我国老年人力资源开发问题及对策研究
我国农村失能老人养老困境及对策研究
我国农村失能老人养老困境及对策研究随着我国老龄化进程的加快，农村地区失能老人的养老问题日益引起人们的关注。
由于农村经济相对落后，社会保障体系尚未完善，加之农村老年人口数量多、养老服务资源匮乏等因素，造成了农村失能老人养老困境的产生。
本文将探讨我国农村失能老人养老困境及对策。
农村失能老人养老困境主要体现在养老资源不足。
农村地区养老设施的建设滞后于城市，养老院的数量有限，设施和服务水平相对较差。
农村地区养老人员的工作收入较低，无法承担高昂的养老费用。
医疗保障制度的不完善也加重了农村失能老人的养老负担。
农村失能老人养老困境还表现为养老服务供给不稳定。
农村地区供养老服务的机构和人员不足，服务质量难以保障。
加之城市化进程的推进，年轻人独自外出工作，无法照顾家中失能老人，导致失能老人的养老需求得不到满足。
针对农村失能老人养老困境，需要采取一系列的对策。
加强养老设施的建设。
政府应加大对农村地区养老设施的投入，提升设施和服务的水平，增加养老院的数量，满足农村失能老人的养老需求。
建立多元化的养老服务体系。
政府可以鼓励社会力量参与养老服务的提供，与社会组织、非营利机构合作，提供更多元化的养老服务，包括居家养老、社区护理等，满足农村失能老人的不同需求。
加强医疗保障制度建设。
政府可以通过完善农村医疗保障制度，降低失能老人的医疗费用负担，提高医疗服务的可及性和质量。
加强农村人力资源培训。
培养和引进更多的专业养老服务人员，提高他们的技能和服务水平，为农村失能老人提供更好的养老服务。
农村失能老人养老困境是我国老龄化进程中的一个重要问题。
政府和社会应共同努力，加大投入，完善养老设施，建立多元化的养老服务体系，加强医疗保障制度，培养更多的专业养老服务人员，为农村失能老人提供更好的养老服务。
老年人自身也应增强养老意识，做好个人养老规划，为自己的养老生活做好准备。
浅析我国人力资源管理中存在问题及对策
１ 人 力 资源 管 理 中存 在 的 问题
随着 全 球 现 代 管 理理 论 日趋 成 熟 和深 化 ， 国也 正 在 经 历 从 计 划 我
本 原 则 ， 企 业 生 存 和发 展 的客 观 需 要 ， 的 核 心 理 念 就 是 把 人 力 资 是 它
源 视 为企 业 最 重 要 的 资 源 。 业 要 搭 建 一 个平 台 ， 造 良好 的环 境 ， 企 创 以 利 于 员工 的知 识 、 力 、 术 及 良好 的情 商 和 智 商 的 培养 与 提 高 。目前 能 技
经 济 的 封 闭型 、 放 型 管理 ， 粗 向市 场 经 济 的 开放 型 、 约 型 管 理 方 式 转 集 国 内不 少 企 业 不 断 出 现 优 秀 人 才 流 失 现 象 ， 主 要原 因 是 违 背 了 “ 其 以 变 。 摆 脱传 统 观 念 束 缚 、 引借 鉴 先 进 管 理思 想 的过 程 中 ， 在 吸 由于 惯 性 人 为本 ” 的原 则 。企 业 要 想 实 现 持续 发 展 。 须 具有 强 大 的 竞 争力 。想 必 思 维 的 作用 和 各 方 面 的条 件 限制 ， 免形 成 误 区 。 难 比对 手 有 更 高 的 生 产 力 ， 以更 优 的产 品 、 快 的 信 息 资 源 和 技 术 占领 更 １ 观 念 滞 后 ，对 人 力 资 源 的 认 识 不 到 位 任 何 管 理 思 想 都 是 根 植 ． １ 市 场 。 断 开 拓 企业 生存 和 发 展 的 空 间 ， 需 要 靠 人 才 来 实 现 。 “ 人 不 都 以 于 一 定 的社 会 文 化 土壤 之 中 的。中国 特 殊 的社 会 文 化 背 景造 就 了管 理 为本” 可谓 是 人 力 资 源 管理 的第 一 原则 。 者 与 被 管理 者 之 间 与 生俱 来 的不平 等 地位 ， 成 了实 际 工 作 中支 配 与 形 ２ 建 立人 力 资 源 灵 活 酬 薪 制 促 进 人 力 资 源 开发 树立 现 代 的 酬 薪 ． ２ 被 支 配 的领 导 方 式 。 同时 ，上 智 下 愚 ” “ 的传 统 观 念 也 在 潜 移 默 化 中 影 管 理理 念 ， 快 从 传 统 的分 配 制 度 转 变 到现 代 的酬 薪 管 理 。现 代 策 略 尽 响 着 管 理者 的决 策 和 思维 ， 为 管 理工 作 中 的痼 疾 。在 工 作 中表 现 为 成 性 人 力 资源 管 理 的 激才 、 留才 机 制 依靠 激 励 导 向式 的酬 薪 策 略 来 吸 引 偏好 高 度集 权 的 管 理 方 式 ， 重 视 人 的 真 实 感 受 和 需 要 ： 收人 分 配 不 在 优 秀人 才 。 