03_错误劳动合同实例解析
劳动合同签订不当案例分析
劳动合同签订不当案例分析合同签订是劳动关系的基石，是雇佣双方权利和义务的约定书，是确保劳动者和用人单位平等交换的重要保障。
然而，在现实生活中，存在着一些劳动合同签订不当的案例，给劳动者的权益带来了损害。
本文将针对一起劳动合同签订不当的案例，进行分析与总结。
该案例涉及小红与某餐饮企业签订劳动合同的过程。
在小红找到这份工作之前，她曾在餐饮行业有过一定的工作经验。
小红在与用人单位达成初步意向后，双方就开始讨论签订合同的事宜。
然而，合同的签订过程却出现了一系列的问题。
首先，在签订合同之前，用人单位未向小红充分提供有关劳动条件的信息。
根据劳动法规定，用人单位应当按照实际情况明确告知劳动者工作岗位、工作地点、工作时间、工作内容、劳动报酬等劳动条件。
但是，用人单位在与小红沟通的过程中，并未向她详细介绍工作地点和工作时间等关键信息，导致小红在签订合同之后才发现工作地点过远并且工作时间与自己的实际情况不符。
其次，劳动合同的具体约定并未准确反映实际工作内容和权益保障。
根据劳动法规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息。
然而，在小红的合同中，并未清楚地表述具体的工作内容和工作地点，只是简单地约定了劳动合同的起止日期。
这给小红的权益保障带来了很大的困扰，因为她在工作之后发现与预期不符，而且没有明确的工作地点和工作内容，给她的工作带来了很大的困扰。
最后，劳动合同的解除条款存在不合理之处。
根据劳动法规定，劳动合同的解除应当经过双方协商一致或符合法定解除条件。
然而，在小红的合同中，用人单位将解除合同的权利完全掌握在自己手中，并未给小红选择的余地。
这导致小红在工作过程中碰到了一些问题，希望解除劳动合同，但却发现合同中的解除条款对自己极为不利。
综上所述，该案例中的劳动合同签订存在着不当的行为。
用人单位未充分提供劳动条件的信息，合同约定未准确反映实际情况，并且解除条款存在不合理之处。
这些问题给劳动者的权益带来了损害，违背了劳动法的规定。
劳动合同法案例详解
案例2:试用期以不能胜任工作为由解除合同 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动 合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳 动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以 随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲 裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直 没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动 合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便是不能胜任 工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公 司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。
பைடு நூலகம்
案例11:薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果 江苏苏州某制造型公司为了拉制用工成本，与新进公司的劳动者在劳 动合同中约定，薪资按照不低于最低工资标准(注:该年度当地月最低工资 标准为960元)发放。该公司此前招聘生产岗位的员工是在两年前，目前 这批员工大都工资待遇升至1500元。入职后第一次发放工资的时候，公 司向新进公司的这批员工发放了960元的工资。但此时，新进公司的这 批员工开始对公司劳动合同中的薪资约定提出异议，认为劳动合同中约 定不明，应当按照同等岗位其他员工的工资待遇也即1500元执行。公司 不同意这种说法，认为劳动合同中明确约定薪资不低于当地最低工资标 准，公司按照当地最低工资标准960元支付劳动报酬没有问题。
案例9:不订立书面劳动合同的法律风险 2010年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到江苏苏州某IT制造 业外企工作。其实来到苏州这家外企，李某一直不很情愿，在学校 “先就业、后择业”就业政策的驱使下，考虑到苏州离自己老家上海 比校近，最后在离校前夕与苏州的这家外企签了协议。李某一直希望 能在老家上海找份工作，所以在苏州这家外企工作并不积极。2010年 8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合 同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟 通，等有了结果以后再主动与公司签劳动合同。张经理年前刚刚接受 过劳动合同法培训，了解到企业在1个月内不与员工签订书面劳动合同， 从第2个月起就要为这个员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利 的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己 个人原因不愿意签订书面劳动合同的证明。
