我国老年人力资源开发研究

我国老年人力资源开发研究内容摘要：随着社会主义建设事业的高速发展，我国正面临着高层次人才的严重不足，而与此同时，由于我国离退休人员数量越来越大，导致目前有一大批离退休老年人才被闲置。

充分认识老年人的社会价值，在整个经济与社会发展的过程中有着十分重要的战略意义。

本文分析了人口老龄化趋势下，我国当前老年人力资源开发的现状，认为开发老年人力资源符合整个社会和老年人自身的共同利益，并提出了成功开发老年人力资源的具体对策。

关键词：老年人力资源现状开发对策现代意义上的人力资源指具有劳动能力，因而具有生产能力和竞争力的所有人口，而不应受到年龄和在业与否的限制；随着社会的发展和科技的进步，一方面，人的平均寿命在不断延长；另一方面,劳动强度正趋于减少，劳动对体力的要求也有所下降，对智力的要求不断提高；同时，很多人在离退休后依然保持着健康的身体和乐观的心态，愿意继续参加社会劳动。

所以，可以将老年人中掌握一定专业知识、具有特殊劳动技能的健康的和有劳动能力的老人定义为老年人力资源。

老年人力资源应至少涵盖三个方面：从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口。

1、我国老年人力资源现状及特点1.1我国老年人力资源现状口老龄化是世界性趋向，中国已于1999年进入老龄社会，是较早进入老龄社会的发展中国家之一。

2000年以来，中国65周岁以上人口以0. 14%的高增长率持续增长，到2004年底，中国60周岁及以上老年人口为1. 43亿人，占总人口的10. 97%,有21个省(市、区)成为人口老年型地区，11个省市老龄化水平超过全国平均值。

中国人口老龄化趋势难以逆转，根据联合国预测, 2014年将达到2亿，2026年将达到3亿，2037年将超过4亿，2051年达到最大值，之后一直维持在3—4亿的规模。

中国的人口老龄化不仅是中国自身的问题，而且关系到全球人口老龄化的进程，备受世界关注。

1.2我国老年人力资源特点（1）老龄化速度快。

西方发达国家人口老龄化一般要经历50—100年，但中国仅仅经历了18年的时间就完成了从成年型到老年型的过渡。

（2）老年人口规模大。

21世纪上半叶，中国一直是世界上老年人口最多的国家，占世界老年人口总量的五分之一，21世纪下半叶中国也还是仅次于印度的第二老年人口大国。

（3）低层次老龄化。

同发达国家相比，我国老龄化水平还属于低层次，主要表现在一方面，我国10至19周岁、30至39周岁人口占总人口相当大的比重；另一方面，我国老龄人口低龄化，60至69周岁人口占60及60周岁以上人口比重为57. 24%，老龄人口呈低龄化状态。

（4）城乡成倒置明显。

我国目前农村老龄化水平高于城市，预计到21世纪后半叶，城镇老龄人口水平才将超过农村，并逐步拉开距离。

（5）我国未富先老。

西方国家一般是在基本实现了现代化后才步入老年社会的，但我国步入老年社会时，人均国民生产总值才1000美元左右，因此我国应对人口老龄化的经济实力比较薄弱。

2、老年人力资源开发的重要战略意义2.1老年人口群体在社会经济发展过程中承前启后的重要作用现有的社会生产力水平的提高和社会文明的进步，都是以老年人口曾经的和正在进行的劳动生产实践为基础发展起来的，老年人口群体对社会经济发展的推动作用是连续的。

在传统的农业社会，人类的生产与生活经验主要都是依靠口手相传，老年人口对生产经验与社会文明的传承作用尤为明显。

在工业化时代，一方面人类社会生产力的高度发达是以过去的生产经验为基础的；另一方面老年人口在社会中实际上仍代表着最为丰富的生产经验。

2.2老年人口具有独特的经验型人力资本和社会资本人力资本的形成主要依赖于教育与培训投资，但是通过“干中学”所积累的经验型人力资本同样是人力资本形成不可忽视的重要内容。

老年人随着工作年限的不断增加和社会生活经验的持续积累，具有其他群体人口所难以比拟的经验型人力资本。

另外，相对应的还有社会资本，它是指“朋友、同事和更普遍的联系，通过它们可以使人们得到使用(其他形式)资本的机会”。

老年人在社会资本存量方面当然是得天独厚的，其动员个人和社会资源的能力不可小视。

2.3老年人口的生活状况和社会经济活动参与程度起着代际示范作用“家家都有老人,人人都会变老”。

老年人口群体的生活状况如何，不仅仅对其自身是否能够安享晚年意义重大，同时也对当前的劳动力群体即未来的老年人口群体起着不可忽视的示范作用。

例如，我国当前老年人口的养老保障问题如果不能妥善的解决，不能使得当前的老年人口“老有所养”，就至少会令现在的劳动力群体降低对政府主导的养老保险制度所能提供的养老待遇水平的预期，直至彻底丧失信心。

如此，就会波及当前的社会管理体制和经济发展。

2.4老年人力资源开发活动有着积极的经济效应正如教育投资同时具有生产特性和消费特性一样，进行老年人力资源的开发活动，就意味着大量专门的人力、物力资源的投入，只要正确加以引导，就可以使得经济发展与人口年龄结构变动的趋势相吻合，从而拉动需求、增进人力资本投资和促进经济增长。