特 点 是 ： 一 ， 人 所 拥 有 的人 力 资 本 的数 量 和 质 量 决 定 其 第 个 上 实行 “ 刀 切 ” 管理 不 重 视 发挥 薪 酬 体 系 的激 励 作 用 ， 重 制 约 了 一 的 严 其 就业 的起 点 、 入 和方 向 ； 二 ， 持 企 业 核 心 竞 争 力 的知 识 、 理 收 第 保 管 人 力 资源 潜 能 的 发挥 。 型 员工 与 其他 员 工 的报 酬 将 有 显著 的 差距 ； 三 ， 个 人 能 力 、 能 、 第 按 技 １２ 理论 滞 后 ，缺 乏 人 本 主 义 管 理 的 基 础 虽 然许 多 企业 开 始 认 识 ． 绩 效 而不 是 按 职 务 付酬 。 体 做 法 ： 是 引入 现 代 企 业 管理 制 度 ， 用 具 一 运 到 人 才 在 经 济 发 展 中的 重 要 性 ， 有 意 识 地 加 强 “ 并 以人 为 中 心 ” 管 的 股 金 、 权 等 方 式 ， 励 管 理 人 员 和 技 术 人 员 资金 或 自身 人 力 资 本 人 期 鼓 理 ， 由 于人 事 、 动 管 理 制 度 阻 碍 人 才 流 动 ， 此 ， 能在 社 会 范 围 但 劳 故 没 股 ． 享 企 业 成 长 。二 是 按 劳 动 、 分 效率 和 资 本 来 分 配 ， 定 符 合 本 企 业 制 内 实 现 ， 才 优 化 组合 ， 真 正 做 到 “ 人 要 以人 为 本 ” 是根 本 不 现 实 的 。 方 西 的 灵活 酬 薪 制 度 。 工 业 国 家 在 二 次 大 战 结 束 后 ， 了 适 应 生 产 力 的飞 速 发 展 ， 渐呈 现 为 逐 ２３ 加 强 人 力 资源 的培 养 和 开 发 培 训是 企 业获 得 质 量 人 力资 源 的 － 出 以 “ 为 科 学 ” “ 理 科 学 ” “ 策 理论 ” 学 派 为 代 表 的 思 想 派 行 、管 和 决 等 重 要手 段 人 力 资 源是 企 业 所 有 资源 中增 值 潜 力 最 大 、 具 有 投 资 价 最 别 ， 发 展 成 为 成 熟 的现 代 管 理 理论 。 中 国长 期 以来 形 成 了 复 杂 的 社 并 值 的 资 源 ． 员 工 培 训 是 企 业 所 有 投 资 中风 险 最 小 、 而 收益 最 大 的 战 略 会 和文 化 背 景 ，在 形 成 具 有 中 国特 色 管 理 理 论 方 面 注 定 是 一个 长期 、 性 投 资 。 员 工 的 角 度来 看 ． 温 饱 问题 解 决 后 ， 从 在 工作 成 为 一 个 继续 学 渐进 的探 索 的 过程 。 习 的过 程 ． 为 提高 自身 价 值 而进 行 的投 资 。员 工 不 仅 重 视 完成 工 作 是 １ 人 力 资 源 资 源 使 用 率 低 ，对 人 力 资 源 管 理 认 识 不 足 许 多企 业 ． ３ 的质 量 ， 看 重从 工 作 中学 习 新知 识 、 技 术 、 现 人 力 资 源 增值 。经 更 新 实 在用 人 时 ， 注重 学 历 ， 忽 视 人力 素 质 和 实 际能 力 。 多人 在 实 际 中 只 而 许 过 培训 ， 业 由 于 员 工技 能 提 高 而 得 到 长 足 发 展 ， 工 则 从 企 业 发 展 企 员 积 累 了 丰富 的 实践 经 验 ， 作 能 力 强 ， 由于 种 种 原 因没 有 学 历 或 文 工 但 和 自身 努 力 中 获得 收益 。员 工 和企 业 不 仅 分 担 了培 训 成 本 ， 也 分 而且 凭， 因而 无 法获 得 提 拔 和 重 用 。 的企 业 选 拔 人才 时 以学 历 为 条件 ． 有 要 享 了培 训 的 收益 ， 味 着 企业 和员 工 都 有 动力 继 续 合 作 。 时 ， 工 由 意 同 员 求 必 须 是 硕 士 或 博 士 ， 果 是 博 士硕 士 招 了 不 少 ， 是 实 际 效 果 却 不 结 但 于获 得 职 业 培 训 特 别 是 特殊 职 业 培 训 而 使 其 在 企 业 外 部 的价 值 比在 定 好 ， 的学 非 所 用 ， 的 大材 小 用 ， 成 人 才 的 浪 费 。也 有 的企 业 有 有 造 企 业 内部 的 价值 低 ， 然 会 选择 与 企 业 的命 运 紧紧 联 系 在 一起 。 必 只重 视 技 术 水 平 和 来 之 不 易 能力 ， 忽 视人 才 的 道 德 修 养 ， 使 一 些 而 致 ２４ 要 做 好 工 作 设 计 与 职业 发 展规 划 在 员 工 的 需 要 向高 层 次 发 展 ． 