老年人力资源开发的策略构想
关于我国低龄老年人力资源开发的思考
关于我国低龄老年人力资源开发的思考随着我国人口老龄化进程加快，低龄老年人力资源也成为社会关注的焦点之一。
在这个人口结构日益趋老的时代背景下，我国低龄老年人力资源开发显得尤为重要。
低龄老年人力资源开发不仅关系到社会的可持续发展，也关系到老年人自身的幸福生活。
我们要充分认识到这一问题的严峻性，深入思考怎样更好地开发利用低龄老年人力资源。
我国低龄老年人力资源开发面临的问题。
低龄老年人力资源是指那些年龄在60-65岁之间的老年人群体。
随着我国的老龄化程度加剧，低龄老年人群的规模越来越大，他们的健康水平和生活质量也成为社会关注的焦点。
但实际上，低龄老年人力资源开发面临着一系列问题。
随着老龄化社会的到来，低龄老年人力资源的市场需求并不高。
很多企业对于低龄老年人并不太愿意招用，他们更倾向于选择年轻人来填补职位。
低龄老年人在工作和生活中存在一定的适应问题。
他们身体机能和认知能力开始出现衰退，这使得他们在各个方面的能力都不如从前。
由于社会对低龄老年人工作的重视不够，导致他们普遍存在心理压力大、缺乏社会关爱等问题。
我国低龄老年人力资源开发存在的原因。
低龄老年人力资源开发的问题很大程度上归结于我国的老龄化社会结构。
我们知道，老龄化是指社会中老年人口比例逐渐增加的一种现象，是一种重要的社会变迁过程。
随着人们生活水平的提高和医疗条件的改善，人们的寿命正在不断延长。
由于我国的生育政策，导致我国60岁以上老年人口的比例逐渐增加。
这就意味着低龄老年人力资源面临的困境将会成为一个长期存在的问题。
我国对于低龄老年人的重视程度也不够。
我们国家在整个老龄化社会结构问题中，对于低龄老年人力资源的开发与利用并没有引起足够的重视。
大多数的老年政策和老年福利政策都主要针对65岁以上的老年人，对于低龄老年人却很少有系统性的保障措施。
这也是导致低龄老年人力资源开发不足的一个重要原因。
我国低龄老年人力资源开发的对策。
为了更好地开发利用低龄老年人力资源，我们要有针对性地制定相关政策，加强对低龄老年人的关爱和照顾。
老龄人力资源开发
创新创业支持
鼓励老龄劳动者发挥自身经验和 智慧的优势，开展创新创业活动
。
提供创业指导和资金支持，降低 老龄创业者的门槛和风险。
建立老龄创新创业服务平台，提 供政策咨询、项目对接和资源整 合等服务，促进老龄创新创业的
发展。
04
老龄人力资源开发实践
成功案例分享
案例一
某社区利用老年人的专业技能和经验 ，组织了老年人才市场，为老年人提 供再就业机会，同时也满足了市场需 求。
发展中国家借鉴
发展中国家可以借鉴发达国家的成功经验，结合本国实际情况，制定适合本国的老龄人力资源开发政 策。
构建老龄人力资源开发的可持续发展模式
政策支持
政府应制定相关政策，鼓励企 业雇佣老龄员工，提供培训和 继续教育机会，同时保障老龄
员工的权益。
社会参与
加强社会对老龄人力资源开发 的认知和支持，促进老年人自 我价值的实现和社会参与。
老龄化社会将给社会经济带来诸多挑战，如劳动力短缺、养老负担加重等，同 时也孕育着新的发展机遇。
老龄人力资源开发的意义
1 2 3
缓解劳动力短缺
通过开发老龄人力资源，可以缓解劳动力市场的 短缺问题，提高劳动参与率，为社会经济发展提 供更多的人力资源支持。
促进社会经济发展
老龄人力资源具有丰富的经验和技能，是社会宝 贵的财富。通过合理利用和开发，可以推动社会 经济的创新和发展。
老龄人力资源开发
汇报人： 2024-01-10
目录