3、老年人力资源的竞争力分析3.1经验丰富，能力强随着科技进步和知识经济时代的到来，“智力资本”已成为企业最重要的资源。

生理学研究表明：人的体力劳动能力会随着年龄的增加而下降，但人的智力水平并不呈此比例，许多人的智力能力还随着年龄的增长而增加。

所以，在经历了60几年的风风雨雨，在当今社会残酷现实的洗礼下，多年不断学习知识,文化底子不断加强，经验也得到更好的积累，而中青年劳动力因工作时间的限制，与老年人相比存在欠缺,这就是老龄人力资源强有力的竞争力之一。

据统计，截至2000年在我国众多的老年人口中,各类离退休科技人员人数高达500万。

他们之中年龄处于70岁以下的约占70%，具有中、高级技术职称的约占70%,身体健康、精力旺盛，有志继续发挥作用的也占70%。

这部分人群拥有扎实的基础和丰富的知识积累，尤其是之前在岗位上所积累的宝贵资料与研究成果，都是老年人的一大资本。

这些退休人员都是刚从各种不同的工作岗位退下来，都有着丰富的实际工作经验和各种专业知识、具备各种管理能力的宝贵的人力资源。

他们相对地说年龄还“轻”，年富力强，有较高的业务工作能力、丰富的实践经验和扎实的专业知识，有的甚至身怀一技之长,这些都是中青年所可望而不可及的能力。

3.2责任心强，稳定性高马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

老年人经过漫长的工作生涯后，在生理、安全、社交和尊重需求上都已经得到满足，这些需求也就很难再成为老年人的激励因素。

所以，自我实现需求成为激励老年人的主要动力，如果再次就业，他们就会竭尽全力发挥潜能，以达到自我实现的境界。

由于他们在岗时间长，他们的利益与企业的发展联系得更加紧密，因此他们一般更安心工作，工作态度更积极，拥有确保完成任务的精神,勇于承担自己和部下工作中的责任，对待工作或本单位的责任感更强。

同时老年劳动力转岗意识较弱，不像年轻劳动力那样流动性大，更便于管理，因此，老年劳动力更能保证工作的连续性，有利于经济的稳定和持续发展。

3.3培训成本低,合作意识强培训是造就人才的重要方面。

每个新员工加入公司都要进行员工上岗培训，培训是为了让其更好地融入到公司的企业文化中，为以后上岗工作打下良好的基础。

二十世纪90年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，更是建立在人力资本基础之上的创新能力。

同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快。

面对这种严峻的挑战，企业员工必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。

而老年人由于之前的工作经验以及在工作时候所掌握的技术，具有不需要花大成本培训，“来了就可以用”的明显特点。

对于用人单位而言，可以省去很大一笔人才培养费用。

优秀的老年人才甚至还能够在单位起到年轻人的职业导师的作用。

老年人退休以后基本上都有生活保障，老年人不需要保险和住房，身体健康找工作大多是为了精神寄托，延续工作，得到认可，不会漫天要价，对工资待遇要求不高，而且退休以后再也没有职称、职位、工资待遇的烦恼，不存在与中青年人争编制，争岗位名位的矛盾，如此老龄人与中青年就能更好地合作去达到组织的最终目标，大大提高组织的凝聚力，有利于公司高层管理者的管理。

3.4人脉资源丰富,人际沟通能力强根据罗伯特·卡茨的研究发现，管理者需要三种基本的技能或者素质，即技术技能、人际技能和概念技能。

在激烈的市场经济体制下，在儒家思想占据中国人头脑的传统下，人际网是一项重要的资源，人际关系多，就有更多的解决问题的渠道。

老年人在多年的打拼中，俨然已经形成一个庞大的人际关系网，特别是那些在政府、企业中担任过高级职位的退休老年人才，如果企业启用这些人，必定会使企业在经营时候能更好地排除障碍，还可以为企业带来商机，对企业的发展起到一定的推动作用。

没有良好的沟通是建立不起宽广的人际关系网的，老年人在编织这个人际关系网的同时，自身的人际技能也得到不断提高，良好的人际技能让他们能更好地与企业员工进行共事、相互激励或指导组织中各类员工。

总之,在人口老龄化日益加剧及人均预期寿命不断延长的今天，老年人力资源数量的增多和质量的提，使其具有很大的发展空间。

充分利用老龄人力资源的竞争优势，将老年人的健康资源和能力资源进行生产性的转化，有助于弥补其他劳动力资源的不足，促进社会经济的发展。

4、我国老年人力资源开发面临的问题4.1对老年人力资源存有偏见很多人受旧老龄观及其他传统落后观念的影响而对老年人力资源开发存有偏见。

诸如认为当前我国就业市场压力越来越大，很多中青年劳动者面临就业问题，让老年人才继续在工作岗位上必然加剧我国的就业难问题；认为老年人年老体弱，思想僵化，知识陈旧，无法适应现代社会发展的需要，对老年人力资源的整体素质缺乏客观的看法;还有的人片面认为老年人力资源开发只是为他们“找些活干”而已,却没有看到老年人力资源开发是个庞大的社会系统工程,它还包括如何提高老年人的整体素质、生活质量等方面的工作。

4.2我国老年老年人力资源开发缺乏政策、机制上的保障目前我国老年人力资源开发仍处于分散、自发、不确定的状态。

老年人力资源的价值评估、使用管理、权益保障体系还有待建立,老年人力资源开发理论还有待完善。

对于如何开发和利用老年人力资源，政府的制度和政策还没有形成一套行之有效的激励机制和实施方案。

现在，企业人力资源开发的理论和实践都较为丰富和完善，但是，它往往是针对中青年员工而言的。

比如，70企业中的人力资源素质测评体系就是为中青年员工“量身订做”的，一些指标规定在中青年员工那里是优势,而在老年员工身上则变成了劣势，这使得老年人力资源的价值无法得到客观、正确的评价，严重影响了老年人力资源的开发与管理。