学习余世维《中层危机》的笔记
中层危机课程笔记
中层危机课程笔记(文字版精选)余世维说明：本材料根据余世维视频课程《中层危机》整理，尽管对象不是高校中层干部，但仍有极强的借鉴意义，特印发给各位，以期有所启发。
现实中，一个企业最重要的是中层干部。
因为上面的负责决策，底下的负责执行，中间的这个就是承上启下。
高层讲话如果是三句，我们中层应该想成九句或十五句。
把高层的话放大三倍到五倍。
做中层的，就是要把高层没有讲清楚的话，没有看清楚的事情，没有说清楚的道理把它弄明白。
这个才叫中层干部。
如果高层三句，你也三句，高层两句，你也两句，那你怎么能很好地执行高层的意思呢？中层不只是推动基层所希望的事，更重要的是他们要去看、想、听、问、做，基层没有表白的那些事情。
基层之所以不太说话的原因，是他认为你是他的主管和干部，你应该知道的很清楚。
我们终于发现，基层和高层讲话都讲得很少。
主要原因是：高层认为你能够体会，基层认为你应该明白。
偏偏你也不知道。
就这样，导致整个企业都是三句，高层三句，中层三句，基层也是三句。
这个企业怎么有很好的执行力呢？如果我们知道的不清楚，又不主动的去查、去看、去发现、去问，结果是很可怕的。
做为一个中层，对于高层讲的话，我们要把它放大；基导没有讲的话，我们要把它想的很多。
是因为这两边的人话都讲得很少。
做中层主管要有两个能力：1、从高层来看，这个能力叫做监督力。
替高层监督基层。
2、从基层来看，这个能力叫做指导力。
什么是关键点？关键点就是一个问题的原因，原因的原因，原因的原因的原因。
简单的讲，就是根本原因。
如果你没有办法发现关键点，找不到根本的原因，那你监督什么呢？你怎么监督呢？你往哪里监督呢？高层提拔员工，有两个毛病：1、在自己眼皮子底下经常跑来跑去的人，特别容易发现，跟在高层左右的人特别容易被提干。
2、很喜欢从自己的角度去思考这个人他自己喜欢不喜欢，于是，投其所好，让他满意的人，也就非常容易被提拔出来被当作干部。
做中层干部要有三个条件：1、凝聚力。
余世维讲座：中层危机
余世维讲座：中层危机１1月30日,交通大学大礼堂笔记记录：李培红中层管理者的竞争与淘汰ﻫﻫ我们都认为，做过副经理,再上去就是经理。
其实,大学里，系主任下来不一定是副院长，副校长下来也不一定是校长。
ﻫ我们都担心，拿掉一个部门经理,就没有适当的人可以填补。
其实我们一直没有培养储备干部,也没有量化他们的差距。
ﻫ比如,海尔没有接班人,手下大将王召兴、崔少华、张智春、金道模。
比如,邵逸夫ﻫ什么是储备干部：已经具备这个资格,但没有上这个位置，只是暂时没有机会而已。
ﻫﻫ记住:永远不要把副院长当成院长的储备干部。
中层管理者的扶植1,很多人都觉得,要做管理干部就要自己努力,然而，公司对所有人员不做培养，他自己很难变成合格职业经理人的。
ﻫ外企的主管对下属不断的培养。
ﻫ建议:(1)每个公司的员工和干部能力的提升50％以上要靠本公司自己培养；（2)每天留出1个小时,一个礼拜留出半天对下属进行教育；ﻫ (3)凡是培养后无法成就的就不提拔，不排资论辈,成就主要指具备了知识、经验、技术。
ﻫ职业化的四个标准ﻫ职业化技能；ﻫ职业化形象；ﻫ职业化态度；职业化道德。
ﻫﻫ对于职业化的建议：(1)回去帮下属打一个分数；ﻫ（2)分数为超过75或８0分的，不能说是职业经理人；(3)四个平均分总有一个是最低的，那是致命的短板。
ﻫ第二单元中层的观察与期许ﻫ对高层指令或要求的传达高层：负责战略ﻫ中层:负责监督ﻫ基层：负责执行ﻫ建议：ﻫ（1）让上司知道你对问题了解的正确性和程度;ﻫ（2）让上司重新考虑这个指令或要求的可行性；ﻫ(３）让上司同意你所需要的资源（包括人力、物力、财力）和支持(后勤保障体系）,包括执行时间。