• 引言 • 老龄人力资源现状 • 老龄人力资源开发策略 • 老龄人力资源开发实践 • 未来展望
01
引言
老龄化社会背景
人口老龄化的趋势
随着生活水平的提高和医疗技术的进步，全球人口老龄化趋势日益明显，老年 人口比例不断上升。
厦门市老年人力资源开发的策略构想
长退休年龄 ；法律法规保障老年人再就业岗位 ； 探索市场与非市场方式配合的服务体系 ；建立社
区银发人才中心 ，甚至引进银色人力资源。与之 相 比，国内多将老年生活视为休闲性质 ，开发观 念和措施缺乏 ，老年人 口 呈现社保水平不高，就
（ 门老年 大学 ，福 建 厦 门 ３ １０ ） 厦 ６ ０ ３
［ 摘
要 ］如何科 学合 理地 开发老年人 力资 源，是 应对人 口年 龄化挑 战 ，促 进厦 门经济升级 转型 ，建
设和谐社会 ，实现可持 续发展 的新课题 。文章通过分析老年人 力资源开发 的 内涵及必要性 ，结合 厦 门实际
方面 ，虽然综合国力迅猛增 长，却面临着经济和 社会发展转型升级的要求 ；另一方面，尽管拥有
劳动力 资源丰 富的优势 ，但却逐 渐步入 “ 老龄 化社会 ” （ 国际惯 例 ，一 个 国 家或 地 区 ６ 按 Ｏ岁
以上 的人 口占人 口总数 的 １％ 或 以上 ，或 ６ ０ ５岁 以上 的人 口占人 口总数 的 ７ ％或 以上 ，那 么 该 国 家或 地 区就 进入 了老 龄化 社会 ） 。这 其 中，社 会 老龄 化趋势 是一把 “ 刃剑 ” 双 ，它 既意 味着 中国 有 效地 控制 了人 口数量 ，也 意味着 在一定 时期 内
拥有知识 、技能和健康身心的老龄人 口也能够再
次成 功地进 入 职业劳 动力市 场 以及 社会公 益事 业
更新整合其 中的高端人力资源 ） ，将既能够缓解 社会保障的压力 ，又能够适应社会转型发展的需
要。
领域 。因此，如何有效地抑制老龄社会的负面因 素 ，同时发挥老龄人 Ｉ特有的优势，实现经济和 ２ １ 社会 的可持续发展，是中国亟待解决的新课题 。
研究论文：浅议老年人力资源开发的意义与对策
132793 人力资源论文浅议老年人力资源开发的意义与对策一、老年人力资源开发的意义（一）对国家当前，支持我国经济快速崛起的“人口红利”时代行将结束，劳动年龄阶段的人口占总人口的比重正在逐步降低，离退休干部职工作为一种资源优势，恰恰体现在智力、技术、管理和经验等方面。
发挥老年人才的优势和作用，不仅是对老年人潜在价值的一种承认，也是老年提升生活质量、实现晚年人生价值的自我需求。
（二）对自身许多老年人的离退休经历证明，退休后虽然脑力体力上的付出减轻了，但由于突然改变了长期工作生活习惯，缺乏精神寄托，往往容易引起性格和生理上的变化，产生“退休病”。
为改变这一状况，相当一部分老年人愿意继续从事一些力所能及的工作，喜欢参加有利于身心健康，增加老年人生活乐趣的一些社会公益活动，以期实现晚年人生价值的自我需求。
（三）对社会企业离退休干部职工从事工作几十年，充分了解企业发展过程中带来的矛盾和问题。
他们中不乏有党性强、懂政策、德高望重、经验阅历丰富的人，在解决某些矛盾上，不仅有独到的方式方法，同时更具有亲和力和说服力。
在某些具体问题上，老年人的现身说法，言传身教，更能使人们特别是青少年一代心悦诚服。
在教育下一代，传承光荣传统和理想信念方面，更具有别人无法替代的独特作用。
二、制约老年人力资源优势开发的问题分析（一）对老年人“老有所为”缺乏思想认识受到传统观点的影响，相当一部分人认为老年人是一个需要帮助的群体，应该好好的被赡养，老年人就应该待在家里享受。
