通用版：03_错误劳动合同实例解析
劳务合同案例及解析
劳务合同案例及解析案例一：报酬约定不明的烦恼。
案例情况。
小王和一家小装修公司签订了劳务合同，去给客户家里做装修工作。
合同里就简单写了句“按工作量支付报酬”，但没具体说怎么衡量工作量，也没说每一项工作大概值多少钱。
结果活干完了，装修公司说小王做的墙面油漆工作有些小瑕疵，要扣不少钱，而且计算报酬的时候把一些小活都算得特别低，比如安装一个插座只算5块钱（市场正常大概20 30元）。
小王就特别郁闷，觉得自己被坑了。
这个案例里，劳务合同犯了大错，报酬约定不明。
一份好的劳务合同，报酬这块得写得清清楚楚。
比如说，对于装修工作，可以按照不同的项目来明码标价，像墙面油漆一平米多少钱，安装一个插座多少钱（得参考市场价格合理定价）。
要是按工作量计算报酬，那就得详细说清楚工作量的计算方式，是按照工作时长换算，还是按照完成的项目数量换算。
像小王这种情况，他可以先试着和装修公司协商，按照市场上的正常价格和通常的工作量计算方式重新计算报酬。
如果协商不成，虽然合同约定模糊，但他可以收集自己实际工作量的证据，比如每天工作的时长记录，完成项目的数量记录等，找相关的行业调解机构或者劳动仲裁部门寻求帮助。
不过要是能一开始就把合同写清楚，就不会有这么多麻烦事儿了。
案例二：工作内容随意增加。
案例情况。
老张和一家家政公司签了劳务合同，合同上写明他的工作是每周去雇主家打扫两次卫生，主要是清扫客厅、卧室，擦窗户、拖地等基本的清洁工作。
可是干了几个星期后，雇主开始要求老张打扫厨房的油烟机，还让他清洗卫生间的瓷砖缝，这可都是合同里没有的内容。
老张要是不做吧，雇主就向家政公司投诉，家政公司就扣老张的钱。
这里的问题就是家政公司和雇主随意变更工作内容。
劳务合同一旦签了，工作内容就得按照合同来，不能随便加活儿。
老张签的合同明确规定了工作范围，现在雇主加活儿，家政公司还扣钱，这是不合理的。
老张可以拿出合同，和家政公司好好理论，说清楚这不在合同规定的工作范围内。
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳务法律案例分析范文(3篇)
第1篇劳务法律案例分析范文一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务纠纷也日益增多。
为了保障劳动者的合法权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规。
本文将以一起典型的劳务法律案例为切入点，分析劳务法律关系，探讨劳务纠纷的解决途径。
二、案例简介2018年6月，张某与某劳务公司签订了一份劳动合同，约定张某在该公司从事焊接工作，劳动合同期限为3年。
在劳动合同履行期间，张某在工作中不慎受伤，导致右臂骨折。
事故发生后，张某要求劳务公司支付医疗费、误工费等费用，但双方未能达成一致意见。
张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 劳务法律关系本案中，张某与劳务公司之间存在劳务法律关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
本案中，张某与劳务公司签订的劳动合同符合法律规定，双方建立了合法的劳务法律关系。
2. 劳务纠纷类型本案属于工伤纠纷。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在工作中发生事故，受到事故伤害的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
本案中，张某在工作中受伤，属于工伤事故，劳务公司应当承担赔偿责任。
3. 劳务纠纷解决途径本案中，张某可以向以下途径寻求解决：（1）协商：张某可以与劳务公司进行协商，争取达成和解协议。
（2）调解：张某可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，通过调解解决纠纷。
（3）仲裁：张某可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将对纠纷进行审理并作出裁决。
（4）诉讼：如果仲裁委员会的裁决不服，张某可以向人民法院提起诉讼。
四、案例分析结果经过仲裁委员会审理，认定张某在工作中的受伤属于工伤事故，劳务公司应当承担赔偿责任。
仲裁委员会裁决劳务公司支付张某医疗费、误工费等费用共计人民币10万元。
劳务公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
人民法院审理后，判决维持仲裁委员会的裁决。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。
2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。
员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。
公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。
双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。
仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。
四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。