劳动合同违规的案例
劳动合同违规的案例分析一、案例背景近年来，随着我国劳动力市场的不断发展，劳动合同纠纷案件也呈现出逐年上升的趋势。
在这其中，劳动合同违规行为成为了引发纠纷的重要原因。
本文将以一起实际案例为例，对劳动合同违规行为进行分析，以提醒广大用人单位和劳动者在签订和履行劳动合同过程中，严格遵守法律法规，确保自身权益。
二、案例介绍1. 基本案情李某于2010年1月进入某知名电子产品公司工作，担任技术部工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为六个月。
合同期间，李某的月工资为8000元。
2012年12月，李某因个人原因向公司提出辞职，并要求支付经济补偿金。
公司同意支付李某经济补偿金，但以李某在试用期内为由，只同意按照试用期工资标准支付。
李某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金应按照其在职期间平均工资支付，遂与公司产生纠纷。
2. 案件审理李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司按照其在职期间平均工资支付经济补偿金。
仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金应按照劳动者在本单位工作的最后一个月工资支付。
由于李某在试用期内提出辞职，根据法律规定，用人单位无需支付经济补偿金。
因此，仲裁委驳回了李某的请求。
李某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金应按照劳动者在本单位工作的最后一个月工资支付。
李某在试用期内提出辞职，公司无需支付经济补偿金。
因此，法院判决支持了仲裁委的裁决。
三、案例分析1. 劳动合同违规行为的表现在本案中，公司以李某在试用期内为由，只同意按照试用期工资标准支付经济补偿金，实际上是一种劳动合同违规行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。
因此，公司在履行劳动合同过程中，违反了相关法律法规。
2. 劳动合同违规行为的法律后果在本案中，由于公司违反法律规定，未按照李某在职期间平均工资支付经济补偿金，导致李某的合法权益受到损害。
劳动合同纠纷案例解析分析总结
劳动合同纠纷案例解析分析总结一、案例背景某公司与一名员工签订了为期三年的劳动合同，合同中约定了员工的工作内容、工资待遇、工作时间等条款。
在合同履行期间，公司发现员工在工作中存在多次失误，并且经常迟到早退，违反了公司的规章制度。
公司认为员工的表现不符合公司的要求，因此决定解除员工的劳动合同。
员工则认为自己的表现已经达到了合同要求，公司解除合同属于违法行为。
因此，双方产生了纠纷。
二、案例分析1. 合同条款的解读首先，双方签订的劳动合同是具有法律效力的合同，双方应当遵守合同的约定。
在本案中，合同中明确约定了员工的工作内容、工资待遇、工作时间等条款，员工应当按照合同约定履行自己的义务。
如果员工的表现不符合合同要求，公司有权依据合同条款解除员工的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同的合法性分析根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司可以解除员工的劳动合同，但是必须符合以下条件：（1）员工的表现不符合公司的要求；（2）公司已经对员工进行了必要的培训和指导；（3）公司解除劳动合同不违反法律法规的规定。
在本案中，公司认为员工的表现不符合公司的要求，因此决定解除员工的劳动合同。
但是，公司没有提供充分的证据证明员工的表现不符合公司的要求，也没有对员工进行必要的培训和指导。
因此，公司解除员工的劳动合同存在违法行为。
3. 员工的权利保障在本案中，员工认为自己的表现已经达到了合同要求，公司解除合同属于违法行为。
员工可以依据《中华人民共和国劳动法》的规定，向劳动争议调解委员会或者法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
三、案例总结本案是一起常见的劳动合同纠纷案例。
在本案中，公司解除员工的劳动合同存在违法行为，员工的权利受到了侵害。
因此，建议公司在解除员工的劳动合同前，应当充分了解员工的实际情况，对员工进行必要的培训和指导，并且严格按照法律法规的规定执行。
同时，员工也应当认真履行自己的义务，遵守公司的规章制度，提高自己的工作表现，避免因违反公司的规定而遭受不必要的损失。
企业劳动合同无效案例解释
企业劳动合同无效案例解释一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护劳动者合法权益的重要依据。
然而，在实际工作中，由于各种原因，部分劳动合同存在无效情况。
本文将通过分析典型案例，解释企业劳动合同无效的相关问题。
二、案例分析1. 欺诈行为导致劳动合同无效案例：某科技公司招聘外贸部经理，代某在求职过程中提供虚假学历学位证书、隐瞒真实学历情况和工作经历，成功入职。
然而，代某实际上无法胜任该职位。