他们认为只有不被孝顺的老年人才需要出来寻找工作，还有人认为，老年人年纪大了，身体素质不好，已经不能适应现在高强度的工作内容和工作压力了。
（二）对老年人“老有所为”缺乏制度保障党的十八大以来，尽管中央及上级有关部门对老同志特别是离退休科技人员发挥作用实现老年人才资源的整合利用制定了不少规章制度，但在实际操作中仍有一些需要健全完善的地方。
一些企业和部门对老年人才的政治生活及相关待遇落实不到位，对老年工作缺乏感情，影响了老年人才发挥作用的积极性。
老龄人力资源开发中遇到的问题及原因对策
老龄人力资源开发中遇到的问题及原因对策
老龄人力资源开发问题及原因分析
老龄化是当前社会发展迫在眉睫、日益突出的重大问题，也是影响国家永续发
展和社会稳定的关键因素之一。
老龄人力资源开发在解决老龄化问题中起着重要作用，但也存在多方面的问题。
首先，老龄人口知识学习能力衰退严重，影响其参与社会经济活动。
针对老龄
人的职业培训相对缺乏，因此老龄人的就业困难比较严重，大大影响其参与社会经济活动的能力。
其次，老龄人资源开发中存在一定的歧视和歧视现象。
一些企业拒绝面试，甚
至拒绝受理年龄超过50岁的人员申请职位，这就导致有经验的老龄人无法转职，
影响投入社会的效用。
另外，社会的责任感落后也是老龄人劳动力开发存在难题的一个原因。
特别是
老年业余教育、社会服务等政策缺乏，使得老龄人越来越对社会失去信心，无力参加社会劳动。
针对以上问题，可以采取以下对策：首先，立法加强对老龄人劳动力的保护，
取缔歧视老龄劳动力的行为，维护老龄人参与劳动活动的权益；其次，加大对老龄人知识学习能力培养的投入，通过实施科学、实用性的终生教育和技能培训来提高老年人的学习成效；最后，倡导社会责任意识、创新养老服务体系，实现老龄人劳动输出与行业养老输入有效衔接，有效激发老年人参与社会活动的积极性与主动性。
总之，老龄人劳动力开发是实现社会老龄化有效管理和积极应对的重要措施。
只有建立起一系列有效机制来对老年社会发展有效助力，才能真正实现“安居敬老”的理想，更好地保护老年人的合法权益。
老年人力资源开发的
探讨在老龄化社会中如何开展职业培训，提高老年人的 职业技能和就业竞争力，促进其再就业和职业发展。
跨代工作模式
介绍跨代工作模式的实践经验，如何将老年人和年轻人 结合起来，共同推动经济发展和社会进步。
创新模式探索
01 02
老年人力资源开发的创新模式
分析当前老年人力资源开发中的创新模式，如弹性退休制度、老年人 才库等，以及这些模式如何为老年人提供更多的就业机会和职业发展 平台。
薪酬激励
合理确定老年人力资源的薪酬水平，根据能力和贡献提供激励性的薪酬待遇。
评价机制
建立老年人力资源的评价机制，综合考虑能力和贡献，进行评价和晋升，激发他们的积极性和创造力 。
04
老年人力资源开发的实践 案例
成功经验分享
老年人才市场
介绍老年人才市场的兴起、发展历程和成功经验，如何 为老年人提供再就业机会，以及如何实现老年人的自我 价值和社会价值的双重提升。
社会创造更多的价值和发展机会。
06
总结与展望
老年人力资源开发的重要意义
弥补劳动力的不足
随着人口老龄化的推进，劳动力市场逐渐出现短缺。开发老年人力资源，可以缓解劳动力 不足的问题，提高劳动参与率，为经济发展提供更多的劳动力。
提升老年人的社会价值
通过培训和教育，提高老年人的技能和知识水平，使他们在社会中继续发挥积极作用，实 现自我价值。
03
老年人力资源开发的策略 与方法
制定开发规划与政策
制定长期规划
识别和预测老年人力资源的需求和趋势，制定长期开发规划，明确目标和实 施步骤。
政策支持
出台相关政策，提供老年人力资源开发的平台与渠道
