人力资源管理概论2
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
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第一章企业核心能力与人力资源管理【本章要点】通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题:什么是企业的核心能力?核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系?识别企业核心能力要素的标准是什么?企业核心能力的来源是什么?什么是人力资源,人力资源具有哪些特征?什么是企业人力资源管理?不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异?人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势,从而支持企业的可持续成长与发展的?人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色?企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担?人力资源部门主要承担什么样的职责?作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备何种素质?关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论?当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题?人力资源管理在2人力资源管理概论【开篇案例】科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。
该公司主要从事网络技术方面的软件开发,其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。
该公司成立于1998年,五年来随着行业的高速发展,公司也获得了迅速的成长。
但另一方面,随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张,企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。
企业要进一步做大,必须进一步吸纳业界的优秀人才,努力培养内部的业务和管理骨干,并加强管理的规范化。
但现状则是,虽然企业业绩斐然,为员工提供的待遇也很不错,但却始终无法强有力地吸引一流的人才。
恰恰相反的是,人才流失的现象却越来越严重,企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出,并且严重束缚了公司的发展。
面对这样的形势,公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。
于是,公司在聘请的外部专家顾问的帮助下,建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。
为了建立这一套人力资源管理制度,公司调动了多方面的力量,耗费了不少的财力、人力和物力。
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门关于企业组织中人力资源的管理学科，涉及到人力资源的招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估等方面。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将探讨人力资源管理的概念、作用和发展趋势。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指通过各种管理手段合理配置和调动企业的人力资源，以实现组织目标。
它强调人力资源是企业最重要的资产，通过有效的管理可以提高员工的效能和企业的竞争力。
二、人力资源管理的作用1. 招聘与选拔：人力资源管理负责制定招聘策略，通过选拔适合的人才，帮助企业构建能力强、素质高的团队。
2. 员工培训与发展：人力资源管理关注员工的培训和发展，提供各种培训机会和职业发展规划，使员工不断提升自己的技能和素质。
3. 绩效管理：人力资源管理制定绩效评估体系，通过评估员工的工作表现，激励优秀员工、改进不足，并制定适当的奖惩机制。
4. 薪酬与福利管理：人力资源管理设计合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬待遇，并为员工提供福利和福利项目。
5. 员工关系管理：人力资源管理促进良好的员工关系，处理员工关系纠纷，维护和谐的工作环境。
6. 组织变革管理：人力资源管理在组织变革中起到重要的支持作用，与其他部门合作，确保变革过程中的人力资源需求。
三、人力资源管理的发展趋势1. 国际化：随着全球化的发展，人力资源管理面临着跨国企业的挑战。
跨文化的人力资源管理能力将成为未来的发展方向。
2. 知识管理：知识经济的兴起使人力资源管理需要注重知识的获取和管理，提高组织的创新能力和竞争力。
3. 弹性化：弹性工作制与远程办公的普及，要求人力资源管理更加灵活，满足员工的个性化需求。
4. 数据驱动：人力资源管理借助大数据分析技术，更好地了解员工需求，为决策提供科学依据。
5. 社交媒体：社交媒体的广泛应用使得人力资源管理需要更加注重企业品牌的维护和员工的在线交流。
《人力资源管理概论》彭剑锋-重点知识-题目+解答版
以职位所赋予的行政权力来处理上下级关系以及组织成员之间的协同,建立基于职位智商的合理、合法权威
职位分析信息与职位价值成为人力资源各项职能活动的基础与依据
组织是以官本位为核心的，职业通道单一
②基于能力
以人为本,组织与人的双向需求的平衡
实现组织与人的同步成长和发展;员工绩效不仅取决于知识、技能,更取决于冰山下的特征，注重潜能开发
