人力资源战略规划试题
002人力资源战略与规划教案 第二章 课堂练习题(答案)
第二章 课堂练习题1、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现转变。
下列说法正确的是①人力资源部门要变被动地执行命令为主动地制定相关政策和制度以支撑和影响企业的发展②人力资源部门要根据战略目标对员工进行全方位的开发与管理③人力资源部门要用前瞻的、长期的、全局的视角来思考问题④人力资源部门要与同行合作共同制定企业人力资源规划A、①②④B、①②③C、①③④D、②③④2、人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴，需要开展以下方面的工作除了A、创造优越的工作环境B、反对变革C、提高员工、团队和企业的能力D、设计薪酬福利体系激励员工3、美国国际人力资源管理协会(IPMA一HR)进行人力资源从业资格认证，确保人力资源管理者具有良好的职业形象和信誉、高水平的实践技能和道德规范、公众保护意识和职业生涯规划，这体现了A、人力资源精英化B、人力资源专业化C、人力资源职业化D、人力资源大众化4、人力资源管理理念正在发生变化，下列哪种观念符合新理念A、任何人都可以从事人力资源管理B、人力资源管理应重视成本控制C、让员工更加安逸D、创造附加值5、优秀人力资源管理者在组织中扮演四种主要角色。
下列哪项是错误的A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴6、当今人力资源专业人士不再只是简单地告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作。
找到解决组织和业务问题的有效途径。
这体现了人力资源工作人员的哪种角色A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴7、下列属于IPMA人力资源胜任素质的是①具备建立信任关系的能力 ②了解所在组织的使命 ③运用回避技巧来解决争端 ④具备为客户服务的意识A、①②③B、①③④C、①②④D、①②③④8、对于员工个人，人力资源管理者可以通过培训、辅导等方式，培养学习型员工；对于团队，人力资源管理者可以通过组织沟通、知识分享，来创建协作型团队；对于企业，人力资源管理者可通过制度创新、知识管理来创建学习型企业。
《人力资源规划》——期末考试参考答案
《人力资源规划》——期末考试参考答案一、单选题1.人力资源需求预测的方法有( )。
A.人员继承法B.马尔可夫模型C.档案法D.回归预测法正确答案：D2.下列不属于企业衰退阶段人力资源战略主要特点的是( )。
A.人力成本凸显B.核心人才流失严重，一般人员严重过剩C.人员晋升困难，向心力减弱D.企业内部缺乏创造性和有效执行力正确答案：C3.员工的目标职业生涯规划不包括( )。
A.自我评价B.自我评估C.自我研修D.自我完善正确答案：A4.人力资源素质的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键，常见的人力资源开发战略措施不包括( )。
A.拓宽沟通渠道B.帮助员工制定并实施职业发展规划C.拓宽员工的职业发展通道D.加强创新型人才的培养正确答案：A5.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是( )。
A.重要程度B.组织目标C.规划范围D.时间长短正确答案：D6.为了保证薪酬的公平性，人力资源部应进行( )。
A.薪酬调查B.人员调整C.工作结构调整D.人员调入正确答案：A7.人力资源规划的含义与功能影响组织人力资源规划的因素主要来自于( )。
A.技术环境B.经济环境C.组织内部D.组织外部正确答案：C8.战略性人力资源管理的核心是( )。
A.人力资源管理与组织战略之间的有效联结B.组织竟争优势C.以组织为中心D.国际人力资源管理正确答案：A9.企业员工工时统计分析角度( )。
A.性别构成B.年龄构成C.职业资格D.专业构成正确答案：D10.职能制组织结构是组织结构的典型模式，下列关于职能制组织结构的说法错误的是( )。
A.该结构适用于单一业务企业的职能型结构B.不利于企业实现规模经济C.难以确定各项产品产生的盈亏D.其等级层次以及集权化的决策制定机制会放慢反应速度正确答案：B11.雇主品牌建设中的people是指：（）。
A.顾客B.企业C.雇主D.核心人才正确答案：D12.劳动定额中，时间定额和产量定额的关系是( )。
