组织行为学讲义-个体差异
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
组织行为学黄忠东个体差异
2能力发展水平差异
组织行为学
能力发展水平差异也即能力量的差异 人 的能力有大有三种水平
2 3 学习
最大性测评的特点：
组织行为学
✓ 第一;最大性测验的评估题目是有正确/错误答 案的; 被试的反应可以被归为答题正确与否; 我们可以针对被试的答题结果进行计分
✓ 第二;一般最大性测验都会有时间限制
✓ 第三;人们可以进行类似题项的训练; 以期望 在测评中能够得到更好的成绩
• 典型的最大性测验类似高考 在研究生入 学考试 公务员考试中也是采用的最大性测验
励而重复出现
2 4 人职匹配
组织行为学
对于作为个体的人来说;他们千差万别;尤其自 身的个性和能力的差异;对他们能否选择理想 的职位以及是否符合职位的要求的影响是十分 直接的
20 世纪 60 年代霍兰德提出的个性与职业匹 配理论极大地影响了职业指导运动 人才招聘 与选拔的实践 自 20 世纪 80年代 以来 ; 研 究者们开始由原来的个性与职业的匹配问题研 究逐步拓展到个性与组织类型 环境的匹配问 题研究
✓ 第三;人与职业的匹配 在对个体的个性特征进行评价和 对职业进行分析的基础上;把个性的特性评价与对职业 因素分析结果对照;这样就可以得出某一个性特征的人 适合于从事哪种类型的工作
2人格类型—职业类型匹配
组织行为学
➢ 该理论是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教 授霍兰德1985提出的 它是将人格与职业均划 分为不同的大的类型;当某一人格类型的人选 择了相应类型的职业时;那么就达到了人与职 业的匹配
END
组织中的个体差异演示课件
组织行为学
四种气质类型（三）
气质
3.粘液质气质（性情沉静，动作迟缓）
神经活动类型属安静型。为人安静、稳重，沉默寡言，反应缓慢， 善于忍耐，比较保守，情绪不易外露，具有内倾性。
–路遥知马力，日久见人心。
组织行为学
个性的概念与特点
人的个性差异
个性：指个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括气质、 性格、能力、态度、价值观和兴趣等 。
个性也称人格，是构成一个人思想、情感及行为的特有模 式，它是区别于他人的稳定而统一的心理品质。
个性的特点
–独特性； –综合性； –稳定性。
– 黄胆汁——胆汁质
– 血液——多血质
– 粘液——粘液质
– 黑胆汁——抑郁质
巴甫洛夫通过对高等动物 的研究，根据高级神经活 动的强度、平衡性和灵活 性等三个基本特性，把高 级神经活动划分为四种基 本类型：
― 不可抑制型（兴奋型）
― 活泼型
― 安静型
― 弱型（抑制型）
组织行为学
四种气质类型（一）
气质 天 杀
组织行为学
个性形成的决定因素
人的个性差异
遗传因素为个性形成与发展提供了可能性；
后天的社会生活环境在个性形成和发展中起了决定性作用， 环境与教育在很大程度上决定着心理发展的方向、内容和 范围，决定心理发展的水平速度与差异。
有关人格研究的早期争论：一个人的人格究竟来自于遗传 还是环境。
个性＝遗传基础＋后天环境
组织行为学
管理过程就是不断认识人的过程。
–如何识人：听其言，观其行。
–诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以 辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而 观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期 之以事而观其信。
《组织行为学》个体行为差异
（二）气质的类型与特征
• 1.体液说
• 胆汁质：这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力 旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难， 精力耗尽时，情绪又一落千丈。
• 多血质：这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精 神愉快，机智灵活，注意力易 转移，情绪易改变冷淡市办事重兴 趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。
（二）性格的类型
⒈向性说 向性说是按照个体心理活动的某种倾向性
来划分性格类型。 外倾型：热情主动，活泼开朗，喜欢交际，情
感外露，对外部事物比较关心。但比较轻率， 缺乏自我分析和自我批评的精神。 内倾型：沉静谨慎，神思熟虑，反应缓慢，内 在体验深刻，适应性较差，比较孤僻。比较具 有自我意识和自我批评精神，不太善于表露情 感。
⒉机能类型说