在这种情况下，某科技公司提出与代某解除劳动合同，并要求代某支付违约金。
经法院审理，认为代某的欺诈行为导致劳动合同无效，某科技公司无需支付违约金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，如果用人单位违反诚实信用原则，采取欺诈、胁迫等手段订立或者变更劳动合同，损害劳动者合法权益的，劳动合同无效。
在本案中，代某提供虚假信息，误导了某科技公司的招聘决策，使得双方签订的劳动合同无效。
2. 借用他人身份信息导致劳动合同无效案例：钟某某使用他人身份证与某金属制品有限公司签订劳动合同。
在工作中，钟某某无法胜任工作，公司发现其身份信息造假，于是提出解除劳动合同。
钟某某不服，认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
经法院审理，认为钟某某借用他人身份信息签订的劳动合同无效，公司无需支付赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效的情形之一是劳动者与用人单位订立劳动合同时，使用伪造、变造、借用的身份证件，或者冒用他人身份证件订立劳动合同。
在本案中，钟某某借用他人身份信息与公司签订劳动合同，构成劳动合同无效。
3. 违反法律法规导致劳动合同无效案例：某化工企业招聘一名危化品驾驶员，要求具备相应的驾驶资质。
李某在求职过程中，提供了一份伪造的驾驶资质证书，成功入职。
然而，在工作中，李某因操作不当导致事故，企业损失严重。
企业提出与李某解除劳动合同，并要求李某赔偿损失。
劳动合同的案例分析和解释
劳动合同的案例分析和解释导语：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，是双方权益的保障。
然而，在实际工作中，劳动合同的签订和执行过程中往往会出现各种问题。
本文将通过分析几个劳动合同案例，解释相关法律法规，并提出解决问题的方法。
案例一：试用期合同期限问题陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，约定试用期为6个月。
试用期满后的月工资为2000元，试用期内的月工资为900元。
陈某在试用期满后，发现该公司与他约定的试用期期限违法。
请问，该公司的行为是否合法？陈某应如何维护自己的权益？分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应小于等于一个月。
因此，该公司与陈某约定的试用期期限不合法。
试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以陈某在试用期的工资应不得低于1600元。
解决方案：陈某可以与公司协商，要求公司补发试用期工资差额，并按照法律规定重新约定试用期期限。
如果公司拒绝协商，陈某可以向当地劳动监察大队投诉，寻求法律帮助。
案例二：未签订书面劳动合同问题小李进入一家公司工作，一直未与公司签订书面劳动合同。
一年后，小李多次与公司协商签订劳动合同，但公司总是以各种理由推托。
后来，公司换了个老板，一上任就把小李辞退了。
请问，公司的行为是否合法？小李应如何维护自己的权益？分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
解决方案：小李可以要求公司支付自用工之日起至签订书面劳动合同之间的工资补偿。
如果公司拒绝支付，小李可以向当地劳动监察大队投诉，寻求法律帮助。
同时，小李还可以要求公司签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
案例三：劳务派遣问题胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付。
劳动合同签订不当案例分析
劳动合同签订不当案例分析引言：劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力。
然而，在实际操作中，由于各个环节的不当操作或者不完善的法制建设，劳动合同签订不当的案例时有发生。
本文将围绕劳动合同签订不当的案例进行深入分析，并结合我国劳动法的相关法条进行解释和评价。
案例描述：某公司在签订劳动合同时，存在以下不当操作：1.未明确约定工作内容和工作岗位；2.未将劳动合同书面或其他形式提供给劳动者；3.没有明确约定劳动合同的期限；4.未向劳动者提供合同的副本；5.未为劳动者签订社会保险；6.未向劳动者支付工资等。
分析：首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定，劳动合同应明确约定劳动者的工作内容和工作岗位。
在该案例中，公司未能明确约定工作内容和工作岗位，因此存在违法行为。
根据该法第十六条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同应当采用书面形式。
然而，在该案例中，公司未能将劳动合同以书面或其他形式提供给劳动者，违反了该法的规定。
其次，劳动合同应明确约定劳动合同的期限，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同可以约定为固定期限，但是在该案例中，没有明确约定劳动合同的期限，即为无固定期限劳动合同。
