职率。 3.岗位需求匹配度指标

（1）岗位需求评估：衡量人事部门对岗位需求的准确评估能力，即对招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。（2）岗位职位匹配度：衡量人事部门对候选人的需求和岗位职位的匹配程度，即候选人的技能和经验是否与岗位要求相匹配。三、绩效考核方法和评价标准 1.招聘效率和质量指标的考核方法（1）招聘时间周期：根据招聘需求提出时间和最终成功招聘到合适人选的时间，评估人事部门的招聘时间管理能力。评价标准为：超时招聘占比。（2）候选人流失率：根据候选人在招聘过程中的流失率，评估人事部门的候选人管理能力。评价标准为：流失候选人占比。（3）新员工绩效评估：根据新员工入职后的绩效评估结果，评估人事部门的招聘质量。评价标准为：新员工绩效评估分数。（4）新员工入职率：根据成功引进的候选人最终入职的比例，评估人事部门的招聘培训能力。评价标准为：新员工入职率。（5）招聘渠道效果：根据不同渠道引进的候选人的表现和入职率，评估人事部门的招聘渠道的质量和效果。评价标准为：招聘渠道效果评分。 2.岗位需求匹配度指标的考核方法（1）岗位需求评估：根据招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。评价标准为：岗位需求评估分数。

公开招聘考核方案

公开招聘考核方案一、招聘目的： 1、弥补企业人力资源的不足； 2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；二、招聘的导语：根据公司人员需求状况按照轻重缓急列出招聘岗位清单作出人员招聘计划明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项并报请领导审批人力资源部门按计划落实以确保找到与公司发展相适应的人才三、招聘岗位：销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等四、招聘形式：针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会重点注重以下几点： 1、简历筛选： (1)、专业与学历：市场营销、机电类大专等； (2)、工作经验：是否做过业务模式怎样等； (3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等 2、面试：主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等（3）心理承受能力、交际能力等；（4）再次进行深度沟通求职意愿、综合素质等五、招聘组织：一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分： 1、组长（）：主要是监督招聘工作的进度确保任务保质保量完成 2、副组长（）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务并带领团队按计划予以落实确保完成任务 3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度如期完成招聘任务招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任并按照完成情况给予相应的考评并作为月度考评的重要依据从而给招聘组织的执行力加一个保险六、招聘时间： XX年11月28XX年12月1日七、招聘地点：锦州市人才市场八、招聘结果分析和结论： 1、实习并进行新人员的培训在培训过程中对新进人员进行跟踪及时反馈效果

招聘岗位考核标准

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 工作项目招聘计划招聘渠道背景调查情况招聘工作总结工作明细对公司组织架构、现有人员熟悉程度对各部门岗位的岗位职责及任职要求的熟悉程度拟定招聘及计划信息发布是否符合标准信息刷新是否及时信息发布后资料筛选是否及时内部推荐制度的使用招聘渠道管理与开发面试计划工作背景调查完整性招聘工作的数据记录完整性

招聘岗位考核标准工作要求招聘人员需熟悉公司的组织架构、部门编制、岗位设置和目前人员情况，才能制定招聘计划、审核招聘要求招聘人员需熟悉各岗位的岗位职责及任职要求，才能准确发布招聘信息编制年度或季度人员招聘计划；根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求信息发布时公司简介、岗位、职责、要求、地址、电话等基本要素需要规范、准确、完整、内容符合公司规定网站发布招聘信息应定期刷新(一般为每周刷新一次)，如调整内容、招聘结束需及时修改和撤销发布。一个岗位的招聘信息不可长期发布在网站上，以免造成不良影响人员的招聘计划，简历收到 3日内合格人员需预约面试定期更新内网职位信息，并做好内部举荐宣传工作；及时向举荐人反馈被举荐人的招聘进展及结果按时发放举荐成功奖励建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠道；定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与淘汰管理；与猎头公司保持良好沟通，及时准确地反馈信息筛选合格的简历需当天发给人员需求部门进行二次筛选，合格的3天内(休息日顺延)预约面试。部门主管级别以上人员需根据简历内容进行背景调查；填写背景调查表收集简历数量、邀约沟通数量、面试实到数量、入职人员数量并作出招聘工作的分析总结工作并提出合理化建议考核内容及要点公司组织架构、岗位设置、部门编制、现有人员情况各岗位的岗位职责及任职要求是否拟定招聘计划，计划是否合理信息发布操作的规范性，岗位职责及任职要求填写完整根据岗位招聘要求和到位时间，查看刷新周期长度资料筛选周期内网是否发布招聘信息；是否及时反馈结果是否有渠道管理意识；是否能对渠道情况进行分析合格简历是否3天内预约面试、是否提前发给用人部门二次筛选调查内容包括：最近两家工作单位工作表现人际关系有无违纪等数据和合理化建议信息发布后，应聘资料应日清日毕，并做好应聘