Brainstｏrmiｎｇ的原则ﻫ(１）任何相关的人或事物都要过问；ﻫ(2)任何建议、任何方法都不要批评;ﻫ（３）要总结出一个答案。
工具:指令接受报告。
ﻫ对企业供应链的支持责任ﻫ供应链分为2类:ﻫ内部供应链:如采购、仓储、物流、研发、人力资源ﻫ外部供应链:养牛、染色、刨光等。
中层危机有感第三章
余世维《中层危机》之读后感－中层缺人的阶段性和时机性当人们习惯于将目光聚焦于企业高层时，却忽视了另一个重要群体—中层。
事实上，中层的作用无可替代—他们既是企业决策者的接受者，又是监督决策顺利实施的执行者。
换句话说，没有中层，企业的任何英明决策都只是纸上谈兵！公司企业的发展历程大致可以分为四个阶段：创业期、成长期、稳定期和衰退期。
公司所处的发展阶段不同，需要的中层人才类型也会不同。
企业“中层危机”主要包括两个方面：一是缺失危机，即“外部找不到人，内部也没有合适的人”，使高管陷入两难。
二是管理危机，即“用不好人，留不住人”，虽看起来是老生常谈，却不可忽视。
“中层危机”贯穿于企业的所有发展阶段，而不同阶段，公司缺少的中层人才类型也不同。
可见，中层的作用在企业发展过程中是十分重要的，如何化解公司不同发展阶段的中层危机，成为企业目前应该注意的关键问题。
而必须采取一些有效的化解手段，才能让中层在公司发挥关键的桥梁作用。
公司的创业期，我们需要能够卖出产品的中层在公司的创业期，公司只需要两种中层人才：一种是尽快把东西卖掉的中层，一种是能够想出办法卖东西的中层。
三十年前，先辈用智慧与激情让海螺立业于世，合而精进，从此在行业中以非比寻常的拓展进度，在全国范围内开拓市场，寻找客户，所以那个时期的中层主管要做大量的工作。
因此，处于创业期的公司最需要能够打天下和抢市场的中层干部。
针对此阶段公司出现的中层危机，我认为关键点是：首先，在市场里面先站住，也就是迅速打开市场；其次，立刻赚第一桶金；然后，尽快回笼资金。
要做到这三点，需要三个手段，分别是：提成和收入挂钩、分红和利润挂钩、期权和未来的股权挂钩。
我认为公司要对中层干部进行两方面的教育：一方面是让他知道什么叫做财务管理，要不然他就永远不知道资金没有回笼对公司有多么大的影响。
另一方面是要进行生产教育。
一个人如果从来没有见过水泥是怎么制造的，他可能就不知道怎么卖这产品。
我认为海螺在这点做得很好，每个新进人员都要进行为期三个月的生产线实习。
《中层危机》读书心得(3篇)
《中层危机》读书心得（3篇）《中层危机》读书心得（通用3篇）《中层危机》读书心得篇1读了余世维教授的《中层危机》后是我深刻的理解了企业中层的关键作用和企业中层危机的缘由。
在一个公司里，中层起着承上启下的关键作用，他们搭建起了高层与基层互通的桥梁，将高层的决策予以接受，消化，并督导基层有效地执行。
一个公司如果忽视了中层，忽视了与中层有关的危机，机会非常危险。
做好企业的中层首先要做好企业中层与基层的纽带，中层在贯彻执行高层所交代的事情是不单单是一句话的问题，重要的是要去听、去看、去问、去说、去做。
中层贯彻执行过程中不但要推动基层去做所希望做的事也要去听、去看、去问、去说、去做那些基层没有弄清楚的事情。
作为企业的中层在接受高层的指令时，首先要让上司知道你对问题了解的正确性和程度;其次要头脑冷静让上司重新考虑这个指令的可行性;并且要让上司明白你完成该项指令所需要的资源、支持和执行时间。
在传达指令时首先也要让下属搞清楚他们对问题了解的正确性和程度;并借脑力激荡和内部沟通去确定问题执行的可行性;同时给其确定完成指令所需要的资源、支持、时间知道下属执行。