建立信息平台
搭建老年人力资源信息平台，整合资源，提供供需信息，促 进合理流动和优化配置。
老年人力资源开发问题与对策分析
老年人力资源开发问题与对策分析人口老龄化问题已经是一个全球性问题，2010年我国也步入了人口老龄化国家行列。
在建设和谐社会的时代强音下，同时，人口老龄化程度日益加深，研究老年人力资源开发有其重要的意义，本文在着重分析了老年人力资源开发基本现状的基础上，分析老年人力资源开发存在的问题，如对老年人力资源开发存有偏见等，并从政府扶持，氛围营造，制度改革等方面提出了对策。
目录前言 11 老年人力资源与老年人力资源开发 11.1老年人力资源的含义与特征 11.1.1老年人力资源含义 11.1.2 老年人力资源的特征 11.2 老年人力资源开发的涵义与特征 21.2.1 老年人力资源开发的涵义的界定 21.2.2 老年人力资源开发的特征 21.3 老年人力资源开发的意义 21.3.1减轻社会负担和国家财政压力 21.3.2有效弥补我国人力资本缺口,缓解人才危机 21.3.3促进老年人身心健康,实现健康老龄化 32 老年人力资源开发的现状与问题 32.1 老年人力资源开发的现状 32.2 老年人力资源开发中存在的问题 42.2.1缺乏老年人力资源开发的政策 42.2.2 老年人二次就业培训还处于空白点 42.2.3 在认识上存在一些差距 42.2.4 老年人缺乏自我意识 43 老年人力资源开发对策 53．1 转变对老年人再就业的观念,走出误区 53.2 开发老年人力资源应以自愿和尽其所能为原则 53.3 政府要创造有利于老年人力资源开发的政策环境 53.4 改革退休年龄制度 63.5 政府要提供系统的老年就业服务 63.5.1 老年人才市场要为老年人提供菜单式的自主择业的机会 63.5.2 积极培育和发展老年人的公益性组织 63.6 政府鼓励老年人创业并提供帮助 63.7提供多种弹性工作方式 73.8加强老年人再就业培训和老年教育 7结语： 8前言我国已于2010年正式进入老年型社会，作为世界上的人口大国，我们的老年人口也是最多的，根据国务院人口普查办的2018最新资料显示，我国60岁以上老年人口占总人口的12%，达到15989万人，其中65岁以上人口占总人口数的8.3%。
老年人力资源再开发研究
老年人力资源再开发研究随着我国人口结构愈加老龄化，老年群体的数量不断增加，老年人力资源再开发成为了一个迫切的课题。
老年人力资源再开发是指通过改造老年人的技术、知识、经验和容貌等资源，使其能够更好地为社会和经济发展作出贡献。
而老年人力资源再开发研究则旨在探讨如何更好地发挥老年人的潜力，实现老年人资源的再利用，促进老年人的自我发展和社会融入。
一、老年人力资源再开发的重要性1.老年人群体数量增加随着我国社会的快速发展，老年人口占比不断增加，老年人力资源逐渐成为社会重要的组成部分。
根据国家统计局数据显示，2019年60岁及以上老年人口占比为18.1%，而预计2030年将达到30%，老年人力资源的重要性不言而喻。
2.老年人经验和知识的宝贵性老年人因为经历的丰富和学识的渊博，具有丰富的实践经验和科学知识，这些都是宝贵的社会资源。
通过再开发老年人力资源，可以更好地利用老年人的经验和知识，为社会发展提供更多的智慧和支持。
3.老年人自身价值和精神需求通过再开发老年人力资源，可以让老年人感受到自己的价值和存在感，增强老年人的社会融入感和幸福感，保持积极乐观的心态，从而更好地享受晚年生活。
二、老年人力资源再开发的机遇与挑战1.政策支持我国政府积极支持老年人力资源再开发，出台了一系列相关政策和措施，以促进老年人的再就业、再教育和再培训。
