人力资源管理专业能力自述(参考范文1)
人力资源专业能力自述
高级人力资源管理师专业能力自述随着市场经济的发展和竞争规则的改变，快速整合的全球经济一体化，顾客的需求持续发生改变，企业内部环境发生了本质性的改变，在“以人为本、人本管理”等观念的引导下，人力管理经历了人事、人力、人才、人本的改良和优化，人作为生产、经营的最主要决定要素，越来越发挥出重要的地位和作用。
人力资源管理自然成为了企业的重头戏，在人员的需求、增值、共赢上进行最大优化，在企业的可持续发展上出谋划策，为和谐稳定的环境上起到杠杆作用，并肩负着领头军和开拓者的伟大使命。
与时俱进，为组织实现使命的过程中整合资源，实现增值，满足并超越顾客不断变化的需求及期望，实现企业的持续经营和永续发展。
职业生涯第一份工作，是在全球家电（恵而浦、GE伊莱克斯、西门子、三星、海尔、海信、格力、格兰仕等）集团优秀配套制造商（产品综合竞争力居全球第二名）中，担任过人力/ 行政部经理，综合部经理，经营部经理，总经办主任/ 总助，质量/ 环境/ 安全管理体系办主任或管理者代表，兼任过品质部经理、制造部经理、物流部经理。
参与并实践了企业发展过程中的战略目标达成和高效运作模式的实现，让理论与实践的有机结合，持续成长，不断价值。
第二份工作至今在一家集团公司，旗下有建筑、餐饮会所、生产制造、物流快递、商贸（百货、服装、进口食品及酒的销售）、售后维修站等实体企业。
参与并实践了企业资源整合、战略规划、人才发展、企业文化、连锁经营等集团管理的实践。
精通规模以上企业的整体战略规划及运作体系，能高效创新经营模式、管理体制和协作机制，有强烈的经营理念，高效运作资源协调平衡相关方，有效操控风险、成本、赢利，持续实现增值；有敏锐的发展思维，统筹均衡管理目标与达成过程中的各项业务流程和程序。
具备良好的职业经理人素养，强有力的领导团队，打造人力资源团队优势，激励并实现绩效目标，并能塑造团队协作、上进、多赢、和谐共享的文化。
在人力资源管理工作中熟悉人力资源规划及组织架构设计，多次负责和参与公司组织架构调整及文化建设工作；具有组织招聘及高级人才招聘经验；具备人才培养及后备梯队建设，搭建公司培训体系并实施培训的经验；具备企业薪酬制度设计、绩效考核制度建立以及绩效管理执行等工作实务； 熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程； 积累了公司 变革、重组、战略发展与转型、多元化经营、连锁复制等在人力资源工作中比较挑战的宝 贵工作经验，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验和理论认知。
人力资源管理工作自述
人力资源管理专业能力自述自述人：××自从大学里接触劳感人事管理专业到毕业从事人力资源管理工作到现在，已经有9多年了。
大学4年劳感人事管理专业学习和9年人力资源管理工作给了我很深的领会。
我先后分别在股份上市公司从事4年、中外合资制药公司从事5年人力资源管理工作。
从一名最基层的一般行政人事管理做事员做到特意从事人力资源管理的专干、主管、负责人。
经过9年的人力资源管理工作累积与积淀，我熟习并掌握了不一样公司系统和文化背景下各项人力资源管理工作特色与技术，对人力资源工作形成了自己独到的理解同时也在工作中获得了优异的成绩，遇到公司的认同和必定，特别是在人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬领域拥有娴熟的操作经验，详细以下：一、人力资源规划人力资源规划是一种战略规划,着眼于为将来的公司生产经营活动早先准备人力，连续和系统地剖析公司在不停变化的条件下对人力资源的需求，并开发拟订出与公司组织长久效益相适应的人事政策的过程。
1.人力资源规划一般包含人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员增补规划、人员查核规划、薪酬规划、人材分派规划、人力资源管理政策规划、投资估算规划等等。
而人力资源的需求展望和供应展望工作是一个最为重要的环节。
2.在公司生命周期的各个阶段，公司的人力资源供需一直处在不一样的状态，也就是说供需均衡的状况是极少的，而供需的矛盾倒是常常的。
在公司的始创和成长久，需要招聘大批的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应不足，这个期间需要做好人力资源供应的剖析工作；在公司的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑公司内部人力资源供应的能力剖析，做好内部的岗位变换等分配工作，充足做好工作量的剖析工作，使岗位的供需状况趋于均衡；在公司的稳固发展阶段，因为内部存在着退休、辞职、荣膺等问题，内部冗员开始增加，人力资源需求严重不足，这个期间需要做好人力资源的需求剖析工作，以保证这些冗员的布置工作，从而能够保障公司度过难关。
人力资源管理专业能力自述
了解员工需求， 建各方利益， 达成共识
及时反馈，改进 管理
了解员工心理健康和关怀措施
掌握员工心理健康知识，能够识别和解决员工常见的心理问题 建立员工关怀机制，定期开展员工心理健康调查，了解员工需求和 困扰 建立有效的沟通渠道，及时了解员工情绪变化，提供心理支持和疏导
了解劳动法律法规和政策
掌握劳动法、劳动合同法等相关法律法规的基本原则和规定。 熟悉劳动争议解决机制，包括调解、仲裁和诉讼程序。 了解社会保险、工伤保险等政策规定，以及劳动监察和审计的相关要求。 关注政策变化，及时更新自己的知识和信息。
掌握人力资源管理信息系统
了解人力资源管理信息系统的 作用和功能
能够根据企业 战略和员工需 求，制定合理
的培训计划
具备丰富的培 训实施经验， 能够确保培训
效果落地
了解多种培训 方法和工具， 能够灵活运用 以提高培训质
量
定期跟踪评估 培训效果，持 续优化培训计 划以适应企业
发展的需要
了解员工职业生涯规划和管理
能够根据员工的发展需求和职业目标，制定个性化的职业生涯规划。 了解如何评估员工的潜力和能力，以及如何提供相应的培训和发展机会。 掌握如何进行有效的职业指导和咨询，帮助员工实现职业目标和发展。 了解如何建立和维护一个支持员工发展的培训和发展体系。
了解劳动法律法规和相关政策，能够处理招聘过程中的法律问题和风险。
掌握多种招聘渠道和方法
招聘渠道：了解并掌握多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会等
选拔方法：掌握多种选拔方法，如面试、笔试、心理测试等，能够根据岗位需求选择合适 的选拔方法
面试技巧：熟练掌握面试技巧，能够客观、准确地评估应聘者的能力与潜力
了解绩效结果与 培训、晋升等方 面的关联，能够 制定相应的计划 和措施，促进员 工个人发展。
高级人力资源管理专业能力自述范例4