在执行的过程中中层要明白自己处理问题的权限和范围，并通过有效地途径向上级回报进程的状况;对下属也要让其明白自己的权限范围并讲明下属与你联系的最快方式以便解决突发问题。
读完中层危机这本书使我了解了中层的意义感觉到了中层的关键作用，书中理论与实际案例相结合，形象的说明了什么是中层、中层在企业的地位和关键作用。
中层危机这本书值得细细的品味其内涵在以后的工作中我一定会反复的拜读领会其精髓学以致用，发挥自己应有的作用。
《中层危机》读书心得篇2《中层危机》，以通俗易懂的语言、朴实无华的案例向我们说明了中层在企业中发挥了不可替代的作用，讲述了如何做好一名中层干部。
作为企业的一名中层干部，有幸拜读了余世维博士的《中层危机》，读后让人耳目一新，醍醐灌顶，感触颇多。
如何认识中层危机，《左传》有言：居安思危，思则有备，备则无患。
学习余世维《中层危机》的笔记
近日公司组织大家观看了余世维最新的VCD《中层危机》，看了很有收获，现将学习笔记整理如下：一、中层管理者的作用1、执行高层管理者交办的事情，最重要的是将高层指令具体化并落实。
高层的指令是方向性的，做为中层必须将其方案化，并督导促进下属人员完成。
2、推动基层的工作。
要通过“听、问、说、做”去落实促进基层没有说清楚的事情。
二、中层管理者必备的5个能力1、监督力如丰田模式般，发现关键点，即找出问题的根本原因，并加以分析、处理、解决。
2、指导力要想成为基层的表率，中层必须具备基本的指导能力。
3、凝聚力具有团队精神，并能营造团队的积极向上、和谐共进的氛围。
让下属人员愿意跟你干。
4、亲和力要严而不苛，威而不严。
有管理者自身独有的谦逊、平和的态度，并具备亲和感染力。
5、创造力多动脑筋，勇于发现能改善效率，促进生产力的方法，敢于在原有基础上创新，而不是墨守成规。
三、中层管理者的产生方法中层管理者是为服务基层而推选出来的，不是因为领导的喜爱而产生的。
为此，为了能达到此目的，必须通过统计加权评分来产生，如考评指标分配为：总经理50%、平行部门30%、基层主管20%。
企业的重要干部都应该有接班人，形成人才培养金子塔及接班人梯队，中层管理者不要埋怨没有提升空间，应培养好自己的接班人，即储备干部，也就是具备从事此管理工作岗位的能力的人，要不断量化出储备干部与标准要求的差距，通过培训来逐渐缩小差距。
四、对中层管理者的扶植中层管理者的能力是通过高层指导、不断纠正而逐步增强的，任何有能力的干部都是培养出来的，公司对一个有管理潜力的人员不进行培养，是很难自然而然的成为职业经理人的。
职业经理人指的是职业干部、职业管理者，因具备了职业化才能从事现有的管理工作。
职业经理人必须具备4个职业品质，即职业化技能、职业化形象、职业化态度、职业化道德。
五、对高层管理者指令或要求的传达1、让上级了解你对问题熟悉的程度和准确性，并养成反问的习惯，通过反问来向上级确认指令。
《中层危机》心得体会
Word文档仅供参考Word文档仅供参考《中层危机》心得体会学习了余世维教授的《中层危机》，危机的核心，依然人的咨询题。
余教授指的“中层”是指企业的高层经理群体，放在党政机关，能够理解为中层干部，也算是具体工作的执行层和降实层。
“危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的别良妨碍，放在党政机关算是对工作的运转、政策的执行、任务的降实产生妨碍。
中层危机，反过来考虑，什么原因浮现危机？是中层出了咨询题。
中层出了什么咨询题？我觉得是缺人、缺合适的人。
缺哪些适合的人，我觉得是缺有责任感的人。
