知识型员工流失原因分析及对策
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失一直是企业面临的重要问题，对于企业来说，失去一名优秀的员工不仅意味着人力资源的浪费，更意味着失去了一份宝贵的经验和知识。
因此，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
在本文中，我们将对人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
首先，人才流失的原因可以归纳为以下几点，薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳、企业文化不合适等。
在薪酬福利方面，如果员工感觉自己的工资待遇不够高或福利不够好，就会选择离开企业寻找更好的发展机会。
在职业发展空间方面，如果员工感觉自己的能力得不到充分发挥或者没有更高的晋升空间，也会选择离开企业。
在工作环境和企业文化方面，如果员工感觉自己的工作环境不舒适或者企业文化不符合自己的价值观，同样会选择离开企业。
针对以上的人才流失原因，企业可以采取一些措施来减少人才流失。
首先，在薪酬福利方面，企业可以对员工的薪酬福利进行调整，确保员工的薪酬福利能够满足其需求。
其次，在职业发展空间方面，企业可以为员工提供更多的培训和晋升机会，让员工感觉自
己的能力得到充分发挥并有更好的发展空间。
再次，在工作环境和企业文化方面，企业可以改善工作环境，营造良好的企业文化，让员工感觉自己在企业中有归属感和认同感。
总之，人才流失是一个需要引起企业高度重视的问题，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
希望通过企业的努力，能够减少人才流失，留住更多的优秀人才，为企业的发展注入更多的活力和动力。
酒店员工流失原因分析毕业论文答辩模板
2 学校方面 优化课程设置旳同步提升学生实践技能
3 个人方面 端正本身旳择业动机和心态 打破老式观念做好职业旳耐挫心里准备 建立合理旳职业发展心理预期
五、结论
保存住酒店最具竞争力旳资源知识型员 工是酒店业长远发展之本。酒店业要想留住知 识型员工就要在管理上多下功夫，建立合理薪 酬制度，培训体系，先进旳企业文化，同步也 需要管理者开拓眼界借鉴新型制度提升人力资 源管理让知识型员工旳个人价值伴伴随酒店旳 成功得到实现。只有这么酒店才会往良好旳态 势方面发展，慢慢旳酒店业也会在竞争剧烈旳 社会中愈加兴旺。
一、论文构造
第一部分：为引言部分 第二部分：酒店行业知识型员工流失现状 第三部分：酒店行业知识型员工流失旳原因分析 第四部分：对酒店行业知识型员工流失旳对策 第五部分：结论 其中第三第四部分为论文旳主体部分
二、论文主体内容
1 酒店行业知识型员工流失旳原因分析 酒店方面原因 高校方面原因 个人方面原因
2 对酒店行业知识型员工流失旳对策 酒店方面对策 高校方面对策 个人方面对策
三、酒店行业知识型员工流失原因
1 酒店方面 薪酬较低 缺乏有效旳系统培训 企业文化落后
2 学校方面 院校课程不完善且理论脱离实际
3 个人方面 就业态度和职业定位不端正 受老式观念旳影响 谋求更为广阔旳发展空间
பைடு நூலகம்
四、酒店行业知识型员工流失旳对策
致谢
感谢一直以来XX老师旳精心 指导！提请各位老师批评指正！
谢谢！
酒店行业知识型员工流失问题 研究—以XXX大酒店为例
姓名： 学院： 专业：人力资源管理 班级： 指导老师：
企业知识型员工流失的原因与对策研究
毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。
论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
小微企业知识型员工流失问题探讨
小微企业知识型员工流失问题探讨小微企业是指员工人数在200人以下，年销售额不超过3000万元人民币的企业。
在中国，小微企业占据了大部分市场份额，同时也是就业的重要来源。
由于各种原因，小微企业的知识型员工流失问题成为了困扰这些企业的一个严重问题。
本文将探讨小微企业知识型员工流失的问题所在，并提出一些解决方案。
1.薪酬不足小微企业通常持有有限的资源，因此无法提供和大型企业相媲美的薪酬待遇。
知识型员工通常具有一定的专业技能和知识，他们在劳动市场上的价值相对较高，如果企业无法提供有竞争力的薪酬，员工就容易选择流失。
2.职业发展空间狭窄小微企业的组织结构相对简单，职业发展通常较为有限。
知识型员工往往期望在工作中得到发展和提升的机会，如果他们感到在当前企业内无法获得更好的发展空间，就会选择跳槽。
3.工作环境差小微企业通常刚刚起步，很可能还没有完善的企业文化和良好的工作环境，这样的情况下会让员工感到不满。
知识型员工对于工作环境的要求较高，如果不能获得满意的工作环境，流失就成为了一种可能。
4.缺乏激励机制一些小微企业由于资源有限，可能并未建立有效的员工激励机制。
知识型员工在工作中表现出色，希望得到相应的激励，如果企业无法提供，员工流失就会成为常态。
二、解决小微企业知识型员工流失的对策1. 提高薪酬待遇小微企业虽然资源有限，但是可以通过提高薪酬待遇来吸引和留住知识型员工。
企业可以通过提供丰厚的绩效奖金或者股权激励来激发员工的工作积极性，帮助员工建立对企业的归属感。
2. 加强培训和发展机会企业可以提供员工技能培训、职业发展规划等，使知识型员工在企业内有更多的成长空间。
通过内部晋升和职业规划，帮助员工实现个人价值的提升，从而减少员工流失的可能性。
3. 构建良好的工作环境企业应该重视员工的工作环境，在办公设施、人际关系、工作氛围等方面加强管理，创造一个良好的工作环境。
员工在舒适的工作环境中能更好地发挥自己的才能，增强员工对企业的归属感。
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。
如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。
然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。
本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。
以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。
关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。
拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。
1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。
以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。
1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。
创业准备计划书团队管理怎么写