高级人力资源管理专业能力自述范例4第一篇：高级人力资源管理专业能力自述范例4高级人力资源管理师人力资源管理专业能力自述－示范四湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。
企业的经营管理说到底是对资源的争夺，重新组织和利用，在众多的企业资源中，人这种特殊资源的重要性正日益突显出来，任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置，如何为企业找到合适的人才，并且留住这些人才，发展这些人才，为组织保持强大生命力和竞争力，提供有力的人力保障，将成为人力资源部面临的重要课题。
我是一名从事第三产业，也就是酒店管理，餐饮服务行业的一名人力资源工作者，自1996年4月进行酒店业从事人事及培训工作至今，已经历过两家四星级酒店，两家全面知名餐饮连锁的人事工作经验，在此，我就餐饮连锁的人力资源管理浅谈酌见：“富临美食”是富临餐饮娱乐管理有限公司旗下的一家中餐连锁店。
对于“富临”而言。
这个以餐饮服务为龙头的成长型企业，是否拥有合格素质的员工队伍和一支行业尖兵，是尤为重要。
身为“富临”人力资源总监的我，已感受到无形的压力，从04年4月以来，我先后到北京，深圳多家分店进行观摩，学习，虽说时间不长，但足以让我感受到真实的“富临”，以及其成功的艰辛和发展的根本。
酒店业，餐饮服务业是人员相对密集行业，员工的流失、流动率较大。
在“富临”发展初期，店小，没有设置人力资源部，更说不上人力资源的规划，员工的招聘离职均有行政办一名员工处理，员工的薪酬，福利，则由财务部管理。
因此酒店也经常因员工流失，新员工补充不到位，或新员工未进行统一入职培训便上岗，以及上岗后心态不稳定而被动受阻。
对此我在摸清企业基本情况后，诊断并对症下药：一、制定企业人力资源规划明确公司今年的发展目标，确定是否有新店扩张，了解旗下各店人员情况，由属下各店针对每年员工异动规律，填报人力资源情况表，对已定编定岗的，在缺编情况下，上报缺编人数，公司人力资源部对企业做出总体规划：（1）需要多少员工？（2）员工应具备哪方面技术，知识和能力？（3）现有的人力资源能否满足各店的需要，以及公司今年的发展目标；（4）对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？（5）是否需进行多形式招聘？（6）招聘工作何时展开？（7）招聘后的培训工作如何进行？（8）对于因减少开支或经营状况下滑而必须裁员的应采取哪些应对措施？（9）员工除了积极性责任心外，是否还备其他因素可以开发利用？针对以上9项问题，我拟定规划项目，以及每个项目的主要内容，及每项所预计产生的费用。
高级人力资源管理专业能力自述范例3
高级人力资源管理专业能力自述范例3第一篇：高级人力资源管理专业能力自述范例3高级人力资源管理师人力资源管理专业能力自述－示范三湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。
我从事人力资源管理及相关工作多年，非常热爱这一职业，并期望通过自己不断的学习以及在工作实践中的不断摸索，能在该领域有所建树。
根据多年的积累及日常事务的处理，对自己的人力资源管理专业能力有浅显的认识。
1、人力资源规划我公司原系一家大型国有企业，有各类员工2700多人，2004年改制完成后，成为一个完全民营化的股份公司，现有各类员工2400多人，人员复杂，历史遗留问题多，流动性大，因此人力资源规划尤显重要。
我根据新公司的实际情况，对各岗位进行了工作分析，制定了各部室100多个岗位的职位说明书（由部门协助），并依行业发展情况，对企业不同阶段的人员需求与人员供给情况进行了分析，在企业总体规划下，制定了我公司中长期及短期人力资源规划，确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适当的人员。
2、招聘配置在公司改制后，人员进出频繁，招聘工作日益成为一项重要的日常工作，我制定了详细的，可操作的招聘流程。
根据企业的人力资源规划，以及人员需求及供给情况分析，定期或不定期制作招聘申请书，按照岗位需求数量和资格要求，对招聘成本和收益进行分析，通过在媒体发布广告，参加现场招聘会，网上招聘以及到各大中专院校招聘等招聘方法实施。
最近两年，我们选择报纸发布广告以及现场招聘共引进了400多名新员工，这些经过严格程序进入的员工，已经成为我们公司重要的一员，为企业的发展作出了重要贡献。
同时，我们对不同素质，不同层次的员工合理配置到适合自己的工作岗位，为其职业生涯的发展打下了基础。
3、培训与开发我公司不仅对新进的员工，同时对原员工制定了系统的培训计划与制度，每年初根据各部门的培训需求制定年度培训计划，对公司重要的人才，单独制定发展规划，有方向，有目的的培养人才。
在每次培训结束后，除严格的考核外，我们对培训效果的评估相当重视，评估考核过程开放、公平，并建立以能力和业绩为导向的分配原则，培训效果与本人直接相关，培训方式以课堂授课、观看光碟，实际技能培训为主，辅以体验式培训和选送到高等院校深造等方式。
人力资源一级管理师个人能力自述范例
人力资源一级管理师个人能力自述范例本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。
在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操作的案例简述如下:一、人力资源规划针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。
首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。
本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。
其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。
这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。
因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。
第二，企业职位说明书的体系进行完善。
随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。
本人通过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。
第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。
本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。
因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。