④人性的正态分布(损人利己→合法利己<马斯洛需要理论>、敬业精神、职业道德→无私奉献)
13、基于职位、能力、职位+能力的复合式人力资源管理有何特点？Paｇe８９－９0
①基于职位
以提高组织效率为核心，偏重组织对人才的需求，而忽视人才的需求
基于职位来确定人在职位中的地位和价值,并形成以职位价值为核心的薪酬体系
⑤企业的核心能力的形成越来越依赖于核心人才队伍建设,但核效考核不能反映企业战略和文化的诉求；
⑦知识型员工日益变成企业人力资源管理的主体，但企业的人力资源管理体系不能适应知识型员工的特点;
⑧企业从粗放、人海战术转向精细、集约化管理;
⑨企业从本土走向国际化；
①人力资源的价值有效性；
②人力资源的稀缺性与独特性；
③人力资源的难以模仿性;
④人力资源的组织化特征。
6、Snｅｌl“战略-核心能力－核心人力资本”模型Pagｅ17
①研究背景和基本假设：全球化、信息化→企业运营模式、管理方式改变→有效知识管理、培养核心能力→竞争优势
②研究的出发点----核心能力
Ａ．价值=收益／成本
战略:公司层、事业层、职能层
②人力资源管理系统设计的价值取向
12、人性假设理论Paｇe 73－7７
①X理论(厌恶逃避工作→管控、惩罚→逃避责任、寻求正式指导→寻求安全感、不具备进取心）
人力资源管理概论彭剑锋【精选文档】
第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一．企业的核心能力.1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理)与外生战略学派。
2.什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。
美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K。
Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念.核心能力四个特征:第一，价值性（V ALUABLE）。
价值=收益/成本。
收益与成本之比必须大于1,否则企业得不偿失。
V ALUABE位例四个特征之首。
第二，独特性（UNIQUE)。
第三，难模仿性（INIMITABLE）。
第四，组织化(ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用.3.企业核心能力的来源—-—智力资本。
智力资本为组织资本和人力资本。
二．人力资源以及人力资源管理。
1.人力资源及其特征。
2.人力资源管理及其主要职能。
本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
3.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一．“战略————--核心能力---核心人力资本”模型1。
SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。
人力资本的分层分类管理与核心人力资本.企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
只有核心人才是企业知识管理的重心,是形成企业核心能力的关键要素。
二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
人力资源管理概论
人力资源管理概论一、引言人力资源是一个组织中最为重要的资本之一，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
因此，人力资源管理在现代组织中具有重要的地位。
本文将从人力资源管理的概念、目标、重要性和挑战等方面进行论述，旨在帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。
二、人力资源管理的概念人力资源管理是一种管理方法和理念，旨在通过合理规划、组织和运用人力资源，提高组织绩效，实现个体和组织的共赢。
其核心任务包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及员工关系等。
三、人力资源管理的目标人力资源管理的目标是促进组织和员工之间的和谐发展。
在组织层面，人力资源管理的目标是实现组织的长期战略目标，提高组织的绩效和竞争力；在个体层面，人力资源管理的目标是满足员工的需求，提升员工的工作满意度和个人发展。
四、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心资本，是组织实现战略目标的重要驱动力。
人力资源管理的优劣直接关系到组织的竞争力和生存发展。
2. 人力资源管理能够提高员工的工作满意度和个人发展，进而提升员工绩效和创造力。
3. 人力资源管理能够创造积极的组织文化和良好的员工关系，提高组织的凝聚力和团队合作意识。
五、人力资源管理的挑战1. 全球化和多元化带来了不同文化、价值观和工作习惯的碰撞，给人力资源管理带来了挑战。
2. 快速变化的市场环境和技术进步对员工的能力和素质提出了更高的要求，人力资源管理需要不断适应和更新。
3. 人力资源管理需要面对员工的多元需求，如工作灵活性、工作与生活的平衡等，这也是一个挑战。
六、人力资源管理的实践1. 人力资源规划：通过对组织战略目标和人力资源需求进行分析和计划，确保拥有足够数量和质量的员工来支持组织的发展。
2. 招聘与选拔：通过招聘和选拔程序，吸引和筛选适合组织的人才，使其发挥出最佳的能力和潜力。
3. 培训与发展：通过提供培训和发展机会，不断提升员工的能力和素质，使其保持竞争力。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