心术 不 正 的所 谓 “ 才 ” 上重 要 岗位 甚 至 领 导 岗 位 ， 人 走 造成 企 业 经 营管 时 ， 作 积 极 性 主 要 来 自 与 工作 本 身 相关 的 因 素 ， 求 更 高 层 次 的 需 工 追 理 的 混 乱以 致 带 来 经 济 上 的损 失 。 要 成 为 驱使 行 为 的动 力 。在 价 值 观 多 元 化 的住 处 社 会 ， 们 有 理 由对 人 １ 机 制 方 面存 在 问题 ， 成 人 力 资 源 浪 费 在 管 理 中 ， 于 缺 少 科 ． ４ 造 由 占据 人 生 重 大位 置 的 工作 有 更 多 的 要 求 。 理者 在 进 行 工 作设 计 时 必 管 学 的 考 核 机 制 ， 视 人 的利 益 和 主观 需 要 ， 重 影 响 了 员 工 特 别 是 优 忽 严 须 充 分 考 虑人 的 内在 性需 要 ， 到 唯 才 是 用 ， 尽 其 才 ， 好 大 限 度 发 做 人 最 秀 人 才 的工 作 积 极 性 ， 抑制 了人 力 资 源 的 潜力 ， 成 严 重 的资 源 浪 费 。 形 挥 人 力 资 源潜 力 。在 人 力 资源 整 体 规 划 过 程 中 ， 方 面要 结 合 员 工 需 一 在 用 人 方 面缺 乏 科 学 的绩 效 评 价 机 制 ， 往通 过 管 理 者 的“ 往 印象 分 ” 决 要 量 多 元 化 的 实 际 ， 计 和 改 进 职 工 阶梯 ， 供更 多 个人 职 业 发 展 机 设 提 定 人才 的价 值 。由于 不 同 管理 者 的 阅 历 、 力 及 对 待 人才 看 法 的 差 异 ． 能 会 ， 员 工能 够 看 到 希 望 ， 让 明确 自己 的 长 期 目标 ， 立 为组 织 发 展 而 奋 树 具体操作中难免松紧宽严不一 、 因人 而 异 ， 客 观 、 平 、 正 的 选 人 使 公 公 斗 终 身 的 信 念 ： 一 方 面应 积 极 鼓 励 、 导 员 工 进 行 个 人 职 业 生 涯 设 另 引 原 则 难 以体 现 ：在 收 入 分 配 方 面缺 乏 与绩 效考 核 挂 钩 的 收 入 分 配 机 计 ， 挥 员工 主观 能 动 性 、 个 人 目标 与 组 织 目标 统一 起 来 ， 现 个 人 发 把 实 制 。 收 入分 配 中的 平 均 主义 倾 向仍 很 严重 ， 实 际上 是 忽 视 了人 在 工 这 职 业 生 涯 与组 织 发 展 相 辅 相成 ， 人 力 资 源 的发 展 提 供永 恒 的动 力 。 为 作 中 主 观能 动 性 的 发 挥及 人 的贡 献 ：在人 才 培 养 过 程 中急 功 近 利 ． 无 ２ 要 创 造 性地 建 设 企 业 文 化 人 力 资 源 管 理促 进 目标 是 企 业 的 发 ． ５ 法 为企 业 实 现 可 持续 发 展 提 供 动力 。 展 。 现代 人 力 资 源 管理 担 负 着 企 业 文化 建 设 的任 务 ， 工 招 聘 体 现 出 职 １ 人 ��
国企人力资源管理存在的问题及对策研究
国企人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：十九大以后，我国经济已从高素质增长转变为高质量增长，在战略转型、产业升级的关键时期，国企如何选择与企业价值观相同的员工、实现人力资源的优化配置，成为人力资源部门的重要工作。
本文针对国企人力资源工作中存在的问题进行了分析，并提出了相应对策建议。
关键词：人力资源管理现状分析对策研究新时代背景下随着经济的发展，全球市场竞争日趋激烈。
人力资源管理则是企业提升整体管理的基础性管理环节，同时也是非常重要的一个环节。
如何对国有企业中人力资源管理进行改革，有针对性的解决当前人力资源管理中的问题，全面提升管理效率，令国有企业在当前的市场竞争中更具竞争力，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
1当前国企人力资源管理存在的问题分析1.1人力资源的战略规划存在的问题国企在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
大多国企人力资源管理很少从企业战略层面来考虑，没有根据企业战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。
很少考虑目前企业处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。