教师招聘考核办法

教师招聘考核办法近年来，教师招聘考核办法备受关注。教师是培养国家未来的重要力量，因此，对于教师的选拔和考核必须高度重视。本文将从教师招聘考核的目的、方法和问题等多个角度展开讨论，以探究如何合理公正地选拔优秀教师。一、教师招聘考核的目的教师招聘考核的首要目的是选拔出具备专业能力和爱岗敬业精神的教师，以提高教育教学质量。在选拔的过程中，除了要求招聘对象掌握扎实的教育学知识和教学技能外，还要注重选拔具备良好师德师风的教师，以保证教师队伍的良性发展。二、教师招聘考核的方法 1.笔试笔试是教师招聘考核的重要环节之一，通过考察教师在教育学、心理学、教学法等方面的基础理论知识，以及对于实际教学问题的解决能力，来评估教师的专业能力。 2.教学演示教学演示是考察教师实际教学能力的一种有效方法。候选教师需要准备一个 30分钟左右的教学课程，展示自己的授课风采和能力。考官会从教学内容的设计、课堂效果以及与学生互动等方面综合评价候选教师的教学水平。 3.面试面试是教师招聘考核的重要环节之一，通过与候选教师进行面对面的交流，考察其个人素质、教育思想和职业发展规划等方面的能力，并准确评估其是否适合从事教育工作。三、教师招聘考核存在的问题

1.评价标准不明确在教师招聘考核中，评价标准不明确是一个普遍存在的问题。不同地区甚至不同学校对教师的要求不一致，这导致了招聘考核结果的不公平性。 2.教学演示不够真实教学演示虽然是考察教师实际教学能力的方法之一，但实际操作中存在一定的虚假性。候选教师为了在演示中取得好成绩，可能会事先准备好的演示内容，这就导致了演示过程不够真实。 3.面试缺乏客观性在面试环节中，考官的主观意见可能会对结果产生较大影响。有时候，一些考官可能会主观地对候选教师做出评价，而不是有据可依地评估其能力。四、如何改进教师招聘考核办法 1.建立统一的评价标准考虑到不同地区和学校的差异，可以建立一个统一的评价标准，明确教师招聘考核的各项指标。这样可以提高招聘的公正性和准确性，促进优秀教师的选拔。 2.增加实践环节为了使教师招聘考核更加真实，可以增加实践环节，例如要求候选教师进行教学实地考察或者参与教育实践项目。通过实际观察候选教师在实践中的表现，能够更准确地评估其能力。 3.引入多位考官为了增加考核的客观性，可以引入多位考官进行面试评估。通过多位专家的综合评价，可以减少个别考官主观评价的影响，提高招聘考核的客观性。五、总结

学校教师招聘与考核办法

学校教师招聘与考核办法近年来，学校教师招聘与考核越来越受到社会关注。针对这个问题，我将从多个角度展开回答，以期详细分析学校教师招聘与考核办法的优势、不足以及可能的改进方向。一、招聘方式学校教师的招聘方式多种多样，包括公开招聘、内部招聘和推荐招聘等。公开招聘可以确保公平竞争，但也会带来大量报名者，增加筛选难度。内部招聘可以提高教师团队的稳定性和凝聚力，但也可能导致人事关系复杂。推荐招聘则侧重于对个人能力和潜力的评估，但容易导致关系网的依赖。二、面试环节在教师招聘中，面试环节是很重要的一环。面试可以通过问答、教学演示等形式来评估应聘者的知识水平、教学方法和沟通能力。但是，面试的主观性较强，评委的个人喜好和主观观点可能对结果产生影响。三、试教环节试教环节是招聘教师的重要评估方式，通过让应聘者上台授课，可以直观地评估其教学能力和对学生的吸引力。然而，试教的时间比较短，无法全面了解应聘者的潜力，容易过于侧重于表面表现。四、资历与证书学校教师的资历和证书也是衡量招聘候选人的重要指标。这些资历证书可以反映候选人的专业知识和教学经验。然而，仅凭资格证书来判断一个人的能力也过于简单，因为实际教学中的情况可能会有很大差异。五、综合素质评估