• 机能类型说是根据理智、情绪和意志各自在性格结构 中所占优势的不同来划分性格类型的。它是由英国心 理学家培因（A.Bain,1818-1903）和法国心理学家里 波特（T.Ribot,1839-1916）提出来的。
理智型：以理智来支配自己的思想和行为，善于思考 问题，能够三思而行。
• 作为管理者，应当研究和掌握个体的能力结构 和差异，并合理使用和培养人才。具体来讲， 在做人力资源管理工作时，应注意处理好以下 问题：
（三）能力与组织管理
1.合理招聘人才，因事择人，量才录用 2.全面考虑工作对能力的要求以及人的能力，使
二者相匹配 3.按照能力互补原则，合理安排和组织员工 4.加强员工能力培训 5.建立有效的人才竞争选拔制度
第三，从生理和心理区分的角度可以把人的能 力划分为心理能力和体质能力。
第四，按照能力的指向不同，可以将能力划分 为认知能力、操作能力、社交能力等。
组织行为学个体差异与组织绩效
民行为
绩效标准
个性
价值观 社会文化组织公
民行为
知觉
能力
个
+
体
动机
绩
态度
+
效
退出
机会 （资源配置）
组织文化 王青 安泰经济与管理学院 2007
个体差异(individual difference) 个体差异影响着:
➢ 一个人能否成功地完成工作任务-组织绩效 ➢ 一个人在组织中的感觉和学习效果-个人收获
➢ 资源稀缺，或者提供了错误的资源，会使个体 能力不能发挥。
王青 安泰经济与管理学院 2007
怠工行为（counterproductive behavior） 怠工行为是指损害组织利益的活动。 怠工行为可能会受到个性的影响。
➢ 某研究发现那些不合群的个体，如果他们认为 没有得到组织公平的待遇，可能会存在破坏设 备或者没有允许就把公物带回家的行为倾向。
➢ 当员工对工作不满意或者不认为他们的工作是生活中很 重要的一部分时，就会产生心理退出行为。
➢ 招聘的目的是为了找到最聪明的人，并安排给他们 最合适的工作,以便发挥他们的智慧和能力。
王青 安泰经济与管理学院 2007
创造性中的个体差异
具有高度创造力的员工个体特征：
➢ 思想开放、创意、顽皮、好奇、坚持和有始有终的个 体特征。
具有高度创造性的组织特征：
➢ 组织结构松散——个体在组织中的定位很模糊，任务 分配不清晰、工作范围交叉重叠、工作没有很好地定 义并且很多工作是通过团队来完成。
➢ 多元化 ➢ 创造性 ➢ 工作绩效 ➢ 怠工行为 ➢ 退出行为 ➢ 组织公民权利与义务行为
王青 安泰经济与管理学院 2007
组织行为学 第2章 个体差异(严进)
7
The BIG 5 Model
（McCrae和Costa, 1990） 外向（Extraversion） 测量个体爱交际，乐群，武断这一极端到安静，保守，谦恭， 退让的另一极端； 相容性（Agreeableness） 该因素包括同情，合作，好脾气，热情—坏脾气，不高兴， 不愉快，冷淡; 责任意识（Conscientiousness） 该因素指努力工作，勤劳，负责—任性，不负责和懒惰。 情绪稳定性（Emotional Stability） 该因素关心个体的坚定，稳健，冷静这一极端到焦虑不安， 担心，情绪化的另一极端。 开放性（Openness to Experience） 该因素的最佳特征是创造力，想象力，广泛的兴趣和对艺术 的敏感性。
预测需求 管理决策
知觉速度 消防队员
空间知觉 飞行员 记忆 销售员
2016/1/9
原因调查
方向判断 回忆客户
Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U. 14
体力因素（Physical Ability）
力量因素
动态力量 躯干力量 静态力量 爆发力
其他因素
阅读P57页“知识”，讨论智力是什么？ 阅读P59页“名人的大学”，讨论智力与 成功的关系？
2016/1/9 Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U. 13
智力因素
数字能力 会计 计算税收
言语能力 工厂经理
演绎推理 市场调研 归纳推理 经理
推行企业政策
身体协调性 平衡性 耐力
灵活性
广度灵活性 动态灵活性
情商（Emotional Intelligence）
情商指的是有效地管理自我以及处理人际关系 的能力，它由四种基本素质构成：
组织行为学讲义ppt教案
1墨渍图
• 即一组轮廓似乎无特定意义似此似彼的不 规则图案 图形 但却是洞察内心的利器
❖罗夏墨迹测试
测试材料：10幅图 其中有5幅水墨图 2幅 水墨加红色图 3幅彩色图
分析变量： • 回答总数 • 回答时间总时间 每张图第一回答时间 • 决定回答的因素 • 图的形状 色彩 • 看成运动 • 墨色浓淡 • 联想内容 • 联想的是动物 人 物 • 大多数人的共同回答 别出心裁的回答等
胆汁质 冲动型
表42 高级神经活动类型与气质类型
神经系统的特性
气质
强 度