这种情况下，劳动合同视为无固定期限劳动合同，根据该法第十八条的规定，劳动者在累计连续工作满十年的情况下，用人单位解雇劳动者的，应当支付经济补偿金。
因此，公司未明确约定劳动合同期限的行为，可能导致解雇劳动者时需要支付额外的经济补偿金。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位应当为劳动者办理社会保险登记，并应当按时缴纳社会保险费用。
然而，在该案例中，公司未为劳动者签订社会保险，严重违反了该法的规定。
根据该法第四十二条的规定，用人单位未为劳动者办理社会保险登记，或者未按时缴纳社会保险费用的，劳动者可以要求用人单位按照其中一项社会保险费用的二倍支付赔偿金。
因此，该公司可能面临支付赔偿金的风险。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
违反劳动合同法案例
To be successful, go crazy first and move forward with a simple mind.通用参考模板（页眉可删）违反劳动合同法案例违反劳动合同法案例违反劳动合同法案例【1】案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲20__年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色。
直至 20__年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其20__年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2__X年5月1日。
问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑。
公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至20__年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至20__年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在20__年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的`，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内;B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系;C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
劳动合同经典案例详解
案例1：如何处理与哺乳员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员由于经济性裁员向其提出没有书面〕终止劳动合同事宜。
因为她是哺乳的产妇所以A向提出要求按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月一个月的代金还有哺乳的８个月产假４个月已用〕全额工资和８个月应当交付的四金以及规定的第１３个月的工资。
双方产生争议A于是申请仲裁。
问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求假设是在与进展协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同当然没有问题。
在劳动合同未解除的情形下假设A以这些要求作为仲裁恳求事项申请仲裁恐怕难以得到仲裁委的全部支持。
首先A的这些要求均应以解除劳动合同为前提假设劳动合同未解除A提出这些仲裁恳求那么没有和法律根据。
经济性裁员向A提出解除劳动合同事宜但未向A发出书面A因处于哺乳故提出上述一系列要求双方由此发生争议。
根据案例的描绘分析似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同并未直接向A发出解除劳动合同的书面在协商中双方因劳动合同的解除条件存在争议并未就解除劳动合同达成一致即：双方的劳动合同并未解除。
故在劳动合同未解除的情形下假设A申请劳动仲裁主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的恳求没有和法律根据。
其次假假设A在仲裁中能证明解除了与其的劳动合同按照?劳动合同法?第四十二条职工在、产、哺乳的用人不得解除劳动合同的规定。
因A正处于哺乳故的行为属于解除劳动合同假设A要求继续履行劳动合同该仲裁恳求应当能得到仲裁委的支持；假设A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时可以要求：1〕按照?劳动合同法?第四十七条规定的经济补偿的二倍支付赔偿金；2〕因未提早30天书面而额外支付一个月工资；3〕假设符合规定享受当年3个月工资条件的〕支付3个月的工资。
因此A选择不要求继续履行劳动合同其提出的上述仲裁恳求中不符合法律规定的部分如要求剩余８个月哺乳的全额工资和８个月应当交付的四金部分〕将不会得到仲裁委的支持。