人力资源规划-试题及答案
人力资源规划-试题及答案1、（）指人力资本战略的制定过程与企业集团总裁战略的制定过程同时进行。
A、双向规划过程B、并列关联过程C、单独制定过程D、正反双面制定过程答案： B2、（）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。
A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、分工策略答案： B3、（）认为获得企业竞争优势的主要工具A、特殊系统理论B、行为角色理论C、人力资本理论D、交易成本理论答案： B4、企业外部环境和条件不包括（）A、劳动力市场的完善程度B、政府法律法规的健全程度C、工会组织的作用D、主管部门的控制程度答案： D5、企业集团的治理结构不包括（）A、股东大会B、董事会C、经理班子D、职代会班子答案： D6、采取（）的企业，其竞争战略是以廉价取胜。
A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、分工策略答案： A7、企业内部环境和条件不包括（）A、企业文化B、企业管理C、生产技术D、财务实力答案： B8、企业目标是由多要素综合平衡的结果，其中不包括（）A、获利程度B、精神获利C、竞争地位D、社会责任答案： A9、以下（）不属于企业集团管理体制的特点A、管理活动的协商性B、管理体制的创新性C、管理活动的协调性D、管理内容的复杂性答案： C10、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )．A、组织理论被称为大组织理论B、组织设计理论被称为小组织理论C、组织理论与组织设计理论外延相同D、组织理论包括组织设计理论E、组织理论与组织设计理论外延不同答案： ABDE11、组织设计的基本原则包括( )．A、任务与目标原则B、专业分工和协作原则C、有效管理幅度原则D、集权与分权相结合原则E、稳定性和适应性相结合原则答案： ABCDE12、( )属于组织结构调查的内容.A、工作岗位说明书B、组织体系图C、管理业务流程图D、组织战略E、领导方式答案： ABC13、( )属于企业人力资源规划的外部环境．A、经济环境B、人口环境C、科技环境D、企业文化E、文化法律答案： ABCE14、人力资源需求预测包括( )．A、企业人力资源需求预测C、企业人力资源增量预测D、企业人力资源结构预测E、企业特种人力资源预测答案： ABCDE15、人力资源预测的局限性包括( )．A、环境的不确定性B、企业内部的抵制C、预测的代价高昂D、知识水平的限制E、企业发展战略答案： ABCD16、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )．A、顾客需求的变化B、生产需求C、劳动力成本趋势D、追加培训的需求E、旷工趋向答案： ABCDE17、( )属于人力资源需求预测的定量方法A、经验预测法B、德尔菲法C、人员比率法D、趋势外推法E、生产模型法答案： CDE18、回归分析法( )．A、是人力资源需求项圈方法B、又称转换比率法D、属于专家预测法E、对历史数据的要求比较高答案： AE19、影响企业外部劳动力供给的因素有( )．A、地域性因素B、人口政策及人口现状C、社会就业意识D、劳动力市场发育程度E、择业心理偏好答案： ABCDE20、简述企业战略与组织结构的关系。
XXX18秋《人力资源战略与规划》作业1234满分答案
XXX18秋《人力资源战略与规划》作业1234满分答案18秋《人力资源战略与规划》作业1以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是（）之间的竞争。
A.利润B.价值C.能力D.规模正确答案:C战略性人力资源管理的方法不包括（）。
A.开放性人力资源战略管理模型B.竞争优势模型C.冰山模型正确答案:C人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到（）中。
A.人力资源管理体系B.财务管理系统C.信息管理系统正确答案:A常见的人力资源供给预测方法不包括（）。
A.人力资源盘点法B.替换单法C.传统模型法正确答案:C平衡计分卡必须选择（）两类指标。
A.财务指标和非财务指标B.绩效指标和非绩效指标C.盈利本领目标和发展本领目标正确答案:A高绩效工作系统定义包括（）关键点。