于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
所以老板总觉得企业可用之才没有，平庸人却很多。
1.2人力资源结构配置不合理国有企业长期以来被企业员工视为“铁饭碗”，这种缺乏激励和淘汰机制的用人制度，使得国有企业普遍存在人力资源总量庞大，用工数量超过现实需求的人力资源供应过量的情况。
除用人成本过高外，更重要的问题是人力资源供给和需求的不匹配，国有企业普遍存在着人力资源结构配置不合理的问题。
首先，国有企业年龄结构老龄化，在“论资排辈”和“平均主义”严重的国有企业，年轻人任务重，缺少激励机制和上升培训通道，同时国有企业吸引力的下降，也使得年轻人，尤其是一部分有作为有想法的中坚力量流失严重。
我国当前农村人力资源开发存在的问题及对策研究
参考文献：
［】 杨 金 深 ． 乡经 济 统 筹理 论 与 策略 ［ 】 京 ： １ 城 Ｍ． 北 中国 农 业 出版
社 ．０ ６ ２０．
【】 曹 明 贵 ， 士 建． 村 人 力 资 源 开发 与 人 力 资 本 流 动 研 究 ２ 梅 农 ［ ． Ｍ】 北京 ： 济科 学 出版 社 ，０ ５ 经 ２０．
关键 词 ： 村 ； 力 资 源 ； 农 人 开发 ； 问题 ； 策 对
ｄｉ ０３６ ／ｉ ｎ１０ — ５４２ １ ． ．５ ｏ １．９ ９ ．ｓ．０ ６ ８ ５ ．０ ０ １２ ： ｊｓ １６
１ 农 村 人 力 资 源 开 发 的 相 关 概 念
大量有针对性的政策 ， 在中央和地方政府的努力下 ， 国农村人 我
力资源开发工作取得 了可喜的成绩。但是 ， 成绩属于过去， 随着
时代的发展 ， 我们必须用 发展 的眼光重新审视过去 ， 展望未来 。
在２世纪知识经济时代 ， １ 虽然我国农村教育培训初见成效 ， 农村
人力资源开发 已经取得 了重大进展 ，但是远未满 足农村人力资 源开发需求 ， 同经济社会发展的要求之间仍然存在较大的差距 ， 尤其是农村人力资源的文化素质地区分布不平衡现象严重 ， 经
险的能力 。农 民组织主要包括经济性农 民组织 、 政治性农 民组 织、 基层 自治性农 民组织和社会性农 民组织。这些基 层民主机
模式 、 社会 结构 等特 点 ， 制定科 学的指导方针 ， 采用“ 民 自治 ” 农 的政策 ， 大兴农村文教 事业 ， 贤任能 ， 选 培养大批农 村骨干 ， 发
源理解为农村范 围 内， 经过一定 时间和教育之 后 ， 能够将体能 和智能发挥出来 ， 并进行 生产 和服务 的适龄人 口总体所具有 的 劳动能力的总和 ，它是推动农村社会经济发展的基础资源 ， 其
人口老龄化背景下广西低龄老年人力资源开发的建议
人口老龄化背景下广西低龄老年人力资源开发的建议作者：杨媛媛来源：《中国民商》2022年第02期摘要：人口老龄化是一个国家社会化进程中不可忽视的问题，更是国家公共管理面临的重大挑战。
广西上个世纪末已经进入了老龄化社会，老龄人口占全区总人口比重较高，且其中可开发利用的低龄老年人力资源充足。
低龄老年人力资源是老年人力资源开发中的重要构成，这个课题亟待学术界深入研究。
本研究基于人口红利视角，从人口老龄化背景出发对广西低龄老年人力资源开发进行分析，发现其中存在的主要问题，并提出完善的建议，希望能为广西在开发低龄老年人力资源方面给予理论参考。
关键词：人口老龄化;广西;低龄老年人力资源开发;人口红利一、引言广西于1996年步入人口老龄化社会，是我国设置的五个少数民族自治区中最早步入人口老龄化社会、老年人口最多的地区。
2021年10月15日，中国国家卫生健康委员会发布了去年年度国家老龄事业发展公报。
公报显示，截止至去年11月1日零时，国家60周岁及其以上老年人口总数已达26402万人，占到了全国人口总数的18.70%; 65周岁及其以上老年人口总数一共19064万人，占到了全国人口总数的13.50%;全国老年人口抚养比为19.70%，十年前仅为11.9%。
根据如今国际划分人口年龄结构类型的公认标准，广西是典型的人口老龄化且形势较为严峻。
通过在广西不同层级政府网站中对有关低龄老年人力资源开发的关键词搜查后，发现广西官方十分缺少对低龄老年人这一群体开发进行专门研究的相关资料，而这当是政府应对自治区人口老龄化的重点工作，需要我们的关注。
而人力资本理论认为，人力资本投资回收期一般持续时间较长，而这个回收期结束时间点是影响个体退出劳动力市场的一个关键因素。
低龄老年人力资源属于老年人力资源中非常具有开发价值的群体，他们大多仍处于可劳动的状态，时间较充足，再就业欲望相对强烈。