意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。
本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。
二、人力资源配置紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。
首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。
人力资源管理专业能力自述
行政工作
ADMINISTRATIVE WORK
其它工作
制度的执行与推动
01
制度修改完善
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02
编写岗位说明
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03
实现共同发展
总结：人力资源管理专业能力自述
• 内容123 • 人力资源管理专业能力自述人力资源管理专业能力自述人力资源管理 专业能力自述人力资源管理专业能力自述 • 人力资源管理专业能力自述人力资源管理专业能力自述人力资源管理 专业能力自述 425996
薪酬福利
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高级人力资源管理专业能力自述__范例___2
高级人力资源管理师人力资源管理专业能力自述本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。
在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操作的案例简述如下：一、人力资源规划配置1、专业知识结构：曾接受过人力资源需求预测，企业人力资源战略规划等专业技能的培训，了解四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型的组织结构的特征及适用范围，对工作分析，岗位调整，岗位说明书的编写等具有实际操作的经验，具备一定的组织结构规划能力。
2、实际操作经验：建立森特房地产开发公司任职资格体系时曾采用工作分析技术并编制了岗位说明书；负责筹备顺驰人才管理学院时，结合企业的情况，对学院的组织结构进行科学的规划：负责人力资源部各年度工作规划，对企业未来的人力资源需求进行预测分析，并拟定相关的招聘、培训计划、保障企业的健康发展。
二、招聘与配置1、专业知识结构：人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。
2、实际操作经验：通过数年来的工作积累：本人能够结合企业各个不同的发展阶段，各种不同的地区的人力资源环境等制定招聘的策略及甄选的技术，组织策划各种形式的招聘活动。
在顺驰集团任职期间，修订、完善了公司的招聘管理流程、结合顺驰的发展战略规划及企业的实际情况，在公司的人力资源体系中建立了任职资格体系，通过对各个岗位的分析、确定了每一个岗位所需要具备的如知识、技能、经验和其他相关要素等任职资格条件，建立任职资格体系之后，公司的人员配置，员工的职工发展、新进员工在试用期间的淘汰率等均有较大的改善；曾在公司成功策划组织过3年的大型跨省校园招聘活动、社会招聘活动，05年在天津、青岛策划过2次中高层人才的网络招聘活动，并取得圆满的成功，多次在公司内部组织实施中基础层管理干部的内部竞聘活动。
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人力资源管理专业能力自述（参考范文1)
我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作
经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理.通过
十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、
薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。
现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：
一、 招聘与配置
1、 我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内
找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略,根据企业的组织发展战略制定
公司人员配置计划,做好人力资源的规划.这里一般遵循了充分考虑内部、外部环
境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。
因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，
我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才,还有利用
企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我
们也吸引了一些渴望多学东西的人才.同时我们努力建立一种宽松的工作环境，
良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位
的优势来招募人才。
作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法
之外,还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。
（1)与各种职业中介保持良好的关系:如天基人才网、河南省人才网、大河
报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好
的宣传同时，间接的提升企业的形象,吸引了更多的人才.
（2)与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关
需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备.
（3）承接一些高校学生的实习,这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学
生，而这样的学生通过对企业的了解, 可以防止对企业不会产生过高的期望，人
才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干.
2
（4）建立自己的人脉关系网:经常参加中原人力资源经理人沙龙或通过朋友