A.企业的人力资源管理系统设想B.精美或精制C.最优化绩效或最大绩效正确答案:ABC薪酬管理的十大问题包括（）。
A.凭什么支付基本薪酬B.凭什么支付奖金C.支付多少奖金正确答案:ABC企业家本领大小很大水平上体现在企业家与员工生意业务本领的大小，这个本领受（）因素的影响A.企业家，企业领导人本身所具有的一些本领B.管理团队，由企业家所发展的管理团队内的能力C.后备队伍的培养，企业家对未来管理团队的培养正确答案:ABC对能力在企业中的作用，主要是受（）方面的影响A.美国心理学教授XXX研究成果的影响B.核心能力战略学说研究的影响C.企业组织形式的变革的影响D.规范研究的影响正确答案:ABC思考战略性人力资源管理的方法也是纷繁复杂，有（）重要的方法值得特别关注。
A.开放性人力资源战略管理模型B.竞争上风模型C.核心能力与核心人力资源模型D.规划说正确答案:ABCD企业文化是企业根深蒂固的信念和成为惯的行为方式。
A.错误B.正确正确答案:B一个企业的人力资源可以根据价值与稀缺性两个维度划分成五大类。
A.毛病B.正确正确答案:A对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系。
XXX15秋《人力资源战略与规划》作业2满分答案
XXX15秋《人力资源战略与规划》作业2满分答案
XXX15秋《人力资源战略与规划》作业2 一、单选题（共5道试题，共20分） 1.按照平衡计分卡，考核必须是以战略为基础、为中心和出发点来设计。 正确答案：B
2.人力资源计分卡用以建立人力资源、战略和公司绩效的联系。 正确答案：C
3.人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到人力资源管理体系中。 正确答案：A
4.平衡计分卡必须选择财务指标和非财务指标两类指标。 正确答案：A 5.人力资源计分卡用一套系统来证明人力资源对企业价值的实际贡献。 正确答案：A
二、多选题（共5道试题，共20分） 1.根据平衡计分卡，一个企业的考核指标应该包含财务方面、客户方面、内部运营方面和研究和成长方面。 2.高绩效工作系统定义包括企业的人力资源管理体系设计、精美或精制以及最优化绩效或最大绩效。 3.根据“AOM”模型，组织结构是由员工能力、动机和参与机会构成。 4.影响高绩效工作系统采用与否的因素包括外部环境、组织内部特征和人力资源。 5.根据“AOM”模型，组织结构是由员工能力、动机和参与机会构成。
三、判断题（共15道试题，共60分） 1.如果一个企业的人力资源没有被组织化，那么企业拥有的人力资源是没有意义的，不会给企业带来利益。 正确答案：B
2.人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将人力资源管理体系整合到企业的战略中。 正确答案：A
3.国内对于高绩效工作系统的研究还局限于只是把“工作系统”放在人力资源管理中“工作分析”部分，并且作为不是很重要的内容。 正确答案：B
4.影响高绩效工作系统采用与否的因素只包括外部环境。 正确答案：A
5.人力资源计分卡是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。 正确答案：B 6.正确答案：B。AOM模型认为组织绩效是由组织核心要素结构派生出来的，因此选项B是正确的。
人力资源战略与规划复习题及答案
《人力资源战略与规划》2011年4月考试考前练习题一、单项选择题1．通过找出过去人力资源变动的规律来推测未来人力资源变动的趋势。
这种供给预测技术是（）。
A．回归分析法B．马尔科夫模型法C．替换单法D．人力资源盘点法2．在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、职务或工作类型的人员结构合理、规模合适而制定的人力资源规划是（）。
A．补充规划B．配备规划C．晋升规划D．职业规划3．以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（）。
A．辅助人才B．通用人才C．核心人才D．特殊人才4．下列不属于人力资源能力规划的方法是（）。
A．标杆分析法B．核心能力认定法C．核心能力需求分析法D．核心能力供给分析法5．同老式的人力资源管理相比，新式的人力资源管理（）的职能内容被削弱了很多。
A．战略B．顾问C．服务D．B和C6．基本工资的功能是（）。
A．稳定性和保障性B．激励性和持续性C．强制性和激励性D．变动性和持续性7．（）第一次提出企业文化的概念。