关于大多数人而言，工作就意味着完成自己的份内事，然后心安理得地拿到属于自己的“等价”工资。
过去，我也向来如此认为。
没有把从事的职业作为事业来经营。
如今，忽然知道，工作既是自己的谋生手段，也是个人对社会的一份责任。
同样一份工作，有无责任感，做出情况的质量是大相径庭的。
“责任”从大道理说，算是最基本的职业精神，从小的来说是一具人做事的基本准则。
比别人多走一步，多承担一点责任，应该会成为更优秀的人。
事实上没有哪一件工作是没故意义的，每一具过程都成就了另一具过程，惟独环环相扣，整体才会和谐美好。
每个人各就各位，努力尽责并扮演好自己的角色，就能够顺利地完成一份共同的责任。
假如一具人放弃了对自己职业的责任，也就放弃了在单位中获得更好的进展机会。
在那个世界上，每个人都扮演着别同的角色，每一种角色又都承担着别同的责任，从某种程度上来说，对角色的饰演算是在对责任的完成过程。
人的一生必须承担着各种各样的责任，社会的、家庭的、工作的、朋友的等等。
坚守责任也就坚守自己最全然的人一辈子义务。
一具人的工作做的好坏，关键的一点就在于有没有责任感，是否仔细履行了自己的责任。
我们在工作中，算是要清醒、明确的认识到自己的职责，履行好自己的职责，发挥自己的能力，克服困难完成工作，认识到、了解到自己的责任，清晰自己的职责，并承担起自己所在工作岗位的责任。
有一份责任感，就会全力以赴，满腔热情地做事；就会为单位分担忧虑，给领导减轻压力，给基层支持，给群众帮助；就会自动自发，最完美地履行你的职责，让努力成为一种适应。
听余世维讲中层危机
听余世维讲中层危机中层危机是组织和企业管理中常见的问题之一。
它指的是中层管理者在组织或企业中面临的压力和困境，可能会导致组织的运转和发展出现问题。
下面是我对余世维关于中层危机的听课整理和总结。
首先，余世维强调了中层危机的核心问题是角色和定位的模糊。
在组织中，中层管理者处于上层领导和基层员工之间，他们既要执行上层的决策，又要管理和指导基层员工。
而在现实中，中层管理者往往陷入了一个模糊的境地，不清楚自己的角色和定位。
他们被下属视为上司，被上级视为下属，经常要在上级和下属之间进行协调和沟通。
这种角色的模糊性使得中层管理者容易迷失方向，不知道应该如何行动。
其次，余世维指出了中层危机的原因之一是缺乏权力和资源。
相对于上层领导和基层员工，中层管理者在组织中的权力和资源往往是有限的。
他们需要向上层汇报工作，并向上级争取资源支持，但往往会面临资源的不足和分配的不公平。
另一方面，中层管理者又需要管理和调配基层员工，但是他们无法直接决定员工的待遇和福利，这也给他们的管理工作带来了很大的挑战。
此外，余世维强调了中层危机的解决方法。
他提出了三个方面的建议：首先，提升中层管理者的能力和素质。
中层管理者需要具备一定的管理和领导能力，才能更好地履行自己的职责。
他们需要不断学习和提升自己的专业知识和管理技能，提高自己的工作效率和能力。
同时，他们还需要培养良好的沟通和协调能力，加强与上级和下属之间的沟通和合作，建立并维护良好的工作关系。
其次，加强组织的支持和培养中层管理者。
组织需要为中层管理者提供更多的资源和支持，帮助他们更好地履行自己的职责。
组织可以通过培训、考核、晋升等方式，为中层管理者提供成长和发展的机会，提高他们的职业能力和竞争力。
同时，组织还需要改进管理制度和流程，为中层管理者创造一个良好的工作环境和发展空间。
最后，改善中层管理者的角色和定位。
组织和上层领导需要更加明确和清晰地规定中层管理者的角色和职责，避免他们在组织中的定位和责任模糊不清。
余世维(中层危机)读后感[精选.]