这为老年人力资源再开发创造了有利的政策环境和条件。
2.社会观念尽管一些地区和群体对老年人存在着传统的观念和偏见，但随着社会的进步和人们思想观念的改变，老年人就业、学习和创业等再开发方式逐渐得到了社会的认可和支持。
3.技术适应随着科技的不断发展，老年人需要适应社会的科技化发展，提高自己的科学素养和技术水平，这也是老年人力资源再开发的一大挑战。
三、老年人力资源再开发的对策和建议1.多渠道就业培训建立老年人就业培训机制，通过专业的培训机构为老年人提供就业技能和知识培训，提高老年人就业竞争力。
推动企业和机构开展老年人再就业的培训计划，提高老年人的就业机会。
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的补充, 同时也是向适应老年特征的方向进行职业转移。
3 部分国家和地区的老年人力资源的开发
311 国外 在许多经济发达国家, 都非常重视老年人力资源的开发和利用, 把老龄职工看作是一种宝贵的人
向、选择的意向, 将制度与自愿结合起来。 413 开发老年人力资源的策略
开发老年人力资源需要有符合老年人的特点和要求的政策及措施出台, 包括以下几个方面: ( 1) 改革退休年龄制度。 退休制度本身是为了保证社会中有持续的劳动力进行生产。很多人尤其是技术方面的人才, 到 了 50 多岁甚至 60 岁时, 在事业上已经积累了丰厚的经验, 却因年龄到/ 点0不得不退下来, 实在是一种 人才的浪费。同时, 按照现在的人口寿命和退休年龄, 使社会过早的承受起了老年人口的负担, 对社 会中劳动人口造成了很大的压力。目前, 我国城市老年人的平均退休年龄为 5611 岁, 老人平均退休 年龄如表 2 所示4:
西班牙政府很重视进口/ 银色智力资源0, 经常从日本引进一些退休的高科技人才, 并修建/ 移民 村0 供 他们 居住 。 312 发展中国家
据国际劳工组织提供的数据显示, 31 国 65 岁以上的男性参与率在 70% 以上的国家多是在非洲。 上个世纪 80 年代, 在利比亚、孟加拉国、危地马拉、菲律宾、墨西哥、印度尼西亚、巴基斯坦和牙麦加等 国, 有一半以上的男性老人仍然在从事经济活动2。 313 港台地区
29 卷
º 参加社区内各项公益活动和服务性工作。可以从事无报酬的公益事业, 如维护城镇社会治安, 或维 持交通等; 健康的轻龄老人也可以参与到社区为老服务中去, 参加老年人自我管理、自我服务工作或
为身体差的高龄老人提供服务; » 应聘到工厂企业, 参与管理和技术工作, 发挥自己一技之长为社会 继续创造物质财富或传、帮、带为国家培养各种人才, 或为企业提供技术咨询和经济信息咨询; ¼著书 立说; ½ 教书育人。
关键词: 老年人力资源; 开发; 策略 =作者简介>王树新, 女, 首都经济贸易大学人口经济研究所研究员; 杨彦, 女, 新华信咨询公司。
老年人力资源有其独特的优势, 即经验优势、智能优势和文化优势, 这些优势在知识经济的时代 有着重要的价值。充分认识和有效发挥老年人力资源的优势, 可以给社会经济发展带来积极效应, 缓 解其不利影响。从发达国家的经验来看, 老龄化社会并不可怕, 只要积极应对, 趋利避害, 最大限度地 激发老龄社会的正面效应, 相当多的老年人不仅不会成为社会的包袱, 而且会成为社会财富的创造 者。笼统地将老年人看作是社会负担、弱势群体已不合时宜。
二是网络资本或者关系资本优势。关系资本是人类社会的特征之一。老年人由于年长而必然带 来的一种人脉网络上的扩展和积累。
