宿迁市工人医院实行护士定岗定科双向选择

宿迁市工人医院实行护士定岗定科双向选择

为进一步推动医院内部人事运行机制的改革，促进医院发展，优化护理队伍机构，日前，市工人医院护理部在七个科室中进行了护士双向选择定岗的试点，达到了预期效果。

此次试点活动给予了护士一定的选择权, 扩大了护士长的用人自主权, 加强了护士长的责任感和护士的危机感, 调动了广大护士的积极性和工作热情, 增强了科室的凝聚力及团队意识, 合理配置护理人力资源。

让护士的业务专长得到充分发挥

市工人医院尝试在七个科室范围内实施,将2011年公开招聘入岗的45名护士，根据《江苏省年轻护士素质提高行动活动方案》的要求进行轮科培养一年，依据卫生部床护比配给七个科室43个空缺岗位，进行双向选择。

为了使每个科室建立有知识、有技能的人才梯队, 使护理工作有可持续发展的后备力量, 应搭建好护理人才框架。在实施前充分调查了本院护理人力资源状况,在掌握护士年龄、学历、职称结构等状况后统筹分析, 首先采取以年轻为主线的实施方法,建立人才梯队。

填表采用的双盲选择方法。护士长和护士分别填写双向选择表，护士可根据各自的业务专长、志愿分别填写第一、第二意向科室及是否服从调配。如第一、第二意向均无选择者，根据某科空岗情况，分别约谈护士长和护士，是否能达成双方意向，如还达不成者在转入次年度的双向选择。

本次双向选择顺利完成,43名护士到岗。第一意向37名占82% , 第二意向5名占11%，约谈1名占0.2%，落岗2名进行年轻护士轮科培养，到2013年度再进行双向选择。

为护士创造良好、科学的工作环境

不断增强护士的竞争意识。医疗改革中的竞争机制越来越被护士所理解和接受, 绝大部分护理人员对实施竞争上岗这一人事制度改革措施持赞同态度。市工人医院92.4% 的护士面对自己的前途有了更多的思考,希望有更多的机会去实现自己的价值。传统的上级指定、一岗定终身的分配方法在一定程度上妨碍了护士潜能的发挥;同事之间的关系不协调, 不同程度地影响了她们的工作热情和积极进取的精神, 增加了人力资源的内耗,

使工作受到制约, 难以提高工作质量。护士希望有机会去改变环境,体现自己的价值。

为护士参与竞争创造条件。市工人医院面临新大楼的使用，为不同科室间的护士双向选择建立了一个平台, 通过轮转,使全院53.3%的护士对各科室护理岗位有了亲身的经

历,不仅拓宽了护理知识面,增长了护理技能, 也使各个护士对各科室工作环境、护士长的个人领导魅力均有所了解;同样,护士长对各个护士的工作态度、工作业绩、性格特征也有所了解,为实施不同科室间的护士、护士长之间真正的互动选择奠定了基础。因此,使双向选择、竞争上岗减少了主观盲目性, 更富有理性。

院领导与各职能部门的支持是实施双向选择的重要保障。本次双向选择，护理部要求护士长在进行决策前多与各科室主任沟通,以获得他们的理解和支持, 是开展双向选

择的重要保证。科室主任给予护士长一定的人事权, 从而做到了使护士能进能出,使护理部能及时进行宏观调控。

使护士增强危机感、责任感

护士有了危机意识。在竞争上岗的过程中, 使护士有了危机感、紧迫感,从而增强了竞争意识, 护理人员都意识到不断学习完善充实自己,提高业务水平的重要性。构建了由原来的“要我干”变成“我要干”的良好氛围。我院近两年继续教育护士达标率为 100%, 83%的护理人员参加学历教育提高,使该院护理大专(含在读)以上学历达80%以上。对于落选者将面临试岗解聘的可能。这次选择，对她们的触动很大，认识到自以为是的危害，也认识到虽然自己在工作方面有优势，但没有为人民服务的宗旨，随时会为社会所淘汰。

增加了护士长的责任感。

竞争上岗增强了护士长的责任感, 使她们更好地发挥个人领导魅力,融洽了护士长

与护士的关系;竞争上岗促使护士长反思自己的领导行为,改进领导方法,提高领导艺术。双向选择为科室营造了一个宽松、和谐的工作环境, 护士长创造良好的人际关系、增强团队凝集力、激发护士的工作潜能、提高工作效率,最终使病人受益。护士双向选择的实施，对护士长的管理也起到“三好”（好管、好教、好抓）作用。护士长可以根据每个护士的特长，合理安排工作，做到知人善任，有利于护理工作的开展；也促进建立良好的护理队伍内部人际关系和团队合作精神，提高整体护理质量，以更好的精神面貌服务患者。

护理部增加宏观调控能力。竞争上岗使护理部宏观调控得以充分体现。面对宿迁市卫生市场等各种原因造成各科室护理力量的不均匀,双向选择大大化解了护理部—护士长—护士之间的矛盾,护理部只需制定原则, 给予护士长一定的用人权,护士一定的选择权,从而增强了护士长及护士的主人翁精神, 激发了她们爱岗敬业的职业感。更重要的是,竞争上岗优化了护理人力资源,为护理人才梯队奠定了基础。

进一步优化制度，保障护士的权益

在双向选择中，市工人医院的领导注意到，效益好的科室应聘护士较多,而相对效益差、劳动强度大的科室则相反；轮转科室多的护士受聘率高，未转科或转科少则相反。

如何在分配上体现护士的劳动价值,这是管理者应该思考和在今后工作当中应加以改进的方向。今后要争取护理工作上体现护士的劳动价值。护士作为护理服务的提供者,不仅在整个卫生经济中创造着价值, 还运用护理技术为医院创造着无形的资产,提供高于同行业一般获益率的超额社会效益和经济效益。所以, 护理工作的价值不仅反映在医院的直接效益上,而更多的则反映在间接社会效益上。

市工人医院董事长陈斯凡表示，作为管理者, 在今后的奖金制度改革中, 要剔除一些不合理的因素,真正体现护士的多劳多得的分配原则, 把护士的岗位劳动强度、劳动风险、技术含量融进分配中去。只有这样,才能使护士在竞争上岗后才尽其用。