同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。
试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动合同法典型案例解析（十五例）
劳动合同法典型案例解析（十五例）第一篇：劳动合同法典型案例解析(十五例)劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
劳动合同签订与履行不规范引起的法律纠纷案例分析
劳动合同签订与履行不规范引起的法律纠纷案例分析劳动合同的签订与履行是雇主和劳动者之间重要的法律关系，不规范的签订与履行势必会引发法律纠纷。
本篇文章将从实际案例出发，分析不规范的劳动合同签订与履行引发的法律纠纷，并探讨如何避免类似问题。
案例一：双方对劳动合同内容的解读不统一某公司与一名雇员签订了为期三年的劳动合同，合同中约定雇员享有带薪年假，但具体休假制度未对年假天数进行明确规定。
在合同履行中，雇员主张每年享受十天年假，而公司却主张每年只有五天。
双方因此产生争议，最终雇员将公司告上了法庭。
这一案例中，劳动合同的具体条款未对年假天数进行明确规定，导致了双方对劳动合同的解读不一致，引发了法律纠纷。
为避免类似问题的发生，劳动合同在签订时应明确约定休假制度，并对具体的年假天数做出明确规定。
双方应共同明确合同内容，避免存在语义模糊或解释歧义的条款。
案例二：未按照劳动合同支付工资一位劳动者在某公司工作五年，期间劳动合同中明确约定月薪为5000元。
然而，在合同履行过程中，公司从未按照约定支付标准工资，每月只支付2000元，并以公司财务困难为由拖延支付工资的时间。
劳动者为此向劳动仲裁机构提起诉讼。
这个案例中，雇主未按照劳动合同约定支付工资，违反了劳动法的相关规定。
雇主应承担起自己的义务，按时、足额支付劳动者的工资。
若雇主存在经济困难，应与劳动者协商解决，并逐渐履行支付义务，或者通过合法程序解除劳动合同。
否则，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三：劳动合同期满后仍未签订新合同一名劳动者与公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同快要到期时，公司未与劳动者续签新合同，继续雇佣其继续工作。
在此期间，劳动者要求公司为其缴纳社会保险，公司却以之前的劳动合同还在有效期内为由拒绝支付。
这个案例中，劳动合同期满后雇主未与劳动者及时签订新合同，继续雇佣劳动者，公司应按照劳动法的相关规定为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者的合法权益。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
合同范本错误案例分析
合同范本错误案例分析合同范本错误案例分析：1. 主体资格不符：- 错误：合同一方为未成年人，未获得法定代理人的同意。
- 分析：根据法律规定，未成年人签订的合同需要法定代理人的同意，否则合同无效。
2. 合同条款不明确：- 错误：合同中对服务范围、交付时间、质量标准等关键条款描述模糊。
- 分析：合同条款应具体明确，避免因理解差异导致纠纷。
3. 格式错误：- 错误：合同文本排版混乱，条款编号不连续。
- 分析：合同格式应规范，条款编号清晰，便于阅读和执行。
4. 法律适用条款缺失：- 错误：合同中未明确适用的法律及争议解决方式。
- 分析：合同应明确适用的法律及争议解决方式，以便在发生纠纷时有法可依。
5. 违约责任不明确：- 错误：合同中对违约责任的承担方式和赔偿标准未作规定。
- 分析：合同应明确违约责任，包括违约金的计算方式和赔偿范围。
6. 合同解除条件不明确：- 错误：合同中未规定解除合同的条件和程序。
- 分析：合同应明确解除条件和程序，以便在特定情况下双方能够依法解除合同。
7. 保密条款缺失：- 错误：合同中未包含保密条款，导致商业秘密泄露。
- 分析：合同应包含保密条款，以保护双方的商业秘密和知识产权。
8. 合同期限不明确：- 错误：合同中未明确合同的有效期或终止条件。
- 分析：合同应明确期限，以便双方知晓合同的存续时间。
9. 签字盖章不规范：- 错误：合同签字盖章不规范，如签字人非法定代表人。
- 分析：合同应由法定代表人或授权代表签字并加盖公章，以确保合同的法律效力。
10. 附件不完整：- 错误：合同中提及的附件未附在合同后，或附件内容与合同内容不一致。
- 分析：合同附件应完整，并与合同内容一致，以确保合同的完整性和可执行性。
以上案例分析旨在提醒合同制定者在起草合同时注意避免常见错误，确保合同的合法性、有效性和可执行性。
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错误劳动协议实例解析以下是某私营企业与某劳动者签订的劳动协议，请依据劳动法的规定，说明该协议的错误。
劳动合同甲方：××××企业乙方：××女23岁一、甲乙双方经过协商，暂定一年试用期。
试用期满，经过甲方的考核，对乙方予以转正，并录用为职工，确定正式协议期，实行劳动协议制；经过甲方考核，未能通过试用期考核的，试用期自动延长三个月。
本协议期满，甲、乙双方同意续订劳动协议的，本条款继续适用。
二、在试用期内，任何一方解除劳动协议均需提前七天通知对方。
三、在试用期内乙方的劳动报酬案本市最低生活保障标准执行。
甲方承诺，在协议期内乙方的全部劳动报酬的总和不低于国家劳动行政部门规定的最低工资标准。