平衡性
灵活 性
特性组 合的类
型
气质类 型
主要心理特征
不平衡
精力充沛;情绪发生快而强;言语动作急
兴奋占
冲动型 胆汁质 速而 难于自制;内心外露;率直 热情 易
优势
怒 急躁 果断
灵活
活泼爱动;富于生气;情绪发生快而多变;
强
活泼型 多血质 表情丰富;思维 言语 动作敏捷;乐观 亲
1 要求人们在这些特征上各有程度不同 2 这些特征应当在各种场合都表现一致 3 所测的结果可以预计此人在各种场合的表现
• 实践意义：预测相当准确 且约束越少;预测就 越准
第二节 人 格
一 人格的概念
• 人格是个体独特的;较稳定持久的;习惯性 的行为模式或倾向
• 人格包括个性 气质和性格
一个性
• 个性通常是指一个人区别于他人的稳定的; 独特的整体特性
作用：1 测评16个独立品质因素自身水平的高低；
2 部分因素组合测评；
如：成功者的品质素质：知己知彼 自律严谨高Q3 有恒负责高G 情绪稳定高C 好强固执高E 精明能干 世故高N 自立自强 当机立断高Q2 自由批评 激进高Q1
组织行为学课件-组织中的个体差异
03 认知风格差异
场独立与场依存
场独立型
这类人在认知过程中倾向于以自我为中心，对外界信息进行独立分析，不易受 外界干扰，善于发现问题和解决问题。
场依存型
这类人倾向于以整体为认知中心，容易受到外界信息的影响，决策时往往需要 寻求他人的意见和支持。
冲动型与思考型
冲动型
这类人在面对问题时往往急于求成，缺乏深思熟虑，容易犯 错误。
VS
建立有效的约束机制，规范员工的行 为和决策，避免因个人偏好或情绪影 响组织的稳定性和发展。
THANKS 感谢观看
思考型
这类人在面对问题时倾向于深思熟虑，注重细节和逻辑分析 ，决策较为谨慎。
整体性策略与分析性策略
整体性策略
这类人注重整体把握，善于从宏观角 度分析问题，能够快速把握事物的本 质和内在联系。
分析性策略
这类人注重细节分析，善于运用逻辑 思维和推理分析问题，能够深入挖掘 事物的细节和潜在规律。
04 情感与意志差异
组织行为学课件-组织中的个体差 异
• 个体差异概述 • 个性差异 • 认知风格差异 • 情感与意志差异 • 组织中的个体差异管理
01 个体差异概述
定义与分类
定义
个体差异是指个体在心理和行为方面 的独特特征，这些特征使得每个个体 不同于其他人。
分类
个体差异可以从多个维度进行分类， 如个性、能力、价值观、动机等。
气质是指个体天生的心理活动动力特征，包括情绪体验、行为反应和心理过程的 速度和稳定性等。
详细描述
不同的人有不同的气质类型，如胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质等。这些气质 类型决定了人们在情绪、行为和反应速度等方面的差异。了解员工的气质类型有 助于管理者更好地理解他们的行为和需求，从而更好地指导他们的工作。
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组织中的个体差异组织行为学中个体差异研究的指导路线图第一节从自我概念到自我管理一、自我概念自我概念（self-concept ['kɔnsept]）：个体对自己身体的、社会的、精神的或道德的存在的概念（Viktor Gecas）。
没有思考能力，自我概念是不可能的；这说明了认知．．（cognitions [k ɒg'niʃәn]）所扮演的关键角色。
认知表示任何对环境、自己或者行为的知识、看法或信仰。
重要的是自我和自我概念的观点随着时代、社会阶层以及文化的不同而不同。
比如美国人主动、直率、自信和健谈，是高度自我中心的交流者；而日本人则保守、敏感，是以他人为主的交流者。
二、自尊自尊（self-esteem [i'sti:m]）是基于全面自我评估对自我价值的一种信念。
案例：你的自尊水平如何？指导语：请坦率回答下列问题，对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：1=绝大多数情况如此；2=常常如此；3=有时如此；4=偶尔如此；5=几乎从不如此1. 你是否常觉得自己无力做好每一件事2. 你在同龄人中讲话时，是否常感到害怕和焦虑3. 在社交场合，你能否很好地展示自己4. 你是否常常觉得自己可以把所有事情做好5. 与陌生人交谈时，你是否感到很自然6. 你是否觉得很难为情7. 你否觉得自己是个成功者8. 你是否总受害羞的干扰9. 你是否总觉得自己不如你所认识的其他人10. 你是否总觉得自己无足轻重11. 你是否总对未来的工作抱有信心12. 在陌生人之中，你是否常常很肯定自己13. 你是否有这样的信心，总有一天人们会尊重和仰慕你14. 你是否常常对自己的能力很有信心15. 你是否总对与别人相处的友好关系表示担忧16. 你是否总觉得不喜欢自己17. 你是否有时不知道自己所做的事到底有何价值，因而十分失望18. 你是否会担心其他人不喜欢你19. 你在同龄群体讲话中，是否常常对自己的表现感到满意20.当你在讨论中发言时，是否很肯定自己记分键：将1，2，6，8，9，10，15，16，17，18题的分数累加起来。