余世维(中层危机)读后感中层干部是企业中举足轻重的群体，上面的负责决策，下面的负责执行，中间的就是承上启下。
余世维博士讲：中层不只是要执行高层交办的事，也不只是推动基层所希望的事，更重要的是要去看、去听、去想、去问、去做高层和基层没有表达的事。
作为机场公寓的经理，对领导所交待的事情，你的领悟是什么，体会到什么程度，这一点能够决定你把事情做多少。
同时，还要与员工一起去讨论，最后总结出一个答案，做出一份指令接收报告，再对员工做出工作的传达。
合格的中层是酒店的中流砥柱，在职业化的环境中，形容优秀的中层已不是简单的“德才兼备”，而有了更多科学化和数据化的要求，曾有人将优秀的中层标准总结如下：一、70%态度+30%能力。
二、70%执行+30%闯劲。
三、70%宏观组织+30%细节把握。
这样的综合素质百分比结构相加，能形成300%的贡献力。
概括起来，中层这样承下启下的岗位最需要的就是理解领导意图并能顾全大局。
所以，作为机场公寓的经理，要去执行领导的一切指令，同时也要把领导的话放大解码。
同时，还应该主动了解团队中每一位成员的内心需求，并帮助员工实现。
同时，中层要成为酒店的中流砥柱，必须具备两个能力：监督力和指导力，以此来完成我们对酒店的责任与义务。
酒店有这么一条服务理念微笑服务+规范服务+个性服务+永不说不=完美服务。
这要求管理人员，首先明确工作计划，然后做好分工，重点要做好检查，只要这样一步步操作，才能让上级安排的工作顺利执行下去。
同时，在事情的进展过程中，我们要针对出现的问题及时做出指导和修正。
《中层危机》中让我感触最深的是“基本客户的流失”。
在这个同质化的时代，行业的竞争比的是服务。
余世维博士讲：满足客户的服务才是最好的服务。
这一点需要我们反思，例如：当学员来到前台，我们推荐给学员的课程是真正适合她的吗？在我们的工作中，只要以这样的服务准则为要求，用心去服务每一位学员，我们才能得到更多学员的认可。
《中层危机》中讲到很多人都有一种误区，认为员工因为具备岗位要求的条件才做到那个位子的，但事实上不完全是这样，所以就需要企业对有潜力的员工进行扶植和培养。
余世维《中层危机》观后感
余世维《中层危机》观后感余世维《中层危机》观后感余世维《中层危机》观后感近日，认真的观看了余世维教授的《中层危机》培训视频，通过学习，进一步认清了中层管理人员在公司管理过程中起到的中流砥柱的作用，认清了管理人员必须认清本职，勇于挑起重担，认真管理工作的大梁，做到“受人之托，忠人之事”的效果。
作为一名客服主管，虽然我没处在中层管理的位置上，但是，我终归是负责一块事务，管理着几个客服人员，和中层管理人员所处的位置有异曲同工之处。
我认为，要想干好自己的本职工作，必须要做到以下几点，这也正是我观看了本影片之后的几大感想。
一、唯有摆正位置，方可勇挑重担。
一个管理人员，如果没有起到“管理”的作用，我认为他第一个没有做到的方面，就是没有摆正自己的位置，没有把自己放在呈上启下的位置上，没有把领导的嘱托和培养当成事业发展过程中的一个机会。
就我来讲，作为一名客服主管，虽然不是中层领导，但是，要把这个位置当成领导的培养和关怀。
如果在工作中仅仅满足于自己干好本职工作，那就离领导的要求太远。
而是要站在主管的位置，不但要自己干好工作，还要带领自己的团队人员干好工作，唯有如此，方可挑起重任，赢得认可，走向更好的明天。
二、唯有用心领会，方可更上层楼。
一名中层管理人员，如果只是把领导的要求传达给下属，没有自己的思路和方法，那么，必定是一名不合格的中层干部。
例如，我作为一名客服主管，如果上级下达了某项工作任务，我只是简单的和客服人员传达，不安排，不部署，不检查，不总结，那我的工作一定不会有成绩。
所以，如果接到了上级的指令，我一定会认真的思考，用心的领会领导的意图，制定出符合客服人员的方案和工作标准，在工作中抓好落实，如果发现他们有什么问题，及时的帮助他们解决。
事后，组织大家认真的总结，找出不足认真改正，找出优点发扬光大。
唯有如此，方能从优秀走向卓越，不断实现自我的超越。
三、做事要先做人，展现优秀自我。
作为一名中层管理人员，必须有正确的人生观和价值观，有自己的人格魅力，方可赢得大家的支持和拥护，更好的开展工作。
学习《中层危机》心得体会
学习《中层危机》心得体会学习《中层危机》心得体会胥焰红通过学习余世维先生所著的《中层危机》一书，使我对一个机关“中层干部”的含义和作用有了更加深刻的认识。
把一个机关的管理分为高层、中层、基层三个层面。