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基本目的工作分析是使工作要求科学化、规范化，而制定工作说明书和工作规范等反映职位要求的文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、薪酬等人力资源管理的功能.第一节工作分析概述工作分析为管理活动提供信息谁来完成这些工作?---—who这一工作内容是什么？-—what工作的时间安排是什么？—-—when这些工作在哪里进行？---where从事这些工作的目的是什么?——-why工作服务对象是谁？--—— for whom如何来进行这些工作?————how✓工作分析包括两大部分：工作描述、工作说明书工作描述包括:聘用条件，职务名称,工作活动和工作程序，工作条件和物理环境，社会环境工作说明包括：一般要求，心理要求，生理要求二、与工作分析相关的概念1. 工作要素（行动)——工作中不能再继续分解的最小动作单位.2。
任务——为了达到某种目的所从事的由相关行动直接组成的集合。
3. 职责--由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合.如：人力资源经理的职责4。
职位-—在一定时期内,由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
5。
职务——指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
6。
工作族——又称工作类型，是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又称为职位群、工作群。
7.职业—-在不同组织、在不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称。
如；教师职业、秘书职业8.职业生涯——指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
职位的五个特点：是任务和职责的集合，数量有限（称为编制），职务不是终生的（可专任、兼任，常设、临时），职位一般不随人走,职位可以按不同的标准分类职位设置的原则：系统原则，最低职位数量原则.能级原则，标准化原则，最优化原则三、工作分析的作用和意义(一）工作分析为其他人资管理活动提供依据1、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息2、工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准3、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据4、工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5、工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助(二）工作分析对企业管理有一定溢出效应1、通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献。
2、在工作分析过程中,企业人力资源管理人员能够充分地了解企业的经营的各个重要环节和业务流程,从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位.3、借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所作的工作,可以发现职位之间的职责交叉和指责空缺现象。
通过职位的及时调整,从而有助于提高企业的协同效应.四、我国工作分析存在的问题及原因存在的问题:1、缺少工作分析；2、职位界定不清，职责不明确；3、职位描述不全面、不规范；4、因人设岗,人浮于事;5、行政管理领导职务与专业管理技术职务没有很好区分。
原因分析:受计划经济观念的影响，忽视人的能动性；各部门职能不清，不想放权；职位设置的标准不是市场效益、效率，而是考虑人的安排问题。
一、工作分析的步骤准备阶段,调查阶段，分析阶段。
完成阶段✓准备阶段✓明确工作分析的意义、目的、方法、步骤;✓组成工作小组,以精简、高效为原则；✓对工作分析人员进行培训,与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系,并使他们作好良好的心理准备；✓向有关人员宣传、解释；✓做好其他必要的准备.✓调查阶段✓制定工作分析的时间计划进度表➢编制各种调查问卷和提纲；➢灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等；➢广泛收集有关工作的背景资料；➢搜集职位的相关信息。
✓分析阶段➢整理资料➢审查资料➢分析资料✓完成阶段➢编制工作说明书➢对整个工作分析过程进行总结➢将工作分析的结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面2、工作说明书内容它并没有固定的格式，通常包括以下内容：工作描述：①职位标识②职位概要③履行职责④业绩标准⑤工作关系⑥使用设备⑦工作环境和工作条件工作规范：⑧任职资格⑨其他信息①职位标识一般包括以下内容：1、职位编号2、职位名称：简洁明确3、所属部门4、直接上级和职位薪点②职位概要进行职位描述，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。
③履行职责描述时一般要注意下面几个问题：1、要按照动宾短语的格式来描述:如：监督和控制部门年度预算,以保证开支符合业务计划要求2、要准确使用动词工作分析中常用的动词举例:p136履行职责描述的示例:p1373、如果某一职位由多项职责组成，则要将这些职责按照一定的顺序排列(按内在逻辑顺序排列活所占用时间的多少进行排列）④业绩标准职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准⑤工作关系指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生关系。