A．威廉·G·大内B．特瑞斯·E·迪尔和阿兰·A·肯尼迪C．爱德加·H·沙因D．约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特8．非货币报酬一般又可称为（）。
A．员工福利B．保障计划C．带薪休假D．激励报酬9．约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（）。
A．内在报酬和外在报酬B．货币薪酬和非货币薪酬C．内在报酬和货币报酬D．外在报酬和非货币报酬10．狭义的人力资源规划的最终目的是（）。
A．保持人力B．制定政策C．预测目标D．供需平衡11．"计分卡"的含义是（）。
A．可以计算分数的B．有多个可以用数据计量的指标C．可以形成卡片的D．与企业战略匹配的12．当我们利用GREP作为企业诊断工具的时候，其诊断的着手点是（）。
人力资源战略规划试题
《人力资源战略与规划》2013年4月考试考前练习题一、单项选择题练习题1．以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（A）。
A．辅助人才B．通用人才C．核心人才D．特殊人才2．人力资源是一种（D）。
A．政治资源B．社会资源C．文化资源D．经济资源3．企业薪酬战略设计的第一步是（C）。
A．理解企业的人力资源战略B．提出基于战略的薪酬问题的解决方案C．理解企业战略D．执行4．下列是解决人员过剩的措施是（B）。
A．接班人计划B．进行提前退休C．向组织外进行招聘D．培训职工5．传统的战略观的设计基点是（C）。
A．企业文化B．企业资源C．企业的业务D．企业的职能6．通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（D）。
A．人力资源数量规划B．人力资源能力规划C．人力资源管理效率规划D．人力资源管理制度规划7．不属于平衡计分卡衡量的非财务指标的是（A）。
A．优化财产管理B．促进公众信任和形象识别C．赢得新广告商和提高现有账户份额D．促进变革文化和员工沟通8．下列（A）不属于人力资源能力规划的方法。
A．标杆分析法B．核心能力认定法C．核心能力需求分析法D．核心能力供给分析法9．基于GREP发现和解决企业人力资源问题，首先要（C）。
A．根据GREP确定企业资源部分的人力资源规模、人力资源积聚能力的状态及其问题B．根据GREP确定企业的战略C．根据GREP确定企业存在的主要问题、核心能力以及相应的核心人力资源D．根据GREP确定企业的文化10．GREP系统中，企业治理结构的动力机制主要是指（B）。
A．企业动力制度安排B．企业中高层管理者的激励问题C．企业治理结构发展过程中的动力来源问题D．企业的权利问题11．模仿团队人力资源的困难主要在于（ A ）。
A．团队的效能决定于独特的历史因素以及与其他团队的关系B．团队中成员的多样性C．团队业绩的难以界定D．模仿团队的成本过高12．约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（A）。
人力资源战略与规划复习题
人力资源战略与规划复习题一、概念理解人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程人力资源存量分析是对企业内外部人力资源状况的分析（暂定）接续计划法是指在一个组织中预测特定时期内的员工，流动状况是确定劳动力供给的基础共组，进行这一预测工作的基本思路是，确定预测目标和工作范围，确定每个关键职位上的阶梯人选，评估接替人选目前的工作情况，更具个人的职业目标和组织目标确定职业发展需要并预先实现供给，接班人计划法就是根据这一思路进行人力资源供给预测。
零基预测法一组织现有的员工数量为基础来预测未来对员工的需求人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程人力资源需求分析比率分析法根据组织过去的人力资源数量同某个影响因素的比率来对未来的人力资源需求进行预测相关因素预测法人力资源环境分析人力资源供给分析趋势分析法根据过去一段时间历史数据资料，然后用最小平方法求的趋势线，将这条趋势线延长，以预测未来的数据技能清单法二、简要说明问题一，人力资源规划基本步骤是什么？1环境分析对企业的内外部环境进行分析2制定人力资源战略3进行人力资源供给与需求预测4制定人力资源规划方案（并实施）5人力资源战略规划的评价与控制二分析人力资源需求的影响因素。