本文的广西低龄老年人力资源主要定义为广西 60到69 岁之间的老年人群体，低龄老人“人口红利”则主要指广西 60到69岁的低龄老年群体通过社会市场化劳动创造的价值和对社会经济的贡献。
浅析我国人力资源开发中存在的问题及对策
［ 人力资源 ］
浅析我 国人力资源开 发中 存在 的 Ｉ 及 对 策 司题
陈浩天 耿 娜 牛建 允
［ 摘 要】新世 纪是一 个以知识 、 息和科技 为主导的经济 时代 ， 信 更是一 个以人力资源发展 为战略 核心 的 经济时代。没有经济的增长， 人力资源开发就不可能持 久 ， 缺乏人 力资源开发 ， 经济的增 长就 难 以为继 。本 文 拟 以我 国人力资源开发存在 的基本 问题 为切入 点， 试图为这些问题 的解决提供 一个宏观 思路 。 ［ 关键词】人 力资源开发 ； 问题 ； 对策
一
投入增加到创记 录的 ６５ 亿 美元。据 第五次全 国人 口普 ３０
查资料显示 ， 国每 ｌ 我 Ｏ万人 中具 有大 学 文 化 程度 的 为 ３ １ 人 ， 有高 中程 度 的为 １ １６人 ， 有初 中程度 的为 ６１ 具 １４ 具
３９ １ ， 有 小学 文 化 程 度 的 为 ３７ １ 。教 育 部 在 ３６ 人 具 ５０ 人 ２０ ２月 １ ０３年 ３日公 布的“ 中国教育与人力资源问题 报告” 显示 ， 我国 ｌ 以上 国民人 均受教 育年限仅 为 ７ ８ ， ５岁 ．５年 ２ 岁 以上人 口人均受教育 年限为 ７ ４ ５ ．２年 ， 两项平 均还不
、
我国人力资源开发 中存在 的问题
１人 力资源总量丰富 ， 、 但人 力资本程度化低
中国是世界人 口第 一大 国和 劳动力 资 源第 一大 国 ， 人力 资源极为丰富 。然 而 ， 长期 以来 ， 庞大 的人力资源规 模， 不仅 没有变成我 国经济社会发 展的优势 ， 反而 成为 巨 大负担。据统计 ， 国有 ７０ 我 ００万技术工 人 ， 但高级 工仅 占
因， 从根本上讲 ， 力资 源质量 低下 、 人 劳动 力 素质低 下 的 直接后果是社会 劳动 生产 率普遍 不 高。因此 ， 无论 从 我
我国人力资源的发展现状及对策
多益善， 生可 以考虑， 本科 专科生一律不要 ” 大地 造成人才 的 ， 极 浪费。此外 ， 资源配置不合理还 表现为人 才使用 的高消费。一 方面 ， 用人单位对求职者 的学历要求越 来越高 ， 许多一 般人都 能胜任的工作 ， 都要求招纳大学毕业生 ， 甚至 硕士毕业 生。另
２ 原 因研 究
２１ 人 口基 数 大 与 老 龄 化 现 象并 存 ．
中国是世界上人 口最多 的国家 ，但 众多 的人 口并没有转 化人力 资源强 国。人 口是一个地区的总人数 ， 而人力是 劳动能 力的总和，现 阶段 中国的消费人 口比例远大 于资 源人 口比例，
我 国人 口基 数大 ， 口过多 ， 人 在教 育投入有 限 的前提下 ， 人均 占有教 育经 费就少 ， 那么人均接受教 育的机会就相对少 ，
现象 ： 在岗员工不能有效履行职能 ， 或缺乏履行 岗位职 责的能 力； 厂长 、 经理缺乏经营管理能力 ， 缺乏市场经济观念和知识； 技 术人员知识老化 ， 以设计 出一流的新产 品； 难 市场营销人员缺乏 现代营销观念和技巧 ， 仅会在请客送礼层次上开展工作等等 。
１ 人 力 资 源 的 结构 一 ． ３ 不 和 谐 人 才分 布 不 合 理 ， 构 性 矛 盾 十分 突 出 。 首 先 是 地 区分 布 结 不 合 理 。 才 集 中在 东 部 沿 海 地 区 ， 部 分 优 秀 人 才集 中 在 北 人 大
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煤矿 现 代 化
２０ 年第３ ０８ 期
总第８ 期 ４
我国人 资源 的发展现状及 对策
兖 州煤 业煤质运销部 贾
中国老年人力资源开发的思考赵建慧
年份
总人口( 万) 占总人口比重( % ) 抚养比( % )
增长率( % )
65 岁
65 岁
0～14 岁
0～ 14 岁
以上
以上
少儿
老年
65 岁及
总人口
抚养比 抚养比
以上
1999 31 950 8 679 25. 4 6. 9 37. 5 10. 2 0. 82% 3. 83% 2000 2 9012 8 821 22. 9 7. 0 32. 6 9. 9 0. 76% 1. 64% 2001 28 716 9 062 22. 5 7. 1 32. 0 10. 1 0. 70% 2. 73% 2002 28 774 9 377 22. 4 7. 3 31. 9 10. 4 0. 65% 3. 48%