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1 / 9 错误劳动合同实例解析 以下是某私营企业与某劳动者签订的劳动合同，请依据劳动法的规定，说明该合同的错误。
劳动合同 甲方：××××企业乙方：××女23岁 一、甲乙双方经过协商，暂定一年试用期。试用期满，经过甲方的考核，对乙方予以转正，并录用为职工，确定正式合同期，实行劳动合同制；经过甲方考核，未能通过试用期考核的，试用期自动延长三个月。
本合同期满，甲、乙双方同意续订劳动合同的，本条款继续适用。 二、在试用期内，任何一方解除劳动合同均需提前七天通知对方。 三、在试用期内乙方的劳动报酬案本市最低生活保障标准执行。甲方承诺，在合同期内乙方的全部劳动报酬的总和不低于国家劳动行政部门规定的最低工资标准。
四、乙方到甲方工作，实行内部承包，需交500元承包抵押金，劳动合同终止时予以退还。
五、职工工资采用计件制形式，每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清。
六、甲方保证乙方每月25天工作，在25天内因甲方原因使乙方停工的，甲方每天补助人民币5元。
七、甲方因工作需要，经与工会协商后，有权安排乙方加班，乙方如果拒绝，将被视为旷工，受到违纪制裁。
八、在合同期内，职工患病或非因工负伤，可按本企业的规章制度报销医疗费，需要停工治疗的，甲方根据其在本单位工作时间的长短，给予3个月至1年的医疗期，医疗期满后，如因不能从事原工作的，甲方可以解除劳动合同，甲方将发给相当于本人标准工资1个月至6个月的医疗补助费。 2 / 9
九、甲方将为乙方购买商业保险，双方商定不再参加国家的各类保险。 十、甲方应按照国家规定，向乙方提供必要的劳动保护用品；乙方应遵守有关的规章制度，安全生产。如果乙方因违反操作规程而负伤，甲方将按非因工负伤的有关规定，给予补偿和处理。
十一、乙方在试用期和合同期内应当遵守有关的劳动纪律，服从甲方的管理和指挥，违反劳动纪律的，按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
十二、在合同期内，如果乙方被证明不符合录用条件或不能胜任工作，甲方可以解除劳动合同，甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿，但最高不超过乙方十二个月的工资收入。
十三、在合同期内，如果本合同订立时的客观情况发生变化，如甲方转产、搬迁等，致使本合同无法履行的，甲方可以解除劳动合同，甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿金。
十四、在合同期内，如果乙方患职业病或因工负伤，被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力，在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后，劳动合同自然终止。
十五、在合同期内，发生甲方破产、解散或者被撤销情况的，劳动合同自然终止。
十六、在合同期内，未经甲方同意，乙方不得结婚，违者将不得享受有关的婚假和生育假期。违反本条规定的，甲方有权解除劳动合同，年终工资将不予结算，乙方的承包抵押金将不予退还。
十七、乙方提前离职，应交纳在岗期间的培训费，按工资的10％计算。 十八、除第第七条、第十一条、第十六条的规定，任何一方，无论以哪一种理由要求解除劳动合同，都必须提前15日向对方提出，并取得对方的同意。
十九、乙方在甲方看到、听到、接触到的均为企业的商业秘密，为保护企业的商业秘密，乙方解除劳动合同，必须提前六个月通知甲方，甲方有权在此 3 / 9
期间采取脱密措施。同时在劳动合同结束后的四年中，乙方不得以任何借口为理由，到同行业的其他企业工作。
二十、本合同自签字之日起生效，双方都必须严格执行。任何一方违反上述规定，均需向对方支付三个月的劳动报酬作为违约金。
1 甲方：××××企业（盖章）法定代表人：××（签字） 乙方：××（签字） 签字日期：××××年××月××日 参考答案: １、错误一：试用期一年。 理由：试用期最长不得超过6个月。 依据：《上海市劳动合同条例》（以下称《条例》）第13条。 错误二：试用期满，确定正式合同期。 理由：试用期应包括在合同期限内。当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
依据：劳部发（95）309号文18条；《条例》第13条。 错误三：试用期满考核不合格，自动延长三个月。 理由：试用期最长不得超过6个月，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
依据：《条例》第13、33条。 错误四：合同期满，双方当事人同意续订劳动合同的，适用期条款继续适用。 4 / 9
理由：续订劳动合同不得约定试用期。 依据：《条例》第19条。 ２、错误：试用期内，任何一方解除合同均需提前七天通知对方。 理由：试用期间劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同；劳动者可以在试用期内随时解除劳动合同。
依据：《条例》第31、33条 3、错误之一：试用期内乙方的劳动报酬按本市最低生活保障标准执行。 理由：试用期在合同期内，故试用期内的工资不能低于当地最低工资标准。