偶尔发生联系的部门和职位一般不列入工作关系的范围之内⑥使用设备⑦环境和条件工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件⑧任职资格属于工作规范的范畴一般包括以下几项内容:1、所学专业2、学历水平3、资格证书4、工作经验5、必要的知识和能力以及身体状况工作规范要回答的是需要哪些个人特征和经验,才能胜任这项工作。
工作规范要说明一项对承担这项工作的员工在教育、经验、和其它特征方面的最低要求,而不是最理想的工作者形象。
在建立工作规范时,需综合考虑以下因素:①某些工作可能面临着法律上的资格要求；②职业传统，即进入某行业之前必须经过学徒阶段;③胜任某一工作应达到的标准和具备的特征。
职位说明书范例三、工作说明书的发展趋势编写“履行职责"“输入的对象和内容+动词+宾语+输出的对象和内容"如：“接受各部门的招聘需求信息，拟定招聘计划，提交给经理审批,以保证招聘工作的顺利进行”重视工作规范1、定性的工作分析方法①观察法②工作实践法③访谈法④问卷调查法⑤工作日志法1、观察法在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来,来收集工作信息的一种方法。
✓操作原则➢观察的工作应相对静止➢适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作➢要注意工作行为样本的代表性➢观察人员不应干扰被观察者的工作➢不适用于以智力活动为主的工作➢观察前要有详细的观察提纲和行为标准✓观察法的观察提纲工作分析观察提纲（部分）-——-—-———--————————-———-—被观察者姓名：____________ 日期:_____________观察者姓名:______________ 观察时间：_________工作类型:________________ 工作部门:_________观察内容：1。
什么时候开始正式工作？_____________.2。
上午工作多少小时？____________。
3。
上午休息几次?___________.4。
第一次休息时间从________到________.5.第二次休息时间从________到________.6.上午完成产品多少件__________。
7.平均多少时间完成一件产品___________。
8。
与同事交谈几次__________.9。
每次交谈约_________分钟。
10.室内温度_________度.11。
抽了几支香烟？____________.12。
喝了几次水？___________.13。
什么时候开始午休?_____________。
14.出了多少次品？____________。
15.搬了多少原材料？____________。
16。
噪音分贝是多少? ____________。
2、工作实践法指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法一种方法。
✓操作原则➢适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作➢不适用于需要进行大量训练和危险的工作➢设计要严密3、访谈法访谈法是由职务分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与职务有关的信息。
包括个别访谈法和集体访谈法。
这种方法能提供标准与非标准工作信息,也能提供身体和精神方面的信息。
（一）面谈法原则1．面谈者掌握谈话的主动权，但不能强迫被面谈者说话;2．面谈者的行为和态度应当诚恳，表现出对被面谈者的真正关心；3．面谈者应当引导谈话内容,取得所需信息。
（二）面谈的一般过程面谈分准备、开局、过程控制和结束四个阶段。
1．准备阶段：将面谈安排通知到每一位被面谈者，选定能保证面谈私密性的合适场所,不使用表示面谈者与被面谈者的身份标志.2．开局阶段：面谈者先作自我介绍,建立和睦气氛，使双方都处于自然轻松的气氛之中；然后讲清楚面谈的目的、面谈内容、被面谈者合作的重要性；引导并鼓励对方谈话.3．过程控制：控制面谈内容-—面谈者应按照工作逻辑顺序提问并鼓励被面谈者说话,而不应探讨如抱怨不满、劳动关系、工资等方面的内容；控制面谈的针对性和时间—-若被面谈者离题太远，无针对性时，则面谈者及时把话题拉回。
4．结束阶段：面谈者用一定的方式表明面谈趋于尾声如概括从被面谈者那儿获得的资料、已完成的主要面谈内容，本次面谈所获信息的价值作用.4、问卷调查法利用已编制的问卷，要求被试者填写,来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法. （一)调查问卷的类型分结构性问卷和非结构性问卷.前者是对某工作任务与职责的大量描述，由员工选择与判断哪些是本工作的任务与职责;后者是事先不提供任何有关某工作的任务与职责的描述，而是由接受问卷调查的员工结合平时工作体会来说明填写。
一般调查问卷介于两者之间，即既有结构性问句，也有非结构性问句。
（二）问卷调查法的优、缺点一般工作分析问卷一般工作分析问卷（部分）—————————-—-——-————--———1. 职务名称_________。
2. 比较适合任此职的性别是____（请选择，下同)。
A。
男性 B. 女性 C . 男女均可。
3. 最合适任此职的年龄是_________。
A。
20岁以下 B. 21－30岁 C. 31－40岁D. 41－50岁E. 51岁以上4. 能胜任此职的文化程度是___________.A.初中以下B。
高中、中专 C.大专D。
本科 E.研究生以上5。
此职的工作地点在__________.A。
本地市区B。
本地郊区 C.外地市区D。
外地郊区 E.其他6. 此职的工作主要在__________（指75％以上的时间）。
A.在室内B。
在室外C。
室内外各一半7. 任此职者的一般智力最好在_________（见前述）。
A.90分以上B.70－89分C.30－69分D。
10－29分 E.9分以下8. 此职工作信息来源主要是_________.A.书面材料（文件，报告，书刊杂志，各种材料等等）B.数字材料(包含各种数据，图表，财务数据的材料）C。