三是人力资源投入成本相对较低, 收效快而高, 有拿来就可用的特点优势。
2 老年人力资源开发的领域 根据调查, 在许多国家中, 老年工作者大都集中在农业、制造业、服务业、专业技术工作、办事人员
º 制定有关法律法规, 确保适合老年人再就业的岗位;
» 积极探索老年人再就业的新途径, 拓宽老年人再就业和创业的渠道。
在社区设立/ 银发人才中心0, 确保大多数退休职工能就近找到临时、短期和力所能及的工作。
/ 中心0 还根据具有专业技能老人提出的工作时间、报酬要求, 为附近有业务需要的企事业单位、公共
力资源。
目前世界上许多国家正在实施/ 亲老政策0, 适当延长退休年龄。美国研究老年学专家、马里兰大 学研究生院院长斯科特#巴斯指出, 5财富6刊登的名列前茅的 500 家公司都非常愿意雇用/ 成熟的0老 年职工, 尤其让他们做服务性工作。一些公司将人才战略瞄向/ 银发人才0群体, 如沃尔马特连锁商 店、麦当劳和 CVS 药品连锁店都在尽量雇用老年人。
在香港, 为了挖掘和发挥老年人的资源潜力, 1992 年 8 月, 社联职业辅导社在香港公益金资助下 开展了/ 长者就业辅导计划0。服务内容有:
¹ 为转职或想再就业的年长人士提供就业辅导及跟进服务, 并通过工作训练来提升他们的工作 技巧及适应能力和培养其正确的工作态度;
º 职业安置按服务使用者的能力、兴趣及性格取向, 联络各界雇主, 为他们找寻合适的职位; » 社区教育通过大众传媒及社区联络工作, 加强社会人士及雇主对年长人士工作能力及潜能的 认识, 进而为他们提供就业机会。 台湾约有 1/ 3 的退休员工有意从事全职或兼职的工作。为了满足老年获得工作需求和回归社会 的心愿, 从珍惜老人智能与经验的理念出发, 台湾成立了/ 百宝义工团0为老人提供适当的有酬工作机 会。另外, 台湾为了满足老年人的学习需求, 还成立了/ 长青充电团0。
此说明, 在美国老年人口再就业已经成为大势所趋。 ( 2) 日本。 1999 年日本 60~ 64 岁年龄组的男女老年人再就业
比例 分 别为 79% 和 39% ; 65 岁 及以 上 分别 为 42% 和 16% 。日本倡导老年人再就业的做法是:
¹ 通过宣传教育, 调整全社会对老年人/ 再就业0的认识;
4 老年人力资源开发的策略构想
老年人力资源的开发要体现/ 以人为本0的观念, 坚持一切从老年人出发, 调动和激发老人的积极 性和创造性, 以达到满足老年人老有所为的目的。 411 首先转变对老年人再就业的观念, 走出误区
有人认为老年人再就业会与青年人争夺就业岗位, 影响年轻人就业。其实不然, 在西方发达的市 场经济国家, 通过压抑老年人就业来增加本国青年人就业的政策, 从来就没有产生过明显效果, 欧盟 的经验也已经证明, 年长劳动力退出劳动队伍与年轻人就业率之间没有明显的联系3。我国大连市老 科技人员再做贡献的实践也证明, 发挥老科技人员的作用与在职科技人员的作用是不矛盾的, 且能相 互补充, 还能吸收许多青年人就业。现在劳动力过剩, 并不是真正意义上的过剩, 而是就业岗位短缺 与就业岗位空缺、有岗无人和有人无岗、无业可就和有业不就、高级蓝领奇缺和高职学历人员就业率 最低等现象并存, 即一方面有人没事干, 另一方面有事没人干, 可见不存在老年人再就业与年轻人争 就业岗位的问题。老年人就业反而可以补充/ 有岗没人干0的空缺, 在一定程度上校正劳动力供求的 错位。同时, 还可以通过发挥老年人的优势开发出一些工作岗位, 带动一些中青年人就业。 412 开发老年人力资源应以自愿为原则尽其所能