错误之二：合同期内乙方的全部劳动报酬总和不低于最低工资标准。 理由：最低工资应剔除加班费、中夜班费、特殊工种津贴等不应列入最低丁资的其他收入。
依据：1994年上海市政府90号令。 4、错误：乙方应交500元承包抵押金。 理由：企业不能什何形式向劳动者收取定金、保证金或收取抵押金，本合同中名义上是承包抵押金，实际上是在劳动合同解除时扣除，用于调整劳动关系。职工实行计件工资制，不承担经营风险，不应规定抵押金。
依据：劳部发（95）309号文规定 5、错误：平时支付乙方工资的80%，余额在年终结清。 理由：工资应当按月支付，每月工资的20％年终支付，实际上是无故拖欠工资。
依据：《劳动法》第50条。 6、错误一：每月工作22天。 5 / 9
理由：实行计件工时制，应按标准工时制确定工作时间，按40小时工作日，每天的工作时间应为21.5天；按44小时工作日，每天的工作时间应为23.5天。超出部分应计算为延长工时。
依据：《劳动法》第36条。 错误二：在22天工作日内，因企业原因停工的，每天补助5元人民币。 理由：非劳动者原因造成停工、停产，在一个工资支付周期内（本案中应为月）应按正常工资折算支付；超出一个月也应按待工办法处理，每天5元低于待工标准。
7、错误：甲方安排加班，与工会协商即可，如职工劳动者拒绝，视为旷工。
理由：单位由于工作需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，除非发生《劳动法》第42条的情形，争得劳动者同意是企业决定延长工作时间的程序，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
依据：《劳动法》第41、42条；劳部发（95）309号文第71条 2 8、错误一：在合同期内，职工患病或非因工负伤，可享受一定的医疗期 理由：合同中的乙方在试用期间也应享受职工医疗期待遇。 错误二：乙方的医疗期按本企业工作时间长短计算。 理由：停工医疗期应按累计工作年限和本企业了作时间长短计算。 错误三：乙方的医疗期为3个月到1年。 理由：职工的医疗期为3－24个月。 错误四：乙方医疗期满后，不能从事原工作的，甲方可以解除劳动合同。 6 / 9
理由：职工医疗期满后解除劳动合同应符合“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”的条件。
依据：《条例》第32条。 错误五：甲方解除劳动合同后发给1一6个月的医疗补助金。 理由：医疗补助费应不低于6个月的工资。用人单位还应按其在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金。
依据：《条例》第44条。 9、错误：双方商定，不参加国家规定的各类保险。 理由：用人单位与劳动者必须依法参加社会保险，交纳社会保险费。 依据：《劳动法》第72条。 10、错误：因乙方违反操作规程受伤，甲方按非因工负伤给予补偿、处理。
理由：工伤实行无过错责任原则，乙方违反操作规程，仍应享受工伤待遇。用人单位不得解除劳动合同。
11、错误：乙方应当遵守有关的劳动纪律，服从甲方的管理和指挥，违反劳动纪律的，按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
理由：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
《企业职工奖惩条例》是计划经济下对国有企业适用的行政法规，私营企业无权用行政手段处理职工。
依据：《劳动法》第56条。 12、错误一：在合同期内，乙方被证明不符合录用条件，甲方可以解除劳动合同。 7 / 9
理由：劳动者不符合录用条件只是试用期内单位解除劳动合同的理由，在正式合同期内，单位不能以次为由解除劳动合同。
依据：《条例》第33条。 错误二：乙方不能胜任工作，甲方可以解除劳动合同。 理由：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。
依据：《条例》第32条。 13、错误：在合同期内，如果合同订立时的客观情况发生变化，致使合同无法履行的，甲方可以解除劳动合同。
理由：在合同期内，如果合同订立时的客观情况发生变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，单位可以解除劳动合同。
依据：《条例》第32条。 14、错误：如果乙方患职业病或因工负伤，被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力，在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后，劳动合同自然终止。
理由：劳动者患职业病或因工负伤，被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。
依据：《条例》第38条。 15、错误：甲方破产、解散或者被撤销的，劳动合同自然终止。甲方除支付职工的工资报酬外，不支付任何经济补偿金。
理由：因单位破产、解散或者被撤销而导致劳动合同终止的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资收入的经济补偿金。