为了全面了解候选人的素质和能力，可以引入综合素质评估。这包括对候选人的学术背景、教育理念、教学观念等进行综合评估。这可以帮助学校选拔到全面发展、具有创新精神和教学才能的教师。六、引进外籍教师随着全球化的进展，学校引进外籍教师的现象日益普遍。外籍教师可以带来不同的文化视角和教育经验，提升学校的国际化水平。但是，也需要关注外籍教师的教学能力和对本土学生的适应能力。七、考核方式一旦教师进入学校，考核方式也至关重要。传统的考核方式主要侧重于教学成绩和学术研究，但忽视了教师的教育教学理念和师德修养。因此，应该将综合素质考核与学术专业考核相结合，确保教师全面发展。八、考核频率教师的考核频率是一个需要平衡的问题。过于频繁的考核容易导致教师过度负担和焦虑，影响教学质量；而过于稀少的考核又容易造成教师的敷衍教学和懈怠现象。因此，需要设定合理的考核周期，确保教师的教学状态和专业水平。九、专业发展与培训学校应为教师提供专业发展和培训机会，培养教师的教育理念和教学手段。这可以通过定期组织教师交流研讨会、培训工作坊以及派遣教师参加学术会议来实现。同时，学校还可以鼓励教师参与教育研究和学术论文撰写，提高教师的学术水平。十、奖惩机制奖惩机制是推动学校教师的重要手段。学校可以根据教师的教学表现和学术研究成果，给予奖励和荣誉，激励教师教学创新和学术进步。同时，对于存在教学失误或违纪行为的教师，也应该进行相应的处罚，保证教师队伍的整体素质。

人员招聘考核方案

人员招聘考核方案招聘专员工资构造：招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数缺乏当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、招聘专员考核内容： 1、绩效考核得分计算： ①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分） ②、工作态度=各项考核评分总和（假设服从管理方面评分小于10分，那么工作态度考核得分不得超过50分）； ③、工作能力=各项考核评分总和； ④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10% 2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100。四、个人提成：超额完本钱月的招聘方案,多入职一人提成500元/人（中级）.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/100。 10月份人事专员招聘任务: 5人. 前台招聘绩效考核前台工资构造：

前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数缺乏当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容： 1、绩效工资计算：绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务。四、个人提成：超额完本钱月的招聘方案,多招聘一人提成500元/人.（中级）(上不封顶) 个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/100。 5月份前台招聘任务: 2人. 人员招聘考核方案 [篇2] 每年对中心聘用人员考核，是人事制度改革的一项重要内容。是为了建立有效的竞争、鼓励机制，催促工作人员不断提高自身素质，认真履行岗位职责，保证各项工作的顺利完成,并为人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资提供主要依据。通过考核，进一步完善科学管理，增强全体工作人员的团结意识、效劳意识、效率意识和争先创优意识，充分调动全体工作人员的积极性、创造性，提高工作效率和效劳水平。成立以中心党工委书记任组长，主任、副书记为副组长，党工委成员、中心各科室长、各社区主任为成员的考核领导小组，下设办公室，有中心党政办主任兼任。

教师招聘考核办法

教师招聘考核办法第一节：背景介绍近年来，教师队伍的建设一直是我国教育改革的重中之重。为了确保招聘到优秀的教师，并提高教育质量，各地纷纷制定了教师招聘考核办法。第二节：理论依据教师招聘考核办法的制定应该有明确的理论依据。首先，教师招聘考核应该遵循公平、公正、公开的原则，以确保选拔出最合适的人才。其次，考核办法应该注重能力和素质的综合评价，而非仅仅看重教育背景和学历。第三节：考核内容在教师招聘考核办法中，应明确具体的考核内容。除了学科知识的测试外，还应包括教育教学能力、教育理念、教师责任感等方面的评估。这样能够更全面地展现教师的素质和潜力。第四节：考核方式考核方式应该多样化，以适应不同学科和不同教育层次的特点。例如，对于语文、数学等学科来说，可以采取笔试和面试相结合的方式；而对于体育、音乐等学科来说，可以结合实际演示或表演来进行考核。第五节：评分标准考核评分标准应该建立在科学、公正、合理的基础上。评分标准可以根据不同学科和不同年级的特点进行细化，注重考核内容的综合评价，并避免片面追求分数的问题。第六节：评委选拔与培训