等建立一个自己的人脉关系网,这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往
往能找到相关人才的信息.
（5)通过专业的猎头公司:对于公司需要的高层管理或技术人员,也可以通
过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高,我
觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业.
2、 至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视
具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位,过分胜任不利于对
任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公
司人员胜任特征的互补性.
二、 劳动关系管理
1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争
议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业
人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿
离职,在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。
2、自愿离职分为两种情况:
（1)失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失
（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重
视失能性离职。对企业来说,人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，
因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，
又不会对企业产生太大的负面影响。
我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失.我
们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。
（一）事前防范
1 利用劳动合同和专项协议
（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制
(2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度)
3
（3）保密协议与竞业禁止协议的签订
（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先
行
2 建立流动式风险控制制度
（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权
(2)员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗
位协议流动跟进
3 单方的规章制度契约化,人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与
承诺。如员工管理制度、保密制度等.
人事保证的引进
辞职苗头的捕捉（突如其来的假条）
建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进
关系调整与待遇承诺
连锁反应控制（防范集体大逃亡）
引进人才随调人员的合同安排
（二）事后处置
1 完善员工离职手续,防止滥用劳动法第二十四条
2诱导违反辞职程序(提前30日书面通知与在岗工作30日）
3 利用劳动合同和专项协议协商劝阻
4 利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制(为员工提供一种表达不
满的渠道）
5辞职发生后协商、调解
6 用尽法律救济(仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协
议的严肃性；防止商业秘密泄露,影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或
直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，
4
通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳
槽；威慑在岗员工，防止后来人;
7辞职证明文件拒绝提供,因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济.
当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提.特别推荐，
在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态,和谐企业内部劳
动关系
三、 薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是
保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人,是不是能
保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。
四、 企业文化、组织结构：
1、 我做为原来公司的办公室副主任主笔写了×××××企业文化的文章，
最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。
2、 我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组
建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革,作为企业的中层干部,
一直参与其中,特别在新建的×××××股份有限公司过程中，因为遇到战略调
整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间,进行大的结构调整，我参与组织机
构和人员的编制方案的制定和修改,得到公司的肯定。
我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块
中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开
发设计做的不够理想。
我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更
大的提高。