高层属于决策层，负责制定战略规划和重大问题的决策；中层属于监督层，负责执行高层交办的事，将高层规划转变为可落实的措施和可执行的任务，指导并监督基层执行；基层属于执行层，负责落实中层制定的措施，完成中层交办的任务。
中层作为联系高层与基层的纽带，同时还具备上传下达、联系群众、双向沟通和服务指导的职能。
为了增强机关凝聚力，中层必须将高层的方针、政策、战略意图宣贯传达给基层职工，同时要将职工的意见和心声反馈给高层领导，达到双向沟通的目的。
同时，中层必须经常深入实际，服务基层，指导职工，提高基层执行能力。
这就是余世维先生所讲的中层干部的三大职能：监督职能、沟通职能和指导职能。
除了高层因素以外，一个机关运作的成败有80%的因素取决于中层干部的成败，一个机关执行力的高低有80%的因素取决于中层干部的执行力的高低。
中层干部中，有10%的优秀分子经过修练和提升可以成为具备职业化技能、职业化形象、职业化态度、职业化道德的业务骨干，这些人是一个机关的核心人物。
余世维教授认为，一个机关的危机往往是中层管理的弱化导致的。
比如核心人员不尽职、机关职工纪律换散、领导安排政令不畅等机关危机都与中层管理相关。
中层干部是一个机关管理的中坚力量，首要条件必须“忠诚”。
要忠于领导、忠于团队、忠于单位、忠于人民、忠于国家，要诚实守信。
要克服好高骛远、朝三暮四、见异思迁的毛病，干一行爱一行专一行。
要始终秉持一个正确的、坚定的人生观和价值观，并且毕生为之努力和奋斗。
只有忠诚的人，才可能“尽职尽责”、“敬业为魂”，才可能“自动自发”、“全力以赴”，只有忠诚的人才敢于对自己负责、对单位负责、对人民负责、对国家负责。
其次，中层干部还必须具备一个好的执行力。
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近日公司组织大家观看了余世维最新的VCD《中层危机》，看了很有收获，现将学习笔记整理如下：
一、中层管理者的作用
1、执行高层管理者交办的事情，最重要的是将高层指令具体化并落实。
高层的指令是方向性的，做为中层必须将其方案化，并督导促进下属人员完成。
2、推动基层的工作。
要通过“听、问、说、做”去落实促进基层没有说清楚的事情。
二、中层管理者必备的5个能力
1、监督力
如丰田模式般，发现关键点，即找出问题的根本原因，并加以分析、处理、解决。
2、指导力
要想成为基层的表率，中层必须具备基本的指导能力。
3、凝聚力
具有团队精神，并能营造团队的积极向上、和谐共进的氛围。
让下属人员愿意跟你干。
4、亲和力
要严而不苛，威而不严。
有管理者自身独有的谦逊、平和的态度，并具备亲和感染力。
5、创造力
多动脑筋，勇于发现能改善效率，促进生产力的方法，敢于在原有基础上创新，而不是墨守成规。
三、中层管理者的产生方法
中层管理者是为服务基层而推选出来的，不是因为领导的喜爱而产生的。
为此，为了能达到此目的，必须通过统计加权评分来产生，如考评指标分配为：总经理50%、平行部门30%、基层主管20%。
企业的重要干部都应该有接班人，形成人才培养金子塔及接班人梯队，中层管理者不要埋怨没有提升空间，应培养好自己的接班人，即储备干部，也就是具备从事此管理工作岗位的能力的人，要不断量化出储备干部与标准要求的差距，通过培训来逐渐缩小差距。
四、对中层管理者的扶植
中层管理者的能力是通过高层指导、不断纠正而逐步增强的，任何有能力的干部都是培养出来的，公司对一个有管理潜力的人员不进行培养，是很难自然而然的成为职业经理人的。
职业经理人指的是职业干部、职业管理者，因具备了职业化才能从事现有的管理工作。
职业经理人必须具备4个职业品质，即职业化技能、职业化形象、职业化态度、职业化道德。
五、对高层管理者指令或要求的传达
1、让上级了解你对问题熟悉的程度和准确性，并养成反问的习惯，通过反问来向上级确认指令。
2、让上级重新考虑执行的可行性。
3、让上级知道你执行指令所需要的资源、支持及执行时间。
在接收上级指令时，应写指令接收报告，报告中应包含以下问题的答案。
对于上级指令，你的：领悟是什么？体会是什么？可行性程度？需要什么条件去执行？
在向下属传达指令时，应写指令传达报告，
步骤一：反问下属；步骤二：借助脑力激荡来沟通、协调解决问题的方案；步骤三：制定执行方案，指导下属去执行，并督导完成。
注：脑力激荡的运用原则
（1）与此事相关的人都需要询问；（2）任何人提出的任何方法、意见不可当场批评；
（3）从众多意见里总结出来一个解决问题的答案。