创业准备计划书团队管理怎么写知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。
创业中的团队管理应该有哪些相关的管理步骤。
小编给大家整理了关于创业准备计划书团队管理怎么写，希望你们喜欢!创业准备计划书团队管理怎么写一、知识型员工流失风险管理策略通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。
一是避免风险事故(这里指知识型员工的流失)发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施;二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。
(一)风险防范这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。
它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。
这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。
1.树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。
该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。
比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重;在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿;作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。
有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。
2.营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。
建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。
知识型员工流失的问题分析及对策
中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究[内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。
知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。
知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。
人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
[ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations.[KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
A公司人才流失原因和对策研究
A公司人才流失原因和对策研究一、本文概述在当前的商业环境中，人才流失已成为许多企业面临的严峻问题。
对于A公司而言，人才流失不仅影响了公司的日常运营和长期发展，更对公司的企业文化和品牌形象造成了负面影响。
因此，本文旨在深入分析A公司人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为A公司有效应对人才流失问题提供参考和借鉴。
文章将首先介绍A公司人才流失的现状及其对公司运营和发展的影响，随后探讨导致人才流失的主要原因，包括薪资待遇、职业发展机会、工作环境、企业文化等方面。
在此基础上，文章将提出一系列针对性的对策，旨在改善A公司的人才管理策略，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而有效减少人才流失，促进公司的可持续发展。
二、A公司人才流失现状分析近年来，A公司面临着严峻的人才流失问题。
根据内部数据，过去三年中，公司核心员工的流失率逐年上升，已经超过了行业平均水平。
这种人才流失的趋势对公司的业务稳定性和长期发展造成了严重的影响。
从流失人才的类型来看，主要是技术骨干和管理精英。
他们在公司拥有丰富的工作经验和专业技能，是公司创新和发展的重要动力。
然而，由于各种原因，这些关键人才纷纷选择离开，使得公司的竞争力和创新能力受到严重削弱。
从流失人才的去向来看，大部分选择了加入竞争对手的公司或者自主创业。
这说明A公司在吸引和留住人才方面存在明显的不足，同时也反映出公司在市场上的竞争力有待提高。
人才流失的原因是多方面的。
公司的薪酬福利体系与市场水平相比存在差距，使得员工对公司的忠诚度降低。
公司内部的晋升通道不畅，员工发展空间有限，导致有能力的员工选择离开。
公司文化、工作环境、领导风格等因素也可能影响员工的去留。
针对这些问题，A公司需要深入分析人才流失的原因，并制定相应的对策。
通过改进薪酬福利体系、优化晋升通道、改善工作环境、提升领导风格等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而有效减少人才流失，保持公司的核心竞争力。
三、人才流失原因分析A公司面临的人才流失问题，经过深入分析，我们总结出以下几个主要原因：薪酬福利待遇不够竞争力。
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。
他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。
但是，知识型员工离职现象也时有发生。
离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。
本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。
一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。
由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。
相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。
此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。
2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。
知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。
因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。
3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。
但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。