四、乙方到甲方工作，实行内部承包，需交500元承包抵押金，劳动协议终止时予以退还。
五、职工工资采用计件制形式，每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清。
六、甲方保证乙方每月25天工作，在25天内因甲方原因使乙方停工的，甲方每天补助人民币5元。
七、甲方因工作需要，经与工会协商后，有权安排乙方加班，乙方如果拒绝，将被视为旷工，受到违纪制裁。
八、在协议期内，职工患病或非因工负伤，可按本企业的规章制度报销医疗费，需要停工治疗的，甲方根据其在本单位工作时间的长短，给予3个月至1年的医疗期，医疗期满后，如因不能从事原工作的，甲方可以解除劳动协议，甲方将发给相当于本人标准工资1个月至6个月的医疗补助费。
九、甲方将为乙方购买商业保险，双方商定不再参加国家的各类保险。
十、甲方应按照国家规定，向乙方提供必要的劳动保护用品；乙方应遵守有关的规章制度，安全生产。
如果乙方因违反操作规程而负伤，甲方将按非因工负伤的有关规定，给予补偿和处理。
十一、乙方在试用期和协议期内应当遵守有关的劳动纪律，服从甲方的管理和指挥，违反劳动纪律的，按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
十二、在协议期内，如果乙方被证明不符合录用条件或不能胜任工作，甲方可以解除劳动协议，甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿，但最高不超过乙方十二个月的工资收入。
十三、在协议期内，如果本协议订立时的客观情况发生变化，如甲方转产、搬迁等，致使本协议无法履行的，甲方可以解除劳动协议，甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿金。
十四、在协议期内，如果乙方患职业病或因工负伤，被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力，在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后，劳动协议自然终止。
十五、在协议期内，发生甲方破产、解散或者被撤销情况的，劳动协议自然终止。
十六、在协议期内，未经甲方同意，乙方不得结婚，违者将不得享受有关的婚假和生育假期。
违反本条规定的，甲方有权解除劳动协议，年终工资将不予结算，乙方的承包抵押金将不予退还。
十七、乙方提前离职，应交纳在岗期间的培训费，按工资的10％计算。
十八、除第第七条、第十一条、第十六条的规定，任何一方，无论以哪一种理由要求解除劳动协议，都必须提前15日向对方提出，并取得对方的同意。
十九、乙方在甲方看到、听到、接触到的均为企业的商业秘密，为保护企业的商业秘密，乙方解除劳动协议，必须提前六个月通知甲方，甲方有权在此期间采取脱密措施。
同时在劳动协议结束后的四年中，乙方不得以任何借口为理由，到同行业的其他企业工作。
二十、本协议自签字之日起生效，双方都必须严格执行。
任何一方违反上述规定，均需向对方支付三个月的劳动报酬作为违约金。
甲方：××××企业（盖章）法定代表人：××（签字）乙方：××（签字）签字日期：××××年××月××日参考答案:１、错误一：试用期一年。
理由：试用期最长不得超过6个月。
依据：《上海市劳动协议条例》（以下称《条例》）第13条。
错误二：试用期满，确定正式协议期。
理由：试用期应包括在协议期间内。
当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动协议期间。
依据：劳部发（ 95）309号文18条；《条例》第13条。
错误三：试用期满考核不合格，自动延长三个月。
理由：试用期最长不得超过6个月，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动协议。
依据：《条例》第13、33条。
错误四：协议期满，双方当事人同意续订劳动协议的，适用期条款继续适用。
理由：续订劳动协议不得约定试用期。
依据：《条例》第19条。
２、错误：试用期内，任何一方解除协议均需提前七天通知对方。
理由：试用期间劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以随时与劳动者解除劳动协议；劳动者可以在试用期内随时解除劳动协议。
依据：《条例》第31、33条3、错误之一：试用期内乙方的劳动报酬按本市最低生活保障标准执行。
理由：试用期在协议期内，故试用期内的工资不能低于当地最低工资标准。
错误之二：协议期内乙方的全部劳动报酬总和不低于最低工资标准。
理由：最低工资应剔除加班费、中夜班费、特殊工种津贴等不应列入最低丁资的其他收入。
依据：1994年上海市政府90号令。
4、错误：乙方应交500元承包抵押金。
理由：企业不能什何形式向劳动者收取定金、保证金或收取抵押金，本协议中名义上是承包抵押金，实际上是在劳动协议解除时扣除，用于调整劳动关系。
职工实行计件工资制，不承担经营风险，不应规定抵押金。
依据：劳部发（ 95）309号文规定5、错误：平时支付乙方工资的80%，余额在年终结清。
理由：工资应当按月支付，每月工资的20％年终支付，实际上是无故拖欠工资。
依据：《劳动法》第50条。
6、错误一：每月工作22天。
理由：实行计件工时制，应按标准工时制确定工作时间，按40小时工作日，每天的工作时间应为21.5天；按44小时工作日，每天的工作时间应为23.5天。
超出部分应计算为延长工时。