对余下的10题，以反向方式计分，即数字5记为1分，4记为2分，以此类推。
总和所有题目的得分即为你的自尊分数。
分数越高，自尊水平越高。
问题：高自尊一定是好事吗？答案：不一定。
研究表明高度自尊可能导致以自我为中心和狂妄自负，甚至与好斗、暴力行为相联系。
高自尊可以是好事，但是——就像人类许多其他特征，如创造力、毅力一样——需要建设性和合乎道德的培养和引导。
问题：管理者在集体主义文化中强化自尊恰当吗？答案：不太合适。
因为集体主义文化的社会化使人们努力去适应社会、尽责；他们自身的感受就和生活满意度关系不太大了。
培养和维持成年人的自尊，并不是别人如何对待我们，而在于我们自己如何面对生活中的挑战。
Branden的自尊六支柱1.有意识地生活：积极并充分地参与到你所做的事情中，融入与你有相互影响的人中间。
2.自我接受：不要对自己的想法和行为太过于苛刻和挑剔。
3.承担个人责任：对于你人生中所做的决定和行为承担全部责任。
4.有自己的主张：当与别人共事时，有信心并且主动去维护自己的意见，不要为了让别人接受或喜欢而屈服于他们的意愿。
5.有目的的生活：有明确的短期和长期目标和现实计划来掌控自己的生活。
6.讲个人诚信：忠实于自己的沉诺和价值观。
资料来源：Excerpted and adapted from Nathaniel Branden, self-Esteem at work: How Confident People Make Powerful Companies (San Francisco: Jossey-Bass, 1998), pp.33-36.问题：“自尊感取决于我们周围的环境以及别人如何对待我们。
”你认同这一观点吗？二、自我效能J.K. Rowling的小说《哈利波特与魔法石》在被伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12家出版社的拒绝；而Michael Jordan上高中时曾被校篮球队拒之门外……是什么让有些人能够走出失败、并最终获得成功，而有些人却在挫折面前认了输？心理学家称之为“自我效能”（self-efficacy['efikәsi]），它是一些人具备的一种坚定不移、相信自己拥有取得成功所需要素的信念（坚韧的心智）。
“自我效能”由斯坦福大学心理学家阿尔伯特•班杜拉（Albert Bandura）在20世纪70年代首次提出，目前已经成为教育界的一个关键理念，正在被广泛应用于医疗保健、管理、运动以及诸如发展中国家的艾滋病等极为棘手的社会问题等领域。
它同时也是目前横扫心理健康领域的“积极心理学”运动的主要特征。
自我效能感的来源✓以往的经验✓其他人的经验✓言语劝说✓情绪和生理状态问题：谈谈中小学生自我效能感的培养。
三、自我监控案例：Jack KempJack Kemp是美国前住房部长和1996年大选的副总统候选人。
布什总统的行政部门的官员会回忆起他在内阁会议上关于美国城市政策的夸夸奇谈。
朋友们都说Kemp会在任何时候与任何人争论任何问题。
一位前官员说：“我们过去总是嘲笑他去艾奥瓦州，因为他在那里与两位农民、三头猪和两条大狗大谈金本位制，而其他所有人都走了。
”显然，Kemp是一位低自我监控者。
自我监控（self-monitoring）是一个人观察自己的自我展现行为并使之适应环境要求的程度。
问题：高自我监控者就会受欢迎吗？答案：在组织生活中，高监控和低监控都受到批评。
高监控者常常根据周围环境改变自己的自我展现，可能会被称为“变色龙”。
而低监控者常常因只顾自己、漠视别人，而遭受批评。
因此，自我监控不是一个二选一的命题，它是一个度的问题。
对涉及23191个对象的136项研究所做的一项综合比较分析发现，当涉及工作绩效和进行应急领导时，自我监控与之有联系并对其有帮助。
对139名MBA毕业生连续5年研究表明高自我监控的学生比他们低自我监控的同学享有更多的内部和外部提拔的机会。
案例：你是个高自我监控者吗？指导语：对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：5=完全符合；4=大部分符合；3=有一些符合，但也有一些例外；2=有一些不符合，但也有例外；1=但部分不符合；0=完全不符合1. 在社交情境下，只要我觉得有必要，我有能力改变我的行为2. 我能从对方的眼神中读到他的真情实感3. 在人际交往中，我有能力控制交往方式，这取决于我希望给对方留下什么印象4. 在交谈时，我对方面部表情中极微小的变化十分敏感5. 在理解别人的情感和动机方面，我的直觉能力非常强6. 当人们觉得一个笑话很庸俗无聊时，即使他们真的笑了，我也能辨别出来7. 当我发觉自己所扮演的形象并不见效时，我可以立即改变和调整它8. 我敢肯定，通过阅读听众的眼神，我能知道一些不一致的恭喜9. 我在改变自己的行为以适应不同的人和环境方面存在困难10. 我发现自己能够调整行为以适应任何环境的要求11. 如果有人欺骗我，我可以从他的面部表情中立刻觉察到12. 尽管事情可能对我有利，我还是很难伪装自己13. 只要我知道环境要求的是什么，我会很容易相应调整我的活动记分键：将9，12题反向记分，即数字5记为1分，4记为2分，以此类推。