而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。
4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。
企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。
如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。
二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。
此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济社会的发展，知识经济和知识型企业逐渐成为了当前经济体系的主体，借助于知识密集的员工，企业能够进行更加高效的生产和创新。
而在企业的整体生产和发展中，知识型员工的离职和流失往往会给企业带来巨大的损失。
因此，这篇论文将重点研究企业知识型员工流失的原因，并提出一些对策，帮助企业降低员工流失率。
一、企业知识型员工流失的原因1. 不满现有薪资待遇：员工是企业的核心资源，薪资待遇是员工最为关心的问题之一。
如果企业的薪资待遇不能满足员工的期望，那么员工就会选择离开企业。
2. 缺乏晋升机会：员工追求进步和发展，如果企业不能为员工提供良好的晋升机会，员工就会选择流失。
3. 工作环境不佳：企业的工作环境也是员工很重要的关注点之一。
如果工作环境不佳，员工就会感到不适，从而选择离开企业。
4. 缺乏挑战：对于知识型员工来说，挑战和机遇是他们发挥自己才华的关键。
如果企业不能为员工提供足够的挑战和机遇，员工就会感到工作枯燥乏味，选择离开企业。
5. 不满企业文化：企业文化对于员工的归属感和满意度具有重要的影响。
如果企业的文化不符合员工的个人价值观和信仰，员工就会感到不满，选择离开企业。
6. 缺乏透明度和沟通：透明度和沟通是员工和企业之间建立和谐关系的关键。
如果企业缺乏透明度和沟通，员工就会感到与企业的联络不畅，选择离开企业。
二、企业知识型员工流失的对策1. 提升员工薪资待遇：企业需要适时提升员工的薪资待遇，以满足员工的期望和需求。
2. 创建良好的晋升机制：企业需要为员工提供良好的晋升机会，让员工感到有进步的空间和机会。
3. 提升工作环境：企业需要提升工作环境的舒适度和安全度，让员工感到有归属感和幸福感。
4. 提供挑战和机遇：企业需要为员工提供足够的挑战和机遇，让员工感到工作充满乐趣和成就感。
5. 建立和谐企业文化：企业需要建立符合员工价值观和信仰的企业文化，让员工感到企业与自己的价值观相符合。
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知识型员工流失原因分析及对策【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争，人力资源的重要性日益凸现。
如何留住雇员，留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。
本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。
哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展，这个企业就能够在竞争中立于不败之地。
一、引言随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。
因此，他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。
他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；第三，他们的成就欲望较强，要求工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。
应充分意识到，员工流失是一些企业中的普遍现象。
无论是什么样的企业，不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生。
据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机，外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。
这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业，中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。
经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42％，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例也达到了25.3％和32.9％。
本文所说的人才流失主要针对我国企业研究人才流失的问题，可以让人力资源管理者学会分析企业员工流失的原因，借鉴国内外成功企业的经验，对照企业本身存在的不足采取相应对策，留住对企业发展有重要意义的核心员工，这就要求管理者首先要弄清楚员工流失的原因。
二、知识型员工流失的原因分析（一）、知识型员工的个人因素知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望学到更多新的知识，通过企业间流动，学到更多的知识，以实现自身增值。
这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。
（1）教育在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大，同时他们所属的劳动力市场的范围也越来越大，具有博士学位的人，常常可以在全球范围内选择工作地点，硕士毕业生常常可以在全国范围内选择职业。
而且随着知识经济的发展，社会对一些具有高教育水平的人才的需求会越来越大，所有这些趋势都说明，高教育水平可能成为影响21世纪知识型人才流动的重要因素。
（2）个性特征个性在心理学是指一个人的行为特征与方式，这些特征和方式决定了他对环境的特有反应。
离开企业的员工大多都有比较鲜明的个性特征，如希望有成就感、独立意识强、有很强的自信心及自主精神。
个人的个性特征也决定了他的职业兴趣，如果个人的职业兴趣与他所进入的企业职位要求很接近，那么他流出企业的可能性就较小，相反，流出的可能性就会较大。
（3）职位满足程度满足是个人所看重的东西与显示所提供的东西之间的差别。
当满足用于定义雇员对企业的感觉时，包括对工资的满足、对晋升的满足、对工作内容和工作条件的满足、对上司同事的满足，当这些需求得不到满足时，员工就会倾向于流出。
（二）、企业因素知识型员工可能更多地忠诚于他们自身而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展。