评委的选拔和培训对于考核效果的保证至关重要。评委应该具备较高的专业水平和丰富的教育经验，同时还应接受相关培训，以保证评委的公正性和评分的准确性。第七节：考核流程教师招聘考核办法应明确具体的考核流程和时间安排。流程中要包括考试报名、笔试、面试、体测等环节，并注重科学合理的组织和安排，避免出现问题。第八节：考核结果公示考核结果应该及时公示，以保证招聘的透明度和公正性。公示的信息应包括考生的姓名、成绩、综合评价等，并给予相关考生合理的申诉和复议途径。第九节：反馈与改进考试结束后，应及时收集考生和评委的意见和建议，对考核办法进行反馈与改进。这样可以进一步提高考核的公平性和准确性，为招聘更优秀的教师提供参考。第十节：配套政策教师招聘考核办法的实施需要配套政策的支持。包括教师编制和薪酬政策的改革，以使招聘考核成果能够更好地得到体现和激励。总结：教师招聘考核办法的制定对于提高教育质量、选拔优秀人才具有重要意义。它应该在保证公正、公平的同时，注重能力素质的综合评价，以确保招聘到更好的教师。同时，需要不断完善和改进考核办法，并与配套政策相结合，形成有效的选拔机制。

应届生招聘培养与考核管理办法

应届生招聘、培养与考核管理办法一、总则应届毕业生是公司干部管理队伍和专业技术队伍建设的后备力量，应届生招收工作是公司人才引进的重要途径。为了加强公司对新聘应届毕业生的招聘、接收、培养、考核工作,建立导师培养制度，加快个人职业成长，满足符合公司战略发展的人才需求，制定本办法. 二、招聘与接收 1.招收计划和招聘活动方案的制定：（1）每年7 8月，各中心、部门根据本部门实际工作和岗位人员配置需要，提出次年度应届生招收计划，经综合管理中心、审核，报公司领导批准。（2）每年9月，由综合管理中心提出公司次年度应届生招收计划和招聘活动方案，报公司领导批准。（3）每年10-12月，综合管理中心按照经公司领导批准后的招收计划和招聘活动方案启动校园招聘工作. 2.招收原则：应遵循“按需招收”、“专业对”、“质量优先”、“结构匹配”和“双向选择”的原则。 3.应届生招收条件：（1）一类（重点院校）和二类（普通院校）院校全日制本科学历以上应届毕业生;其中，优先招收博、硕士研究生和“985工程”、 “211工程”重点院校应届毕业生。（2）与接收计划中需求的专业相同或相近。 (3)在校期间成绩良好，无两科以上的补考记录，无行政处分

记录。 (4)能按期顺利毕业，报到时能提供学历和学位证书。 (5)体检结果正常，无重大疾病. 4.实行招收回避制度，即与公司员工有直系血亲关系、近姻亲关系人员不得招收进入公司。 5.招收程序： (1)通过校园、招聘会、网络途径收集应届毕业生简历T(2)对照招收计划和本办法的招收条件进行筛选T(3)组织面试，并向面试合格者征求实习/签约意向，初步确定招收人选T(4 )报公司领导讨论审议-(5 )签订实习协议/三方协议-(6 )报到后签订包含试用期的劳动合同T⑺办理接收、入职手续。 6.服务期限： (1)短期：不签订三方协议。公司与应届毕业生约定一定工作期限内，来司实习工作与其签订实习协议书(详见附件1),不签订三方协议书。 (2)长期：签订三方协议及劳动合同。应届毕业生如实习期表现良好，能承担岗位基础工作。经公司领导批准正式接收的，与其签订三方协议书及劳动合同，办理接收、入职手续，按照正式员工进行日常管理。三、实习期、试用期、见习培养期管理 1.定义：（1）实习期：指未取得毕业生证书，且公司未正式接收签订三方协议及劳动合同期间，在司实习工作期间.