宏观层面（企业外部）经济环境社会政治和法律环境劳动力市场技术进步外部竞争者微观层面（企业内部）企业战略企业的经营状况企业的管理水平和组织结构现有人员的素质和流动情况三从控制角度提出的三种人力资源战略类型是什么？诱导战略强调目标承诺工作职责明确工作报酬主要参照个人努力程度投资战略鼓励创新重视员工发展参与战略提供挑战性工作，鼓励参与，把报酬与成果密切相连四人力资源市场调查方法有哪些？文献查询法询问法实验法直接观察法由企业本身积累的资料进行调查会议调查法五如何进行内部人力资源存量分析？1，内部人力资源的数量，类型，年龄结构分析2，工作流分析3，岗位配置分析4，冗员分析5，人力资源素质分析六，人力资源环境SWOT分析法是什么？是一种对企业的优势，劣势，机会和威胁的分析 sw分别指企业内部环境的优势和劣势，OT分别指企业外部的机会和威胁Swot的做法是依据企业目标分析对企业发展有重大影响的内外部环境因素，继而确定标准，对这写因素进行评分，判定是优势还是劣势，是机会还是威胁，也可逐次打分然后按因素的重要程度加权求和，以进一步推断优势，劣势的大小以及外部环境的情况七，人力资源流动规划主要包含哪些内容？1，晋升包括直线晋升和多路晋升2，调动，即在职位层次相当，职责程度相当或水平相当的职位上予以调动3，降职八人力资源规划主要解决的基本问题是什么？1，我们所处的环境怎样通过这一回答，我们对组织所处的内外部环境有一个全面的了解2，我们的目标是什么明确目标，找出现状与目标的差距3我们怎样才能实现目标4，我们做的如何九，如何进行人力资源内部环境分析？1，企业现有的人力资源状况2，企业的战略3，企业文化4，非正式组织5，企业的其他部门6，工会十分析人力资源供给的影响因素。
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《人力资源战略与规划》2022年4月考试考前练习题一、单项选择题练习题1．以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的( A )。
A．辅助人材B．通用人材C．核心人材D．特殊人材2．人力资源是一种( D )。
A．政治资源B．社会资源C．文化资源D．经济资源3．企业薪酬战略设计的第一步是( C )。
A．理解企业的人力资源战略B．提出基于战略的薪酬问题的解决方案C．理解企业战略D．执行4．下列是解决人员过剩的措施是( B )。
A．接班人计划B．进行提前退休C．向组织外进行招聘D．培训职工5．传统的战略观的设计基点是( C )。
A．企业文化B．企业资源C．企业的业务D．企业的职能6．通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是( D )。
A．人力资源数量规划B．人力资源能力规划C．人力资源管理效率规划D．人力资源管理制度规划7 ．不属于平衡计分卡衡量的非财务指标的是( A )。
A ．优化财产管理B ．促进公众信任和形象识别C ．赢得新广告商和提高现有账户份额D ．促进变革文化和员工沟通8．下列( A ) 不属于人力资源能力规划的方法。
A ．标杆分析法B．核心能力认定法C．核心能力需求分析法D．核心能力供给分析法9．基于GREP发现和解决企业人力资源问题，首先要( C )。
A．根据GREP确定企业资源部份的人力资源规模、人力资源积聚能力的状态及其问题B．根据GREP确定企业的战略C．根据GREP确定企业存在的主要问题、核心能力以及相应的核心人力资源D．根据GREP确定企业的文化10 ．GREP系统中，企业管理结构的动力机制主要是指( B )。
A．企业动力制度安排B．企业中高层管理者的激励问题C．企业管理结构发展过程中的动力来源问题D．企业的权利问题11．摹仿团队人力资源的艰难主要在于( A )。
A．团队的效能决定于独特的历史因素以及与其他团队的关系B．团队中成员的多样性C．团队业绩的难以界定D．摹仿团队的成本过高12．约瑟夫·J ·马尔托奇奥认为，薪酬包括( A )。
A．内在报酬和外在报酬B．货币薪酬和非货币薪酬C．内在报酬和货币报酬D．外在报酬和非货币报酬13．下列对人力资源计分卡的描述中，不正确的是( C )。
A．成功的人力资源计分卡实施能够使企业将人力资源作为一种战略资产来管理B．人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思量方法和管理工具C．人力资源计分卡是平衡计分卡在内部流程方面的改进和创新D．人力资源计分卡可以匡助企业衡量和评价人力资源工作对企业的财务绩效贡献14 ．狭义的人力资源规划的最终目的是( D )。