根据第 6 次人口普查数据计算, 这次普查显示, 60 岁及以上人口占全国总人口的 13. 26% , 比 2000 年人口普查上升2. 93 个百分点, 其中65 岁及以上人 口占8. 87% , 比2000 年上升1. 91 个百分点。我国人 口平均预期寿命为 71. 40 岁, 与十年前相比, 人口平 均预期寿命增长率为 4. 16% 。快速增加的老龄人口
2003 28 559 9 692 22. 1 7. 5 31. 4 10. 7 0. 60% 3. 36% 2004 27 947 9 857 21. 5 7. 6 30. 3 10. 7 0. 59% 1. 70%
2005 26 504 10 055 20. 3 7. 7 28. 1 10. 7 0. 59% 2. 01% 2006 25 916 10 419 19. 8 7. 9 27. 3 11. 0 0. 53% 3. 62% 2007 25 660 10 636 19. 4 8. 1 26. 8 11. 1 0. 52% 2. 08% 2008 25 166 10 956 19. 0 8. 3 26. 0 11. 3 0. 51% 3. 01% 2009 24 659 11 307 18. 5 8. 5 25. 3 11. 6 0. 49% 3. 20% 2010 22 259 11 894 16. 6 8. 9 22. 3 11. 9 0. 48% 5. 19%
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I
目 录
摘要 ..................................................................................................... I
ABSTRACT ....................................................................................... II
一.前言 ............................................................................................... 1
二.人力资源开发的相关理论概述 .................................................. 1
（一）老年人力资源的内涵 ...................................................... 1
（二）老年人的心理特征 .......................................................... 2
三．老年人力资源开发的必要性与可行性分析 ............................ 2
（一）老年人力资源开发的必要性分析 .................................. 2
（二）老年人力资源开发的可行性分析 .................................. 3
四．老年人力资源开发过程中的现状及问题 ................................ 4
（一）老年人力资源开发的现状 .............................................. 4
（二）老年人力资源开发过程中存在的问题 .......................... 5
五．老年人力资源开发问题产生的原因 ........................................ 6
（一）政府方面 .......................................................................... 6
（二）企业方面 .......................................................................... 6
（三）自身方面 .......................................................................... 7
六．解决老年人力资源开发困境的对策 ........................................ 8
（一）政府角度 .......................................................................... 8