而企业要求他们能够创造价值，这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同，如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的跳槽。
从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：（1）企业规模的影响从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着的流失率也越低。
这是因为：首先，规模较大的企业，其内部的流动机会较多。
规模较大企业中人事甄选及人力资源管理的程序较复杂，不利于人才的流动；再者，规模较大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题有比较深入的了解，导致员工不愿意流出或者不容易流失；另外，企业规模越大，企业内部福利也较高；还有，大企业中企业文化特点比较鲜明，导致员工有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大企业。
但是事情也会出现不同的局面。
在规模较大的企业中，由于雇员之间缺乏相互交流的机会，企业成员之间缺乏凝聚力、缺少人情味以及较复杂的人际关系也会造成雇员的高流动率。
（2）不合理的薪酬绩效体系的影响雇员流失率与企业的相对工资水平有很密切的关系。
美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。
大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。
对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。
（3）职位的工作内容在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓。
因为人们发现，不同的个人对职位的行为和态度有很不相同，一些职位的工作能够给雇员更大的满足感，因此能够让他们较长时间留在工作岗位上。
这方面的因素包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。
职位的单调性和工作任务的重复性与雇员流失之间存在正相关；而工作任务的挑战性、职位的自主权和责任与雇员流失之间存在负相关。
有一家企业，为了提高管理水平，特别高薪聘请了一位十分有管理经验的人才担任办公室主任，该员工到职后发现，在企业里无论大事小事都要经过层层领导开会、研究讨论。
他这个办公室主任实际上只是个办事员，一句话——有职无权，既无用人权，也无财权。
他本来满腔热情地想要发挥余热，为企业的振兴出一把力，没想到这里的环境给他的感觉，就是四个字：“水土不服”。
尽管他拿的工资，比他以前高得多，但还是在上任短短两个月后便辞职了。
这是一个外聘的高级管理人员，不能得到充分授权，即得不到尊重的典型案例。
因此，企业在使用知识型员工及高管人才时，一定要注意本人的综合素质及能力与职位标准需求是否适应吻合。
（三）、外部环境的影响（1）用工制度对员工流失的影响用工制度是影响雇员流失的重要宏观因素。
完全自由的用工制度往往伴随着较高的员工流失率，不完全自由的用工制度有较低的员工流失率，完全不自由的用工制度会导致更低的员工流失率。
完全自由的雇用与被雇用的用工制度下，雇主与雇员为追求各自利益最大化，以契约作为规范各自行为的法律依据。
雇主有雇用和解雇雇员的自由，雇员有选择雇主或辞职的自由。
劳动力的供求渠道非常畅通，劳动者选择雇主和雇主选择劳动力的渠道也很多，效率也很高。
对企业来说，企业对辞退员工所承担的社会成本较低，重新雇佣也很方便；对员工来说，辞职后重新就业不会受到歧视，其辞职的社会成本就很低，雇员一旦发现有更适合自身发展的企业或职位就会毫不犹豫地辞职。
由于这一切，这种用工制度下就会产生雇用员工时具有短期行为。
这样企业和员工可以根据自身的需要及时调整各自的行为，以达到全社会范围内劳动力的最优配置。
但这种用工制度在市场信息完全的状态下才会表现出优越性，而且要求劳动力本身对自己及外部的信息有较强的把握能力。
一旦企业或个人不能很好的把握信息，所做出的选择或决定很可能是具有负面影响的。
完全不自由的用工制度如我国改革开放前，劳动者没有选择职业的自由，一旦被分配到一个工作岗位，劳动者几乎没有不服从的机会，即使这个岗位与他的能力、兴趣、价值观、需要完全不符，他也没有自主权力，完全处于被动的状态。
企业也没有自主用人权，不能根据职位的具体要求来选择更适合的劳动者，更无权解雇不合格的劳动者，在这种体制下流动成了一件奢侈的事情。
不完全自由的用工制度则在两者之间，雇员有流动的机会，但机会成本很大，因此雇员在考虑流动时，会有一定的后顾之忧，这就形成了抑制大规模流动的很重要因素。
（2）就业与失业水平的影响员工流失率与劳动力就业、失业水平有十分明显的联系。
雇员辞职率与失业率的相关体现为负相关。
失业率高时，劳动力市场倾向于买方市场，劳动力市场供大于求，对于主动性流失者来说其进入劳动力市场获得新职位的机会减少，因此，本来有流失意向的雇员也会因为惧怕找不到工作而放弃流动的打算。
（3）社会环境因素我国的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的门槛；人才资源市场的开放，信息交流渠道的畅通，是人才流动的促进因素；另外，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的，以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。
于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。
人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
三、员工流失带来的损失5 U5 W4 { {+ o' G7 c# }% _“流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。
但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的、忠于企业的员工队伍的支持，将使企业人员松散，没有凝聚力，无力在竞争中与对手抗衡，知识型员工的流失可能给企业带来的损失有：（1）掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄漏。
一旦发生这种情况，带给企业的损失将是致命的，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
世界著名的英特尔公司曾经受过这样的一个打击。
公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。
意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新的公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。
失去了铠甲和武器的英特尔几乎一败涂地。
若干年后，英特尔才重新崛起。