依据：《劳动法》第36条。
错误二：在22天工作日内，因企业原因停工的，每天补助5元人民币。
理由：非劳动者原因造成停工、停产，在一个工资支付周期内（本案中应为月）应按正常工资折算支付；超出一个月也应按待工办法处理，每天5 元低于待工标准。
7、错误：甲方安排加班，与工会协商即可，如职工劳动者拒绝，视为旷工。
理由：单位由于工作需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，除非发生《劳动法》第42条的情形，争得劳动者同意是企业决定延长工作时间的程序，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
依据：《劳动法》第41、42条；劳部发（95） 309号文第71条8、错误一：在协议期内，职工患病或非因工负伤，可享受一定的医疗期理由：协议中的乙方在试用期间也应享受职工医疗期待遇。
错误二：乙方的医疗期按本企业工作时间长短计算。
理由：停工医疗期应按累计工作年限和本企业了作时间长短计算。
错误三：乙方的医疗期为3个月到1年。
理由：职工的医疗期为3－24个月。
错误四：乙方医疗期满后，不能从事原工作的，甲方可以解除劳动协议。
理由：职工医疗期满后解除劳动协议应符合“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”的条件。
依据：《条例》第32条。
错误五：甲方解除劳动协议后发给 1一6个月的医疗补助金。
理由：医疗补助费应不低于6个月的工资。
用人单位还应按其在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金。
依据：《条例》第44条。
9、错误：双方商定，不参加国家规定的各类保险。
理由：用人单位与劳动者必须依法参加社会保险，交纳社会保险费。
依据：《劳动法》第72条。
10、错误：因乙方违反操作规程受伤，甲方按非因工负伤给予补偿、处理。
理由：工伤实行无过错责任原则，乙方违反操作规程，仍应享受工伤待遇。
用人单位不得解除劳动协议。
11、错误：乙方应当遵守有关的劳动纪律，服从甲方的管理和指挥，违反劳动纪律的，按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处理。
理由：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险工作，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
《企业职工奖惩条例》是计划经济下对国有企业适用的行政法规，私营企业无权用行政手段处理职工。
依据：《劳动法》第56条。
12、错误一：在协议期内，乙方被证明不符合录用条件，甲方可以解除劳动协议。
理由：劳动者不符合录用条件只是试用期内单位解除劳动协议的理由，在正式合同期内，单位不能以次为由解除劳动协议。
依据：《条例》第33条。
错误二：乙方不能胜任工作，甲方可以解除劳动协议。
理由：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动协议。
依据：《条例》第32条。
13、错误：在协议期内，如果协议订立时的客观情况发生变化，致使协议无法履行的，甲方可以解除劳动协议。
理由：在协议期内，如果协议订立时的客观情况发生变化，致使协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议的，单位可以解除劳动协议。
依据：《条例》第32条。
14、错误：如果乙方患职业病或因工负伤，被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力，在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后，劳动协议自然终止。
理由：劳动者患职业病或因工负伤，被确认为完全丧失或者大部分丧失劳动能力，用人单位不得终止劳动协议，但经劳动协议当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动协议也可以终止。
依据：《条例》第38条。
15、错误：甲方破产、解散或者被撤销的，劳动协议自然终止。
甲方除支付职工的工资报酬外，不支付任何经济补偿金。
理由：因单位破产、解散或者被撤销而导致劳动协议终止的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资收入的经济补偿金。
依据：《条例》第42条。
16、错误：未经甲方同意，乙方不得结婚，否则，不得享受假期和工资。
理由：乙方已符合我国婚姻法规定的结婚年龄，用人单位不得限制其结婚。
国家规定的婚假、生育假用人单位不得违反。
“年终工资不予结算”实际上是克扣劳动者的工资。
依据：《劳动法》第50条。
17、错误：乙方提前离职，应交纳在岗期间的培训费，按工资的10％计算。
理由：在岗是工作，不应承担培训费。
乙方提前离职，只能缴纳甲方单位出资的非在岗培训费用，而且按约定的服务期递减缴纳，没有服务期按协议期递减缴纳，没有约定的按有关规定执行。
18、错误：无论哪一方，解除协议都须提前15天提出，并取得对方同意。
理由：用人单位和劳动者都有权依法单方行使劳动协议解除权。
劳动者按照《中华人民共和国劳动法》第三十二条解除劳动协议可不必提前通知对方，无须取得企业同意，但以下情况除外：1、给甲方造成经济损失未处理完毕：2、审查未结案；3、约定的服务期未满。