A ．保持人力B．制定政策C ．预测目标D．供需平衡15．“AOM”模型的三要素不包含的项目是( C )。
A．员工能力B．动机C ．授权D ．参预机会二、多项选择题练习题1．以下属于福利范畴的是( ABCD )。
A ．寿险B ．养老金C ．工伤补偿D ．休假E ．奖金2．人力资本包含的四方面内容是( ABCD )。
A．人身上拥有的教育投资B．人身上所拥有的健康投资C．人身上拥有的培训投资D．人身上所有的迁移方面的投资E．个人的私有财产3 ．Patrick Wright教授把企业战略观分为( AE )。
A．传统的战略观B．业务战略C．职能战略D．基于资源的战略观E．基于价值观的战略观4．下列说法正确的是( AB )。
A．按照资源的三分法，可以将资源分为实体资本资源、人力资本资源和组织资本资源B．按照资源的二分法，资源可以分为有形资源和无形资源，人力资源属于无形资源C．亚当·斯密在《国富论》中首次提出了完整的资本概念D．人力资源是一种战略性资源，企业间可以相互摹仿并获取E．一个企业可以凭借强大的物质资本来获得一切所需要的资源5．薪酬管理体系由以下几部份构成，包括 ( ABCE )。
A．薪酬战略B．基本薪酬管理C ．绩效管理D ．奖金管理E ．福利管理6 ．现有关于高绩效工作系统与组织绩效关系的理论研究存在的不足包括 ( ABCDE )。
A．对“什么是HPWS”以及“是否存在不同环境下普遍合用的HPWS”等问题意见不一，忽略了环境对HPWS与组织绩效关系的影响B ．忽视了不同国家社会文化的差异C ．目前的研究对“最佳实践”尚无定论，因为不同的实证研究得出了不同的人力资源管理实践，而且关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究结论相互矛盾D．在高绩效工作系统与组织绩效关系的研究中，对应该使用哪些测量工具和方法意见不一致E ．还不能提供有力的证据，表明人力资源与其他资源一样，是企业获取竞争优势的源泉7．下列有关人力资源的说法中，正确的选项有( ADE )。
A．人力资源的成本包括获得与开辟成本、重置成本两大类B．人力资本只是包含人本身所拥有的技能、知识等C．企业只要拥有充足人力资本，就一定可以达成企业的目标D．人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法E ．惟独当一个企业的人力资源具有不可摹仿性的时候，一个企业才干够获得可持续的竞争优势8．薪酬体系的两种思路是( AC )。
A ．日常的薪酬管理方法B．基本薪酬管理C．基于战略的薪酬思维方法D．奖金管理E．福利管理9．文化的定义分为( ABCDE )。
A．描述性定义B．社会性定义C．主体性定义D．功能性定义E．历史性定义三、名词解释练习题1．高绩效工作系统2．持续竞争优势3．现金牛产品(Cash cows)4．奖金5．人力资源传导机制6．福利名词解释题参考要点：1. 高绩效工作系统解答:高绩效工作系统英文的简约说法是四个字母－HWPS ，H代表High ，P代Performance，W代表Work，S代表System。
关于什么是高绩效工作系统，可以从两个角度理解，一个是“高绩效”，一个是“系统”或者“工作系统”。
定义：企业的人力资源管理体系(工作设计、招聘、培训、考核、薪酬)每一方面都设计得如此精致完美，以至于企业能够通过这个系统获得最大化的或者最高的绩效。
此定义包括三个关键点：(1)企业的人力资源管理体系设计；(2)精美或者精制；(3) 最优化绩效或者最大绩效。
2. 持续竞争优势解答:所谓竞争优势就是一个企业在有效的“可竞争性市场”上向消费者提供具有某种价值的产品或者服务的过程中所表现出来的超越或者胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或者高于所在行业平均水平盈利率的属性或者能力。
在竞争性市场中，惟独“战略”资源才干成为持续竞争优势的来源。
如果要获得创造持续竞争优势的能力和潜力，企业资源必须满足战略资源的四个基本条件：a ．该项资源能为企业产生价值；b ．该项资源对现有的或者潜在的竞争对手而言是稀缺的；c．基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可摹仿的；d．基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可彻底替代的。