然后将所有题目的分数总和起来。
如果你的分数高于53分，则是一个高自我监控者。
问题：你会对低自我监控者提何种建议？答案：尝试在坚持自己的基本信念的同时更具适应性；在交流时保持自己受欢迎的状态；练习读懂和适应不同公共场合的非语言暗示；如果你的谈话对象感到困乏或者不专心，就结束这个话题。
四、组织认同（略讲）当一个人将他对组织的信念与其个人身份整合到一起时，组织认同（organizational identification）便发生了。
如今，管理者十分强调组织使命、理念和价值观，旨在将企业和每个员工的个人身份融合在一起。
高度认同组织的员工会希望更忠诚、更愿意承诺和更努力工作的人。
一个极端的例子，在Harley-Davidson公司，强烈认同组织的许多员工将公司标识刺在身上。
五、自我管理通过安排环境诱因、产生认知支持以及引起自我行为的结果，人们能够实施某些控制他们自身行为的措施。
——Albert Bandura1.情境暗示✓积极的提示物✓自我观察数据✓挑战性目标✓自我约定（self-contract）问题：根据上述原则给你正在瘦身的朋友一些小建议。
2.认知支持✓符号编码✓排练：可视想象（visualization）“白日梦…会立即跳跃到我们想要开始的地方。
而可视想象时…一步步地建造我们想要的结果。
”——Judith Schuster✓积极的自言自语“哪怕我输，我也总是很积极。
我对自己说一些积极的话。
…当我想象的时候，总是先看到完美的传球、完美的击球、完美的就位、完美的扣杀和完美的结果。
”——Kim Woodring3.自我强化问题：你认为一个喜怒无常的人修正其行为时哪些是好的强化物？第二节个性个性（personality）是稳定的生理和心智特征的综合，它赋予每个人以自己的特点。
这些特质——包括一个人的外貌、想法、行为和感觉——是基因和环境相互影响的产物。
一、大五（Big Five）或五因素模型（Five Factor Model，FFM）外向性（Extraversion[,ekstrə'və:ʃən]）安静1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 健谈害羞1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 热情孤僻1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 合群随和性（Agreeableness）挑剔1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 信任挑衅1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 和蔼冷漠1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 亲切责任心（Conscientiousness[,kɔnʃi'enʃəsnis]）无条理1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 有计划疏忽1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 自律不一致1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 可靠开放性（Openness）兴趣狭窄1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 兴趣广泛想象力贫乏1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 富有想象力缺乏感知力1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 富于洞察力注：个性测试没有好坏之分。
如果你有勇气，先自己给自己打分，再让一个朋友给自己打分。
讨论问题：1.在上述特定的个性描述中，是否有什么重要的方面被忽视了？你还能为这五个维度想到其他成对的形容词吗？2.你认为自己的个性哪些是先天的，哪些是后天的？二、控制点（locus ['ləukəs] of control）一些人认为自己是命运的主人，另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。