从表 1 不难看出, 在பைடு நூலகம்20 世纪的最后 10 年里, 70 岁及 以上人口就业( 从业和求业) 的比例几乎翻了一番, 其中 70~ 74 岁年龄段的这一比例增长了 1315 个百分点。由
年龄段
1990 年
70~ 74 岁
111 3
75 岁及以上
41 3
总计
151 6
资料来源 : 新浪网。
2000 年 241 8 51 3 301 1
3期
王树 新 杨 彦 老年人力资源开发的策略构想
65
工资的 1/ 3。 加拿大政府为了促进就业, 鼓励企业雇用老年失业人员( 50 岁~ 65 岁) , 政府向雇用老年失业人
员的企业给予一定的工资补贴。 德国为了解决老年雇员失业问题实行了弹性退休的制度。按规定老年人应该 65 岁退休, 实行弹
性退休政策, 即从 55 岁开始老人就可以一周只工作 4 天, 老板只付 4 天的工资, 另外一天去领养老金。 10 年分 5 个阶段, 到最后两年, 企业只需支付老人 1/ 5 的工资, 直至 65 岁彻底离开企业, 这样企业的 劳动力成本就下降, 就不觉得雇用老年雇员的成本太高。
等就业领域中。包括美国在内的 8 个国家中, 老年工作者在制造业中就业的比例超过了 20% 。日本 及许多发达国家, 老年人在专业技术领域及行政工作领域的比例在逐渐上升。20 世纪 80 年代, 奥地 利老年人在上述两个领域工作的比例达到 36% 以上。
在我国老年人才需求的排序中, 排在前几位的分别是具备丰富市场经济知识和营销经验的人才、 建筑咨询认证人才、高层次的管理人才、ISO9000 质量体系管理技术人员、副主任医师以上职称的医务 人员、人寿保险公司的咨询和医药公司的医药代表、教师等1。
/ 尽其所能0的/ 能0有以下三个方面的条件: ¹ 要/ 体能允许0, 身体健康是继续参加社会劳动的首要条件; º 具备相应智能, 我们要根据老年人力资源现有的知识和技能的层次, 来决定银发人才的岗位,
66
人口研究
29 卷
这是完全遵守现代人力资源管理中/ 人岗匹配0的原则; » 本着发挥老年劳动者主观能动性的原则, 充分尊重老年人的就业与否的主观意愿和对工作方
资料来源: 根据全国城乡老人现状一次性 抽样调查数据计算, 中国老龄科研中心, 2000 年。
岁
85+ 621 7 631 4 601 9
通过上表数据, 我们发现, 80 岁以上的高龄老人大多都是在接近 60 岁的时候从工作岗位上退了 下来; 80 岁以下的很多老人都在 50 多岁的时候就已经退休, 尤其是女性老人的平均退休年龄竟然仅 为 5214 岁。如果按照老人退休后的主要经济来源为退休金来粗略计算, 并将上表中各年龄段折算为 平均年龄, 那么各年龄段的老年人( 不分性别) 到 2000 年为止, 接受退休金的年限( 社会已负担年限) 最长的达 2213 年, 最短的为 7 年。
第 29 卷 第 3 期 2005 年 5 月
Vol129, No13 May 2005
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老龄问题研究
人口研究 Population Research
老年人力资源开发的策略构想
王树新 杨 彦
=内容摘要>老年人是各项建设中必不可少的资源。老年人力资源有其独特的优势, 即经验优势、 智能优势和文化优势。有效发挥老年人力资源的优势, 可给社会经济发展带来积极效应, 缓解其不利 影响。本文介绍了国内外部分国家和地区的老年人力资源的开发途径和经验, 并结合我国实际提出 开发老年人力资源的策略构想。