3. 现金牛产品(Cash cows)解答:现金牛产品，是指占有率很高，但增长率低的产品，其特点是能给企业提供稳定的现金流，但未来的增长前景有限。
4. 奖金奖金是企业根据员工的表现而支付的报酬。
它通常是根据雇员是否达到某种实现建立的标准、个人或者团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是激励性和持续性。
5. 人力资源传导机制解答:战略性人力资源传导机制是指在将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到的人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，是服务于公司战略实施的人力资源的结果。
与人力资源实践活动相对照，人力资源实践活动强调人力资源管理的效率和实践活动数量。
人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式浮现。
人力资源绩效驱动力 (HRperformance drivers) 是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。
人力资源激活力 (enablers)：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。
例如：公司奖金结构的特定变化可能实现一种被称为“即使传递”的绩效驱动力。
6. 福利解答:福利可以分为两种：法定福利和企业福利。
法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点。
而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目，也被称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点。
四、简答题练习题1．简述薪酬管理的基本问题。
2．试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。
3．如何实现对人材的分层分类管理？4 ．企业追求竞争优势的两种境界是什么？两者有什么区别？5．请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。
简答题参考要点：1. 简述薪酬管理的基本问题。
解答:薪酬管理简单来说包括十个问题，这十个问题的来源是基于薪酬问题的三个板块以及其所形成的管理子系统而来的。
整个薪酬管理系统实际上也是由三个子系统构成的——基本薪酬管理子系统、奖金管理子系统和福利管理子系统。
而这三个子系统所派生出来的问题分别为：1 ．基本薪酬子系统派生出来的问题通常说有3个：(1)凭什么支付基本薪酬 (员工基本薪酬的依据是什么)；(2)一个企业所支付的基本薪酬与外部竞争对手所支付的薪酬保持一种什么样的关系以便保证所支付薪酬的外部竞争力；(3)一个企业的薪酬结构应该怎么样设计？简单的说，也就是一个企业的薪酬差别应该怎么样设计。
2. 试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。
解答:人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式浮现。
(1) 人力资源绩效驱动力 (HRperformance drivers)：是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。
每一个公司的绩效驱动力是各不相同的，都来源于业特殊的战略和使命。
(2)人力资源激活力(enablers)：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。
仅仅从人力资源关注角度来考虑公司的人力资源激活力是不够的，而应该更多地关注具体的人力资源激活力在运营、客户、财务部门中强化绩效驱动力。
综上，人力资源绩效驱动力和人力资源激活力都属于人力资源传导机制，是公司人力资源管理体系和战略执行系统的连接点，都是由三方面的因素构成：人力资源能力、人力资源动机和人力资源管理体系构成。
但人力资源绩效驱动力是直接支撑组织的人力资源方面的驱动力；人力资源激活力是强化绩效驱动力的因素，它体现了人力资源体系对企业价值链各部份的支撑，是用于强化财务、客户、内部运营和人力资源多方面的绩效驱动力的因素。