（二）企业角度 .......................................................................... 8
II
（三）自身角度 .......................................................................... 8
七．总结............................................................................................. 9
致谢 ................................................................................................... 10
参考文献........................................................................................... 11
I
摘 要
随着经济的发展和科学技术的进步，人类的平均寿命不断延长，人口老龄化
已成为当今世界所面临的一个共同问题。严重的人口老龄化给我国的政治、经济、
文化、社会等方面的发展都造成了较大的影响。在我国特殊的社会背景下，采取
措施积极应对人口老龄化的挑战已经成为当务之急。本文首先对老年人力资源开
发的现状和问题进行了总结，并从政府、企业和老年人自身三个角度对问题产生
的原因进行了分析，结合我国近年来的相关政策和劳动力市场的特点，阐述我国
老年人力资源开发的必要性和可行性。最后，从政府、企业和老年人自身三个角
度提出了开发了老年人力资源的有效对策。
关键词：
老年人力资源；人力资源开发；延迟退休；
II
ABSTRACT
With the development of economy and the progress of science and technology,
the average life span of human being has been extended, and the aging of population
has become a common problem in the world. The serious aging of population has
made a great impact on the development of politics, economy, culture, society and so
on. Under the special social background of our country, it is urgent to take measures
to deal with the challenge of population aging. This paper firstly summarizes the
current situation and problems of elderly human resource development, and from the
government, enterprises and the elderly themselves in three aspects of the problem are
analyzed, combined with the characteristics of our country in recent years the related
policy and the labor market, expounds the necessity and feasibility of the
development of human resources in China's elderly. Finally, from the government,
enterprises and the elderly themselves from three angles, the author puts forward the
effective measures for the development of the elderly human resources.
Key words：
Elderly Human Resources; Human Resources Development; Delayed
Retirement